Рішення № 64864147, 16.02.2017, Апеляційний суд Миколаївської області

Справа №472/653/16-ц 16.02.2017 16.02.2017

Справа №472/653/16-ц

Провадження №22-ц/784/267/17Головуючий у першій інстанції ОСОБА_1

Категорія54 Доповідач апеляційного суду-Бондаренко Т.З.

Р І Ш Е Н Н Я

І м е н е мУ к р а ї н и

16 лютого 2017 рокум. Миколаїв

Колегія суддів судової палати в цивільних справах Апеляційного суду Миколаївської області в складі:

головуючої : Бондаренко Т.З.,

суддів: Крамаренко Т.В., Колосовського С.Ю.,

із секретарем судового засідання - Тищенком Л.С.,

за участю позивачки ОСОБА_2 та її представника ОСОБА_3, представника відповідача ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою

Державного підприємства «Веселинівське лісове господарство»

на рішення Веселинівського районного суду Миколаївської області від 6 грудня 2016 рокуза позовом

ОСОБА_2

до Державного підприємства «Веселинівське лісове господарство» про визнання незаконним наказу про звільненням з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

У С Т А Н О В И Л А:

В липні 2016 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Веселинівське лісове господарство» про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Позивачка зазначила, що з 24 березня 1994 року працювала на Державному підприємстві «Веселинівське лісове господарство» на посаді «секретар-друкарка», а з 11 листопада 2011 року на посаді провідного бухгалтера, на якій працювала по 13 липня 2016 року. Одночасно з виконанням обовязків провідного бухгалтера, з 2004 року займала виборну посаду голови профспілкового комітету підприємства. Наказом № 40-к від 13 липня 2016 року її було звільнено з роботи, у звязку з відмовою продовжити працювати через зміну істотних умов праці на підприємстві згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України.

ОСОБА_2 посилаючись на незаконність її звільнення, оскільки фактичної зміни істотних умов праці не відбулося, а її звільнено через те, що вона, як голова профспілкового комітету здійснювала належний захист працівників ДП «Веселинівське лісове господарство», що не подобалося керівництву підприємства, просила задовольнити її позов, скасувати наказ про звільнення, поновити її на посаді провідного бухгалтера ДП «Веселинівське лісове господарство», стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду, спричинену незаконним звільненням в розмірі 10000 грн.

Рішенням Веселинівського районного суду Миколаївської області від 6 грудня 2016 року позов ОСОБА_2 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ директора Державного підприємства «Веселинівське лісове господарство» №40-к від 13 липня 2016 року про звільнення ОСОБА_2 з посади провідного бухгалтера Державного підприємства «Веселинівське лісове господарство» та поновлено її на роботі на цій же посаді від 13 липня 2016 року.

Стягнуто з відповідача на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 18875 грн.10 коп., із вирахуванням податків і обовязкових платежів, справляння і сплата яких є обовязком роботодавця та моральну шкоду в розмірі 5000 грн. Розподілено судові витрати та допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі позивачки та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах платежу за один місяць .

В апеляційній скарзі відповідач вказує на те, що судом неповно враховано обставини спору, тому просить рішення суду скасувати.

Позивачкою надано заперечення на вказану апеляційну скаргу, де зазначається на всебічне дослідження судом обставин справи та законність рішення суду.

Заслухавши доповідь судді, пояснення осіб, які зявились в судове засідання, дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.

Наказом Держкомлісгоспу України від 20 серпня 2007 року № 470 затверджено Статут Державного підприємства «Веселинівське лісове господарство» (а.с. 159).

Наказом від 1 листопада 2011 року ОСОБА_2 переведено на посаду провідного бухгалтера ДП «Веселинівський лісгосп» (а.с. 43).

26 квітня 2016 року директором ДП «Веселинівське лісове господарство» винесено наказ № 30, яким у звязку із зміною істотних умов праці (зміною обєму роботи, повязаною з відсутністю бюджетного фінансування підприємства), попереджено працівників ДП «Веселинівський лісгосп» про встановлення неповного робочого дня - 4 години з 1 липня 2016 року (а.с. 7).

