Ухвала суду № 70097894, 07.11.2017, Житомирський апеляційний адміністративний суд

ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

__________

10002, м-н Путятинський, 3/65, телефон/факс: (0412) 481-604, 481-637 e-mail: inbox@apladm.zt.court.gov.ua

Головуючий у 1-й інстанції: Щербаков В.В.

Суддя-доповідач:ОСОБА_1

УХВАЛА

іменем України

"07" листопада 2017 р. Справа № 817/893/17

Житомирський апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді Іваненко Т.В.

суддів: Кузьменко Л.В.

ОСОБА_2,

розглянувши в письмовому провадженні апеляційну скаргу Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на постанову Рівненського окружного адміністративного суду від "31" липня 2017 р. у справі за позовом ОСОБА_3 до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ,

ВСТАНОВИВ:

В червні 2017 року позивач ОСОБА_3 звернулася до Рівненського окружного адміністративного суду з позовом до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області про визнання протиправним та скасування наказу від 03.05.2017 №151-ос, поновлення на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах з 04.05.2017, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.05.2017 по день винесення рішення.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що оспорюваний наказ є протиправним та таким, що винесений з порушенням норм чинного законодавства України.

Постановою Рівненського окружного адміністративного суду від 31.07.2017 позов задоволено повністю.

Визнано протиправним та скасовано наказ Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 03.05.2017 №151-ос "Про звільнення ОСОБА_3С.".

Поновлено ОСОБА_3 на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області з 04.05.2017.

Стягнуто з Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області (код ЄДРПОУ 21084076) на користь ОСОБА_3 (ідентифікаційний №2190809784) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.05.2017 по 31.07.2017 в сумі 17834,17 грн. (сімнадцять тисяч вісімсот тридцять чотири гривні сімнадцять копійок).

Постанову в частині поновлення ОСОБА_3 на посаді з 04.05.2017 та в частині стягнення на користь ОСОБА_3 (ідентифікаційний №2190809784) з Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області (код ЄДРПОУ 21084076) середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць 6042,48 грн. (шість тисяч сорок дві гривні сорок вісім копійок) допущено до негайного виконання.

Не погоджуючись з вищезазначеною постановою, Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області звернулося з апеляційною скаргою, в якій вказує, що судом першої інстанції неповно з'ясовано обставини, що мають значення для справи, судове рішення прийнято з порушенням норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи. Зокрема в апеляційній скарзі відповідач зазначив, що в структурі відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області, у якому працювала позивач відбулися зміни в організації праці. При звільненні позивача з посади були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП України щодо залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження звільнення та надання пропозицій працевлаштування позивача, отримання згоди профспілкового комітету. Оспорюваний наказ прийнятий в межах вимог чинного законодавства та є законним.

Сторони в судове засідання не з'явилися, про день, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином.

У відповідності до приписів п. 2 ч. 1 ст. 197 КАС України суд розглядає справу в порядку письмового провадження.

Переглянувши судове рішення, доводи апеляційної скарги, розглянувши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Судом встановлено, що ОСОБА_3 працювала на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області з 01.07.2011 з посадовим окладом згідно зі штатним розписом, та у 2016 році присвоєно 9 ранг державного службовця (а.с. 6-10).

Наказом ГУ ПФУ в Рівненській області «Про затвердження структури та введення в дію штатного розпису головного управління» від 01.03.2017 №31 (а.с. 53), зокрема, введено в дію штатний розпис ГУ ПФУ в Рівненській області (п.2), згідно з яким в структурі відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області відбулися зміни у чисельності штату (а.с. 51-52).

На підставі пп.1 п.3 такого наказу 01.03.2017р. ОСОБА_3 попереджено про наступне вивільнення з посади через 60 днів на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.11).

01.03.2017 ОСОБА_3 звернулася до голови комісії з розгляду трудових спорів ГУ ПФУ в Рівненській області із заявою про розгляд питання щодо її звільнення з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у врахуванням, що до виходу на пенсію їй залишилося трохи більше року та немає інших доходів (а.с.12).

Відповідно до витягу з протоколу засідання комісії з розгляду трудових спорів ГУ ПФУ в Рівненській області від 02.03.2017, комісія не знайшла підстав для відкликання попередження про вивільнення в порядку п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.13).

03.05.2017, наказом ГУ ПФУ в Рівненській області №151-ос, ОСОБА_3 звільнено з посади головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області у звязку із скороченням штату та за згодою профспілкового комітету (а.с.14).

