Рішення № 21870480, 02.03.2012, Апеляційний суд Закарпатської області

Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

02.03.2012 м. Ужгород

Колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Закарпатської області в складі:

судді-доповідача Кеміня М.П.,

суддів Готри Т.Ю., Джуги С.Д.

при секретарі: Балаж Н.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу КП «Служба пасажирських перевезень» на рішення Ужгородського міськрайонного суду від 28 листопада 2011 року по справі за позовом ОСОБА_2 до КП «Служба пасажирських перевезень» про поновлення на роботі,

в с т а н о в и л а :

У червні 2011 року ОСОБА_2 звернулася до Ужгородського міськрайонного суду з позовом до КП «Служба пасажирських перевезень» про поновлення на роботі.

Позовну вимогу обґрунтовувала тим, що наказом № 13-К від 10.05.2011 року її звільнено з посади першого заступника директора КП «Служба пасажирських перевезень» у звязку із скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає, що дане звільнення є незаконним так як роботодавцем не було дотримано вимог ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, яке їй не було надано. При скороченні її посади, грубо порушено норму ст. 49-2 КЗпП України, оскільки за два місяці до скорочення займаної неї посади її не було повідомлено про таке скорочення.

Також вказує, що вказаним звільненням грубо порушено ст. 184 КЗпП України так як на момент звільнення вона перебувала на 6-7 тижні вагітності.

На підставі вищенаведеного, просила визнати її звільнення з посади першого заступника директора КП «Служба пасажирських перевезень» незаконним та поновити її на раніше займаній посаді.

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду від 28 листопада 2011 року позов задоволено повністю.

На дане рішення КП «Служба пасажирських перевезень» подало апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду скасувати та постановити нове рішення, яким в задоволенні позову відмовити. Зокрема зазначає, що вимоги ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивачки були дотримані в повному обсязі, оскільки про можливе її звільнення вона ознайомлена 28.02.2011 року, а саме звільнення відбулося 10.05.2011 року. Також вважає, що КП «Служба пасажирських перевезень» не порушувало вимоги законодавства щодо переважного права на залишення на роботі, так як посада позивачки була скорочена. Крім того вказує, що про вагітність позивачки на момент звільнення підприємству не було відомо, а про дану вагітність вони дізналися лише з позовної заяви.

В своєму запереченні на апеляційну скаргу ОСОБА_2 просить її відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Вказує, що апелянт безпідставно посилається на те, що про вагітність позиваки йому не було відомо, оскільки ст. 184 КЗпП України не вказує обовязку повідомлення роботодавця про вагітність. Звертає увагу на те, що звільненням також порушено вимоги ч.3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», так як вона є профорганізатором на КП «Служба пасажирських перевезень», а тому для її звільнення необхідна була попередня згода органу профспілки. Крім того відмічає, що відповідач так і не довів економічної доцільності проведення «реорганізації», внаслідок якої відбулося її звільнення.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає що вона підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Встановлено, що наказом КП «Служба пасажирських перевезень» № 13-к від 10.05.2011 року ОСОБА_2 звільнено з посади першого заступника директора підприємства у звязку з скорочення посади з 01.01.2011 року, згідно статті 40 п.1 КЗпП України (а.с.6).

Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п.19 своєї Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова Пленуму) розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Як вбачається з матеріалів справи наказом КП «Служба пасажирських перевезень» № 34 від 30.12.2010 року скорочено посаду першого заступника директора та введено в штат підприємства одну посадову одиницю диспетчера-контролера (а.с.18).

Наказом № 35 від 30.12.2010 року повідомлено ОСОБА_2 про заплановане вивільнення у звязку з скороченням посади першого заступника директора та запропоновано їй вакантну посаду диспетчера-контролера. З даним наказом ОСОБА_2 була ознайомлена 28.02.2011 року про що свідчить її підпис (а.с.19). Також вона зазначила, що із запропонованою посадою диспетчера-контролера не згідна.

Звільнення ж позивачки відбулося 10.05.2011 року, тобто більш ніж через 2 місяці з моменту ознайомлення ОСОБА_2 про майбутнє вивільнення.

Таким чином суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що підприємством порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивачки, оскільки відповідачем були дотримані строку попередження про наступне вивільнення передбачені даною статтею.

Крім того, колегія суддів констатує, що навіть якщо працівника звільнили з порушенням строку попередження про наступне вивільнення, це не є підставою для поновлення його на роботі (коли нема інших підстав для поновлення). Суд може лише змінити дату звільнення з урахуванням двомісячного строку попередження.

Також суд першої інстанції помилково зазначив у своєму рішенні, що позивачка мала переважне право на залишення на роботі, посилаючись при цьому на ст. 42, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки зазначеними нормами передбачено переважне право працівника на залишення на роботі при звільненні у звязку із змінами в організації виробництва і праці, а в даному випадку позивачка звільнена у звязку із скороченням посади. Тобто вищезаначені статті не підлягають застосуванню до даного спору.

Щодо посилання ОСОБА_2 в своєму запереченні на апеляційну скаргу, що відповідач так і не довів економічної доцільності проведення «реорганізації», внаслідок якої відбулося її звільнення, то колегія суддів з цього приводу констатує наступне. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх обєднань у ч. 3 ст. 64 ГК. Однак, незалежно від того, закріплене таке право законодавчо чи ні, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

В той же час, судом вірно встановлено, що при звільненні ОСОБА_2 порушено вимоги ст. 184 КЗпП України.

