Рішення № 77597783, 31.10.2018, Тернівський міський суд Дніпропетровської області

Справа № 194/919/18

Номер провадження № 2/194/416/18

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 жовтня 2018 року м.Тернівка

Тернівський міський суд Дніпропетровської області у складі:

Головуючого судді Корягіна В.О.,

з участю секретаря судового засідання Шеймухової А.В.,

позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

представника відповідача ОСОБА_3,

єдиний унікальний номер справи 194/919/18, номер провадження №2/194/416/18,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного провадження в залі судових засідань Тернівського міського суду Дніпропетровської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача:

1.1 Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до відповідача - Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди. Просить суд стягнути з відповідача на його користь невиплачену премію при звільненні у розмірі 238590 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 3704,80 грн. 23 серпня 2018 року представник позивача надала суду уточнену позовну заяву, в якій просить суд стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену премію при звільненні у розмірі 231990 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 3704,80 грн.

1.2 В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на те, що з 12 липня 1999 року працював на шахтах Павлоградвугілля. Останній час, а саме з 24 грудня 2014 року він працював завідувачем гірничими роботами на «Шахтоуправлінні Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». 29 січня 2018 року його звільнено за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України (наказ про звільнення №179к від 29 січня 2018 року). Так, 01 квітня 2017 року між ним та ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» укладено трудовий договір, в п.п. 3.3, якого вказано, що товариство має право виплатити співробітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, установлених за звітний період (рік), якщо співробітник перебуває в штаті товариства. Звітний період починається 1 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю, і на період на дату виплати премії співробітник знаходиться в штаті товариства, він має право на отримання частини премії за фактично відпрацьований період. Зазначений пункт погіршує його положення в порівнянні із діючим законодавством України ст. ст. 9,9-1,13,21,24,94 КЗпП України, ст.ст. 2,22 Закону України «Про оплату праці», ст.ст. 5,7 Закону України «Про колективні договори» а тому є нікчемним. Так, п.5.1.2 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. В день звільнення відповідно ст.116 КЗпП України та п.5.4 колективного договору йому не виплачені усі належні йому суми при розрахунку, а саме премія за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала виплачуватися за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог п.1.5 додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору за період: з 01 січня 2017 року до 31 березня 2017 року у розмірі 47400 грн. Із розрахунку (31600х30%)+(31600х20%)=15800х3=54000 грн., де 30% - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 31600 грн. – оклад, 3 – місяці; з 01 квітня 2017 року до 31 грудня 2017 року у розмірі 184590 грн. Із розрахунку (41020х30%)+(41020х20%)=20510х9=184590 грн., де 30% - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 41020 грн. – оклад, 9 – місяці, а разом складає 231990 грн. Окрім того, внаслідок невчасної виплати заробітної плати йому була спричинена моральна шкода, яка пов`язана з тим, що відсутність коштів впливала на його фізичний стан, брак коштів не дозволяв вести нормальний спосіб життя. Розмір моральної шкоди складає 10000 грн. Вартість понесених судових витрат складає 3704,80 грн. В порядку досудового врегулювання спору спір врегулювати не вдалось можливим.

