Рішення № 95223728, 23.02.2021, Вознесенський міськрайонний суд Миколаївської області

Справа № 473/3921/20

РІШЕННЯ

іменем України

"23" лютого 2021 р. Вознесенський міськрайонний суд Миколаївської області

в складі головуючої судді Ротар М.М.

при секретарі Пащенко Ю.В.

за участю позивачки ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2

представників відповідача Лугового В.І., Вуїв О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вознесенську цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Регспод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив

18 листопада 2020 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Регспод» про поновлення на роботі. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначала, що з 03.09.2012 року вона була прийнята до КП «Регспод» на посаду працівника кладовища. Наказом №30/2-п від 06.09.2012 року була переведена на посаду наглядача кладовища. Наказом №15 від 30.06.2020 року її було звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників. Позивач вважає звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки має тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві та має переважне право на залишення на роботі ніж працівники, які залишилися працювати на підприємстві, які мають менший стаж роботи в КП «Регспод» на зазначених посадах. На підставі викладеного позивач просила поновити її на роботі в КП «Регспод» з 30.06.2020 року, з дати звільнення на посаді доглядача кладовища.

Крім того позивач просила стягнути з КП «Регспод» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 22 804, 60 грн..

Також позивачка просила поновити строк звернення до суду з позовом, зазначивши, що пропустила його з поважної причини, у зв`язку з тим, що після звільнення дуже похитнувся стан її здоров`я не знала як далі організувати своє життя, намагалася працевлаштуватися, щоб отримати хоч якийсь дохід, а тому вважає що строк, передбачений ст.. 233 КЗпП України пропустила з поважної причини.

Ухвалою Вознесенського міськрайонного суду від 19.11.2020 року було прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по справі, справу призначено до судового засідання в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та представник позивача ОСОБА_2 підтримали заявлені позовні вимоги та просили їх задовольнити.

Представники відповідача Луговий В.І. та Вуїв О.В. позов не визнали, просили відмовити в його задоволенні, посилаючись на його безпідставність. Обґрунтувавши заперечення тим, що звільнення проведено законно, порушень законодавства не було. Також представник відповідача Вуїв О.В. наполягала на пропуску позивачкою, без поважної причини, місячного строку звернення до суду з позовом, передбаченого ст..233 КЗпП України для поновлення на роботі та, з урахуванням цієї підстави, просила відмовити в задоволенні позову повністю.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, суд приходить до наступного.

Судом встановлено, що наказом від 03.09.2012 року № 162 ОСОБА_1 прийнято до КП «Регспод» на роботу на посаду працівника кладовища з 03.09.2012 року з посадовим окладом згідно штатного розкладу.

Наказом №30/2-п від 06.09.2012 року ОСОБА_1 переведена на посаду наглядача кладовища з 06.09.2012 року з посадовим окладом згідно штатного розкладу.

29.04.2020 року відповідно до наказу №6 ОСОБА_1 попереджено про вивільнення посади доглядача кладовища від 29.04.2020 року у зв`язку з виробничою необхідністю. Оскільки ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення з наказом, складено акт про відмову від ознайомлення з наказом про скорочення штату та отримання повідомлення про скорочення посади від 29.04.2020 року.

Наказом №15 від 30.06.2020 року ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу. Підставою для таких змін є наказ керівника підприємства, установи, організації. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Посади, які скорочуються, залишаються чинними протягом двох місяців - періоду попередження працівників про наступне вивільнення.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

У відповідності до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, йому має бути запропонована робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша робота.

В судовому засіданні було встановлено, що відповідач своєчасно повідомив позивача про наступне вивільнення, а також повідомив позивача про відсутність вакантних посад, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування.

Статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В даному випадку оскільки посада доглядача кладовища не потребує спеціальної освіти, то вданому випадку кваліфікація працівників не приймалася до уваги.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

В судовому засіданні було встановлено, що позивачка мала стаж роботи на даному підприємстві 8 років 6 місяців, в той же час інший працівник ОСОБА_5 , яка не була звільнена за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України мала стаж роботи 3 роки 2 місяці. Крім того належними та допустими доказами не було підтверджено в судовому засіданні наявність у ОСОБА_5 двох і більше утриманців. Відповідно до довідки, що була видана секретарем Вознесенської міської ради від 12 лютого 2021 року позивач ОСОБА_1 проживає одна та в її сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком. В той же час доказів про відсутність в сім`ї ОСОБА_5 інших працівників з самостійним заробітком відповідачем суду надано не було. Що стосується довідки про склад сім`ї від 01.06.2020 року, то вона не приймається судом до уваги, оскільки видана органом , який не має повноважень видавати довідки про склад сім`ї.

Проаналізувавши зібрані під час судового слідства докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем не в повінй мірі була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у звязку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. А саме не було враховане переважне право позивача на залишенні на роботі.

А тому позовні вимоги про поновлення на роботі на посаді доглядача кладовища є обґрунтованими, однак не можуть бути задоволенні у зв`язку з пропуском строку звернення до суду. До таких висновків суд прийшов з огляду на наступне.

Відповідно до п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст..233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін.

Вирішуючи питання строку звернення позивачки до суду з позовом, пов`язаним з її звільненням, який при вирішенні трудового спору підлягає перевірці, суд приходить до такого висновку.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Відповідно до ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України.

Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права.

Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників.

Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі.

Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк.

Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права,стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.

В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.

Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

Як видно з заявлених вимог ОСОБА_1 , всі вони стосуються процедури звільнення позивачки та застосування, у разі визнання такого звільнення незаконним, наслідків у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже строк звернення до суду з таким позовом становить один місяць та обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.

В судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 отримала від відповідача копію наказу про звільнення та трудову книжку з записом про її звільнення 30.06.2020 року, а тому звернувшись до суду з зазначеним позовом в листопаді 2020 року, пропустила строк, визначений ч.1 ст.233 КЗпП України.

Позивачка в обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду зазначила, що після звільнення дуже похитнувся стан її здоров`я не знала як далі організувати своє життя, намагалася працевлаштуватися, щоб отримати хоч якийсь дохід, але інваліду 3 групи зі слабким здоров`ям виявилося складно, а тому вчасно не звернулась до суду з таким позовом.

Разом з тим, беручи до уваги фактичні обставини справи, враховуючи, що з часу звільнення у червні 2020 року і до моменту звернення позивачки до суду в листопаді 2020 року пройшло майже п`ять місяців, а зазначені нею обставини не свідчать з достатньою переконливістю та очевидністю про наявність об`єктивних причин, які б унеможливлювали звернутись її до суду за захистом своїх законних прав та інтересів особисто чи через свого представника, суд вважає, що її доводи про поважність причин пропуску строку звернення до суду не заслуговують на увагу, а тому в задоволенні позовних вимог, визнаних судом обґрунтованими, слід відмовити у зв`язку з пропуском строку звернення ОСОБА_1 до суду за захистом свого порушеного права при звільненні.

Виходячи з викладеного, суд залишає без задоволення позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які визнані судом обґрунтованими, у зв`язку з пропуском строку позовної давності без поважної причини.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 258-259, 263-265, 268, 280-282 ЦПК України, суд

ухвалив

Відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Регспод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

Рішення суду може бути оскаржено до апеляційного суду Миколаївської області шляхом подання апеляційної скарги протягом 30 днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не подано .

У разі проголошення вступної та резолютивної частини рішення, апеляційна скарга подається у той же строк з дня виготовлення повного тексту рішення.

Повний текст рішення виготовлений 01.03.2021 року.

Суддя М.М. Ротар