Постанова № 71941046, 29.01.2018, Апеляційний суд Закарпатської області

Справа № 303/36/17

П О С Т А Н О В А

Іменем України

29 січня 2018 року м. Ужгород

Апеляційний суд Закарпатської області в складі

головуючого судді КОНДОРА Р.Ю.

суддів ДЖУГИ С.Д., ГОТРИ Т.Ю.

при секретарі ПИЛИП Ю.П.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Ужгороді цивільну справу № 303/36/17 за позовом ОСОБА_1 до Підприємства об’єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство № 1 Українського товариства сліпих» про поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою Підприємства об’єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство № 1 Українського товариства сліпих» на рішення Мукачівського міськрайонного суду від 29 березня 2017 року, головуючий суддя Монич В.О., -

встановив:

03.01.2017 ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом до ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» мотивуючи наступним. 23.12.2016 після завершення лікування позивач, який є директором бази відпочинку «Едельвейс» ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС», з’явився на роботу, мав намір здати лікарняний лист, однак, йому було повідомлено, що 05.12.2016 його звільнено з роботи. Позивачу були вручені копія наказу від 05.12.2016 № 65/к і трудова книжка. Відповідно до наказу, позивача звільнено з 05.12.2016 на підставі ст. 40 ч. 3 КЗпП України за систематичні порушення трудової дисципліни та невиконання посадової інструкції, а також перевищення повноважень. Підставою для видання наказу слугував висновок службової перевірки від 01.12.2016. Наказ і звільнення є незаконними.

З висновком перевірки позивача не ознайомлювали, пояснення з приводу зазначених в ньому порушень від нього не відбирали, зробити це не пропонували, що є порушенням вимог ст. 149 КЗпП України. У період з 05.12. по 23.12.2016 позивач перебував на лікарняному, що документально підтверджено. За таких умов, звільнення із наведеної роботодавцем підстави не допускається. Крім того, наведена підстава звільнення передбачає попереднє притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тоді як позивач за час своєї роботи в системі УТОС до такої не притягався. У наказі не зазначено, за який саме проступок до позивача застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи, а запис у трудовій книжці про звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України) не відповідає дійсним обставинам справи. На порушення вимог ст. 43 КЗпП України позивача було звільнено з роботи без попередньої згоди первинної профспілкової організації, тоді як він є головою цієї організації. З наказом про звільнення позивача було ознайомлено лише 23.12.2016, розрахунок у день звільнення не було проведено, що не відповідає вимогам ст. 47 КЗпП України.

Посилаючись на ці обставини, на законодавчі гарантії від незаконного звільнення, позивач просив скасувати наказ ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» від 05.12.2016 № 65/к, поновити його на посаді директора бази відпочинку «Едельвейс» ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 29.03.2017 позов задоволено, скасовано наказ ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» від 05.12.2016 № 65/к про звільнення ОСОБА_1 з роботи, поновлено ОСОБА_1 на посаді директора бази відпочинку «Едельвейс» ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» і стягнуто на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.12.2016 по 29.03.2017 у сумі 7525,60 грн; допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі; стягнуто з відповідача 640,00 грн судового збору в дохід держави.

Відповідач ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» рішення суду оскаржило як незаконне та необґрунтоване, доводи апеляції по суті спору зводяться до таких.

Суд дав невірну оцінку доказам, які підтверджували законність звільнення позивача з роботи. Так, посадова інструкція директора була затверджена 01.09.2016, а цей день не є днем закінчення відпочинку на базі «Едельвейс», відпочинок триває і після цієї дати, тому відповідні службові обов’язки повинні були виконуватися директором бази.

Суд неправильно оцінив дії ОСОБА_1, коли він не відсторонив від роботи охоронця ОСОБА_2, який перебував у стані алкогольного сп’яніння, хоча в табелі виходу на роботу проставив прогул.

Суд безпідставно не взяв до уваги, що в наказі була допущена лише машинальна помилка щодо запису про звільнення ОСОБА_1 за ч. 3 ст. 40 КЗпП України, яка не була при підписанні виявлена через поганий зір, тоді як запис, зроблений у подальшому начальником відділу кадрів про звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, був правильний.

Сторона просить рішення суду скасувати, у позові – відмовити.

Заслухавши доповідь судді, пояснення: директора ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» ОСОБА_3, який апеляцію підтримав, позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_4, які скаргу не визнали, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи сторін, апеляційний суд приходить до такого.

Встановлено, що наказом по Підприємству об’єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство № 1 Українського товариства сліпих» від 01.04.2016 № 2/К ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду директора бази відпочинку «Едельвейс» з 01.04.2016 (а.с. 84-85). Наказом виконувача обов’язків директора ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» від 05.12.2016 № 65/К ОСОБА_3 звільнено ОСОБА_1 з роботи на підставі, як зазначено в наказі, «ч. 3 п. 40 Кодексу законів про працю України за систематичні порушення трудової дисципліни та невиконання посадової інструкції директором бази відпочинку «Едельвейс», а також перевищення посадових обов’язків», підставою для звільнення зазначено висновки службової перевірки від 01.12.2016 (а.с. 5).

