Рішення № 136839087, 26.05.2026, Жовтневий районний суд м. Дніпропетровська

Справа № 201/4303/26

Провадження № 2/201/3776/2026

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 травня 2026 року Соборний районний суд м. Дніпра в особі головуючого - судді Батманової В.В., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін (у письмовому провадженні) в приміщенні Соборного районного суду м. Дніпра у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

В проваджені Соборного районного суду м. Дніпропра перебуває цивільна справа за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позову, з урахуванням уточнень від 07.04.2026, позивач посилалася на те, що вона перебувала в трудових відносинах з КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» на посаді сестри медичної (перев`язувальної) у відділенні мікрохірургії ока. У зв`язку з повномасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України та активними бойовими діями на території міста Маріуполь позивач отримала статус біженки та наразі мешкає у Канаді. 25.11.2025 позивач у месенджері Telegram з невідомого номера отримала повідомлення, що відповідачем видано наказ № 430 від 24.11.2025 про скасування призупинення дії трудового договору та необхідність приступити до роботи з 10.12.2025. Позивач 31.12.2025 направила на електронну та поштову адреси відповідача, а також у месенджері повідомлення, в якому зазначила про свою готовність повернутися до роботи за умови надання гарантій, передбачених законом при переведенні в іншу місцевість, оплати проїзду з Канади до Києва для неї та членів сім`ї, виплати підйомних, а також надання службового житла у м. Києві, оскільки її власне житло знищене внаслідок бойових дій. Відповідач проігнорував це звернення та 18.12.2025 видав наказ № 679-к про звільнення позивача за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ позивач отримала у месенджері Telegram 27.02.2026 разом із листом № 248/01-10 від 26.02.2026, в якому зазначено, що вона звільнена за прогул через відсутність на робочому місці в період з 10 по 18.12.2025.

Вказані дії відповідача вважає неправомірними та просила суд визнати незаконним та скасувати Наказ КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» № 679-к від 18.12.2025 про звільнення ОСОБА_1 з посади сестри медичної (перев`язувальної) відділення мікрохірургії ока Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» за прогул без поважних причин згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної (перев`язувальної) відділення мікрохірургії ока Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь»; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18.12.2025 по день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі та стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди 50 000грн. (а.с.№1-7, 18-34).

15.04.2026 позивач подала заяву про зміну предмету позову, а 23.04.2026 заяву про уточнення позову, в яких посилалася на те, що 14.04.2026 керівництво КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» видало новий наказ № 54-к про внесення змін до наказу від 18.12.2025 № 679-к, яким скасовано звільнення позивача та змінено підставу розірвання трудового договору з прогулу на п. 6 ст. 36 КЗПП, а саме відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Разом з тим, у своєму листі від 31.12.2025 позивач повідомила про готовність працювати за умови виконання відповідачем вимог ст. 120 КЗпП України, однак відповідач це проігнорував.

Вказані дії відповідача позивач вважає незаконними, а тому просила скасувати наказ КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» № 679-к від 18.12.2025 про звільнення ОСОБА_1 , з урахуванням незаконних змін, внесених до нього Наказом № 54-к від 14.04.026; визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» № 54-к від 14.04.2026 «Про внесення змін до наказу від 18.12.2025 № 679-к»; поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної (перев`язувальної) відділення мікрохірургії ока КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь»; стягнути з КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу, який за період з 19.12.2025 по день ухвалення рішення по справі . (На день подання цієї заяви (15 квітня 2026 року) середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу вже складає 44 208,36 грн., з подальшим перерахунком суми на день ухвалення судового рішення); стягнути з КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди грошові кошти у розмірі 60 000грн. (а.с.№ 71-90, 186-187).

Ухвалою судді Батманової В.В. від 01.04.2026 позовна заява була залишена без руху та позивачу наданий строк для усунення недоліків (а.с.№13)

Ухвалою судді Батманової В.В. від 07.04.2026 було відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в спрощеному провадженні без повідомленням сторін (а.с. № 68).

