Рішення № 77776084, 01.11.2018, Вінницький міський суд Вінницької області

Справа № 127/14573/18

Провадження № 2/127/2408/18

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01.11.2018 року Вінницький міський суд Вінницької області

в складі: головуючого судді Федчишена С.А.,

при секретарі Підвисоцькій О.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго» про стягнення невиплаченої заробітної плати, суд –

встановив:

ОСОБА_1 звернулась в суд з позовом до комунального підприємства Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго» про стягнення невиплаченої заробітної плати. Позов мотивовано тим, що з 12.05.2008 року позивач перебувала у трудових відносинах із комунальним підприємством Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго», працюючи на посаді інженера з підготовки кадрів. 12.03.2018 року була звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України в зв’язку з відмовою від продовження роботи із зміною істотних умов праці. Відповідно до наказу від 02.02.2009 року №59/1 «Про призначення відповідального за військовий облік» на позивача, як працівника кадрового органу було покладено обов’язки по веденню військового обліку. Наказом від 21.12.2016 року №687-к було продовжено виконання обов’язків по веденню військового обліку згідно з новим Порядком (Постанова КМ України від 07.12.2016 року №921). Таким чином, зазначені обов’язки позивач фактично виконувала починаючи з дня призначення до дня звільнення з підприємства включно. Відповідачем не був визначений розмір доплати за ведення військового обліку. Тому, в період з січня 2011 року по червень 2015 року включно, зазначена доплата не нараховувалась і не виплачувалась, що підтверджується довідкою від 30.05.2018 року №12/3111. Оскільки у зазначений період позивач фактично виконувала додаткові обов’язки, не передбачені посадовою інструкцією, вважає, що відповідач незаконно позбавив позивача права на отримання зазначеної доплати. Враховуючи те, що розмір надбавки встановлений не був, у розрахунок ціни позову включено її максимальний розмір - 50% від посадового окладу. Сума невиплаченої доплати за ведення військового обліку становить 99465,52 грн. Окрім цього, відповідачем безпідставно порушено трудові права в частині виплати надбавки за високі досягнення у праці. Зазначена надбавка у розмірі до 50% посадового окладу встановлена Додатком 6 до Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Об’єднанням організацій роботодавців "Всеукраїнська конфедерація роботодавців житлово- комунальної галузі України" та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2013-2015 та 2017-2018 роки. При цьому п. 3.1 зазначених угод визначено, що перелік надбавок і доплат визначених у додатках 6 до угод, належить до мінімальних обов’язкових гарантій в оплаті праці. Таким чином, спеціальні норми, які регулюють порядок встановлення та відміни надбавок працівнику мають міститися у колективному договорі, якщо такий договір укладений на підприємстві. Однак колективні договори укладені між адміністрацією відповідача та ВО ППО на 2011-2012 та 2016-2017 рр. таких спеціальних норм не містять. У додатках до зазначених договорів встановлено лише максимальний розмір надбавки за високі досягнення у праці у розмірі до 50% посадового окладу. Оскільки порядок і умови виплати зазначеної надбавки не набули формальної визначеності у тексті локальних нормативних актів, рішення про зменшення її розміру (позбавлення) приймались адміністрацією підприємства на власний розсуд, без належних правових підстав. Розмір надбавки щомісячно встановлювався наказом директора підприємства і кожного місяця він був різним, а іноді, вона не виплачувалась взагалі. При цьому керівний склад підприємства, у більшості випадків, отримував надбавку у максимальному розмірі. Отже відповідачем систематично порушувались не тільки мінімальні обов’язкові гарантії в оплаті праці, встановлені Галузевими угодами, а й загальні принципи справедливості й недискримінації. Так, згідно з даними довідки відповідача про нараховану заробітну плату, у грудні 2011 року позивач отримала надбавку за високі досягнення у праці у сумі 1786,80 грн., що становить 54% від посадового окладу, а в наступному місяці - в сумі 189,81 грн., що становить 5,7% посадового окладу, тобто розмір надбавки зменшився майже в 10 разів. Фактично, зазначена надбавка виконувала на підприємстві роль премії, розмір якої визначався виходячи з лише суб’єктивних міркувань керівника про результати роботи підлеглих. На підтвердження цієї думки свідчать дані довідки про заробітну плату. Так, не зважаючи на те, що відповідно до вимог Колективних договорів розмір надбавки встановлюється у відсотках від посадового окладу, з січня по липень 2011 року та із жовтня 2011 по березень 2012 року надбавка встановлювалась у твердій грошовій сумі. Враховуючи вищезазначене, вважає що відповідач безпідставно порушував її трудові права в частині зменшення розміру або невиплати надбавки за високі досягнення оплати праці. Вважає що надбавка за високі досягнення у праці мала виплачуватись, як і іншим працівникам підприємства щомісячно, у розмірі встановленому у Галузевих угодах і Колективних договорах, а саме - 50% посадового окладу, а зменшення її розміру чи невиплата є незаконною. Сума невиплаченої надбавки за високі досягнення у праці становить 119208,73 грн. Просить стягнути з відповідача на її користь невиплачену заробітну плату в сумі 218674, 24грн.

