Рішення № 85187293, 17.10.2019, Красногвардійський районний суд м. Дніпропетровська

Справа № 204/9428/18

Провадження № 2/204/556/19

КРАСНОГВАРДІЙСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ДНІПРОПЕТРОВСЬКА

49006, м. Дніпро, проспект Пушкіна 77-б тел. (056) 371 27 02, inbox@kg.dp.court.gov.ua

_____________________________

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 жовтня 2019 року Красногвардійський районний суд м. Дніпропетровська в складі:

головуючої судді Дубіжанської Т.О.

за участю секретаря Єфімової А.О.

за участю позивача ОСОБА_1

за участю представника позивача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод», третя особа Арбітражний керуючий Литвин Руслан Олександрович про визнання незаконними наказів про звільнення, зміну дати та формулювання причин звільнення, зобов`язання провести кінцевий розрахунок, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та середнього заробітку за час затримки розрахунку, -

В С ТА Н О В И В:

У грудні 2018 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод», в якій просив: визнати незаконним наказ відповідача № 154 від 12 вересня 2018 року про припинення трудового договору з позивачем з підстав, визначених п. 4 ст. 40 КЗпП України; визнати незаконним наказ позивача № 29 від 12 вересня 2018 року про звільнення позивача з підстав, визначених п. 4 ст. 40 КЗпП України; змінити формулювання причини звільнення позивача з п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин на п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників; змінити дату звільнення позивача з 12 вересня 2018 року на 30 серпня 2018 року; зобов`язати відповідача змінити запис № 14 від 12 вересня 2018 року, внесений до трудової книжки позивача серії НОМЕР_1 та внести запис про звільнення його з посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди 30 серпня 2018 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; зобов`язати відповідача провести кінцевий розрахунок з позивачем у сумі 2 871 грн. 31 коп.; стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу в розмірі 3 450 грн., суму у розмірі 13 016 грн. 06 коп. за час вимушеного прогулу, середній заробіток за час затримки проведення кінцевого розрахунку з виплати заробітної плати у розмірі 17 250 грн. 20 коп., а також судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 4 228 грн. 80 коп. В обґрунтування позову зазначає, що 07.12.2017 року позивач був прийнятий на роботу на посаду заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди, трудовий договір був укладений на невизначений строк. 18 червня 2018 року позивача було повідомлено про виключення із штатного розкладу посади, яку він займав - штатної посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди та, як зазначено в повідомлені, запропоновано продовжити роботу в окремій воєнізованій команді на посаді начальника окремої воєнізованої команди, або ж звільнитися за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку зі змінами істотних умов праці через 2 місяці від дня вручення повідомлення. Дані зміни в штатному розкладі відбулися у зв`язку з внесенням змін в організаційну структуру Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод». На підставі наказу від 08.06.2018 року № 112 «Про скорочення штатів та чисельності» було скорочено посаду заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди. До 17 серпня 2018 року позивач працював на посаді заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди, за цей період (18.06.2018 року - 17.08.2018 року) із жодним наказом про прийняття на нову посаду чи іншим розпорядженням (наказом) про переведення/переміщення на запропоновану посаду позивача ознайомлено не було, про існування таких позивачу взагалі не відомо. В повідомленні від 18.06.2018 року зазначено про майбутню зміну істотних умов праці. До закінчення строку попередження позивача не було повідомлено, що саме змінюється, не повідомили про зміст та коло функціональних обов`язків, із посадовою інструкцією не ознайомлено, робоче місце не визначено, режим роботи не встановлено, про розмір посадового окладу згідно штатного розпису не повідомлено, в трудову книжку відповідні записи про переведення не вносилися. Від запропонованої посади позивач не відмовлявся, мав намір продовжувати трудові відносини із відповідачем, інші посади не пропонувалися. 