1.3 Відповідач не погодився з позовними вимогами позивача та подав відзив на позову заяву, відповідно до змісту якого просив суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з наступних підстав. Позивач помилково вважає, що йому повинна бути сплачена премія з наступних підстав. З 01 січня 2013 року по 21 січня 2018 року позивач працював на ВСП «ШУ Дніпровське» ОСОБА_4 «Павлоградвугілля» на різних посадах, що відповідає записам його трудової книжки. У відповідності до «Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» з позивачем з 01.04.2017 року було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, за яким визначались функції роботи позивача, розміри посадового окладу та премії. Відповідно до п.3.1 розділу 3 договору позивачу встановлено оклад у розмірі 31900 грн. За умовами якого ця сума є об`єктом оподаткування та включає у себе оплату усіх функцій відповідно до даного договору. Також, п.3.3 договору передбачено, що додатково до окладу вказаному у п. 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Премія не повинна перевищувати 25% суми окладів за календарний рік. У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період. Отже, нарахування премії є правом товариства, а не обов`язком та нарахування премії провадиться тільки за умови знаходження робітника у трудових відносинах з товариством (знаходження у штаті). На час проведення оцінки згідно п.3.48 Процедури проведення щорічної оцінки діяльності, а саме станом на 24 квітня 2018 року позивач не знаходився у штаті. Позивач жодним чином не ініціював внесення змін або доповнення до трудового договору щодо виплати премії. Отже, відповідач ніяким чином не погіршував умови оплати праці позивача, уклавши з ним письмовий трудовий договір, на укладення якого він вільно погодився. Умовами виплати щомісячної премії за індивідуальними показниками преміювання відповідно до колективного договору є виконання працівником індивідуальних показників, узгоджених профільним керівником та профспілковою організацією. Однак, позивач за період з 01 квітня 2017 року по 31 грудня 2017 року жодного разу не розробляв та не направляв щомісячно показники преміювання, а тим більше не повідомляв та не узгоджував індивідуальні показники преміювання для своєї посади із профспілками шахтоуправління. Отже, за даний період відсутні правові підстави для виплати позивачу премії за індивідуальними показниками. На підставі чого, не має підстав для задоволення позовних вимог щодо стягнення премії за обліковий період з 01 січня 2017 року по 31 грудня 2017 року. Також, не має підстав для відшкодування моральної шкоди, оскільки факт спричинення моральної шкоди відповідачем позивачу не підтвердився.

Позивач в судовому засідання свої уточнені позовні вимоги підтримав в повному обсязі та суду пояснив, що щорічну карту по індивідуальним показникам бачив та вона складалась. Накази про позбавлення його премій не виносились. За умови, що він не погоджується з умовами трудовому договору він мав можливість звертатися до КТС, однак щодо даного спору до КТС не звертався. Дійсно, премія по індивідуальним та груповим показникам виплачується при певних умовах, може бути різний відсоток призначення даних видів премій різним категоріям працівників. За оспорюваний період шахтоуправління не в усіх місяцях виконувало план. Просить суд стягнути з відповідача на його користь невиплачену премію при звільненні у розмірі 231990 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 3704,80 грн.

Представник позивача, посилаючись на обставини, викладенні в позовних вимогах, просить суд позов задовольнити та стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену премію при звільненні у розмірі 231990 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 3704,80 грн.

Представник відповідача, посилаючись на обставини, викладенні у відзиві, просив відмовити в задоволенні позовних вимог. А також, суду пояснив, що максимальний розмір премій по груповим та індивідуальним показним відповідно 30% та 20%, однак вони можуть бути призначені у значно меншому розмірі відповідно по індивідуальним показникам при виконанні усіх постановлених задач безпосереднім керівником позивача, а по груповим показникам при виконанні умов передбачених Положенням про оплату праці. На позивача щомісячні індивідуальні картки в оспорюваний період взагалі не заповнювались і вони відсутні, оскільки він працював за трудовим договором. На позивача щорічні індивідуальні картки в оспорюваний період надати не можливо, оскільки індивідуальні картки не збереглися. Шахтоуправління в оспорюваний період не в усіх місяцях виконувало план, тому і премія нараховувалась не в усіх місяцях. Окрім того, по різним категоріям працівників визначається різний розмір премії, тому надати розмірі премій відносно керівників рангу позивача не можливо, оскільки премії даним категоріям працівників не нараховувались та не виплачувались у зв'язку з укладенням з усіма керівниками підприємства письмових трудових договорів. По груповим показникам премія позивачу також не нараховувалась, оскільки з ним був укладений письмовий трудовій договір, який передбачав набагато більшу заробітну плату ніж якщо він працював без його укладення. Визнає той факт, що надати інформацію про невиконання постановлених завдань ОСОБА_1 не можливо. Також визнає той факт, що надати інформацію про розмір премії по груповим та індивідуальним показникам за 2017 рік яку б отримав ОСОБА_1 не можливо, оскільки індивідуальних карток не має, а по груповим не можуть визначити.