01.12.2016 в.о. директора ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» ОСОБА_3 затвердив «Висновки по результатам службового розслідування згідно наказу № 12 від 12 вересня 2016 року» (а.с. 53-54), проведеної 15.09.2016, а саме, про те, що:

на базі відпочинку «Едельвейс» … не обладнано спеціального приміщення для обліку та проведення касових операцій за користування послугами бази відпочинку (п. 1);

директор бази відпочинку «Едельвейс» ОСОБА_1 не забезпечує та не сприяє прозорому касовому обліку на ввіреній базі відпочинку… крім того, здійснює вплив на підпорядкованих йому працівників з метою невиконання законних вимог та розпоряджень адміністрації ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» (п. 2);

старший охоронець бази відпочинку… ОСОБА_5, яку визначено згідно наказу від 27.05.2016 № 6 відповідальною особою за проведення касових операцій та отримання готівки на базі відпочинку…, не здійснює належним чином покладених на неї обов’язків (п. 3).

Зазначені висновки обґрунтовуються недотриманням ОСОБА_1 фінансової дисципліни, порядку ведення касових операцій, щодо чого він та ОСОБА_5 відмовилися надати документи та пояснення.

За змістом положень ст.ст. 43, 55, 62 Конституції України, ст.ст. 5-1, ст. 40 ч. 1 п. 3, ст. 147, 149, 150, Глави XV КЗпП України, кожен має право на судовий захист від незаконного звільнення; вина особи має індивідуальний характер, обвинувачення особи у вчиненні правопорушення, в т.ч., дисциплінарного проступку, порушення трудової дисципліни, не може ґрунтуватися на припущеннях, усі сумніви щодо доведеності вини особи тлумачаться на її користь; трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; рішення про звільнення працівника, застосування до нього дисциплінарного стягнення має бути законним, обґрунтованим, його прийняттю повинна передувати належна перевірка відповідних фактів, установлення ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, вини працівника тощо; обов’язок дотримання процедури звільнення лежить на роботодавцеві.

Правова позиція роботодавця в суді полягає в тому, що працівника було звільнено з роботи, оскільки останній систематично порушував трудову дисципліну, не виконував посадову інструкцію та перевищив службові повноваження (як зазначено в наказі про звільнення – «перевищив посадові обов’язки»), водночас нормою закону, яка, на думку роботодавця, застосовується для звільнення з усіх наведених вище підстав одночасно, є пункт 3 частини 1 статті 40 КЗпП України. Така позиція є хибною, звільнення працівника в застосований роботодавцем спосіб не ґрунтується на законі, а доводи відповідача, якими він обґрунтовував свою позицію в судах першої та апеляційної інстанцій, не можуть бути взяті до уваги.

Мотивуючи свою позицію щодо ознаки систематичності порушення позивачем ОСОБА_1 трудової дисципліни, директор підприємства ОСОБА_3 зазначав, що позивач не виконував певні його службові розпорядження, вказівки, саботував їх і т.ін. Однак, у справі відсутні докази притягнення ОСОБА_1 за вчинення відповідних порушень (дисциплінарних проступків), якщо такі мали місце, до відповідальності в порядку, передбаченому Главою Х КЗпП України. Тим часом, щодо кожного конкретного порушення мають за належною процедурою бути встановлені і зафіксовані відповідні обставини (час, місце, обставини вчинення порушення, вина особи тощо). Таких даних і відповідних рішень роботодавця в справі немає, відсутні посилання на такі як на підстави звільненням і в наказі від 05.12.2016 № 65/К.

У справі міститься наказ по підприємству від 22.09.2016 № 44/К про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани «за систематичні порушення трудової дисципліни та невиконання посадової інструкції директором бази відпочинку «Едельвейс», а також перевищення посадових обов’язків» (а.с. 103). Проте, рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 29.12.2011, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду Закарпатської області від 24.04.2017, цей наказ роботодавця скасовано за позовом ОСОБА_1 як незаконний. Понад те, даючи пояснення апеляційному суду директор підприємства ОСОБА_3 наполягав на тому, що конкретним доказом систематичності порушення позивачем трудової дисципліни є ситуація, що мала місце 12.07.2016, коли охоронник бази відпочинку ОСОБА_2 був виявлений у стані алкогольного сп’яніння на робочому місці, директор бази ОСОБА_1 в табелі виходу на роботу поставив «прогул», але не відсторонив того від роботи, і ця ситуація не входила до підстав притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за наказом від 22.09.2016 № 44/К. Одночасно директор ОСОБА_3 повідомив, що за дії в ситуації з охоронником ОСОБА_2 до ОСОБА_1 (який давав 28.07.2016 з цього приводу письмове пояснення (а.с. 111)) дисциплінарне стягнення не застосовувалося.