20 серпня 2018 року позивач захворів та перебував на лікуванні до 29.08.2018 року. Позивач письмово повідомив керівника ДП «ДЕВЗ» про те, що хворів та заявив про звільнення з займаної посади не пізніше 30.08.2018 року у відповідності до вимог ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки двохмісячний термін з дня оголошення повідомлення минув та на той час позивача не призначено на зазначену у повідомленні посаду чи на будь-яку іншу посаду. В даній заяві позивач також вимагав провести із ним кінцевий розрахунок та видати трудову книжку. Даний лист було отримано відповідачем 28.08.2018 року об 11 год. 12 хв. 12 вересня 2018 року позивач прибув до ДП «ДЕВЗ» на телефонне запрошення з метою оформлення відповідних документів щодо кінцевого звільнення та отримав відмову від юриста на звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 12 вересня 2018 року в порушення прав позивача та ст. 47, 116 КЗпП України, позивачеві не видали ні наказу про звільнення, ні трудової книжки, ні розрахункового листка, не провели кінцевого розрахунку. Станом на 12.09.2018 року позивачеві не було відомо про підстави та дату звільнення. Відповідачем було порушено саму процедуру переведення позивача та як наслідок незаконно вимагалося звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. При процедурі звільнення позивача попередження про наступне звільнення було видано у зв`язку із п. 1 ст. 40 КЗпП України - змінами в організації виробництва і праці - змінами в організаційній структурі підприємства. Позивача в даному випадку вимушували звільнитися за пунктом 6 статті 36 КЗпП, позивач вважає, що для такого звільнення не було підстав, зважаючи на наявність підстав для звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. З листа ГУ Держпраці в Дніпропетровській області від 25 жовтня 2018 року, наданого на скаргу позивача, позивачу стало відомо про звільнення з посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди за прогули без поважних причин за ч. 4 ст. 40 КЗпП України, та про відмову ОСОБА_1 в підписанні наказу № 154 від 12.09.2018 року про припинення трудового договору у присутності осіб із відділу кадрів. Позивач вважає, що відповідачем не виконано вимог ст. 40, 49-2 КЗпП України про призначення на узгоджену в повідомленні посаду, порушено процедуру переведення позивача на нову роботу та заявляє, що з огляду на вищезазначене, відповідач підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що він письмово повідомляв відповідача. 22.11.2018 року відповідач надав позивачу відповідь № 293 від 22.11.2018 року, в якому містився наказ № 29 від 12.09.2018 року про звільнення, таким чином 22.11.2018 року позивачу стало відомо про небажання відповідача вирішити питання в досудовому порядку та про порушення його прав. При цьому, звільнення позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України є безпідставним та незаконним. В даному випадку посада позивача була скорочена, про звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець попереджений завчасно. Тому, є всі підстави для зміни формулювання звільнення позивача з підстави, передбаченої п. 4 ст. 40 КЗпП на п. 1 ст. 40 КЗпП. Трудову книжку позивач отримав 22.11.2018 року, тобто через 83 дні після звільнення. Вважає, що відповідач повинен виплатити позивачу 13 016 грн. 06 коп. за час вимушеного прогулу та 3 450 грн. вихідної допомоги. Крім того, станом на дату подання позовної заяви кінцевого розрахунку з позивачем не проведено. Спору про розмір виплат не має, сума заборгованості по виплаті заробітної плати згідно розрахункового листка складає 2 871 грн. 31 коп. Відповідач не розрахувався з позивачем належним чином в момент його звільнення, що згідно ст. 117 КзПП України свідчить про необхідність стягнення з роботодавця на користь працівника середнього заробітку за весь час затримки, що станом на дату подання позовної заяви (18.12.2018 року) склала 110 днів, в грошовому еквіваленті - 17 250 грн. 20 коп. У зв`язку з викладеним, позивач вирішив звернутися до суду з даним позовом.