Відповідач надав відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позову, оскільки позивача було повідомлено про зміну істотних умов, що нею не заперечується, проте вона не надала своєї однозначно висловленої згоди на зміну істотних умов праці, не приступила до роботи, що є підставою для звільнення. Щодо зміни формулювання причин звільнення, відповідач посилався на те, що такі дії не мають наслідком визнання наказу незаконним. При цьому, зазначив, що зміна формулювання підстави звільнення не є новим звільненням чи повторним застосуванням дисциплінарного стягнення, а є реалізацією відповідачем його права на приведенням правової підстави звільнення у відповідність до фактичних обставин та норм діючого законодавства, що узгоджується з вимогами трудового законодавства та правовими висновками Верховного Суду. Оскільки звільнення позивача проведено без будь-яких порушень, відсутні підстави для її поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди (а.с.№ 98-112).

Позивач надала письмові пояснення, в яких підтримала позовні вимоги, заперечувала проти доводів відповідача, просила позов задовольнити з підстав у ньому викладених. Наполягала на тому, що відповідачем не було виконано вимоги ст. 120 КЗпП України та обов`язку виплатити аванс на релокацію до міста Києва, зазначила, що відповідачем не надано доказів на підтвердження отримання ліцензії на провадження господарської діяльності з медичної практики у м. Києві, з огляду на те, що підприємство за даними реєстру зареєстровано у місті Добропілля Донецької області, а також зазначила, що не визнає факт ознайомлення 25.11.2025 з повідомленням відповідача та наказом № 430 від 24.11.2025, а тому перебіг строку попередження не розпочинався (а.с.№134-158).

Позивач надала також письмові пояснення стосовно безпідставного твердження відповідача про відсутність наміру повернутися на роботу, в яких категорично заперечувала проти відмови у поверненні на роботу, оскільки відсутність у неї фінансової можливості повернутися з Канади до України не означає відсутність бажання працювати (а.с.№195-197).

Відповідач надав додаткові пояснення у справі, в яких зазначив, що позивачкою надані докази ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов праці та необхідність виходу на роботу саме 25.11.2025, а також факт ознайомлення вона визнала в позовній заяві від 27.03.2026, а тому обставини визнані сторонами доказуванню не підлягають (а.с.№229-231).

Позивач надала письмові пояснення (заперечення) щодо додаткових пояснень відповідача, в яких зазначила, що відповідач маніпулює цитатами та підміняє поняття « технічна доставка» поняттям «ознайомлення». Позивач також зазначила, що у листопаді 2025 року вина видалила месенджер Telegram зі свого мобільного пристрою і не користувалася цим застосунком до 31.12.2025, коли перевстановила його. Отже, станом на 10.12.2025 та 18.12.2025 повідомлення не було прочитане, і відповідач не надав жодного доказу протилежного (а.с.№232-236).

Позивачем під час розгляду справи також були заявлені наступні клопотання:

07.04.2026 клопотання про витребування доказів, в якому позивач просила витребувати належним чином засвідчену довідку (довідки) про нараховану заробітну плату ОСОБА_1 за повні відпрацьовані місяці роботи: листопад 2021 року, грудень 2021 року та січень 2022 року та зобов`язати відповідача у витребуваній довідці про заробітну плату обов`язково відобразити наступну інформацію щодо кожного звітного місяця окремо: кількість робочих днів згідно з установленим графіком роботи; фактичну кількість відпрацьованих робочих днів та робочих годин; детальну розшифровку всіх нарахованих сум заробітної плати (зокрема: посадовий оклад, премії, доплати, надбавки за складність, інтенсивність, вислугу років тощо); суми утриманих податків та інших обов`язкових зборів; суму заробітної плати, що підлягала фактичній виплаті працівнику на руки (а.с.№35-39);

