Рішення № 79707745, 24.01.2019, Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24.01.2019 Справа №607/8147/17

Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області

в складі:

головуючого Дзюбича В.Л.

за участю секретаря Зубко О.Я.

представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Тернополі цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до ОСОБА_4 національного економічного університету про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_3 звернулася до суду з позовом до відповідача ОСОБА_4 національного економічного університету(надалі-ТНЕУ) у якому просить поновити її на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_4 національного економічного університету та стягнути на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2017 року по день поновлення на роботі. В обґрунтування своїх вимог позивачем зазначено, що 14.10.2009 року вона була прийнята на посаду т.в.о. інженера першої категорії відділу післядипломної освіти та підвищення кваліфікації факультету довузівської, післядипломної та магістерської підготовки ТНЕУ на період відпустки без збереження заробітної плати для огляду за дитиною до досягнення трирічного віку ОСОБА_5 У відповідності до наказу №332-К/тр від 13.11.2013 року вона була переведена на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» за строковим трудовим договором на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_6, по день фактичного виходу останньої з відпустки. Наказом відповідача № 136-К/тр від 31.05.2017 року її була звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строкового трудового договору. Своє звільнення з роботи позивач вважає неправомірним та проведеним всупереч вимог п.6 ст.40 КЗпП України, оскільки у наказі №332-К/тр від 13.11.2013 року чітко зазначено, що вона переведена на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» до дня фактичного виходу ОСОБА_6»юк О.М. з відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Оскільки ОСОБА_6»юк О.М. станом на 31.05.2017 року з даної відпустки не повернулась та не приступила до роботи, відповідач не вправі був звільняти її із займаної посади. Із врахуванням наведеного просить позовні вимоги задовольнити, поновити її на роботі на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» та у відповідності до ч.2 ст.235 КЗпП України стягнути на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.05.2017 року по день винесення рішення суду.

Відповідач подав письмові заперечення на позов. Вказав, що наказом ТНЕУ №332-К/тр від 13.11.2013 року, позивач згідно поданої заяви була переведена на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на період перебування ОСОБА_6 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, до дня її фактичного виходу з відпустки. У зв'язку із народженням дитини, ОСОБА_3 за її заявою, у період з липня 2014 року по 15.05.2017 року, наказом ТНЕУ № 185-К/тр від 20 червня 2014 року надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Починаючи з 26.08.2014 року, на вакантну посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на період перебування ОСОБА_6 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку були прийняті ОСОБА_7 та ОСОБА_8 На підставі заяви ОСОБА_6 наказом ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року їй надано відпустку без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку по 25.05.2016 року. Наказами ТНЕУ №145-К/тр від 23.05.2016 року та №132-К/тр від 23.05.2017 року ОСОБА_6 продовжено вказану відпустку по 25.05.2017 року та по 25.05.2018 року відповідно. Після виходу ОСОБА_3 з відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, позивачу за її заявою від 11.05.2017 року, наказом № 39-К/тм від 15.05.2017 року було надано невикористану щорічну відпустку терміном 16 календарних днів, в період з 16 по 31.05.2017 року, а наказом №136-К/тр від 29.05.2017 року ОСОБА_3 звільнено з роботи посади т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ», з 31.05.2017 року у зв'язку і закінченням строкового трудового договору. Зазначив, що позивач була переведена на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на визначений строк, встановлений з погодженням сторін. Умова про переведення (призначення) на посаду за строковим трудовим договором зазначена у заяві ОСОБА_3 про переведення. Відповідачем дотримано вимоги законодавства про необхідність зазначення в наказі про призначення (переведення) на посаду умов, що особа призначена на посаду на умовах строкового трудового договору, а також є визначений та окреслений його строк. Пленум Верховного Суду України в п.7 Постанови № 9 від 06.11.1992 року роз'яснив, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події. В наказі №332-К/тр від 13 листопада 2013 року,зазначено, що позивач переведена на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на період перебування основного працівника ОСОБА_6 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, по день її фактичного виходу на роботу. Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку. Роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку). Припинення договору у зв'язку із закінченням його строку не вимагає заяви працівника. Власник також не зобов'язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України, оскільки під час прийняття на роботу працівник давав згоду на укладення саме строкового трудового договору. ОСОБА_3 у період до закінчення власної відпустки для догляду за дитиною та після її закінчення не проявляла бажання повернутися на посаду, яку обіймала до отримання цієї відпустки чи приступити до роботи на умовах неповного робочого часу та не зверталась із такими чи подібними заявами до ТНЕУ. А тому, як працівник, яка на час перебування штатного працівника у відпустці, працювала на цій посаді за строковим трудовим договором, за відсутності заяв та/або клопотань про продовження трудових відносин, ОСОБА_3 підлягала звільненню за п. 2 ст. 36 КЗпП України за закінченням строку трудового договору. Із врахуванням викладеного вважають заявлений позов безпідставним та таким, що не підлягає до задоволення.