13 травня 2019 року до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні відповідача, було залучено Арбітражного керуючого Литвина Руслана Олександровича, оскільки ухвалою Господарського суду Дніпропетровської області від 26 грудня 2018 року по справі № 910/3406/18 було відкрито провадження у справі про банкрутство Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» та розпорядником майна призначено ОСОБА_4 (а.с. 76-80).

24 липня 2019 року від відповідача Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що інформація, викладена у позовній заяві ОСОБА_1 є недостовірною, неправдивою та такою, що не відповідає обставинам справи з огляду на наступне. Позивач прийнятий на посаду заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди з 07.12.2017 року. У зв`язку з внесеними змінами в організаційну структуру відповідача, яка введена в дію 10.04.2018 року згідно наказу № 53, на підставі загального рішення засідання адміністрації та первинної профспілкової організації підприємства наказом № 108 введено в дію з 05.06.2018 року новий штатний розклад, який затверджено відповідачем та у якому відсутня посада заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди. Твердження позивача, що наказом від 08.06.2018 року № 112 «Про скорочення штатів та чисельності» на ДП «ДЕВЗ» було скорочено посаду заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди, яку займав позивач, не відповідає дійсності, а як наслідок є таким, що не може бути прийнято до уваги у зв`язку із тим, що ніякого скорочення 08.06.2018 року з боку відповідача не було здійснено. 18.06.2018 року було вручено під підпис повідомлення про майбутнє виключення із штатного розкладу штатної посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди та йому було запропоновано продовжити роботу в окремій воєнізованій команді на посаді начальника окремої воєнізованої команди. Однак, позивач не повідомив про це суд. Таким чином, відповідач не погоджується із твердженнями позивача щодо скорочення його посади на підставі наказу №112 від 08.06.2018 року у зв`язку із тим, що у тексті вказаного наказу відсутня інформація про те, що посада заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди скорочується 08.06.2018 року, зокрема, вказано лише перелік посад, які будуть скорочені після введення в дію нового штатного розкладу позивача. У пункті 1 наказу № 108 від 05.06.2018 року було допущено технічну описку відносно дати введення в дію нових штатних розкладів та затвердження їх у новій редакції. Наказом № 7 від 16.08.2018 року виправлено технічну описку та зазначено, що нові штатні розклади вводяться в дію з 17.09.2018 року. Таким чином, посада заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди була скорочена 16.09.2018 року, а посада начальника окремої воєнізованої команди вводилася до штатного розкладу відповідача з 17.09.2018 року. Як наслідок, станом на 12.09.2018 року посада заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди не була скорочена, і працівник , який займав вказану посаду, був звільнений у порядку, визначеному чинним законодавством України. Враховуючи викладене, на думку відповідача, відсутнє порушення вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. З 30.08.2018 року позивач перестав виходити на роботу, що зафіксовано відповідними актами. Відповідно до наказу № 154 від 12.09.2018 року про припинення трудового договору позивача - заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди було звільнено за прогули без поважних причин за ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача. Відповідач своєчасно нараховує, але не має можливості сплачувати платежі, що підлягають обов`язковому перерахуванню, у т. ч. проводити кінцевий розрахунок із звільненим працівником, оскільки з початку 2018 року виплата заробітної плати працівникам відбувається виключно в примусовому порядку на підставі рішень комісії по трудових спорах. Станом на 24.07.2019 року відповідач не має заборгованості перед позивачем щодо виплати заробітної плати та проведення кінцевого розрахунку. У зв`язку з викладеним, просить суд відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Позивач та його представник - Голубєва А.О. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити в повному обсязі. Позивач в судовому засіданні додатково зазначив, що 11 березня 2019 року відповідач провів з ним кінцевий розрахунок та сплатив заборгованість по заробітній платі.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час і місце розгляду справи був повідомлений належним чином, причин неявки суду не повідомив.

Третя особа Арбітражний керуючий Литвин Р.О. в судове засідання не з`явився, про час і місце розгляду справи був повідомлений належним чином, причин неявки суду не повідомив.

Вислухавши позивача та його представника, вивчивши матеріали справи та дослідивши докази в їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, з наступних підстав.

Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

У відповідності до ч. 1 ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

В судовому засіданні встановлено, що 7 грудня 2017 року позивач ОСОБА_1 був прийнятий на посаду заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» (наказ № 202 від 7 грудня 2017 року) (а.с. 31).

Згідно з наказом Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» № 53 від 10 квітня 2018 року «Про введення в дію нової організаційної структури» було введено в дію з 10 квітня 2018 року організаційну структуру Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» та створено комісію з розробки проекту нового штатного розкладу у відповідності до організаційної структури, що вводиться в дію 10.04.2018 року (а.с. 33).

5 червня 2018 року директором Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_5. було видано наказ № 108 про введення в дію з 5 червня 2018 року нових штатних розкладів та затвердження їх в новій редакції, у зв`язку з внесеними змінами в організаційну структуру підприємства, яка введена в дію 10.04.2018 року згідно наказу від 10 квітня 2018 року № 53 (п. 3) про розробку нового штатного розкладу, на підставі загального рішення засідання адміністрації та первинної профспілкової організації підприємства (а.с. 34).

При цьому, у новому Штатному розкладі керівників, професіоналів, фахівців та службовців окремої воєнізованої команди ІІІ групи, затвердженому директором Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_5 , посада, яку займав позивач ОСОБА_1 була відсутня, та зазначено, що даний штатний розклад вводиться з 5 червня 2018 року (а.с. 35).

18 червня 2018 року директором Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_5. було видано наказ № 112 «Про скорочення штатів та чисельності» (а.с. 37).

З додатку № 1 «Перелік скорочувальних посад» до вищезазначеного наказу № 112 від 18 червня 2018 року вбачається, що до скорочувальних посад увійшла і посада, яку займав позивач, - посада заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди (а.с. 38).

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Однак, про жодну зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до таких змін позивач повідомлений не був.