23.04.2026 клопотання про витребування доказів, в якому позивач просила витребувати докази щодо процедури ознайомлення та електронної комунікації: - технічний лог-файл або звіт системи електронного документообігу (якщо такий ведеться) або повні, нередаговані скріншоти листування у месенджері «Telegram», які б містили ідентифікацію відправника, отримувача та, головне, докази отримання 25.11.2025 файлу Наказу № 430 від 24.11.2025; докази наявності попередньої письмової згоди між сторонами на використання месенджера «Telegram» як офіційного каналу для обміну кадровими документами з правовими наслідками; докази законності місця провадження медичної діяльності: належним чином завірену копію Ліцензії МОЗ України (або Додатку до неї з переліком адрес), або копію Декларації про провадження господарської діяльності, поданої до Міністерства економіки згідно з Постановою КМУ № 314, що підтверджують право КНП здійснювати медичну практику за адресою: м. Київ, вул. Олександра Довженка, 3 станом на листопад 2025 лютий 2026рр.; копію наказу з основної діяльності про релокацію (переміщення) закладу та відновлення роботи лікарні за фактичною адресою у м. Києві; докази для розрахунку середнього заробітку та виплат: довідку про нараховану та виплачену заробітну плату ОСОБА_1 за останні 12 календарних місяців, що передували призупиненню дії трудового договору (зокрема за жовтень, листопад, грудень 2021 р. та січень, лютий 2022 р.); довідку-розрахунок середньоденної заробітної плати, складену бухгалтерією підприємства відповідно до Порядку № 100, для встановлення суми компенсації за час вимушеного прогулу; інформацію про нараховані, але не виплачені суми при звільненні (компенсація за невикористану відпустку тощо) та докази їх виплати (платіжні доручення), якщо такі існують; докази того, що у день звільнення була виплачена належна сума та її розрахунок; докази щодо процедури звільнення: копію журналу реєстрації наказів з кадрових питань (витяг), що підтверджує факт реєстрації наказу № 679-к саме 18.12.2025 (а не пізніше); докази направлення вимоги про надання письмових пояснень у порядку ст. 149 КЗпП України до моменту видання наказу про звільнення 18.12.2025 (а.с.№ 161-163);

23.04.2025 клопотання про поставлення перед відповідачем питання чому відновлення трудових договорів мало місце лише щодо 87 осіб, в тому числі і позивача (а.с.№ 167-169).

03.05.2026 відповідачем надані заперечення проти клопотання позивача від 23.04.2026 про витребування доказів, в якому посилався на пропущення позивачем строків подачі такого клопотання та неповідомлення суду в першій заяві по суті спору про неможливість подання доказів. Також посилався на те, що заявлені позивачем докази не є належними, оскільки не містять інформації щодо предмету спору. Просив відмовити в задоволенні клопотання про витребування доказів (а.с.№201-202).

05.05.2026 позивач подана заява, в якій просила поновити строк на подачу клопотання про витребування доказів та витребувати всі заявлені нею докази (а.с. № 205-211, 214-223).

Ознайомившись із клопотаннями позивачки про витребування доказів, суд вважає необхідним відмовити в їх задоволенні, оскільки в порушення вимог ст. 84 ЦПК України позивачем не надано доказів неможливості самостійно отримати докази.

Вивчивши, матеріали справи, з`ясувавши позиції сторін, об`єктивно оцінивши докази у відповідності до вимог ст. 89 ЦПК України та у сукупності з нормами чинного законодавства України, вважаю, що позовні вимоги підлягають задоволенню з таких підстав.

Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно ст. 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи, а згідно ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Встановлено, що 14.08.2018 позивач прийнята на посаду сестри медичної (перев`язувальної) відділення мікрохірургії ока КЗОХ «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь», яке в подальшому було реорганізоване шляхом перетворення в КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» на підставі розпорядження голови Донецької облдержадміністрації від 17.12.2018, що підтверджується записом в трудовій книжці позивача НОМЕР_1 (а.с. № 63-64).