Позивач подала відповідь на заперечення. Вказала, що у відповідності до п. 6 ст.40 КЗпП України строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Відповідно до ч.1 ст. 39-1 КЗпП якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Враховуючи те, що наказом ТНЕУ № 323-К від 01.08.2012 року ОСОБА_6 надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 09.08.2012 року по 25.05.2015 року позивач повинна була бути звільнена з посади т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» 25.05.2015 року, саме тоді коли дитині ОСОБА_6 виповнилось три роки. Проте, в наказі № 332-К/тр від 13.11.2013 року зазначено також іншу підставу припинення строкового трудового договору-день фактичного виходу з відпустки ОСОБА_6 Таким чином, ОСОБА_3 підлягала звільненню з роботи з дня виходу на роботу ОСОБА_6, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Станом на 31.05.2017 року ОСОБА_6 на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» не поновилась, з відпустки по догляду за дитиною не повернулась, а відтак звільняючи з посади ОСОБА_3 відповідачем було порушено вимоги п. 6 ст. 40 КЗпП України. Мінпраці та соцполітики України у листі №39/06/186-10 від 01.03.2010 року роз»яснило, що формулювання у наказі «з дня закінчення строку трудового договору» не дає роботодавцю права звільнити жінку, оскільки в такому випадку особу мають попередити, що після закінчення строку трудового договору вона не буде допущена до роботи і що на період пошуку підходящої роботи вона може перебувати вдома й має з'явитися на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку по заробітній платі (в разі працевлаштування на іншому підприємстві). Якщо працівниця відмовилась від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, її може бути звільнено з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, незважаючи на те що після закінчення строку трудового договору минуло два, три місяці або більше часу. Проте позивачу при звільненні не пропонували будь-яку посаду, а відтак вона підлягає поновленню на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ». Згідно довідки про середню заробітну плату від 02.02.2018 року №126-11/196 заробітна плата позивача за травень 2017 року становить 1408 грн. 00 коп., отже заробітна плата за один день складає 88 грн. Таким чином, за 189 днів вимушеного прогулу починаючи з 31.05.2017 року в користь позивача слід стягнути 16 632 грн. 00 коп. середнього заробітку.

Відповідач подав пояснення на відповідь позивача. Зазначив, що у листі Мінпраці та соціальної політики України №235/06/186-10 від 22.11.2010 року роз»яснено, що «жінка, яка повністю використала своє право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має стати до роботи наступного дня після дня, в який дитині виповниться три роки. Але оскільки особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, у наказі про надання відпустки не можна зазначати точну дату закінчення відпустки. Період відпустки доцільно вказувати у наказі таким чином: «з(дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу». Із врахуванням наведеного при звільненні ОСОБА_3 були враховані та дотримані вимоги ст.3 Закону України «Про відпустки» та ст.116 КЗпП України.

20.08.2018 року позивач подала заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої просить поновити її на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_4 національного економічного університету та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, що становить 308 робочих днів за період з 31.05.2017 року по 20.08.2018 року у сумі 27104 грн.

У судовому засіданні представник позивача –адвокат ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав із врахуванням поданих уточнень та просить їх задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_2 у судовому засіданні відносно позову заперечила з підстав, викладених у запереченні на позов та суду пояснила, що звільнення позивача з роботи проведено у відповідності до вимог чинного законодавства. На період закінчення наданої ОСОБА_6 відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, позивач також перебувала у відпустці по догляду за дитиною. З 26.08.2014 року на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на період перебування ОСОБА_6 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку були прийняті на 0,25 ставки ОСОБА_7 та 0,25 ставки ОСОБА_8 Наказом ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року ОСОБА_6 за її заявою було надано відпустку без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку по 25.05.2016 року. Наказами ТНЕУ №145-К/тр від 23.05.2016 року та №132-К/тр від 23.05.2017 року ОСОБА_6 продовжено вказану відпустку по 25.05.2017 року та по 25.05.2018 року відповідно. На той час позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною, а тому наказом ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року ОСОБА_8 та ОСОБА_7 продовжено строк роботи на посадах т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,25 ставки та т.в.о. інженера видавничо-друкарського відділу цього ж центру на 0,25 ставки за сумісництвом за строком трудовим договором з 26.05.2015 року на період відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку ОСОБА_6 до дня її фактичного виходу із відпустки. Після виходу ОСОБА_3 з відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, остання була попереджена про те, що вона підлягає звільненню у зв»язку із закінченням строкового трудового договору. Позивач жодних заперечень не висловлювала, бажання залишитись на роботі та прохань щодо переведення її на будь-яку іншу посаду не висловлювала, скористалась своїм правом на отримання невикористаної щорічної відпустки в якій перебувала у період з 16 по 31.05.2017 року, після чого була звільнена з роботи, за відсутності з її боку заяв та/або клопотань про продовження трудових відносин. За таких обставин вважає, що заявлені позовні вимоги до задоволення не підлягають.

Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши та оцінивши докази по справі, суд приходить до переконання, що позовні вимоги до задоволення не підлягають виходячи з наступних підстав.

Відповідно до п.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно записів у трудовій книжці позивача серії АВ №065964, ОСОБА_3 наказом №388-к від 12.10.2009 року була прийнята на посаду т.в.о. інженера першої категорії відділу післядипломної освіти та підвищення кваліфікації факультету довузівської, післядипломної та магістерської підготовки ТНЕУ на період відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку ОСОБА_5

Наказом №249 від 03.06.2013 року факультет довузівської, післядипломної та магістерської підготовки ТНЕУ перейменований у факультет державного управління.

У відповідності до наказу ТНЕУ №332-К/тр від 13.11.2013 року ОСОБА_3 згідно поданої заяви від 05.11.2013 року була переведена з 14.11.2013 року на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_6 до дня фактичного її виходу з відпустки.

Згідно витягу з наказу ТНЕУ №323-к від 01.08.2012 року «Про надання відпустки» інженеру виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_6 була надана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 09.08.2012 року по 25.05.2015 року.

Як зазначено у довідці ТНЕУ №7 від 23.01.2019 року, в період з 03.03.2014 року по 06.07.2014 року ОСОБА_3 перебувала у відпустці у зв»язку із вагітністю та пологами.

У зв»язку із народженням дитини, позивачу на підставі поданої заяви від 20.06.2014 року наказом ТНЕУ №185-К/тр від 20.06.2014 року була надана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на період з 07.07.2014 року по 15.05.2017 року.

Наказом ТНЕУ №233-К/тр від 26.08.2014 року «Про продовження трудових відносин» ОСОБА_7, інженера з верстки 1-ої категорії відділу додрукарської підготовки видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,75 ставки та ОСОБА_8 інженера з верстки 2-ої категорії відділу додрукарської підготовки видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,75 ставки, прийнято на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,25 ставки кожну, починаючи з 26.08.2014 року на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_6 до дня її фактичного виходу з відпустки.

Відповідно до наказу ТНЕУ №241-К/тр від 02.09.2014 року «Про прийняття на посади» ОСОБА_7, інженера з верстки 1-ої категорії відділу додрукарської підготовки видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,75 ставки та т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу цього ж центру на 0,25 ставки та ОСОБА_8 інженера з верстки 2-ої категорії відділу додрукарської підготовки видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,75 ставки та т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу цього ж центру на 0,25 ставки прийнято на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,25 ставки кожну за сумісництвом з 03.09.2014 року на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_6 до дня фактичного її виходу з відпустки.

Наказом ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року «Про надання відпустки» інженеру виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_6 надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку з 26.05.2015 року по 25.05.2016 року. В подальшому, наказами ТНЕУ № 145-К/тр від 23.05.2016 року та № 132-К/тр від 23.05.2017 року ОСОБА_6 продовжено вказану відпустку до 25.05.2017 року та 25.05.2018 року відповідно.

У відповідності до наказу ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року «Про продовження строків роботи» ОСОБА_7 та ОСОБА_8 продовжено строк роботи на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного Центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,25 ставки та т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу цього ж Центру на на 0,25 ставки за сумісництвом за строковим трудовим договором з 26.05.2015 року на період відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку ОСОБА_6 до дня її фактичного виходу з відпустки.

Згідно наказу ТНЕУ №39-К/тм від 15.05.2017 року «Про надання відпусток» ОСОБА_3 т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного Центру «Економічна думка ТНЕУ»(позаштатному працівникові) згідно поданої заяви від 11.05.2017 року надано невикористану щорічну відпустку тривалістю 16 календарних днів на період з 16 по 31.05.2017 року.

