Рішення № 96323643, 12.04.2021, Краснокутський районний суд Харківської області

Справа № 627/81/21

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 квітня 2021 року смт Краснокутськ

Краснокутський районний суд Харківської області у складі

головуючого – Вовк Л. В.,

з участю секретаря – Полешко О. С.,

представника позивача – адвоката Нечитайло М. О.,

позивача – ОСОБА_1 ,

представника відповідача – адвоката Мордовенка В. І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в смт Краснокутськ цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Краснокутської районної спілки споживчих товариств Харківської області про визнання незаконним та скасування розпорядження про звільнення з роботи, поновлення на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної школи, третя особа , яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору : Головне управління Держпраці у Харківській області ,

у с т а н о в и в :

В лютому 2021 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Краснокутської районної спілки споживчих товариств Харківської області ( далі- Краснокутська РСС) про визнання незаконним та скасування розпорядження про звільнення з роботи, поновлення на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і стягнення моральної школи , третя особа , яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору : Головне управління Держпраці у Харківській області , в якому просить визнати незаконним та скасувати розпорядження правління Краснокутської РСС №8 від 30.12.2020 року про звільнення позивача з посади директора коопунівермагу Краснокутської РСС у зв`язку із закінченням дії трудового договору (контракту) на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпПУ з 31.12.2020 року ; поновити ОСОБА_1 на посаді директора коопунівермагу Краснокутської РСС; стягнути з Краснокутської РСС середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 6 186,02 грн та моральну шкоду в розмірі 100 000 грн , допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

В обгрунтування позовних вимог ОСОБА_1 вказала , що відповідно до трудової книжки та на підставі наказу Краснокутської РСС №8 від 31.12.2004 року , вона призначена на посаду директора коопунівермагу Краснокутської РСС . У зв`язку з переходом посади директора на контракт , 01.01.2005 року , позивачем з керівником підприємства було укладено контракт строком до 31.12.2016 року та в подальшому контракт переукладався на новий строк. 01.01.2019 року був укладений контракт строком до 31.12.2020 року. В листопаді 2020 року позивач отримала лист про намір розірвати з нею контракт , з чим вона не погодилася та повідомила керівництво Краснокутської РСС, що має наміри продовжувати трудові відносини. З 23.12.2020 року по 15.01.2021 року позивач перебувала на лікуванні. Розпорядженням правління №8 від 30.12.2020 року вона звільнена з займаної посади , на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, в зв`язку з закінченням дії трудового договору. 18.01.2021 року позивач ознайомилася з розпорядженням та отримала трудову книжку. На думку позивача, розірвання контракту з нею та звільнення є незаконним , оскільки укладений трудовий договір є безстроковим та продовженим на невизначений строк в силу положень ч.2 ст.23 та ч.2 ст.39-1 КЗпП України та рішення про звільнення було прийнято в період її тимчасової непрацездатності. Крім того , дізнавшись , що її можуть звільнити з посади , в неї був нервовий зрив , в зв`язку з чим вона перебувала на лікуванні в КНП Харківської обласної ради « Обласна психіатрична лікарня №1 » з 17.12.2020 року по 23.12.2020 року. Завдана моральна шкода полягає у сильних душевних стражданнях , в зв`язку зі звільненням з посади, загостренням хронічних захворювань , розмір якої позивач оцінила в розмірі 100 000,00 грн.

У лютому 2021 року позивач уточнила позов , вказавши , що розмір середньої заробітної плати ОСОБА_1 складає 881,47 грн , кількість днів вимушеного прогулу з дня звільнення 31.12.2020 року по дату подання уточненого позову становить 53 дні , тому з Краснокутської РСС підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 46 717 , 91 грн . Просила стягнути з відповідача вказану суму .

У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позов , просять задовольнити.

Представник відповідача позов не визнав , просить відмовити, оскільки строк дії контракту сплив та в розпорядження №8 від 30.12.2020 року , розпорядженням №2 від 16.01.2021 року внесені зміни , згідно якого ОСОБА_1 звільнена з посади директора коопунівермагу після закінчення лікування з 16.01.2021 року та підстав для її поновлення на роботі не має.

Третя особа до суду не з`явилася , про причини неявки суду не повідомила , про час і місце судового засідання повідомлялася належним чином та в установлений законом строк, про що свідчать розписки про отримання судових повісток.

Суд заслухавши пояснення представників сторін , дослідивши письмові докази , дійшов до наступних висновків.

Судом встановлено, що 01.01.2018 р. між Краснокутською РСС та позивачем ОСОБА_1 укладено контракт щодо виконання нею обов`язків керівника - директора коопунівермагу Краснокутської РСС .( а.с. 16)

Відповідно до пункту 7 контракту, строк його дії визначено з 01.01.2018 р. по 31.12.2020 року.( а.с. 19)

Як свідчить п. 2.1.6 контракту , правління звільняє керівника після закінчення дії контракту за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України , достроково за ініціативою керівника , достроково за ініціативою правління у випадку порушення законодавства та умов контракту, а за п.5 .2.1 контракт припиняється після закінчення терміну його дії.