Ухвалою суду від 22.06.2018 року відкрито провадження по справі за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче засідання.

20.09.2018 року ухвалою суду закрито підготовче засідання та призначено справу до судового розгляду.

В судовому засіданні позивач позов підтримала просила задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, заперечувала щодо його задоволення.

Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, з наступних підстав.

При розгляді справи судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що 12.05.2008 року позивач перебувала у трудових відносинах із комунальним підприємством Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго», працюючи на посаді інженера з підготовки кадрів.

Відповідно до наказу №687-к від 21.12.2016року ОСОБА_1 інженеру з підготовки кадрів 1 категорії, наказано вести військовий облік військовозобов’язаних і призовників і бронювання військовозобов’язаних на підприємстві з грудня поточного року з відпрацюванням необхідної документації відповідно до Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затвердженого постановою КМУ від 07.12.2016року № 921 (а.с.21).

12.03.2018 року була звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України в зв’язку з відмовою від продовження роботи із зміною істотних умов праці.

Згідно довідки нарахованої заробітної плати за час роботи у КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» за період з 01.01.2011року по 12.03.2018року ОСОБА_1 нараховувалась надбавка за високі досягнення у праці в період з 01.2011року по 03.2012р. без вказування відсотка, за період з 04.2012р. - 06.2012р. – по 20% від посадового окладу, 07.2012р. – 30%, 08.2012р. – 10%, 09.2012р. – 30%, 10.2012р. - 11.2012р. – по 20% , 12.2012р. – 12%,, 01.2013р. – 15%, 02.2013р. – 20%, 03.2013р. – 05.2013р. по 10%, 06.2013р. – 15%, 07.2013р. – 10%, 08.2013р. – 15%, 09.2013р. -10%, 11.2013р. -20%, 11.2013р. -12.2013р. – по 25%, 01.2014р. – 04.2014р. – по 20%, 05.2014р. – 25%, 06.2014- 12.2014р. по 20%, 02.2015р. – 20%, 07.2015р. -08.2015р. по 25%, 09.2015р. – 12.2015р. по 20%, 03.2016р. – 20%, 07.2016р. – 08.2016р. по 20%, 09.2016р. – 25%, 10.2016р. – 45%, 11.2016р. – 25%, 12.2016р. – 03.2017р. – 30%, 03.2017р. – 40%, 04.2017р. – 12%, 05.2017р. – 10%, 06.2017р. – 20%09.2017р. – 10%, 10.2017р. – 50%, 11.2017р. – 12.2017р. – 30% надбавку за високі досягнення в праці, надбавка за ведення військового обліку в період з 01.2011р. по 07.2015р. не нараховувалась та не виплачувалась, в 08.2015р. нараховувалась та виплачувалась в розмірі 50% від посадового окладу, в подальшому з 09.2015р. по 03.2018р. в розмірі 25% від посадового окладу (а.с.23-26).

Конституцією України гарантується право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначної законом.

Згідно ст.94 КЗпП України, ст.1 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно -ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст. 115 КЗпП України, ст. 24 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів (ст. 5 ЗУ «Про оплату праці»).