Тож ситуація, що мала місце із охоронником, фактично не може мати стосунку до даної справи. У наказі від 05.12.2016 № 65/К, як і у висновку службового розслідування від 01.12.2016 указана ситуація не зазначена як факт порушення трудової дисципліни та підстава для звільнення.

З підстав, передбачених ст. 40 ч. 1 п. 3 КЗпП України, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відсутність необхідної відповідно до закону ознаки систематичності невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, після застосованого до нього раніше заходу дисциплінарного стягнення, як це встановлено в справі, вже сама по собі є достатньою для висновку про незаконність звільнення з визначеної роботодавцем підстави.

Поза тим, зазначені у висновку службового розслідування від 01.12.2016 міркування та результати цього розслідування не встановлюють факти конкретних дисциплінарних проступків (порушень трудової дисципліни) з необхідними їх елементами, які б утворювали підстави для застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 40 ч. 1 п. 3 КЗпП України, а пункт 3 висновку взагалі стосується не позивача, а іншої особи. Висновки вказують радше на певні недоліки в роботі директора бази відпочинку, що підлягають усуненню, як їх по суті визначає роботодавець, а також на інші претензії до нього як до керівника підрозділу, а не на дисциплінарні проступки.

Як випливає зі змісту наказу про звільнення, до працівника застосоване дисциплінарне стягнення одночасно за систематичні порушення трудової дисципліни та невиконання посадової інструкції, а також за перевищення посадових обов’язків (службових повноважень). Утім, попри власне недопустиме поєднання систематичних порушень трудової дисципліни із перевищенням службових повноважень для кваліфікації дисциплінарного проступку за ст. 40 ч. 1 п. 3 КЗпП України, колегія суддів констатує, що наказ не містить і вказівки на конкретні дисциплінарні проступки (порушення трудової дисципліни), вчинені працівником, не вказує, в чому саме полягає перевищення працівником службових повноважень і яких саме, а відсилає до висновку службового розслідування. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими роботодавець не пов’язував звільнення, а в справі, що розглядається, відповідач по суті не вказав конкретних належних обставин, із якими пов’язував звільнення.

Зважаючи на таке, посилання апелянта на посадову інструкцію директора бази відпочинку «Едельвейс», затверджену 01.09.2016 (а.с. 56-58) і на обставини, пов’язані з цією інструкцією у взаємозв’язку з графіком роботи бази відпочинку, не може бути підставою для задоволення апеляції, позаяк є неконкретним і не спростовує викладеного. Так само не спростовують наведеного й докази та матеріали, якими оперував відповідач під час розгляду справи судом першої інстанції. У контексті встановленого доводи щодо окремих неточностей у зазначенні норми закону під час оформлення звільнення позивача з роботи значення не мають. Під час апеляційного розгляду справи було з’ясовано, що тривалий строк, який сплив від дня проведення перевірки (15.09.2016) до дня застосування дисциплінарного стягнення (05.12.2016) обумовлений часом лікування позивача, водночас беручи до уваги, що фактичні порушення позивачем трудової дисципліни не були встановлені, міркування щодо строку застосування дисциплінарного стягнення, початок перебігу якого за таких обставин теж не встановлений, на суть справи не впливають.

Отже, роботодавець застосував дисциплінарне стягнення за умов, коли підстави для цього як щодо фактичних обставин (фактів, дій, подій тощо), так щодо вини працівника і загалом кваліфікації проступку не відповідають принципам правової визначеності. Висновок службового розслідування, що є безпосередньою підставою для видання наказу про звільнення, не може слугувати належною підставою для застосування дисциплінарного стягнення та для відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни. Застосування стягнення ґрунтується на недопустимих для цього припущеннях, тож процедура його застосування не дотримана роботодавцем, вина працівника у конкретному порушенні трудової дисципліни не доведена, а його трудові права таким звільненням порушені.

Виходячи з наведеного, враховуючи правила розгляду апеляційної скарги в межах її доводів (ст. 367 ч.ч. 1, 2 ЦПК України), колегія суддів приходить до висновку про законність рішення суду першої інстанції по суті щодо задоволення позову. Суд дійшов вірного висновку про відсутність доказів порушення трудової дисципліни працівником, про незаконність звільнення позивача з роботи в порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 40 ч. 1 п. 3 КЗпП України, для чого роботодавець підстав не мав. Апеляційна скарга в межах наведених у ній доводів правильності по суті, законності та справедливості рішення місцевого суду не спростовує, інших доводів, окрім вищенаведених, скарга не містить.

Відтак, на підставі ст. 375 ЦПК України апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін.

Керуючись ст. 367 ч.ч. 1, 2, ст. 374 ч. 1 п. 1, ст.ст. 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд –

постановив:

Апеляційну скаргу Підприємства об’єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство № 1 Українського товариства сліпих» залишити без задоволення, а рішення Мукачівського міськрайонного суду від 29 березня 2017 року – без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду. Повне судове рішення складене 1 лютого 2018 року.

Судді