24.11.2025 директором КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» був виданий наказ № 430 про скасування призупинення дії трудових договорів в тому числі й щодо позивача та встановлено, що вона має приступити з 10.12.2025 до виконання своїх посадових обов`язків на відповідній посаді в КНП «обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» за адресою: АДРЕСА_1 (а.с. № 114-119).

15.12.2025 відповідачем був виданий наказ № 460 про проведення службового розслідування за фактом того, що працівників, які вказані у наказі № 430 від 24.11.2025 не приступили до виконання робочих обов`язків (а.с.№120).

18.12.2025 відповідачем був виданий наказ № 679-к про звільнення ОСОБА_1 з основної посади сестра медична (брат медичний) (перев`язувальний) відділення мікрохірургії ока КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» (1,0 ст.) 18.12.2025 за прогул без поважних причин, пункт 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. №121).

14.04.2026 відповідач видав наказ № 54-к про внесення змін до наказу від 18.12.2025 № 679-к про звільнення позивача, в якому зазначено, що п. 1 наказу викладений у наступній редакції: звільнити ОСОБА_1 з основної посади сестра медична (брат медичний) (перев`язувальний) відділення мікрохірургії ока КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» (1,0 ст.) 18.12.2025 у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Позивач вважає протиправними та такими, що підлягають скасуванню наказ КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» № 679-к від 18.12.2025 про звільнення ОСОБА_1 , з урахуванням змін, внесених до нього Наказом № 54-к від 14.04.2026 та наказ КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь» № 54-к від 14.04.2026 «Про внесення змін до наказу від 18.12.2025 № 679-к», оскільки вона своєчасно не була повідомлена про наказ від 24.11.2025 та не відмовлялася від переїзду до Києва, оскільки подала заяву про виплату компенсації, встановленої ст. 120 КЗпП України у разі переїзду до нової місцевості.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Далі Закон № 2136-ІХ в редакції станом на 04.12.2025 дату звільнення) призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін сукупно на строк не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи строки його продовження).

За згодою сторін строк призупинення дії трудового договору може бути продовжений на строк понад 90 календарних днів, але не більше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у наказі (розпорядженні) строку роботодавець повинен за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Відповідно до ч. 2 ст. 13 Закону України № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Стаття 32 КЗпП України регулює порядок і підстави переведення на іншу роботу, а також зміну істотних умов праці.

Так, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Разом із тим, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом України № 2136-IX.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

25.11.2025 на телефонний номер позивача в месенджері Telegram надійшло повідомлення від КНП «Обласна лікарня інтенсивного лікування міста Маріуполь», в якому зазначено, що наказом директора від 24.11.2025 № 430 скасовано призупинення дії трудового договору та з 10.12.2025 поновлено дію трудового договору, у зв`язку з чим позивачу запропоновано приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 10.12.2025 у лікарні за адресою: м. Київ, вул. О. Довженка, 3 (а.с.№ 43).

Факт того, що саме 25.11.2025 на телефонний номер позивача надійшло повідомлення також підтверджується змістом її повідомленням від 31.12.2025 (а.с.№42).

Разом з тим, позивач заперечує, що була ознайомлена зі змістом повідомлення 25.11.2025 та посилається на те, що про його наявність дізналася фактично 31.12.2025 після перевстановлення на телефоні месенджера Telegram, який вона видалила у листопаді 2025, як сама зазначає позивачка в своїх письмових поясненнях (запереченнях) (а.с.№234).

Листом від 31.12.2025 позивач повідомила відповідача, що не має наміру звільнятися та відповідач згідно ст. 120 КЗпП України та ст. 119 ЖК України зобов`язаний забезпечити їй та членам її родини оплату проїзду з Канади до м. Києва, надання службового житла (а.с.№ 42).

Листом від 26.02.2026 № 248/01-10 вих відповідач повідомив позивача в тому числі, що ст. 120 КЗпП України не передбачає оплату проїзду працівнику та членам його сім`ї, перевезення майна та підйомні, а вказує на те, що такі витрати будуть компенсовані та виплачені у разі понесення їх працівником при переведені в іншу місцевість (а.с.№ 48-50).