Згідно ст. 6 ЗУ «Про оплату праці», ст. 96 КЗпП системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Відповідно до ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

Загальне керівництво роботою, пов'язаною з організацією та веденням військового обліку призовників і військовозобов'язаних, контроль за станом цієї роботи в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від підпорядкування і форм власності здійснює Генеральний штаб Збройних Сил України. Функціонування системи військового обліку забезпечується органами Міністерства оборони України, Міністерства внутрішніх справ України, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки України, Національної поліції, центральними органами виконавчої влади, які відповідно до закону здійснюють керівництво військовими формуваннями, правоохоронними органами спеціального призначення, місцевими державними адміністраціями та органами місцевого самоврядування (ст. 33 ЗУ «Про військовий обов’язок і військову службу»).

Згідно ст. 34 ЗУ «Про військовий обов’язок і військову службу» персональний облік призовників і військовозобов'язаних передбачає облік відомостей щодо призовників і військовозобов'язаних за місцем їх роботи або навчання та покладається на керівників підприємств, установ, організацій і навчальних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності.

Відповідно до п. 12, 13 Положення про військовий облік військовозобов’язаних і призовників, затвердженого постановою КМУ від 09.06.1994року №377, яке діяло на момент спірних правовідносин, військово-обліковий персонал у військових комісаріатах, виконкомах місцевих Рад народних депутатів, на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах формується за такими нормами:на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах незалежно від форм власності і підпорядкування за наявності на обліку від 500 до 2000 військовозобов’язаних і призовників — один працівник для ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних за підприємствами установами і організаціями на період мобілізації та воєнного часу, від 2000 до 4000 військовозобов’язаних і призовників — два, від 4000 до 7000 військовозобов’язаних і призовників — три, на кожних наступних 3000 осіб — по одному такому працівникові. Посадові оклади для цих працівників установлюються на рівні посадових окладів працівників відділів кадрів.

За наявності на обліку в виконкомі місцевої Ради народних депутатів, на підприємствах, з установах, організаціях і навчальних закладах менше 500 військовозобов’язаних і призовників обов’язки щодо ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних за підприємствами, установами і організаціями покладаються на одного з працівників управління (відділу) кадрів виконкому місцевої Ради народних депутатів, підприємства, установи, організації, навчального закладу, якому встановлюється доплата у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (п.14 Положення про військовий облік військовозобов’язаних і призовників, затвердженого постановою КМУ від 09.06.1994року №377).

Згідно листа Мінсоцполітики України «Про доплату за ведення військового обліку» від 12.09.2013року № 1033/13/84-13 конкретний розмір доплати до посадового окладу працівника, на якого покладено ці обов’язки, визначається керівником в залежності від фактичної чисельності військовозобов’язаних і призовників у межах затвердженого фонду оплати праці. Виплата цієї доплати не пов’язана із виплатою надбавок, доплат, передбачених постановою КМУ від 09.03.2006року № 268.

Відповідно до п. 1.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004року №5 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Згідно п. 2.2.1Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004року №5 фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять: надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, за: розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт.

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт

слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою.

Між суміщенням посад і розширенням зон обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт полягає в тому, що в разі суміщення додатковий обсяг робіт виконується за іншою посадою чи професією, а в разі розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконуваних робіт — за однією й тією ж посадою (професією).

Відповідно до статті 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а тому якщо виникла потреба розширити зону обслуговування чи збільшити обсяг виконуваних працівником робіт, потрібно отримати на це його згоду. Нові умови праці обумовлюються між роботодавцем і працівником. Якщо працівник згоден на збільшення обсягу виконуваної роботи, про це він може повідомити, подавши заяву, де зазначить обумовлену дату, з якої готовий виконувати додатковий обсяг робіт. На підставі заяви видають відповідний наказ. Або це може проводитися так: керівник структурного підрозділу подає доповідну записку керівникові підприємства, де описує ситуацію, що склалася, і просить розширити зону обслуговування або збільшити обсяг виконуваної роботи певному працівникові (працівникам). На підставі доповідної записки та письмової згоди працівника (працівників) видають наказ. Будь-які зміни, що відбуваються в процесі роботи й зумовлені зміною в організації виробництва і праці, вважатимуться для працівників підприємства зміною істотних умов праці. А отже, якщо внаслідок змін в організації виробництва і праці працівникові буде розширено зону обслуговування чи збільшено обсяг виконуваних робіт, його треба попередити про це не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП).