В наказі відповідач як на підставу звільнення посилається на рішення профкому про надання згоди на звільнення за скороченням штату від 25.04.2017, на попередження про скорочення штату працівників №1483/09 від 01.03.2017, пропозиції щодо працевлаштування: №2896/09 від 26.04.2017, акт про відмову від ознайомлення з пропозицією щодо працевлаштування від 02.03.2017 .

Вважаючи оспорюваний наказ протиправним, ОСОБА_3 звернулася до суду з відповідним позовом.

Суд першої інстанції дійшов висновку про задоволення позовних вимог.

Колегія суддів погоджується з таким висновком з огляду на наступне.

Відповідно до ст.19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відносини, що виникають у звязку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця, регулюються Законом України "Про державну службу" від 10.12.2015 №889-VIII (далі - Закон №889-VIII), дія якого поширюється на державних службовців, зокрема, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, інших державних органів (ст.3).

Частиною 3 статті 5 Закону №889-VIII передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Підстави припинення державної служби передбачені статтею 83 Закону №889-VIII, якою регламентовано, що державна служба припиняється, зокрема, за ініціативою субєкта призначення (стаття 87) (ч.4).

Так, пунктом 1 частини 1 статті 87 Закону №889-VIII визначено, що підставами для припинення державної служби за ініціативою субєкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Частиною третьою цієї статті Закону встановлено, що процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст.40 цього ж Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1, 2, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст.43 Конституції України).

Таким чином, трудове законодавство покладає на роботодавця обовязок запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а при відсутності такої роботи - іншу роботу, що є на підприємстві, в установі, організації, а у випадках проходження особою державної служби - можливість переведення державного службовця на іншу рівнозначну вакантну посаду в тому самому державному органі.

Аналогічна правова позиція висловлена в постановах Верховного Суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15 та 01 квітня 2015 року №6-40цс15.

Слід також зазначити, що відповідно до роз'яснень, викладених в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суд має з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Суд першої інстанції встановив, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація установи, скорочення чисельності або штату працівників, які зумовили в подальшому звільнення позивача.

Як вбачається зі штатного розпису на 2016 рік ГУ ПФУ в Рівненській області, у 2016 році у відділі контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області передбачалося 8 посад, з яких 1 посада начальника відділу, 1 посада заступника начальника відділу та 6 посад головних спеціалістів (а.с. 54-55).

Штатний розпис ГУ ПФУ в Рівненській області на 2017 рік, затверджений 22.02.2017, у відділі контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області передбачає 7 посад, з яких 1 посада начальника відділу, 1 посада заступника начальника відділу, 3 посади головних спеціалістів та 2 посади провідних спеціалістів (а.с. 51-52).

Відтак, на час виникнення спірних правовідносин у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що позивач про наступне вивільнення з посади була належним чином попереджена, однак одночасно з таким повідомлення їй не було запропоновано жодної вакантної посади, що є грубим порушенням вимог ст.49-2 КЗпП України, якою чітко встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

В ході судового розгляду судом встановлено, що на момент виникнення спірних правовідносин у ГУ ПФУ в Рівненській області були наявні вакантні посади, зокрема, посада спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалені робочі місця в м.Здолбунів, м.Сарни, смт.Гоща), та станом на 10.04.2017 була тимчасова посада провідного спеціаліста операційного відділу №3 управління з координації та контролю за виплатою пенсій (а.а.с.76-80), однак такі посади позивачу запропоновані не були.

При цьому колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про недоведеність посилань відповідача про надання пропозицій позивачу щодо працевлаштування 26.04.2017 та 28.04.2017 від яких вона відмовилася, оскільки всі відмови зафіксовані актами відмови від ознайомлення (а.с. 38-39, 45-46). Крім того, посилань на зазначені пропозиції щодо працевлаштування та акти про їх відмову не містить наказ про звільнення з посади позивача (а.с. 14).

Такі акти суперечать твердженням ОСОБА_3, що не виключає можливості їх складання після звернення позивача до суду з відповідним позовом. Інших доказів пропозицій щодо надання позивачу вакантної посади відповідачем суду не надано, чим фактично переклав тягар доказування у суді відсутності таких пропозицій на самого позивача, що суперечить обовязку доказування в адміністративному судочинстві.

Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1 ст.42 КЗпП України).

Частиною 2 статті 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.3); працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (п.10).

Пунктом 5 частини 2 статті 20 Закону №889-VIII передбачено, що для посад категорії «В» вимагається наявність вищої освіти ступеня молодшого бакалавра або бакалавра, вільне володіння державною мовою.

Судом встановлено, що ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1, в органах соціального захисту населення працює з 1995 року. Загальний стаж роботи на день звільнення становить 39 років 1 місяць 2 дні, з яких 22 роки 3 місяці 20 днів на державній службі в системі соціального захисту населення, має відповідну освіту та заохочення по роботі (а.с.6-10, 58).