Відповідно до ч. 3 ст. 7 Закону України № 2136-ІХ кожна із сторін трудового договору зобов`язана постійно (у тому числі під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних, зокрема адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо. Виконання цього обов`язку забезпечується працівником - шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження роботодавця або адресу електронної пошти роботодавця, зазначені в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань. У разі відсутності у працівника можливості надіслати інформацію засобами поштового зв`язку та/або технічними засобами електронних комунікацій роботодавець може бути повідомлений з використанням засобів телефонного зв`язку шляхом надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Отже, закон покладає обов`язок на позивача, як працівника постійно забезпечувати можливість комунікації з нею та у строк не більше 10 днів інформувати підприємство про зміну своїх контактних даних.

Верховний Суд у постанові від 16.06.2022 у справі № 211/6466/19 зазначив, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Суд не може залишити поза увагою той факт, що позивачка визнала, що 25.11.2026 (саме в день надходження від відповідача повідомлення про скасування наказу про призупинення дії трудового договору) вона видалила на телефоні месенджер Telegram, при цьому будь-яких пояснень необхідності вчинення таких дій вона не наводить та доказів цьому не надала.

Окрім того, враховуючи положення ст. 7 Закону України №2136-ІХ після видалення застосунку та протягом 10 днів позивач мала повідомити відповідача про зміну способу комунікації з нею, проте доказів цьому вона не надала.

Верховний Суд у постанові від 03.11.2021 у справі № 387/326/20 зазначив, що під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності та дана судова практика релевантна для даного спору.

У зв`язку із військовою агресією Російської Федерації проти України Президент України Указом від 24.02.2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24.02.2022 року № 2102-ІХ, в Україні ввів воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 та у подальшому неодноразово продовжував відповідними Указами Президента України, у тому числі на час розгляду справи.

Звільнення працівника на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Верховний Суд у постановах від 23.12.2020 у справі № 447/334/18 (провадження № 61-1210св20) та від 22.05.2023 у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) зробив висновок, що закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією і не встановлює, що передбачена пунктом 6 статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі.

У постанові від 14.02.2024 у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23) Верховний Суд зазначив, що роботодавець, який знаходився у місті Маріуполь та припинив свою діяльність у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, частково відновив свою діяльність у місті Києві та повідомив позивачку про переведення, умови якого вона не погодила, отже, відмова позивачки від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

Під час розгляду справи суд дійшов висновку, що відповідачем було виконано належним чином обов`язок та повідомлено позивача про поновлення дії її трудового договору та переведення на роботу в іншу місцевість у м. Київ ( наказ від 24.11.2025 не оскаржується та є чинним) шляхом направлення повідомлення на номер телефона позивача, який містився в матеріалах особової справи, а тому не отримавши у встановлений строк заяви про згоду на переведення до іншої місцевості, відповідач правомірно розцінив таку бездіяльність позивача та не здійснення дій, спрямованих на продовження роботи (неприбуття до місця роботи у встановлений строк) як відмову у переведенні.

Посилання позивача на те, що вона надала згоду на переїзд до нового місця роботи за умови надання їй компенсаційних виплат, визначених ст. 120 КЗпП України, суд приймає до уваги, проте оцінює критично, з огляду на те, що така згода надана позивачем 31.12.2025 вже після видачі наказу про її звільнення (після 18.12.2025).

Таким чином, наказ від 18.12.2025 № 679-к про звільнення ОСОБА_1 винесений правомірно та не підлягає скасуванню.

Щодо відсутності КЕП на наказі від 24.11.2025 слід зазначити, що Верховний Суд у постанові від 09.01.2025 у справі № 751/4083/24 підтвердив, що скріншоти листування у месенджері Viber можуть визнаватися належними та допустимими доказами у трудових спорах, зокрема щодо повідомлення працівника про призупинення дії трудового договору. Верховний Суд наголосив, що повідомлення в месенджерах не є електронними документами у класичному розумінні та не потребують кваліфікованого електронного підпису. Вирішальним є можливість ідентифікації сторін листування, змісту повідомлення, а також факту його надсилання та отримання.