Так, лише 18 червня 2018 року відповідачем було письмово повідомлено позивача про майбутню зміну істотних умов праці, з яким позивач був ознайомлений 18 червня 2018 року (а.с. 32). У вказаному письмовому повідомленні було зазначено, що на підставі наказу № 112 від 08.06.2018 року та штатного розкладу - посада, яку займає позивач, виключена зі штатного розкладу, у зв`язку з чим позивачу запропоновано продовжити роботу в окремій воєнізованій команді на посаді начальника окремої воєнізованої команди. У разі відмови від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці, через два місяці позивач буде звільнений з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що скорочення штату або чисельності працівників по своїй суті є зміною в організації виробництва і праці, а не зміною істотних умов праці. Поняття зміна істотних умов праці та поняття зміни в організації виробництва і праці, не є тотожними.

У листі Міністерства праці та соціальної політики України № 114/06/187-11 від 07.04.2011 року «Щодо надання роз`яснення», роз`яснено, що скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що повідомлення позивача 18 червня 2018 року про виключення зі штатного розкладу посади, яку він обіймає, на підставі наказу № 112 від 08.06.2018 року та штатного розкладу, по своїй суті є повідомленням про зміну в організації виробництва і праці, а не повідомленням про зміну істотних умов праці, у зв`язку з чим звільнення працівника в такому випадку має відбуватись на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а не на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, як зазначив відповідач у повідомленні від 18 червня 2018 року.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Протягом двох місяців з дня вручення позивачу повідомлення від 18 червня 2018 року на зазначену в даному повідомленні іншу посаду, а саме на посаду начальника окремої воєнізованої команди, позивач так і не був переведений, як не був переведений і на будь-яку іншу посаду у Державному підприємстві «Дніпровський електровозобудівний завод», у період з 18 червня 2018 року по 18 серпня 2018 року, тобто до закінчення стоку дії попередження, позивач продовжував працювати на посаді заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод».

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Оскільки строк попередження закінчився та позивач так і не був переведений на іншу посаду у Державному підприємстві «Дніпровський електровозобудівний завод», позивач мав бути звільнений з посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України після закінчення строку, зазначеного у попередженні.

Однак, з 20 серпня 2018 року (перший робочий день після закінчення двомісячного строку з дня вручення позивачу повідомлення від 18.06.2018 року) по 29 серпня 2018 року включно позивач перебував на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, що підтверджується Листком непрацездатності серії АДЛ № 665007 (а.с. 39).

При цьому, 27 серпня 2018 року ОСОБА_1 за допомогою засобів поштового зв`язку направив на адресу Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» лист, в якому просив звільнити його у відповідності до вимог ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше 30 серпня 2018 року та здійснити всі необхідні нарахування, виплати, надати трудову книжку, оскільки двомісячний термін з дня оголошення повідомлення від 18.06.2018 року минув та на теперішній час його на зазначену в даному повідомленні посаду чи на будь-яку іншу посаду не призначили, а також повідомив, що з 20.08.2018 року по 29.08.2018 року він знаходиться на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю (а.с. 40). Вказаний лист відповідач отримав 28 серпня 2018 року, об 11 год. 12 хв., що підтверджується Витягом з інтернет-сайту Нової пошти за номером накладної 59000359165724 (а.с. 41).

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

У пункті 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Жодної відповіді на вищевказаний лист позивач від відповідача так і не отримав, рішень про відмову у задоволенні такої заяви позивача про звільнення його з 30 серпня 2018 року у відповідності до вимог ч. 1 ст. 40 КЗпП, відповідач не приймав.

Також, 30 серпня 2018 року позивач направив на адресу відповідача листок непрацездатності серії АДЛ № 665007, що підтверджується описом вкладення до цінного листа, накладною № 4905505272266 та квитанцією від 30 серпня 2018 року (а.с. 39 (зворотній бік)).

З 30 серпня 2018 року позивач на роботу у Державне підприємство «Дніпровський електровозобудівний завод» більше не виходив.