З огляду на викладене, суд першої інстанції правомірно не взяв до уваги подані відповідачем порівняльні аналізи продуктивності праці в розрізі головних спеціалістів відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах як на доказ низької продуктивності праці позивача (а.а.с.59-62), оскільки жодним нормативним актом не передбачені нормативи перевірки пенсійних справ, не передбачені такі нормативи ні Колективним договором, ні посадовими інструкціями головного спеціаліста (а.с.98-99), натомість, крім перевірки пенсійних справ, посадовими інструкціями такого працівника передбачені й інші завдання та обовязки, а тому дані аналізи спрямовані на звільнення конкретних осіб.

Також встановлено, що позивач проживає одна, тобто інших членів сімї і з самостійним заробітком немає, їй залишилося 1,2 роки до настання пенсійного віку.

Слід зазначити, що частину 2 статті 42 КЗпП України було доповнено пунктом 10 на підставі Закону України «Про внесення зміни до статті 42 Кодексу законів про працю України щодо захисту трудових прав працівників» від 06.04.2017 №2005-VIII, який спрямований на захист трудових прав саме працівників передпенсійного віку у разі зміни в організації виробництва та праці, посилення їх соціального захисту в період досягнення передпенсійного віку, та набрав чинності 16.04.2017, тобто до виникнення спірних правовідносин.

Крім того, пунктом 6.3 Колективного договору (із змінами та доповненнями), укладеного між адміністрацією та профспілковим комітетом ГУ ПФУ в Рівненській області на 2015-2017 роки (а.а.с.81-93), встановлено, що не допускається звільнення працівника у звязку із скороченням посади, якщо до досягнення пенсійного віку йому необхідно працювати менше ніж 2,5 роки.

Колективним договором також передбачено, що адміністрація не має права вимагати від працівників виконання роботи, не обумовленої трудовими договорами, крім випадків передбачених законодавством (п.2.2).

Поряд з цим, вказаним Колективним договором передбачено, що умови цього колективного договору є обовязковими для сторін, що його уклали. Ці умови у випадку будь-яких суперечок і розбіжностей не можуть трактуватися як такі, що погіршують порівняно з чинним законодавством України становище працівників. У протилежному випадку вони визнаються недійсними (п.1.4). Положення цього колективного договору поширюються на всіх працівників установи, обовязкові як для управлінського персоналу, так і для кожного члена трудового колективу (п.1.6). Жодна із сторін, що уклали колективний договір, не може в односторонньому порядку припинити виконання його положень (п.1.7).

Проаналізувавши викладене суд дійшов правильного висновку, що позивач відповідає вимогам для зайняття посади державного службовця категорії «В», має безперервний стаж роботи в даній організації, та є особою, якій залишилося 1,2 роки до настання пенсійного віку, а тому відповідач повинен був врахувати переважне право ОСОБА_3, яке визначене у п.п.2, 3, 10 ч.2 ст.42 КЗпП України, однак таке право було залишене відповідачем поза увагою.

Водночас, положеннями Колективного договору визначено, що працівники можуть бути звільнені з установи у випадку змін в організації, при скороченні чисельності або штату відповідно до діючого законодавства (п.2.4). При цьому, профспілковий орган надає згоду на вивільнення таких працівників лише після використання всіх можливостей для збереження трудових відносин та використовуючи надане законодавством переважне право на збереження роботи окремим категоріям робітників відповідно до чинного законодавства (п.2.5). Звільнення працівників допускається тільки після використання всіх можливостей для забезпечення зайнятості в установі (п.2.6).

У п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 Про практику розгляду судами трудових спорів розяснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Разом з тим, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Відповідно ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч.2 ст.43 КЗпП України).

При цьому, частиною 8 статті 43 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Як вбачається з матеріалів справи, на підставі пп.3 п.3 наказу ГУ ПФУ в Рівненській області від 01.03.2017 №31 відповідач звернувся до Голови профспілкового комітету ГУ ПФУ в Рівненській області з поданням від 19.04.2017 №2756/09 щодо надання згоди на звільнення, зокрема, ОСОБА_3 (а.с.100).

Згідно з протоколом засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 25.04.2017 №1, профспілковим комітетом надано згоду на звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та п.1 ч.1 ст.87 Закону №889-VIII із займаних посад, зокрема, ОСОБА_3, мотивуючи тим, що позивач відмовилася від запропонованої їй 26.04.2017 посади спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи №1 відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалене робоче місце у Рівненському обєднаному управлінні ПФУ Рівненської області (м.Здолбунів) (а.с.15-19), тобто протокол складений раніше самої пропозиції.