Наказом ТНЕУ № 136-К/тр від 29.05.2017 року «Про звільнення з посади» ОСОБА_3С.(позаштатного працівника) звільнено з посади т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» з 31.05.2017 року у зв»язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Відповідно до статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Як зазначено у п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді прав про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У відповідності до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з положеннями п.2 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Згідно ст. 17 Закону України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.1996 року на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Її тривалість обчислюється сумарно і за звичайних обставин становить 126 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та ускладнення пологів — 140 календарних днів). Відпустка надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону України «Про відпустки» за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Частиною 6 ст.179 КзпП України передбачено, що у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку, гарантує ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки».

В усіх випадках відпустка розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання, а закінчується в день виповнення дитині трьох років чи у випадку надання відпустки без збереження заробітної плати в разі досягнення дитиною відповідного віку, але не довше ніж до шести років, якщо відпустку не буде припинено достроково за бажанням працівника.

На період тимчасової відсутності основного працівника, зокрема перебування його у відпустці по догляду за дитиною роботодавець вправі прийняти на його місце іншого працівника.

Верховний Суд України у постанові від 13.09.2017 року у справі № 6-254цс17 вказав, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Згідно роз’яснень, викладених у пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 26.12.2018 року у справі №640/498/17-ц дійшов до висновку, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.

Таким чином працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця і законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку дії договору.

Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору). У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після спливу строку трудового договору. Кожне наступне укладення/переукладення строкового трудового договору оформляється відповідним наказом роботодавця.

Як встановлено судом, позивач була переведена на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» за її особистою заявою на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_6 до дня фактичного її виходу з відпустки, про що у трудовій книжці ОСОБА_3 зроблено відповідний запис. Отже позивач перебувала із відповідачем у трудових відносинах на підставі строкового трудового договору.

Як у заяві позивача про переведення, так і у наказі ТНЕУ №332-К/тр від 13.11.2013 року про переведення ОСОБА_3 чітко зазначено період на який сторонами оформлено трудовий договір- на період перебування ОСОБА_6 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дня фактичного її виходу з відпустки.

Як зазначено вище, кінцевим терміном відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є день, в який дитині виповнилось три роки, однак враховуючи те, що особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, зазначення у наказі про прийняття/переведення на «декретну» посаду іншого працівника кінцевої дати його дії є неможливим.

Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі №235/06/186-10 від 22.11.2010 року надало відповідні роз»яснення за змістом яких: «жінка, яка повністю використала своє право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має стати до роботи наступного дня після дня, в який дитині виповниться три роки. Але оскільки особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, у наказі про надання відпустки не можна зазначати точну дату закінчення відпустки. Період відпустки доцільно вказувати у наказі таким чином: «з(дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу».

З наведеного слідує, що строковий трудовий договір, укладений на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку діє протягом усього періоду перебування основного працівника у вказаній відпустці, до дня, коли дитині виповниться три роки, або ж може бути розірваний достроково, у разі коли основний працівник виявить бажання перервати відпустку. В такому випадку цей договір припиняє свою дію напередодні дня фактичного виходу на роботу основного працівника.

Таким чином, вказівка у наказі про прийняття/переведення працівника на роботу на умовах строкового трудового договору на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, що договір діє: «по день фактичного виходу основного працівника» стосується дня фактичного виходу основного працівника саме з відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку і свідчить про те, що такий договір може бути розірваний достроково у зв»язку із виходом основного працівника на роботу до досягнення дитиною трирічного віку, однак не дає жодних підстав вважати, що цей договір зберігає свою дію на строк понад три роки.

Як слідує із наказу ТНЕУ №323-к від 01.08.2012 року інженеру виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_6 була надана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на період з 09.08.2012 року по 25.05.2015 року.

Отже, кінцевий строк дії наданої ОСОБА_9 відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку припадав на 25.05.2015 року, а тому в цей день підлягав припиненню трудовий договір, укладений із позивачем. Враховуючи те, що ОСОБА_3 з 07.07.2014 року по 15.05.2017 року також перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відповідач не вправі був звільнити останню з роботи у день закінчення строку дії трудового договору, а тому вона продовжувала перебувати у трудових відносинах із ТНЕУ як позаштатний працівник, що підтверджується наказом №136-К/тр від 29.05.2017 року.

Починаючи з 26.08.2014 року на період перебування ОСОБА_6 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дня фактичного її виходу з відпустки на посаду т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» були призначені ОСОБА_7 та ОСОБА_8 та о,25 ставки кожна.