Оцінюючи наказ директора Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_3. № 7 від 16 серпня 2018 року, на який посилається відповідач як на підставу своїх заперечень проти позову, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Так, директором Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_3 було винесено наказ № 7, датований 16 серпня 2018 року, в якому зазначено, що у зв`язку з технічною опискою у наказі № 108 від 05.06.2018 року відносно дати введення в дію нових штатних розкладів та затвердження їх в новій редакції, необхідно вважати вірною наступну редакцію пункту 1 наказу № 108 від 05.06.2018 року: «1. Увести в дію з 17.09.2018 р. нові штатні розклади та затвердити їх у новій редакції» (а.с. 60). При цьому, суд вважає за необхідне звернути увагу, що даний наказ про виправлення технічної описки був винесений більш ніж через два місяці після винесення наказу № 108 від 05.06.2018 року, яким було визначено ввести в дію нові штатні розклади з 05 червня 2018 року. На переконання суду, наказ № 7 від 16 серпня 2018 року за своєю суттю є фактично внесенням змін у наказ № 108 від 05.06.2018 року, а не виправленням технічної описки. Суд також звертає увагу, що наказ № 7 від 16 серпня 2018 року був винесений за два дні до закінчення двомісячного строку з дня вручення позивачу попередження від 18.06.2018 року, з даним наказом позивач ознайомлений не був, попередження від 18 червня 2018 року не скасовувалось. При цьому, у Штатному розкладі керівників, професіоналів, фахівців та службовців окремої воєнізованої команди ІІІ групи, затвердженому директором Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_5 , посада, яку займав позивач ОСОБА_1 була відсутня, та зазначено, що даний штатний розклад вводиться з 5 червня 2018 року (а.с. 35). Жодних доказів, що станом на 30 серпня 2018 року, тобто на дату, з якою позивач просив звільнити його з займаної посади, у Державному підприємстві «Дніпровський електровозобудівний завод» діяв інший штатний розклад, ніж наявний в матеріалах справи (а.с. 35), стороною відповідача суду не надано. Крім того, з аналізу відповіді Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Державної служби України з питань праці вих. № П-1327-11/04 від 25 жовтня 2018 року можна дійти висновку, що при проведенні інспекційного відвідування зі здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю при звільненні позивача, яке проводилась у період з 10 жовтня 2018 року по 23 жовтня 2018 року, наказ № 7 від 16 серпня 2018 року при здійсненні перевірки не надавався, а тому виникають обґрунтовані сумніви в існуванні даного наказу станом на момент проведення перевірки.

12 вересня 2018 року позивач прибув у Державне підприємство «Дніпровський електровозобудівний завод» з проханням звільнити його у відповідності до ч. 1 ст. 40 КЗпП України та після спілкування з юрисконсультом ОСОБА_6 отримав відмову у звільненні за ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

12 вересня 2018 року позивач письмово повідомив в.о. директора Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» про те, що від юрисконсульта підприємства ОСОБА_6 він отримав відмову у звільненні за ч. 1 ст. 40 КЗпП, наданні розрахунку та видачі трудової книжки (а.с. 42).

Наказом т.в.о. директора Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» № 29 від 12 вересня 2018 року ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника начальника служби безпеки - начальника ОВК з 12 вересня 2018 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин (а.с. 62).

Невихід позивача на роботу без поважних причин відповідач підтверджує актами відсутності працівника на робочому місці (а.с. 54-59) та табелем обліку робочого часу ОСОБА_1 за період з 01.04.2018 року по 12.09.2018 року.

Однак, на переконання суду, невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням, порушенням строків переведення, на переконання суду не можна вважати прогулом. Більш того, позивач просив відповідача звільнити його на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України ще з 30 серпня 2018 року, на надававши згоду на переведення його на іншу посаду у зв`язку із скороченням його посади, чого відповідач не зробив, не повідомивши позивача належним чином про відмову у звільненні з 30 серпня 2018 року.

Крім того, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни, та як наслідок, тягне за собою накладення одного з видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення, з дотриманням правил, передбачених ст. ст. 147-149 КЗпП України.

Поважність причин невиходу позивача на роботу відповідачем у встановленому законом порядку перевірена не була. Звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КзПП відбулось з порушенням процедури такого звільнення.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що в даному випадку мало місце безпідставне звільнення позивача з посади заступника начальника служби безпеки - начальника ОВК на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин з 12 вересня 2018 року.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У зв`язку з викладеним, суд приходить до висновку, що наказ т.в.о. директора Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_8 № 29 від 12 вересня 2018 року про звільнення ОСОБА_1 з 12 вересня 2018 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, слід визнати незаконним, а отже позовні вимоги ОСОБА_1 в цій частині підлягають задоволенню.

В матеріалах справи міститься також наказ (розпорядження) керівника Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_8 про припинення трудового договору № 154 від 12 вересня 2018 року, в якому зазначено, що ОСОБА_1 звільнений з посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 48).

Однак, при цьому вищевказаний наказ № 154 від 12 вересня 2018 року не містить підпису керівника Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод», а отже він не має жодної юридичної сили та не створює жодних правових наслідків.

Більш того, з трудової книжки ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 вбачається, що позивач був звільнений саме на підставі наказу № 29 від 12 вересня 2018 року, а не на підставі наказу № 154 від 12 вересня 2018 року (а.с. 64-67).

За таких обставин, правових підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу відповідача № 154 від 12 вересня 2018 року щодо припинення трудового договору з позивачем з підстав, визначених п. 4 ст. 40 КЗпП України, немає, оскільки вказаний наказ не підписаний керівником Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» та не має жодної юридичної сили, а тому у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в цій частині слід відмовити.

Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Оскільки у відповідача не було законних підстав для звільнення позивача за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, існували підстави для звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату, та оскільки позивач перед цим подавав заяву про звільнення його на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд приходить до висновку, що формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника служби безпеки начальника ОВК Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» необхідно змінити зі звільнення за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Змінити необхідно також і дату звільнення позивача з 12 вересня 2018 року на 30 серпня 2018 року, оскільки строк попередження про звільнення закінчився, позивач так і не був переведений на іншу посаду у Державному підприємстві «Дніпровський електровозобудівний завод», а також позивач просив звільнити його у відповідності до вимог ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше 30 серпня 2018 року.

Крім того, при зміна формулювання причини звільнення є підставою для зміни запису у трудовій книжці, що узгоджується з вимогами Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110.

У зв`язку з цим, слід зобов`язати Державне підприємство «Дніпровський електровозобудівний завод» змінити у трудовій книжці ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 запис № 14 від 12 вересня 2018 року про звільнення за прогули без поважних причин на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України та внести запис про звільнення ОСОБА_1 30 серпня 2018 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Як зазначав позивач, при звільненні його не було ознайомлено з наказом про звільнення № 29 від 12 вересня 2018 року, не було надано копію даного наказу, не було видано трудову книжку та не проведено з ним розрахунку.

У зв`язку з цим, 1 жовтня 2018 року ОСОБА_1 звернувся до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області зі скаргою на дії адміністрації Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод», в якій повідомив про обставини його звільнення, зазначив, що він не отримав належних при звільненні виплат, трудову книжку, не ознайомлених з наказом про звільнення та йому не відомі підстави звільнення, а також просив перевірити його звільнення на відповідність вимогам КЗпП, зокрема підстави звільнення, та вжити заходів щодо відновлення його трудових прав (застосування законних підстав звільнення, видачу трудової книжки, здійснення відповідних розрахунків) (а.с. 43).

Фахівцями відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні з 10 жовтня 2018 року по 23 жовтня 2018 року було проведено інспекційне відвідування зі здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю при звільненні на Державному підприємстві «Дніпровський електровозобудівний завод», за результатами якого складено акт від 23.10.2018 року № ДН1685/24/АВ.

Листом за вих. № П-1327-11/04 від 25 жовтня 2018 року (а.с. 44-47) Управлінням з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Державної служби України з питань праці ОСОБА_1 було повідомлено про те, що в ході інспекційного відвідування на підставі наданих документів було встановлено, серед іншого, що 12 вересня 2018 року позивача було звільнено з посади заступника начальника служби безпеки - начальника окремої воєнізованої команди на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин. За результатами проведеного інспекційного відвідування виявлено наступні порушення Державним підприємством «Дніпровський електровозобудівний завод» вимог: ч. 3 ст. 32 КЗпП України в частині затримання встановлених законодавством двомісячних термінів повідомлення працівників про зміну істотних умов праці; ст. 149 КЗпП України в частині недотримання процедури звільнення, що призвело до безпідставного звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України; ч. 1 ст. 47, ч. 1 ст. 116 КЗпП України в частині порушення більш як на місяць встановлених законодавством строків проведення кінцевих розрахунків з працівниками при звільненні. Позивача також повідомлено про те, що зазначене у зверненні питання має ознаки індивідуального трудового спору, ефективне вирішення якого можливе в судовому порядку.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Жодних доказів того на підтвердження того, що у день звільнення відповідач ознайомив позивача з наказом про його звільнення 29 від 12 вересня 2018 року, матеріали справи не містять та стороною відповідача такі докази суду не надані, як не надано і жодних доказів того, що відповідач виконав вимоги закону та у день звільнення видав позивачу копію наказу про звільнення з роботи та трудову книжку.

При цьому, службову записку № 52/кв-82/1 від 12.09.2018 року про відмову позивача від підписання наказу про звільнення (а.с. 70) та Акт про відмову позивача від підписання наказу про звільнення від 12.09.2018 року (а.с. 53) суд оцінює критично, до уваги їх в якості доказів не приймає та відхиляє, оскільки у вказаних документах мова йде про відмову позивача від підписання наказу про звільнення № 154 від 12.09.2019 року, однак як вже було зазначено вище позивач був звільнений з посади наказом № 29 від 12.09.2018 року, а наказ № 154 від 12.09.2019 року не містить підпису керівника Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» та не має жодної юридичної сили.