Відповідно до розпорядження №8 голови правління Краснокутської РСС Малька М.М. від 30.12.2020 року , ОСОБА_1 підлягає звільненню з 31.12.2020 року із займаної посади директора Коопунівермагу , у зв`язку із закінченням строку дії контракту відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. ( а.с. 25)

Згідно з записами в трудовій книжці , 31.12.2020 року ОСОБА_1 звільнена з займаної посади, у зв`язку із закінченням строку дії контракту. ( а.с. 14 )

Згідно з копією листка непрацездатності від 15.01.2021 року , в період з 23.12.2020 року по 15.01.2021 року , ОСОБА_1 перебувала на лікарняному , тобто на момент звільнення станом на 31.12.2020 року .( а.с. 24)

Згідно повідомлення №17 від 27.11.2020 року , ОСОБА_1 повідомлена головою правління Краснокутської РСС про розірвання контракту в зв`язку з закінченням його терміну дії. ( а.с.20)

Відповідно до акту, складеного 01.12.2020 року комісією в складі : голови правління Краснокутської РСС Малько М.М., головного бухгалтера Краснокутської РСС Кириченко Т.О. , Мозгової В.О., економіста ОСОБА_2 , ОСОБА_1 повідомлена про звільнення в зв`язку з закінченням строку , на який був укладений контракт , про що їй вручено копію зазначеного повідомлення . Однак , ОСОБА_1 відмовилася засвідчити ознайомлення із зазначеним повідомленням власним підписом. ( а.с. 21)

Розпорядженням №2 по правлінню Краснокутської РСС від 16.01.2021 року , внесені зміни до розпорядження № 8 від 30.12.2020 року у частині дати звільнення та заміни її на 16.01.2021 року.( а.с.83 )

Довідкою Краснокутської РСС від 29.03.2021 року підтверджується , що при звільненні позивача , відповідачем був проведений повний розрахунок з нею та будь-яка заборгованість підприємства по виплаті заробітної плати та лікарняних перед ОСОБА_1 відсутня. ( а.с. 82 )

Трудова книжка отримана позивачем 18.01.2021 року , що підтверджується засвідченим власним підписом ОСОБА_1 в розпорядженні №8 від 30.12.2020 р. (а.с. 25).

Щодо звільнення позивача суд зазначає наступне.

Відповідно до частини 1 статті 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини перша та шоста статті 43 Конституції України).

Статтею 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці сьомому статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. При цьому КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови; зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

У Рішенні Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить стаття 9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у Кодексі законів про працю України й інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо.

Отже, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника, та додаткові підстави розірвання договору.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Згідно з пунктом 10 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Крім того, на цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений відповідно до закону. Припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника, оскільки свою волю на укладення строкового трудового договору він виявив під час його укладення, а тому погодився на його припинення по закінченні строку, на який його було укладено.

Позивач вважала звільнення незаконним , оскільки з моменту прийняття її на роботу та до звільнення , вона не порушувала за час роботи трудову дисципліну та умови контракту , стягнень не мала , тому на її думку , укладений з відповідачем трудовий договір , є безстроковим та продовженим на невизначений строк в силу положень ч.2 ст.23 та ч.2 ст.39-1 КЗпП України , а тому не міг бути припиненим на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Проте, такі доводи позивача суд до уваги не приймає , оскільки переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 ст.23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк, а саме у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку.

Контракт, у якому передбачено термін дії, який неодноразово переукладався, не вважається таким, що укладений на невизначений строк, оскільки за два місяці до закінчення строку дії контракту за згодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Разом з тим, якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила ч. 2 статті 39-1 КЗпП України.

Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

Аналогічний висновок щодо застосування норм права, які регулюють спірні правовідносини, викладений у постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі №664/2284/16-ц.

Відтак, укладений з позивачем 01.01.2018 року строковий трудовий контракт, був оформлений відповідно до положень чинного трудового законодавства. Підписання контракту ОСОБА_1 вказувало на добровільне волевиявлення позивача працювати на умовах і у період, що визначений у контракті. При цьому, переукладання контракту на наступні роки здійснювалися саме за волевиявленням позивача, що свідчить про обізнаність останньої про строковий характер трудових відносин, які склалися між сторонами.

За відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець, на підставі умов контракту та у зв`язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Доводи позивачки про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості , згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України.

Подібні правові висновки викладені в Постановах Верхованого Суду від 05.02.2020 року у справі №335/10668/16, від 22.01.2020 року у справі №607/18964/18 та ухвалі Верховного Суду України від 06 серпня 2008 року у справі №6-15914св07.