У розглянутій справі встановлено, що повідомлення було надіслано на номер телефону, вказаний у особовій справі позивача, та зі змісту повідомлення можна ідентифікувати сторони листування.

Щодо наказу від 14.04.2026 № 54-к про внесення змін до наказу від 18.12.2025 № 679-к слід зазначити наступне.

Відповідно до п. 3 гл. 1 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, організаційно-розпорядча документація, що є одним з класів управлінської документації, поділяється, зокрема, на розпорядчу, що фіксує рішення нормативно-правового або організаційно-розпорядчого характеру з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових (особового складу) питань (постанови, рішення, накази, розпорядження).

Згідно з п. 6 гл. 1 розділу ІІ зазначених Правил розпорядчий документ може бути відмінено (змінено, доповнено) лише новим розпорядчим документом.

Отже, наказ з кадрових питань як різновид розпорядчого документа може бути змінено і доповнено новим розпорядчим документом.

Внесення роботодавцем змін до наказу з метою виправлення помилки чи дати звільнення не є підставою для визнання такого наказу незаконним. Трудове законодавство не містить імперативних норм, які б забороняли роботодавцю вносити зміни до наказу із зазначеною вище метою.

Верховний Суд у постанові від 03.05.2022 справі № 317/183/19 (провадження № 61-19081св21) зробив висновок, що суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. При цьому, Верховний Суд зазначив, що апеляційний суд змінивши невідповідне формулювання, а саме підставу звільнення, що не допускається, фактично перейняв на себе повноваження роботодавця, до виключних повноважень якого належить взаємодія із працівникам.

Враховуючи, що відповідач пов`язував звільнення саме з відмовою позивача від переведення до іншої місцевості, то наказ від 14.04.2026 № 54-к винесений відповідачем в межах виключних повноважень роботодавця та не підлягає скасуванню.

Таким чином, суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулося без порушень вимог КЗпП України та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а тому в задоволенні позову про поновлення позивача на роботі слід відмовити.

Враховуючи, що позовні про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, в задоволенні яких відмовлено, то похідні позовні вимоги також не підлягають задоволенню.

У зв`язку з вищевикладеним, вимоги позивача є необґрунтованими, а тому в задоволенні позовних вимог слід відмовити.

При ухваленні даного рішення судом врахована стала практика ЄСПЛ, відповідно до якої рішення національних судів мають бути обґрунтованими, зрозумілими для учасників справ та чітко структурованими; у судових рішеннях має бути проведена правова оцінка доводів сторін, однак, це не означає, що суди мають давати оцінку кожному аргументу та детальну відповідь на нього. Тобто мотивованість рішення залежить від особливостей кожної справи, судової інстанції, яка постановляє рішення, та інших обставин, що характеризують індивідуальні особливості справи.

Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ)вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі "Проніна проти України").

Враховуючи, що в задоволенні позовних вимог відмовлено, судові витрати по справі віднесені на рахунок позивача та не підлягають компенсації за рахунок відповідача.

На підставі викладеного, ст.ст. 32, 36, КЗпП України, Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», постановами Верховного Суду від 16.06.2022 у справі № 211/6466/19, від 03.11.2021 у справі № 387/326/20, від 23.12.2020 у справі № 447/334/18 (провадження № 61-1210св20) та від 22.05.2023 у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23), від 14.02.2024 у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23), від 03.05.2022 справі № 317/183/19 (провадження № 61-19081св21), від 09.01.2025 у справі № 751/4083/24 та керуючись ст. 13, 76-78, 81, 137, 263 - 265 ЦПК України, -

УХВАЛИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна лікарня інтенсивного лікування м. Маріуполь» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду.

Суддя В.В. Батманова