Завірену належним чином копію наказу про звільнення та розрахунковий листок позивач отримав лише 22 листопада 2018 року, що підтверджується листом Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» № 293 від 22.11.2018 року (а.с. 61).

За твердженнями позивача, 22 листопада 2018 року він отримав також і трудову книжку. Оскільки відповідачем суду не надано доказів на підтвердження того, коли саме позивачу була видана трудова книжка, з урахуванням того, що у відзиві на позов відповідач не заперечував зазначену позивачем у позовній заяві дату видачі трудової книжки, враховуючи, що всі документи, пов`язані зі звільненням, позивач отримав 22 листопада 2018 року, суд вважає за необхідне вважати датою видачі позивачу трудової книжки, саме 22 листопада 2018 року.

У позовній заяві позивач, серед іншого, просив зобов`язати відповідача провести з ним кінцевий розрахунок у сумі 2 871 грн. 31 коп.

Так, дійсно відповідно до розрахункового листка станом на кінець листопада 2018 року заборгованість відповідача перед позивачем становила 2 871 грн. 31 коп. (а.с. 63).

Однак, як пояснив сам позивач в судовому засіданні під час розгляду даної справи, 11 березня 2019 року відповідач провів з ним кінцевий розрахунок та сплатив заборгованість по заробітній платі. У зв`язку з цим суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 в частині вимог зобов`язати відповідача провести кінцевий розрахунок у сумі 2 871 грн. 31 коп. задоволенню не підлягають, оскільки такий розрахунок на момент прийняття судом рішення по даній справі вже проведений.

Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги, суд виходить з наступного.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Отже, оскільки фактично позивач звільнений на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з відповідача має бути стягнута на користь позивача вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Обчислення суми виплати вихідної допомоги здійснюється за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

У зв`язку з тим, що середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування вихідної допомоги, то вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

В свою чергу, згідно з п. 8 Порядку середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).

Формула розрахунку суми виплати (ВП) виглядає так: ВП = (ЗП : РДф) х (РДсум : 2), де: ЗП - заробітна плата за фактично відпрацьовані працівником робочі дні розрахункового періоду; РДф - кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді; РДсум - сумарна кількість робочих днів за останні два календарні місяці за графіком роботи установи, організації.

Місяцем звільнення позивача є серпень 2018 року, а отже два календарні місяці, що передують звільненню - червень та липень 2018 року.

Згідно з Довідкою про доходи ОСОБА_1 № 367 від 23 липня 2019 року, виданою Державним підприємством «Дніпровський електровозобудівний завод» (а.с. 139), у червні 2018 року позивачу було нараховано заробітну плату у розмірі 4 191 грн. 74 коп., а у липні 2018 року - 4 239 грн. 22 коп., що разом становить 8 430 грн. 96 коп.

При цьому, згідно Табелю обліку робочого часу, у червні 2018 року позивач відпрацював 12 робочих днів, а у липні 2018 року - 14 робочих днів (а.с. 141).

Отже, розмір вихідної допомоги становить: (8 430 грн. 96 коп. : 26) х (26 : 2) = 4 215 грн. 38 коп.

Однак, відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Оскільки позивач просив стягнути з відповідача вихідну допомогу у розмірі 3 450 грн., а суд розглядає справи виключно в межах позовних вимог, то з відповідача на користь позивача слід стягнути вихідну допомогу у розмірі, заявленому позивачем до стягнення, тобто у розмірі 3 450 грн.

Крім того слід враховувати роз`яснення наведені у абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.199 року у відповідності до яких, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Таким чином, з відповідача на користь позивача має бути стягнута вихідна допомога у розмірі 3 450 грн. з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті.

Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступних висновків.

Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Згідно правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові Верховного Суду України від 02 листопада 2016 року по справі № 6-2261цс16 визначено, що статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

У пункті 35 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року роз`яснено, що оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Оскільки, як вже було зазначено вище, трудову книжку позивачу було видано лише 22 листопада 2018 року, суд вважає, що позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки.

У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин.

Середньоденна заробітна плата позивача, відповідно до заробітної плати за останні два відпрацьованих місяці згідно наданої довідки про доходи № 367 від 23 липня 2019 року становить: червень 2018 року - 4 191 грн. 74 коп., липень 2018 року - 4 239 грн. 22 коп., що разом складає (4 191 грн. 74 коп. + 4 239 грн. 22 коп. = 8 430 грн. 96 коп.) поділеної на кількість робочих днів за ці два місяці (12 + 14 = 26 днів) = 324 грн. 26 коп. Суд зазначає, що середній заробіток розраховується за період, починаючи з дня, наступного за днем звільнення, тобто з 01.09.2018 року і по день видачі позивачу трудової книжки, тобто по 22.11.2018 року. Кількість робочих днів за період з 01.09.2018 року по 22.11.2018 року складає 58 днів (з урахуванням усіх святкових та неробочих днів за цей період).