Заяви, клопотання.

2.1 Судом було задоволені клопотання позивача щодо витребування доказів по справі від 25.06.2018 року та від 01.10.2018 року.

2.2 Судом було відмовлено в задоволені клопотань представника позивача від 31.10.2018 року.

2.3 Судом відмовлено у заяві відповідача щодо заперечення розгляду справи в порядку спрощеного провадження.

Інші процесуальні дії у справі.

3.1 Ухвалою суду від 26.06.2018 року відкрито провадження у справі, витребувано докази по справі.

3.2 Ухвалою суду від 13.07.2018 року заяву відповідача про заперечення розгляду в порядку спрощеного провадження залишено без задоволення, та відкладено розгляд справи на 15.00 год. 20.08.2018 року у зв’язку з невиконанням ухвали суду про витребування доказів по справі, а також витребувано докази по справі.

3.3. Ухвалою суду від 31 жовтня 2018 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, відмовлено в клопотанні представника позивача щодо зобов’язання відповідача вчинити певні дії.

Фактичні обставини встановленні судом.

Вислухавши сторони по справі, вивчивши матеріали справи, дослідивши докази по справі у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог з наступних підстав.

4.1 Судом встановлено, що з 24 грудня 2014 року ОСОБА_1 згідно розпорядження № 1712к від 24.12.2014 року переведено завідувачем гірничими роботами. Згідно наказу №179к к від 29.01.2018 року з 29.01.2018 року звільнено за власним бажанням ст. 38 КЗпП України.

Дані обставини підтверджується копією трудової книжки ОСОБА_1, копією наказу №1712к від 24.12.2014 року, копією наказу №179к від 29.01.2018 року та не оспорюються сторонами (а.с. 11-15,95-97).

4.2 Між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» 01 квітня 2017 року було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно якого сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 41020 грн.), розмір премії. За умовами даного договору ця сума є об`єктом оподаткування відповідно до чинного законодавства та включає у себе оплату усіх функцій відповідно до даного трудового договору. Окрім того, п.3.3 зазначеного трудового договору передбачено, що додатково до окладу вказаному у п. 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період.

Отже, нарахування даного виду премії, передбаченого п.3.3 даного трудового договору, є правом товариства, а не обов`язком та нарахування премії провадиться тільки за умови знаходження робітника у трудових відносинах з товариством (знаходження у штаті).

До цьго договору між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» 24 грудня 2014 року було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно якого сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 26350 грн.), розмір премії. П.4.4 зазначеного трудового договору передбачено, що працівник має право на отримання премії за досягнення постановлених цілей та задач, встановлених у відповідності з БП. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не може первищувати 25% річної заробітної плати (до утримання податків). Згідно додаткової угоди від 01.04.2016 року оклад 31600 грн.

Однак, позивач взагалі не зазначає про умови даного договору від 24.12.2014 року разом з додатковою угодою від 01.04.2016 року при тому, що даний договір діяв в період з 01.01.2017 року по 31.03.2017 року, за який позивач просить нарахувати розмір премій.

Дані обставини підтверджуються копією трудового договору від 01.04.2017 року, 24.12.2014 року та копією додатковою угоди від 01.04.2016 року, копією Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» та не оспорюються сторонами (а.с. 16-17,73-74, 95-97).

4.3 Позивач ОСОБА_1 07.05.2018 року звернувся до директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» з заявою, в якій зазначає, що йому не була виплачена щорічна премія за результатами роботи за 2017 рік. У зв`язку з чим просить повідомити з яких підстав дана премія йому не виплачена. Директором ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22.05.2018 року за вих. №1240 надано відповідь, згідно якої зазначено, що з ним 01.04.2017 року укладено письмовий трудовий договір, в якому в п.3.3 зазначено, що роботодавець має право виплачувати щорічну премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства, однак на дату виплати премії ОСОБА_1 не знаходився в трудових відносинах з підприємством, тому дана премія йому не нараховувалась та не виплачувалась.