Із досліджених судом доказів вбачається, що ОСОБА_6 після закінчення терміну дії відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку наказом ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року на строк з 26.05.2015 року по 25.05.2016 року була надана інша відпустка, а саме- відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, яка в подальшому відповідними наказами була продовжена на строк до 25.05.2017 року та 25.05.2018 року відповідно.

Наказом ТНЕУ №139-К/тр від 26.05.2015 року ОСОБА_7 та ОСОБА_8 було продовжено строк роботи на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного Центру «Економічна думка ТНЕУ» на 0,25 ставки та т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу цього ж Центру на на 0,25 ставки за сумісництвом за строковим трудовим договором на період відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку ОСОБА_6 до дня її фактичного виходу з відпустки.

Таким чином, на момент виходу позивача з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_6 перебувала у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, яка була надана їй відповідним наказом роботодавця, а на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного Центру «Економічна думка ТНЕУ» працювали інші особи. Суд вважає, що за вказаних обставин у відповідача були відсутні відповідні правові підстави вважати строковий трудовий договір укладений із ОСОБА_3 на період перебування ОСОБА_6 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку продовженим на строк до дня фактичного виходу ОСОБА_6 із відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку. А тому посилання позивача на те, що трудовий договір із нею розірвано достроково є безпідставними та необґрунтованими, базуються на невірному тлумаченні правових норм, що регулюють спірні правовідносини.

Суд не бере до уваги посилання позивача на те, що при її звільненні відповідачем порушено вимоги п.6 ст.40 КЗпП України, оскільки зазначена стаття регулює підстави дострокового розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця як строкового, так і укладеного на невизначений строк, в той час як у даній справі позивач була звільнена з роботи по закінченню терміну дії строкового трудового договору.

Також суд важає необгрунтованими твердження позивача про те, що відповідно до роз»яснень Міністерства праці та соцполітики України, викладених у листі №39/06/186-10 від 01.03.2010 року вона підлягала звільненню за умови обов»язкового працевлаштуванням, оскільки за приписами ч.3 ст. 184 КЗпП України обов»язкове працевлаштування після закінчення строкового трудового договору застосовується лише у разі звільнення роботодавцем вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, дітей віком до шести років(частина шоста статті 179 КЗпП України-у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю, однак ОСОБА_3 до жодної із зазначених категорій жінок на момент її звільнення не належала.

Як встановлено із пояснень представника відповідача, ОСОБА_3 у період до закінчення власної відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку не проявляла бажання повернутися на посаду, яку обіймала до отримання цієї відпустки чи приступити до роботи на умовах неповного робочого часу, будучи повідомленою про те, вона підлягає звільненню за закінченням строку дії трудового договору, жодних заперечень не висловлювала, із відповідними заявами про продовження трудових відносин чи переведення на іншу посаду не зверталась, скористалась своїм правом на отримання невикористаної щорічної відпустки по закінченню якої була звільнена з роботи.

Відповідно до пункту 4 частини 3 ст.129 Конституції України основними засадами судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведеності перед судом їх переконливості.

Згідно із частиною 4 ст.12, частиною 1 ст.82 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Таким чином, суд на основі всебічного, повного, об'єктивного та безпосереднього з'ясування фактичних обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши наявні у справі докази за своїм внутрішнім переконанням, приходить до переконання, що позивач з правомірно звільнена з роботи з посади т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного Центру «Економічна думка ТНЕУ» за закінченням строкового трудового договору. При звільненні ОСОБА_3 з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, відповідачем дотримані всі вимоги передбачені трудовим законодавством, а тому підстави для поновлення позивача на роботі відсутні. За таких обставин суд вважає, що у задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 про поновлення на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_4 національного економічного університету та стягнення на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити за безпідставністю.

Керуючись ст.ст. 3, 43 Конституції України, ст.ст. 4, 12, 13, 81, 89, 259, 263-265, 268, 273, 352, 354 Цивільного процесуального кодексу України, ст.ст. 21, 23, 36, 40, 179, 184 Кодексу законів про працю України, ст.ст.2, 17, 18, Закону України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.1996 року, постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суд,-

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 до ОСОБА_4 національного економічного університету про поновлення на роботі на посаді т.в.о. інженера виробничо-друкарського відділу видавничо-поліграфічного центру «Економічна думка ТНЕУ» ОСОБА_4 національного економічного університету та стягнення на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2017 року по 20 серпня 2018 року у сумі 27104 грн. 00 коп.– відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи мають право подати апеляційну скаргу на рішення суду до Тернопільського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення в порядку, визначеному п. 15.5 Розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду – якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Головуючий суддяОСОБА_10