Частиною 3 зазначеної статті встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням.

Згідно довідки Ужгородського міського перинатального центру від 27.05.2011 року ОСОБА_2 починаючи з 10.05.2011 року перебуває на обліку по вагітності в жіночій консультації №2 УМПЦ з діагнозом вагітність 9 тижнів (а.с.33). Тобто, на момент винесення наказу про її звільнення ОСОБА_2 була вагітна, а тому дане звільнення проведено з порушенням вимог ст. 184 КЗпП України. Надані в апеляційній інстанції уточнюючи довідки щодо встановлення вагітності 8-9 тижнів встановлено 26.05.2011 року (а.с.70) не спростовують того факту, що на момент звільнення ОСОБА_2 була вагітна.

Посилання апелянта на те, що про вагітність позивачки на момент звільнення підприємству не було відомо не може бути взяте до уваги, оскільки для застосування ст. 184 КЗпП України необхідний лише факт вагітності робітника і не має значення відомо чи ні про це роботодавцю.

Крім того, колегія суддів приходить до висновку, що при звільненні позивачки відповідачем порушено вимоги ст.ст. 43, 252 КЗпП України.

Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Частиною 3 ст. 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (обєднання професійних спілок).

Згідно п.16 Постанови Пленуму у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст. 43-1 КЗпП допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за погодженнями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено.

З протоколу установчих профспілкових зборів працівників КП «Служба пасажирських перевезень» від 12.07.2007 року та з довідки Закарпатської обласної організації профспілки працівників автотранспорту та шляхового господарства №17 від 16.06.2011 року слідує, що ОСОБА_2 була обрана профорганізатором КП «Служба пасажирських перевезень».

За таких обставин, для звільнення ОСОБА_2 із займаної посади, з підстав зазначених в наказі від 10.05.2011 року, необхідна була попередня згода профспілкового органу, яка в матеріалах справи відсутня.

Також відповідачем при звільненні ОСОБА_2 не було враховано вимог статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV та статті 49-4 КЗпП України згідно яких, роботодавець не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень повинен надати професійним спілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Згідно зі ст. 214 ЦПК України суд, встановивши фактичні обставини справи, для вирішення спору повинен застосовувати правову норму, яка регулює виниклі правовідносин.

Оскільки суд прийшов до правильного висновку щодо задоволення позовних вимогах ОСОБА_2, але без відповідного правового обґрунтування, рішення суду першої інстанції підлягає зміні в частині правового обґрунтування щодо підстави для задоволення позову.

За змістом ч.2 ст.235 ЦПК України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Дана норма є імперативною, та зобовязує відповідний орган вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу незалежно від того, чи заявлялися такі вимоги позивачем чи ні.

Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 з відповідними змінами та доповненнями.

Заробітна плата ОСОБА_2 за повні два місяці роботи, що передували її звільненню за жовтень 2010 року складає 1890.00 грн., та за листопад 2010 р.- 1890.00 грн.(а.с.88). В жовтні 2010 року - 21 робочих днів, в листопаді 2010 року -22 робочих днів. Тому середня заробітна плата позивачки за один день складає:

(1890.00 грн. + 1890.00 грн.) : (21 р.д + 22 р.д.) = 87 грн. 90 коп.

Кількість днів вимушеного прогулу позивачки ОСОБА_2 за період з 11.05.2011 року по 02.02.2012р. (день постановлення рішення) становить 208 робочих днів. Таким чином заробітна плата позивачки за час вимушеного прогулу складає:

87. 90грн. х 208 р.д. = 18 283 грн. 20 коп.

У відповідності до розяснень даних у п.32 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992, № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час.

Матеріалами справи стверджено, що позивачці ОСОБА_2 в порядку передбаченому ст. 44 КЗпП України виплачена вихідна допомога в розмірі 1 548.67 грн.

За вказаних обставин сума яка підлягає стяганню з відповідача на користь ОСОБА_2 за час вимушеного прогулу складає 16734 грн. 53 коп. (18283 грн. 20 коп. 1548.67)

Керуючись п.1 ст. 41, ч.1 ст. 43, ст.ст. 49-2, 49-4, ч.3 ст. 184, ч.3 ст. 252 КЗпП України, ст.ст. 307, 309, 313, 314, 316 ЦПК України, колегія суддів,

в и р і ш и л а :

Апеляційну скаргу КП «Служба пасажирських перевезень» задовольнити частково.

Змінити рішення Ужгородського міськрайонного суду від 28 листопада 2011 року щодо його мотивувальної частини, а саме правового обґрунтування підстав для задоволення позову та норм матеріального права які підлягали застосуванню до даних правовідносин.

Доповнити резолютивну частину рішення Ужгородського міськрайонного суду від 28 листопада 2011 року наступним : Стягнути з Комунального підприємства «Служба пасажирських перевезень» м. Ужгород, пл. Корятовича,33, код ЄДРПУО 30458984, р/р 260011149 в АППБ «Аваль» м. Ужгород, МФО 312345 на користь ОСОБА_2 16734 (шістнадцять тисяч сімсот тридцять чотири) грн. 53 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В решті рішення суду залишити без змін.

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення, після чого протягом двадцяти днів може бути оскаржене у касаційному порядку безпосередньо до суду касаційної інстанції

Суддя-доповідач

Судді