Отже, позивач звертався до відповідача тільки з заявою про підстави невиплати щорічної премії згідно п.3.3 трудового договору укладеного 01.04.2017 року між ним та відповідачем. З заявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим Колективного договору позивач не звертався взагалі.

Дані обставини визнані сторонами та підтверджуються копією заяви ОСОБА_1 та копією відповіді директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» від 22.05.2018 року за вих. №1240 (а.с.18,19).

4.4 Пунктом 5.1.2 Колективного договору, який є чинним та діючим в ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» передбачено обов`язок адміністрації підприємства не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та діючим колдоговором.

Пунктом 5.1 (показники та умови преміювання) Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим, передбачено, що керівникам управління Шахтоуправління преміюються:

- по груповим показникам - за виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ.

- по індивідуальним показникам – у відповідності з картами показників оцінки результатів праці(для лінійних керівників – досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці). Розмір премії: за виконання плану добичі вугілля по ШУ 20% та +10%, по індивідуальним показникам – 20%.

Як визнано сторонами даний розмір премії є максимальним і може бути значно меншим та виплачується тільки при дотриманні тих умов, які зазначені в п.5.1 даного додатку 3 до Положення про оплату праці.

Дані обставини визнанні сторонами та підтверджуються копією Колективного договору, який є чинним та діючим в ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля»; копією Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим (а.с.20-34).

4.5 Як вбачається з розрахункових листів за період з січня 2017 року по січень 2018 року та довідок від 13.09.2018 року ОСОБА_1 була виплачена премія по груповим показникам за березень 2017 року – у розмірі 1264,00 грн., та винагорода за підсумками праці (премія) у квітні 2017 року – у розмірі 56270,00 грн., преміювання протягом квітня-грудня 2017 року не здійснювалося.

В інші місяці ОСОБА_1 премія не нараховувалась та не виплачувалась.

Дана обставина підтверджується розрахунковими листами за період з квітня 2017 року по січень 2018 року, довідками від 13.09.2018 року. (а.с. 88-92, 119, 120).

4.6 Як вбачається з довідки від 17.08.2018 року за вих. №2140 з січня 2017 року по грудень 2017 року на ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності ОСОБА_1, оскільки з робітником було укладено письмовий трудовий договір.

Дана обставина підтверджується довідкою від 17.08.2018 року за вих№2140 ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» (а.с.93).

4.7 Як вбачається з довідки від 01.10.2018 року за вих. 2392, виплата премії за результатами річної роботи працівника не є елементом системи преміювання, передбаченими умовами Колективного договору ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля», а може виплачуватися працівнику з яким укладено письмовий трудовий договір, на підставі рішення роботодавця за результатами роботи підприємства за рік та ґрунтується на результатах щорічної оцінки працівника. Підтвердження цього є п.6.1 Договору від 01.04.2017 року, наказ №1333 від 03.04.2017 року, де зазначено, що оклад, встановлений письмовим трудовим договором включає в себе всі види доплат, соціальних гарантій, премій та інших виплат, передбачених Колективним договором ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля». Письмові трудові договори укладаються на підставі Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля».

Дана обставина підтверджується довідкою від 01.10.2018 року за вих№2392, копією Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля», копією процедури проведення щорічної оцінки діяльності керівників №1 від 28.01.2016 року. (а.с. 73-78,79-83,136).

4.8. Як вбачається з довідки від 17.10.2018 року, на підставі ст.15 Закону України «Про оплату праці» з усіма керівниками ВСП «ШУ Дніпровське» роботодавцем було укладено письмові трудові договори, у зв`язку з чим ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське», а також середнього розміру індивідуальної премії за той же період обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське» (а.с.127).

4.9. Як вбачається з довідки від 29.10.2018 року вих.№1/3745 сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.