Крім того , позивач зіслався в позові на ст.9 КЗпП України , оскільки умови договорів про працю , які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю є недійсними .

З даного приводу суд зазначає наступне.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Томуз огляду на особливості зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам контракту встановлювати їхні права, обов`язки, відповідальність (як передбачену КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника) та додаткові підстави розірвання договору.

Позивачем не було надано суду належних та достовірних доказів, що укладений з ОСОБА_1 договір від 01.01.2018 року погіршував її становище порівняно із законодавстовм України та підстав для визнання контракту недійсним у суду не має.

Щодо звільнення позивача у період його тимчасової непрацездатності.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Трудовим законодавством встановлені юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку, свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника, та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018 (6960/18) щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини.

Вказаний висновок висловлений також у постановах Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196вв19), від 11 грудня 2019 року у справі № 522/3410/15-ц (провадження № 61-43676св18).

Закінчення терміну дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини.

У такому випадку звільнення має бути проведено саме на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України - закінчення строку дії контракту.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 664/2284/16-ц.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП України, тобто через нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП України).

Порушення прав позивача, а саме звільнення його у день перебування на лікарняному, може бути усунуто судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин першим днем після закінчення періоду тимчасової непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

Аналогічного висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19).

У постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196вв19), від 11 грудня 2019 року у справі № 522/3410/15-ц (провадження № 61-43676св18) та від 29 січня 2020 року у справі № 320/7991/16 (провадження № 61-36022св18) суд дійшов висновків, що за наявності підстав для звільнення (відсутності підстав для поновлення), але здійсненого у день перебування на лікарняному, суд може усунути таке порушення прав позивача шляхом зміни дати звільнення на перший день після закінчення періоду непрацездатності.

Суд враховує, що розпорядження про звільнення позивача видано 30.12.2020 року, тобто у період, коли позивач був тимчасово непрацездатний. Після чого , відповідачем внесено зміни до вказаного розпорядження та зазначено , що датою звільнення є 16.01.2021 року , тобто перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

З урахуванням пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, яким встановлено, що днем звільнення вважається останній день роботи, тому датою припинення трудових відносин ОСОБА_1 є 16.01.2021 р.

Згідно з ст.12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до положень ч.1, 2 ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно з ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може грунтуватися на припущеннях.

Суд встановив, що розпорядження про звільнення позивача видано 30.12.2020 року , тобто у період, коли позивач був непрацездатний. Оскільки, позивач звільнений у зв`язку із закінченням строкового трудового договору, відповідно до вимог законодавства, відсутні підстави для його поновлення. Порушення прав позивача, а саме звільнення його 31.12.2020 року, у день перебування на лікарняному, усунено відповідачем , шляхом зміни дати звільнення, тобто дата припинення трудових відносин визначена у перший день після закінчення періоду непрацездатності, а саме 16.01.2021 року .

Враховуючи викладене вище, слід дійти висновку про те, що звільнення позивача з роботи здійснено відповідачем з дотриманням норм трудового законодавства, а тому у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі слід відмовити. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди також підлягають залишенню без задоволення, враховуючи що вони є похідними від вимог про поновлення на роботі.

Позивач під час звернення до суду звільнена від сплати судового збору , однак понесла судові витрати на професійну правничу допомогу, які просила стягнути з відповідача.

Згідно п.2 ч. 2 ст.141 ЦПК України інші судові витрати , пов`язані з розглядом справи , покаладаються у разі відмови в позові – на позивача.

Тому, вимога позивача про стягнення судовий витрат задоволенню не підлягає.

Керуючись п.8 ч.1 ст.36, ч.3 ст.40 КЗпП України, ст. 7, 10, 12, 13, 76, 81, 141, 263-265 ЦПК України, суд,

у х в а л и в :

В позові ОСОБА_1 до Краснокутської районної спілки споживчих товариств про визнання незаконним та скасування розпорядження про звільнення з роботи, поновлення на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної школи , третя особа , яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору : Головне управління Держпраці у Харківській області - відмовити .

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Харківського апеляційного суду через суд першої інстанції протягом тридцяти днів з дня його оголошення та в порядку ст. 354 ЦПК України.

Учасники справи :

Позивач : ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрованої по АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач : Краснокутська районна спілка споживчих товариств Харківської області юридична адреса : пров. Заклепенка , 18, смт Краснокутськ, Богодухівського району, Харківської області , 62002, код ЄДРПОУ : 01768097.

Третя особа : Головне управління Держпраці у Харківській області , місце знаходження : вул. Алчевських , 40 , м. Харків , 61002, код ЄДРПОУ : 39779919.

Повний текст рішення виготовлено 15.04.2021 року.

Суддя Л. В. Вовк