Таким чином, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме за період з 01.09.2018 року по 22.11.2018 року складає: 58 днів х 324 грн. 26 коп. = 18 807 грн. 08 коп. Однак, оскільки позивач просив стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 13 016 грн. 06 коп., а суд на підставі ч. 1 ст. 13 ЦПК України розглядає справи виключно в межах позовних вимог, то з відповідача на користь позивача слід стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 13 016 грн. 06 коп., тобто у розмірі, заявленому позивачем до стягнення, з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті, а тому позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час затримки розрахунку суд виходить з наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Як вже було зазначено вище, при звільненні позивачу відповідачем не були виплачені всі суми, що належать йому до виплати.

Відповідно до розрахункового листка заборгованість відповідача перед позивачем становила 2 871 грн. 31 коп. (а.с. 63).

Кінцевий розрахунок з позивачем відповідач провів лише 11 березня 2019 року.

Отже, позивач має право на стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час затримки розрахунку за період з 01 вересня 2018 року по 11 березня 2019 року, тобто за 192 календарні дні.

Таким чином, розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку за період з 01.09.2018 року по 11.03.2019 року складає: 192 х 324 грн. 26 коп. = 62 257 грн. 92 коп. Однак, оскільки позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки розрахунку у розмірі 17 250 грн. 20 коп., а суд на підставі ч. 1 ст. 13 ЦПК України розглядає справи виключно в межах позовних вимог, то з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за весь час затримки розрахунку у розмірі 17 250 грн. 20 коп., тобто у розмірі, заявленому позивачем до стягнення, з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті.

У відзиві на позов відповідач посилався на те, що на всі рахунки відповідача накладено арешти в рамках зведеного виконавчого провадження № ЗВП № 53844807, з початку 2018 року виплата заробітної плати працівникам відбувається виключно в примусовому порядку на підставі рішень КТС, у зв`язку з чим відповідач своєчасно нараховує, але не має можливості сплачувати платежі, що підлягають обов`язковому перерахуванню, у т.ч. проводити кінцевий розрахунок зі звільненим працівником.

У зв`язку з цим суд вважає за необхідне зазначити, що сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Відповідно до ст. 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини за невиплату належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України.

Таким чином, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд приходить до висновку, що порушені права позивача підлягають судовому захисту, а позовні вимоги підлягають частковому задоволенню.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені частково, а саме задоволено 4 позовні вимоги немайнового характеру та частково задоволено позовну вимогу майнового характеру, з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 3 524 грн., а в іншій частині судові витрати по сплаті судового збору підлягають віднесенню на сторону позивача.

На підставі викладеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст. ст. 15, 16 ЦК України, ст. ст. 32, 40, 44, 47, 117, 233, 235 КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, ст. ст. 2, 4, 76-81, 82, 128, 141, 142, 259, 263-265, 268, 272, 273 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_3 ) до Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» (місцезнаходження: м. Дніпро, вул. Орбітальна, буд. 13, ЄДРПОУ 32495626), третя особа Арбітражний керуючий Литвин Руслан Олександрович (місцезнаходження: м. Дніпро, вул. Січових Стрільців, 4, оф. 13а) про визнання незаконними наказів про звільнення, зміну дати та формулювання причин звільнення, зобов`язання провести кінцевий розрахунок, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та середнього заробітку за час затримки розрахунку - задовольнити частково.

Визнати наказ т.в.о. директора Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» ОСОБА_8 № 29 від 12 вересня 2018 року про звільнення ОСОБА_1 з 12 вересня 2018 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - незаконним.

Змінити формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника служби безпеки начальника ОВК Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» зі звільнення за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з 12 вересня 2018 року на 30 серпня 2018 року.

Зобов`язати Державне підприємство «Дніпровський електровозобудівний завод» змінити у трудовій книжці ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 запис № 14 від 12 вересня 2018 року про звільнення за прогули без поважних причин на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України та внести запис про звільнення ОСОБА_1 30 серпня 2018 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Стягнути з Державного підприємства «Дніпровський електровозобудівний завод» на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі 3 450 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 13 016 грн. 06 коп., середній заробіток за час затримки розрахунку з виплати заробітної плати у розмірі 17 250 грн. 20 коп., з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті, а також судовий збір у розмірі 3 524 грн.

В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду через Красногвардійський районний суд м. Дніпропетровська шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Суддя Т. О. Дубіжанська