4.10. Як вбачається з довідки від 30.10.2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн. Оплата праці спеціалістам, які обіймають на підприємстві посаду завідуючого гірничими роботами, відповідно до Положення про порядок укладення трудових договорів, здійснюється на умовах, передбачених укладеними письмовими трудовими договорами, якими значно покращуються умови оплати праці, ніж ті, що передбачені Положенням про оплату праці для інших робітників. В зв’язку з чим, ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік, а також розміру індивідуальної премії за той же період обчисленої для ОСОБА_1, який протягом 2017 року обіймав посаду завідуючого гірничими роботами на ВСП ШУ «Дніпровське».

Мотивована оцінка аргументів сторін, наведеного учасниками справи, порушення прав.

5.1 Суд вважає, що відповідач при укладенні з позивачем письмового трудового договору від 01.04.2017 року не погіршив становище ОСОБА_1, оскільки п. 3.3 письмового трудового договору була передбачена додаткова щорічна премія, яка не передбачена Додатком 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки.

Суд бере до уваги той факт, що позивач взагалі не зазначає про умови письмового договору від 24.12.2014 року разом з додатковою угодою від 01.04.2016 року при тому, що даний договір діяв в період з 01.01.2017 року по 31.03.2017 року, за який позивач просить нарахувати розмір премій. Будь-яких умов оспорювання умов даного договору позивачем та представником позивача не зазначено.

Згідно ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори та угоди» на позивача ОСОБА_1 повинні розповсюджуватися умови п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки щодо премій за індивідуальними та груповими показниками.

5.2 Однак, як визнано сторонами та підтверджуються наданими суду доказами по справі, премія як по груповим показникам так і по індивідуальним показникам нараховується та виплачується працівнику за виконання певних умов, передбачених п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля». Дані види премій визначаються керівником підприємства. Розмір даних видів премій в залежності від дотримання вищезазначених певних умов може бути від мінімального відсотку до 20% (індивідуальні показники), до 30 % (групові показники). Так, позивачу була призначена премія по груповим показникам за березень 2017 року – у розмірі 1264 грн.

Карти індивідуальних показників оцінки діяльності завідуючого гірничими роботами на ВСП ШУ «Дніпровське» ОСОБА_1 за оспорюваний період відсутні.

Отже, тільки безпосередній керівник позивача повинен був визначити чи виконав останній усі умови п.5.1.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017 рік і в якому об`ємі, що є єдиною підставою для можливості призначення йому премії за індивідуальними показниками, а також для визначення в якому розмірі повинна бути призначена дана премія.

Отже, преміювання працівників відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і має індивідуальний характер та залежить від багатьох складових: результатів роботи позивача, ставлення до роботи, досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці тощо, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками, які займають однакові посади та мають однаковий кваліфікаційний рівень (як то зробив позивач, визначаючи розмір заборгованості), - немає.

Отже, преміювання по індивідуальним показникам позивача ОСОБА_1 повинно здійснювалось відповідно до результатів його праці, а суд не вправі оцінювати підставність розміру преміювання, оскільки це є прерогативою керівника підприємства.

Будь-які докази, які підтверджують виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%, а також, що мається рішення директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ відсутні.

Сторони по справі повідомили, що не мають будь-яких інших клопотань, окрім тих які розглядались судом, у тому числі про витребування доказів та наполягали на закінченні розгляду справи, а суд позбавлений з власної ініціативи витребувати будь-які докази по справі.

Отже, преміювання працівників по груповим показникам відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і визначається окремо щодо кожної категорії працівників та залежить від багатьох складових: за виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками різних категорій, які займають різні посади, - немає.

5.3 Отже, суд позбавлений можливості визначити розміри премії за індивідуальними показниками, оскільки даний розмір премії визначається тільки керівником підприємства при виконанні певних умов передбачених п.5.1.2 Додатку 3 до Положення про оплату праці, які перевіряє безпосередній керівник працівника, однак карти індивідуальних показників оцінки діяльності позивача відсутні. Отже, необхідні дані відсутні, оскільки позивачем не заявлені позовні вимоги про зобов`язання відповідача надати необхідні дані, а суд позбавлений можливості витребувати дані докази за власною ініціативою.