Згідно наказу №59/1 від 02.02.2009 року відповідальним за військовий облік на КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» з 02.02.2009 року призначено інженера з підготовки кадрів відділу кадрів ОСОБА_1 (а.с.20, 47).

Відповідно до листа Мінсоцполітики від 09.02.2018року № 227/0/101-18/281 роз’яснено якщо на посадову особу кадрового підрозділу або служби управління персоналом покладаються додаткові обов'язки з ведення військового обліку, які не передбачено посадовою інструкцією, то за їх виконання встановлюється відповідна доплата. Зазначене відповідає функціональному призначенню доплат і надбавок, що є елементами тарифної системи, за допомогою яких компенсують відхилення від умов роботи, що визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Якщо в посадовій інструкції, наприклад, інспектора з кадрів, визначено завдання з ведення військового обліку, то доплата, передбачена Порядком, не виплачується. У такому разі фахівець кадрової служби при веденні військового обліку виконує свої безпосередні обов'язки та отримує відповідну оплату з урахуванням виконання зазначених функціональних обов'язків.

Згідно п. 2.23 Розділу 2 Посадових інструкцій інженера з підготовки кадрів І категорії, затвердженої Генеральним директором КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» від 03.12.2012року та 15.05.2013р. одним із завдань і обов’язків ОСОБА_1 є ведення обліку військовозобов’язаних та призовників, працюючих на підприємстві з метою забезпечення контролю за виконанням громадянами військових обов’язків.

Згідно посадової інструкції інженера з підготовки кадрів І категорії відділу кадрів, затвердженій в.о. Генерального директором КП ВМР «Вінницямісьтеплоенерго» від 02.07.2018р. не передбачено обов’язку з ведення військового обліку, тому наказом КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» «Про встановлення доплати» № 208/1 від 26.06.2015 р., починаючи з 01.07.2015 року позивачу було встановлено доплату за ведення військового обліку на підприємстві у розмірі 25% посадового окладу.

З довідки про нарахування заробітної плати за час роботи ОСОБА_1 у КП ВМР «Вінницямісьтеплоенерго» вбачається, що надбавка за ведення військового обліку розпочалась із серпня 2015 року (50% посадового окладу - за липень і серпень) по березень 2018 року, тобто включно до дня звільнення.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що в період з січня 2011 року по червень 2015 року внесення відомостей про персональний облік військовозобов’язаних та призовників входило в безпосередні обов’язки позивача, згідно її посадової інструкції, за які ОСОБА_1 отримувала відповідну оплату, а тому доплата, передбачена Порядком, не нараховувалась та не виплачувалась відповідачем законно.

Щодо вимог про стягнення надбавки за високі досягнення, суд приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР: «Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці».

Надбавки та доплати є досить значущими структурними елементами організації матеріального стимулювання працівників підприємств. Надбавки та доплати нараховуються у відсотках до посадового окладу, тарифної ставки.

Надбавки пов’язані основним чином із стимулюючою, а доплати — з компенсуючою функціями заробітної плати.

Тобто основним призначенням надбавок є стимулювання працівників: до швидкого підвищення кваліфікації та рівня майстерності (надбавка за класність водіям, надбавка за професійну майстерність, за знання та використання іноземних мов тощо); до довготривалого виконання трудових обов’язків у певній сфері виробничої діяльності (надбавка за вислугу років, надбавка за стаж роботи на підприємствах видавничої справи).

Кожне підприємство самостійно визначає в колективному договорі перелік і порядок нарахування надбавок, які виплачуватимуться працівникам і вони не належать до обов‘язкових, розмір їх може коливатись як у більший, так і в менший бік.

Відповідно до ст. 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Відповідно до ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст. 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до п.8 Пленуму Верховного суду України N 13 від 24.12.99 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" при вирішення спорів про виплату премій, винагород за підсумками роботи чи вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів та фінансування.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів діяльності Підприємства за звітний період (місяць) (ч. 2 ст. 94 КЗпП України та ч. 2 ст. 1 ЗУ «Про оплату праці»).

Згідно із п. 1.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5, для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, зокрема за високі досягнення в праці, у тому числі державним службовцям.