При цьому встановлено, що, таке подання розглянуто за відсутності працівників, стосовно яких воно внесено, зокрема і ОСОБА_3 В матеріалах справи відсутня заява ОСОБА_3 про розгляд заяви за її відсутності чи докази відкладення засідання профспілкового комітету. Більше того, як стверджує позивач її не було запрошено на таке засідання профспілкового комітету.

Відтак сумнівними є акти про відмову у отриманні запрошення на засідання профспілкового комітету (а.с.46-49).

Крім того встановлено, що протоколом засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 27.04.2017 №2 (а.с.43), змінено дату протоколу з 25.04.2017 на 27.04.2017, що свідчить про упередженість виборного органу.

В ході розгляду справи в суді першої інстанції представник відповідача підтвердила те, що питання першочергової переваги залишення на роботі відповідачем не розглядалося, оскільки надалі залишилися працювати працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Таким чином, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що положення Колективного договору щодо застосування переважного права залишення на роботі були залишенні поза увагою не лише роботодавцем, відповідачем, а і профспілковим комітетом, що свідчить про грубе порушення норм трудового законодавства такими особами, та може бути підставою для їх відповідальності за порушення і невиконання умов колективного договору, передбаченої ст.18 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 №3356-XII.

Відтак, згода профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_3 не може бути визнана такою, що має юридичне значення, оскільки розгляд подання роботодавця проведене з порушенням вимог ст.43 КЗпП України. А саме звільнення позивача не може вважатися таким, що проведене в межах норм трудового законодавства за погодженням виборного органу, оскільки в порушення вимог ч.8 ст.43 КЗпП України, строк між такою згодою (25.04.2017) та звільненням позивача (03.05.2017) є меншим одного місяця.

У зв'язку вищевикладеним звільнення позивача з роботи проведене відповідачем з порушенням установленого порядку, з порушенням процедури надання згоди профспілкового комітету на звільнення, без вжиття всіх можливих заходів щодо збереження трудових відносин з працівником, переважне право на залишення якого на роботі встановлене законом.

Таким чином, необхідно вказати, що доводи апелянта є надумані, свідчать про переоцінку ним фактичних обставин справи на свою користь, довільне і неправильне трактування вимог трудового законодавства.

Згідно ч.2 ст.71 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

За таких обставин, апеляційний суд приходить до переконання про обґрунтованість позовних вимог ОСОБА_3 щодо визнання протиправним та скасування Наказу від 03.05.2017 №151-ос та поновлення її на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області з 04 травня 2017 року.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судова колегія зазначає наступне.

Відповідно до положень ст.235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі Порядок №100), у разі визнання середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п.8 Порядку №100).

Судом встановлено, що згідно з довідкою ГУ ПФУ в Рівненській області від 16.06.2017 №4456/05 (а.с.57), середньоденний заробіток ОСОБА_3 на день звільнення становить 287,88 грн.

Оскільки середньомісячна кількість робочих днів у 2017 році становить 21 день (249/12), то відповідно середньомісячна заробітна плата ОСОБА_3 на день звільнення становить в сумі 6045,48 грн. (287,88 х 21).

Вимушений прогул позивача з 04.05.2017 по день постановлення судового рішення -31.07.2017 становить 60 робочих днів, а відтак, сума середнього заробітку, належна до виплати ОСОБА_3 за час вимушеного прогулу становить 17272,80 грн (287,88 х 60).

Судом першої інстанції правомірно, з дотриманням вимог до п.3 Порядку №100,п.171.1 ст.171 Податкового кодексу України визначена сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 17272,80 грн, оскільки справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов'язком роботодавця, а не працівника.

Відповідно до ст. 200 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає скаргу без задоволення, а постанову суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, а відтак підстави для скасування чи зміни судового рішення відсутні.

Керуючись ст.ст. 195, 197, 198, 200, 205, 206 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

УХВАЛИВ:

Апеляційну скаргу Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області залишити без задоволення, постанову Рівненського окружного адміністративного суду від "31" липня 2017 р. без змін.

Ухвала набирає законної сили через п'ять днів після направлення її копій особам, які беруть участь у справі, та може бути оскаржена протягом двадцяти днів шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Вищого адміністративного суду України.

Головуючий суддя Т.В. Іваненко

судді: Л.В. Кузьменко

ОСОБА_2

Роздруковано та надіслано:р.л.п.

1- в справу:

2 - позивачу/позивачам: ОСОБА_3 вул.Заводська,9/1, м.Здолбунів-2, Рівненська область, 35702

3- відповідачу/відповідачам: Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області вул. Короленка, 7, м. Рівне, 33028

- ,