Також, суд позбавлений можливості визначити розміри премії за груповими показниками, оскільки даний розмір премії визначається тільки керівником підприємства при виконанні певних умов передбачених п.5.1.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці, а саме виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добитого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, однак необхідні дані відсутні, оскільки позивачем не заявлені позовні вимоги про зобов`язання відповідача надати необхідні дані, а суд позбавлений можливості витребувати дані докази за власною ініціативою.

5.4 Окрім того, судом враховується що ззаявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» до Колективного договору на 2017-2018 роки позивач до відповідача не звертався.

5.5 Окрім того, судом враховується що згідно з довідкою від 30.10.2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.

5.6 ОСОБА_1 була виплачена премія по груповим показникам за березень 2017 року у розмірі 1264,00 грн.

Отже, вимога позивача про стягнення премії за груповими показниками за березень 2017 року є безпідставною, оскільки даний вид премії позивачу нараховувався та виплачувався у зазначений період.

5.7 З довідки ОСОБА_4 «ДТЕК Павлоградвугілля» від 30.10.2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.

5.8 Позивачем в обґрунтування позовних вимог про стягнення моральної шкоди зазначено, що вони спричиненні внаслідок невчасної виплати премії, отже дані вимоги з урахуванням ст. 13 ЦПК України, оскільки суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках, також не підлягають задоволенню.

Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування.

6.1 Відповідно до ч. ч. 1 - 4 ст. 97 КЗпП України плата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

6.2 Згідно з ст.2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Додаткові складові (премії, надбавки тощо) не є гарантованими і мають індивідуальний характер.

6.3 Статтею 9 КЗпП України передбачено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Відповідно до ст. 13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Отже, роботодавець не має право погіршувати становище працівників при укладенні з ними трудових договорів порівняно з колективними договорами.

6.4 Згідно з ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди», положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

6.5 Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Згідно ч.1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Отже, моральна шкода відшкодовується тільки за умови порушення прав позивача, які призвели до моральних страждань, відповідачем.

Висновки суду.

7.1 На підставі зазначеного, та з урахуванням ст. 13 ЦПК України, оскільки суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках, суд позбавлений можливості оцінити підставність розміру преміюваннята визначити розмір премій за індивідуальними та груповими показниками, оскільки це є прерогативою керівника підприємства, а також суду не надані необхідні вихідні дані для цього, а тому в задоволенні позовних вимог про стягнення невиплаченої премії при звільненні слід відмовити.

Отже, у зв`язку з тим, що відмовлено в стягненні невиплаченої премії при звільненні, суд вважає за необхідне відмовити і в інших позовних вимогах про стягнення моральної шкоди, оскільки дані вимоги спільно пов`язанні і залежать від первісних вимог.

Судові витрати.

8.1 Відповідно до ст. 141 ЦПК України, у зв'язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, суд вважає за необхідне відмовити в стягненні судових витрат понесених позивачем.

Керуючись ст.ст. 2, 4, 10, 12-13, 17, 18, 76-81, 141, 258-259, 263-265, 273 ЦПК України, -

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди, відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов’язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Апеляційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Рішення може бути оскаржено безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду або через Тернівський міський суд Дніпропетровської області протягом тридцяти днів з дня його складення.

Повне рішення складено 05 листопада 2018 року.

Сторони та інші учасники справи: позивач - ОСОБА_1 (місце проживання та реєстрації: 51500, АДРЕСА_1, реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1); відповідач - Приватне акціонерне товариство "ДТЕК Павлоградвугілля" (юридична адреса: 51400, Дніпропетровська область, м. Павлоград, вул. Соборна, 76 ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України 00178353), представник позивача адвокат ОСОБА_2 (місце проживання та реєстрації: 51500, Дніпропетровська область, м. Тернівка, булл. ОСОБА_5АДРЕСА_2).

Головуючий суддя В.О. Корягін