Стаття 3-1 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

Відповідно до п. 2.5 Положення про оплату праці, на період подолання труднощів, але не більше як шість місяців, підприємством можуть застосовуватись норми оплати праці нижче від норм, визначених Галузевою та Регіональною галузевою угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Відповідно до п.п. 3.2.2 Розділу 3 Галузевих угод між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово – комунального господарства України, Об’єднанням організацій роботодавців «Всеукраїнська конфедерація роботодавців житлово- комунальної галузі України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово – комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2013-2015роки та 2017-2018р.р. умови формування фондів оплати праці на підприємствах визначаються у колективному договорі згідно з чинним законодавством.

Згідно п.п. 3.1.7 Галузевої угоди на 2013-2015р. та п.п. 3.1.8 Галузевої угоди на 2017-2018р. перелік та розмір доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів міститься в додатку 6 до цієї Угоди.

Так, згідно додатку 6 до Галузевих угод розмір надбавки за високі досягнення в праці становить до 50 відсотків посадового окладу.

Надбавки пов’язані основним чином зі стимулюючою функцією заробітної плати. Кожне підприємство самостійно визначає в колективному договорі перелік і порядок нарахування надбавок, які виплачуватимуться працівникам.

Зазначені доплати і надбавки встановлюються за наказом керівника підприємства / генерального директора (п. 2.10 Положення про оплату праці колективного договору на 2016-2017р.; п. 4.13 Розділу IV з питань оплати праці) та не є обов’язковими, а заохочувальними виплатами; їх виплати залежать від економії коштів фонду оплати праці.

З пояснень представника відповідача, про що в судовому засіданні не заперечувала ОСОБА_1, вбачається, що колективні договори, укладені між адміністрацією і виборним органом первинної профспілкової організації КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» на 2011-2012 та 2016-2017 рр. містять норми, які передбачають можливість встановлення доплат і надбавок працівникам на умовах і в розмірах згідно з Додатками до вказаних договорів, а саме: до 50% посадового окладу.

Згідно з наданої представником відповідача довідки про заробітну плату ОСОБА_1 вбачається, що на підставі наказів з січня 2011 року позивачу нараховувалась надбавка за високі досягнення в праці в розмірі від 10% до 30%, 50% в залежності від економії коштів фонду оплати праці.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що сума щодо надбавки за високі досягнення в праці 119 208,73грн. є необгрунтованою, оскільки позивачка включила в розрахунок надбавку 50% надбавки за високі досягнення в праці, тоді як вбачається із довідки нарахованої заробітної плати надбавка нараховувалась в розмірі від 10-30%, 50%, крім того, колективним договором, передбачено надбавки за високі досягнення у праці до 50% посадового окладу, тобто сума надбавки може бути і меншою 50%, оскільки саме директор підприємства, одноособово визначає розмір надбавки, про що виноситься відповідний наказ. Зазначені положення встановлені колективним договором та відповідним положенням, з якими позивач була ознайомлена при прийомі на роботу.

Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов’язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ч.1,5,6,7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов’язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Суд вважає, що позивачем ані в позовній заяві, ані в ході судового розгляду не було надано суду жодних належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності та обґрунтованості своїх позовних вимог.

Таким чином, аналізуючи надані докази та даючи їм правову оцінку, враховуючи встановлені судом і наведені вище обставини, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що вимоги позивача ОСОБА_1 є необґрунтованими, безпідставними, недоведеними, у зв'язку з чим задоволенню не підлягають.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а тому суд вважає за необхідне судові витрати компенсувати за рахунок держави.

На підставі викладеного, згідно ст. ст. 10, 13, 18, 31, 47, 96, 97, 115, 116, 143 КЗпП України, ЗУ «Про військовий обов’язок і військову службу», ЗУ «Про оплату праці», керуючись ст. ст.5, 10-13, 19, 76-82, 141, 258, 259, 264, 265, 273, 280 ЦПК України, ЗУ «Про судовий збір», суд –

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до комунального підприємства Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго» про стягнення невиплаченої заробітної плати –відмовити.

Судові витрати компенсувати за рахунок держави.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. В разі проголошення вступної та резолютивної частини, в той же строк з дня складання повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 12.11.2018року.

ОСОБА_1, АДРЕСА_1, ІПН НОМЕР_1.

КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго», м. Вінниця, вул. 600- річчя, 13, код ЄДРПОУ 33126849.

Суддя: