Ухвала суду № 71386435, 14.12.2017, Апеляційний суд Харківської області

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

_______________

Справа № 644/1584/17 Головуючий І інстанції - Глібко О.В.

Провадження № 22ц/790/5962/17 Головуючий ІІ інстанції - Кісь П.В.

Категорія: трудові

УХВАЛА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 грудня 2017 року судова колегія судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Харківської області у складі:

головуючого судді - Кіся П.В.,

суддів: - ОСОБА_1,

- ОСОБА_2,

за участю секретаря - Пузікової Ю.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові справу за апеляційною скаргою ОСОБА_3 на рішення Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 11 вересня 2017 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_4 до споживчого гаражного кооперативу «Екіпаж», третя особа: ОСОБА_3 про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИЛА:

14.03.2017 року ОСОБА_4 звернувся до суду з зазначеним позовом, в обґрунтування якого зазначав, що з 15 грудня 2016 року він працював у вищевказаному гаражному кооперативі на посаді сторожа - охоронця. 16.02.2017 року керівництво кооперативу «Екіпаж» повідомило позивача про звільнення з займаної посади, при цьому без пояснення причини звільнення. Як вказано в наказі, «у зв'язку з тим, що обов'язки охоронця не виконуються належним чином і не в повному обсязі». У трудовій книжці підстава звільнення сформульована - "за результатами випробування". Як вважає позивач його звільнення було здійснено із порушенням норм трудового законодавства.

З огляду на викладене, ОСОБА_4, з урахуванням уточнених позовних вимог, просив суд:

-зобов’язати СГК «Екіпаж» внести зміни у трудовій книжці ОСОБА_4 у записі № 16 від 15.12.2016 року про прийняття його на роботу у Споживчий кооператив «Екіпаж», вказавши посаду як «сторож»;

-зобов’язати СГК «Екіпаж» поновити ОСОБА_4 на роботі в Споживчому гаражному кооперативі «Екіпаж» на посаді сторожа;

-стягнути з СГК «Екіпаж» на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 17 лютого 2017 року у розмірі 16000 (шістнадцять тисяч) гривень.

Рішенням Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 11 вересня 2017 року позов ОСОБА_4 задоволено.

Суд вирішив: зобов’язати СГК «Екіпаж» внести зміни у трудовій книжці ОСОБА_4 у записі № 16 від 15.12.2016 року про прийняття його на роботу у Споживчий гаражний кооператив «Екіпаж», вказавши посаду як «сторож».

Зобов’язати СГК «Екіпаж» поновити ОСОБА_4 на роботі в Споживчому гаражному кооперативі «Екіпаж» на посаді сторожа.

Стягнути з СГК «Екіпаж» на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 17 лютого 2017 року по день постановлення рішення, у розмірі 16000 (шістнадцять тисяч) гривень.

Стягнути з СГК «Екіпаж» на користь держави в розмірі 1920 (одна тисяча дев’ятсот двадцять) гривень.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_3 звернувся з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи, просить його скасувати і ухвалити нове, яким відмовити у задоволені позову у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначає, що суд не надав належної оцінки доказам, неповно з’ясував обставини, що мають значення для справи та не сприяв повному і об’єктивному її розгляду. Зокрема, ОСОБА_3 вказує, що факт неналежного виконання ОСОБА_4 службових обов’язків підтверджується протоколом №3 від 05.02.2017 року.

Позивач подав до суду письмові заперечення на апеляційну скаргу, в яких просив рішення суду першої інстанції залишити без змін, посилаючись на його законність, обґрунтованість та безпідставність вимог апеляційної скарги.

У відповідності до ст.11 та ч.1 ст.303 ЦПК України суд першої інстанції розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог, а апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених в суді першої інстанції.

Колегія суддів, вислухавши суддю-доповідача, пояснення осіб, що з'явились, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги відповідно до вимог ст. 303 ЦПК України, вважає, що скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.

Задовольняючи позов ОСОБА_4, суд першої інстанції виходив з того, що позивачу безпідставно було здійснено запис у трудовий книжці про те, що його прийнято на роботу на посаду охоронця, а не сторожа. Крім того, при звільненні позивача було допущено ряд порушень вимог трудового законодавства, в тому числі щодо порядку звільнення. Зокрема, при прийнятті на роботу, в порушення вимог ч. 2 ст. 27 КЗпП, ОСОБА_4 було встановлено випробувальний термін 2 місяці, про що його до того ж не було повідомлено. Після спливу випробувального терміну він продовжив працювати, а тому його звільнення із записом в трудовій книжці «за результатами випробування» є безпідставним. При цьому вказана підстава звільнення позивача суперечить підставі наведеній в наказі про звільнення – «у зв’язку з тим, що обов’язки охоронця не виконуються належним чином і не в повному обсязі».

Колегія суддів погоджується з зазначеними висновками суду першої інстанції, вважає їх законними та обґрунтованими.

Так, судовим розглядом встановлено, що на підставі наказу №2 від 15 грудня 2016 року ОСОБА_4 був прийнятий на роботу на посаду сторожа СГК «Екіпаж».

Водночас, у трудовій книжці позивача було зроблено запис за №16 про прийняття його на роботу до СГК «Екіпаж» «охоронцем».

При цьому, згідно штатного розкладу СГК «Екіпаж» в кооперативі наявна посада сторожа, а посада охоронця відсутня.

За вказаних обставин, суд першої інстанції дійшов законного та обґрунтованого висновку про необхідність зобов’язання відповідача внести зміни до трудової книжки ОСОБА_4 у вказаній частині.

Також судовим розглядом встановлено, що 15 грудня 2016 року ОСОБА_4 був прийнятий на роботу на відповідну посаду з випробувальним терміном у два місяці.

Відповідно ж до ч. 2 ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Отже, обумовлений у наказі термін випробування не відповідає вимогам частини 2 статті 27 КЗпП, тобто, відповідач незаконно встановив позивачеві випробувальний строк — 2 місяці. При цьому не врахував, що посади сторожа і охоронця відносяться до категорії робітників.

Крім того, згідно ч. 1 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

З урахуванням цього, умова про випробування вважається законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.

Як пояснив позивач, у своїй заяві про прийняття на роботу він не просив і не вказував про встановлення випробувального терміну. Із наказом про прийняття на роботу, в якому був обумовлений випробувальний строк два місяці, позивач не був ознайомлений під розпис ані до початку роботи, ані після початку роботи. Про те, що він був прийнятий на роботу з випробувальним терміном, вперше відповідач повідомив позивачу 17 лютого 2017 року.

При цьому, посилання на статтю 28 КЗпП України відсутнє і в наказі та трудовій книжці позивача.

Відповідачем не надано належних та допустимих доказів ознайомлення ОСОБА_4 з наказом №2 від 15 грудня 2016 року, а також, що умова про випробування застережена в його заяві про прийняття на роботу, а тому не спростовано доводи позивача, що про встановлення випробування він дізнався вже після звільнення.

Відповідно до ст. 28 КЗпП України, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Як вбачається з наказу №7 від 16.02.2017 року, ОСОБА_4 був звільнений з відповідної посади 16.02.2017 року, тобто після сплину передбаченого законодавцем випробувального терміну.

Цієї обставини представник відповідача не оспорював в судовому засіданні, та посилався на незнання норм Закону, що і стало причиною видання оскаржуваного наказу про звільнення.

Крім того, судовим розглядом встановлено, що про звільнення ОСОБА_4 було повідомлено останньому усно лише 17 лютого 2016 року. З наказом про звільнення відповідач письмово позивача не ознайомив у встановлений законом термін. Трудову книжку ОСОБА_4 видали 18 лютого 2017 року, а повний розрахунок здійснили 21 лютого 2017 року. Вище викладені обставини не оспорювались представником відповідача в судовому засіданні.

Також необхідно відзначити про суперечливість підстав звільнення ОСОБА_4, адже, підставою звільнення в трудовій книжці зазначено, що позивача звільнено «за спливом іспитового строку», а згідно наказу про звільнення – «у зв’язку з тим, що обов’язки охоронця не виконуються належним чином і не в повному обсязі».

При цьому, апелянт посилався на те, що ОСОБА_4 неналежно виконував службові обов’язки, неодноразово допускав порушення трудової дисципліни.

Надаючи оцінку вказаним доводам, колегія суддів вважає за необхідне зазначити таке.

Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною 1 ст. 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Згідно положень ч. ч. 1, 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

В обґрунтування доводів про неналежне виконання службових обов’язків ОСОБА_4 та неодноразове порушення трудової дисципліни ОСОБА_3 надано суду пояснювальні записки про порушення, а саме про перебування на робочому місці ОСОБА_4 у нетверезому вигляді від 13.02.2017 року, 12.01.2017 року, а також про відмову від виконання обов’язків ОСОБА_4 09.02.2017 року (а.с. 94,95,97), та також протокол зборів членів правління СГК «Екіпаж» від 05.02.2017 року (а.с.96) за результатами якого ОСОБА_4 було звільнено з посади заступника голови правління.

Відповідно до ч.ч. 1, 4 статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Як вбачається з наданих ОСОБА_3 документів доповідні записки були написані щодо поведінки сторожа ОСОБА_4, а протокол засідання членів правління стосувався поведінки заступника голови правління. Крім того, як вбачається із згаданих документів, ОСОБА_4 не був присутнім на зборах, так само, як не був ознайомлений з жодним із перелічених документів під підпис.

Факт знаходження ОСОБА_4 на робочому місці в стані алкогольного сп’яніння не оформлено відповідними актами.

Доказів того, що від ОСОБА_4 зі сторони відповідача вимагалися письмові пояснення щодо, начебто, неналежного виконання службових обов’язків та допущених ним порушень трудової дисципліни, матеріали справи не містять.

Також, судовим розглядом не встановлено, що до ОСОБА_4 до його звільнення застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, що є умовою можливості звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

За вказаних обставин, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що звільнення ОСОБА_4 було проведено без законних підстав та з порушенням законодавчо встановленої процедури.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За змістом роз’яснень, наведених в п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» підставами захисту порушеного права звільненої особи може бути не тільки звільнення без законних підстав, а й порушення порядку його проведення.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. (ч. 2 ст. 235 КЗпП України)

Таким чином, колегія суддів також вважає законним, обґрунтованим та погоджується з рішенням суду першої інстанції в частині задоволення позовних вимог про поновлення ОСОБА_4 на посаді сторожа СГК «Екіпаж» та стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахунок якого наведений в рішенні суду першої інстанції, проведений на підставі відповідних доказів, наявних в матеріалах справи, та в апеляційній скарзі не оспорювався.

З огляду на викладене, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги фактично зводяться до незгоди з рішенням суду першої інстанції, але правильності його висновків не спростовують, у зв’язку з чим апеляційну скаргу ОСОБА_3 необхідно відхилити, а оскаржуване рішення залишити без змін.

Керуючись ст. ст. 303, 304, п. 1 ч. 1 ст. 307, ст. ст. 308, 313-315, 317, 319, 324 ЦПК України, судова колегія, -

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 відхилити.

Рішення Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 11 вересня 2017 року залишити без змін.

Ухвала суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту її проголошення. Касаційна скарга може бути подана безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання нею законної сили.

Головуючий – П.В. Кісь

Судді: О.А. Кружиліна

ОСОБА_2