1 липня 2016 року директором ДП «Веселинівське лісове господарство» було винесено наступний наказ № 40 яким для працівників ДП «Веселинівське лісове господарство» встановлено з 1 липня 2016 року неповний робочий день 4 години з режимом роботи з 8.00 години до 12.00 години.

Як зазначено в позовній заяві та випливає з матеріалів справи, позивачка займала виборну посаду голови профспілкового комітету підприємства. Проте, з акту приймання передачі справ від 12 липня 2016 року слідує, що ОСОБА_2 передала профспілкові справи новообраному голові профкому підприємства ОСОБА_5 (а.с. 213).

Наказом від 13 липня 2016 року, після складання повноважень голови профспілкового комітету, позивачку ОСОБА_2 звільнено з займаної посади з підстав передбачених п. 6 ст. 36 КЗпП України, в звязку з відмовою останньої продовжити роботу в нових умовах праці.

Районний суд, задовольняючи позовні вимоги та поновлюючи ОСОБА_2 на займаній посаді, виходив з того, що її звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, а саме через відсутність доказів реальних змін в умовах праці, порушення порядку персонального повідомлення позивачки про запровадження змін умов праці та порушення вимоги колективного договору щодо порядку погодження змін умов праці з профспілковим органом.

Проте з таким висновком погодитись не можна, оскільки він не ґрунтується на обставинах справи.

Відповідно до ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Пунктом 6 ст. 36 КЗпП України встановлено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до змісту ст. 1 Статуту ДП «Веселинівське лісове господарство» створене на підставі наказу Міністерства лісового господарства України від 31 жовтня 1991 року № 133 «Про організаційну структуру управління лісовим господарством України», засноване на д державній власності, належить до сфери управління Державного комітету лісового господарства України та входить до сфери управління Миколаївського обласного управління лісового та мисливського господарства.

Як вбачається із листа Державного агентства лісових ресурсів від 26 січня 2016 року, що відповідно до Закону України «Про державний бюджет України на 2016 рік», який набрав чинності з 1 січня 2016 року, не передбачено фінансової підтримки для державних підприємств лісової галузі, в звязку з чим, з метою зняття соціальної напруги, запропоновано, до відновлення фінансування, підприємствам ресурсних областей надати фінансову допомогу підприємствам не ресурсних областей (а.с.200).

В звязку з цим, ДП «Веселинівське лісове господарство» звернулося з листами про надання фінансової допомоги з метою забезпечення діяльності підприємства та збереження колективу, як до Миколаївського обласного управління лісового та мисливського господарства так і до інших галузевих державних підприємств (а.с. 202-213).

Відповідно до довідки ДП «Веселинівське лісове господарство» така благодійна допомога іншими лісовими господарствами України в 2016 році позивачу була надана в сумі 302600 грн., не зважаючи на що, станом на 1 липня 2016 року заборгованість по заробітній платі в підприємстві становила в сумі 156197 грн. 88 коп. (а.с. 199).

Питання щодо відсутності фінансування підприємства були предметом обговорення на виробничих нарадах ДП «Веселинівське лісове господарство» та 28 січня 2016 року була одобрена пропозиція керівника підприємства щодо переведення працівників на 0, 25 ставки робочого часу (а.с. 194-195).

З наведених обставин вбачається, що самостійної господарської діяльності підприємства не достатньо для фінансування необхідних витрат підприємства для виконання досягнення мети діяльності підприємства визначеної в ст. 3 його Статуту, а саме охорони, захисту, раціонального використання та відтворення лісів, створення насаджень із швидкоростучих і технічно цінних порід, поліпшення стану і підвищення продуктивності лісів то що, та як пояснив представник відповідача, для виконання необхідних запланованих таких заходів, як санітарної рубки дерев, очищення та проріджування лісів, боротьби із шкідниками (а.с. 159 зв.). В звязку з чим, обєм виробничої діяльності підприємства скорочено, що потягло за собою і необхідність скорочення робочого часу для виконання такого обєму.

Таким чином, зміна істотних умов праці на ДП «Веселинівське лісове господарство» полягала саме в зменшенні обсягу виробничої діяльності підприємства, а відповідно і зменшення обсягу конкретних видів робіт та встановлені, відповідно, неповного робочого часу для його працівників, про що і зазначено в наказі від 26 квітня 2016 року, яким фактично було не тільки попереджено про істотні зміни умов праці, а і встановлено такі зміни.

Зменшення обєму виробництва через незначні фінансові операції, безумовно тягне за собою і зменшення обєму бухгалтерського обліку, при незмінній кількості видів цього обліку (статзвітність, нарахування заробітної плати тощо).

За вказаних обставин, висновки районного суду про те що, є недоведеним наявність змін в організаціях праці провідного бухгалтера є помилковими.

В звязку з цим підлягає відхиленню і посилання в запереченнях на апеляційну скаргу про відсутність чіткого визначення обовязків провідного бухгалтера в нових умовах праці, тоді як вказані обовязки змінились не в кількості а в обємі.

При цьому районний суд послався на правовий висновок ВСУ України від 4 липня 2012 року у справі за № 6-59цс12, проте даний висновок стосується випадку, коли зміна істотних умов праці полягала лише у односторонньому зменшенні розміру оплати праці, тоді як у даному спорі зміна істотних умов праці полягає не в зменшенні заробітної плати, а в зменшенні обєму виконуваної роботи через відсутність фінансування та встановлення скороченого робочого дня.

Відповідно до ст. 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих стороною зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Згідно ст. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обовязковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Відповідно до п. 2.11. Розділу ІІ Колективного договору на 2015-2018 роки між адміністрацією ДП «Веселинівське лісове господарство» та профспілковим комітетом первинної організації профспілки працівників лісового господарства, реєстраційний № 9 від 31.03.2015 року (далі Колективний договір), адміністрація зобовязується вносити зміни або запроваджувати нові режими роботи на підприємстві, в окремих підрозділах, для категорій або окремих працівників тільки після погодження з профспілковим комітетом.

Згідно з п. 3.2. Розділу ІІІ Колективного договору, адміністрація зобовязується узгоджувати з профспілковим комітетом рішення про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі про реорганізацію, перепрофілювання, ліквідацією підприємства, скорочення чисельності працівників не пізніше, ніж за 3 місяці до намічених дій з їх економічним обґрунтуванням.

Так, на виконання вказаних вимог закону, ДП «Веселинівське лісове господарство» супровідним листом № 107 від 29.04.2016 року, направив наказ № 30 від 26.04.2016 року про попередження про встановлення неповного робочого дня голові профспілкової організації підприємства (а.с. 45).

Із змісту протоколу засідання профспілкового комітету від 13 липня 2016 року, профспілковий комітет надав згоду на запровадження змін в умовах праці на підприємстві, які встановлені наказом № 30 від 26 квітня 2016 року (а.с. 46).

Враховуючи наведене, районний суд дійшов помилкового висновку, що істотні зміни умов праці не були погоджені з профспілковим комітетом.

Так, звернення роботодавця до профспілкового комітету з питання погодження змін умов праці було своєчасним, тобто за три місяці. Зволікання ж в прийнятті рішення з цього питання профкомом, не вказує на вину роботодавця.

Посилання ОСОБА_2, на те, що вона як голова профкому не погодила вказані зміни умов праці, оскільки не було надане економічне обґрунтування, на що також вказує суд, не має правового значення, оскільки рішення про відмову в погодженні змін умов праці профком не приймав. Навпаки, 13 липня 2016 року профкомом прийнято рішення про погодження відповідних змін, що вказує на достатнє обґрунтування адміністрацією свого звернення про таке. Вказане рішення профкому не оспорено і не скасовано, тому немає підстав вважати його недосконалим, на що невірно вказав суд.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України працівник має бути повідомлений про істотні зміни умов праці не пізніше ніж за два місяці.

Виконуючи вказаний порядок встановлення істотних змін умов праці, роботодавець ознайомив ОСОБА_2 з запровадженням змін в умовах праці, про що свідчить її підпис від 28 квітня 2016 року на зворотній сторінці на якій викладено текст наказу від 26 квітня 2016 року (а.с. 44).

Із змісту наведених трудових норм слідує, що обовязковою умовою звільнення працівника з роботи з підстав встановлених п. 6 ст. 36 КЗпП України є його безумовна відмова від продовження працювати за новими зміненими умовами праці.

Так, з метою зясування намірів працівників підприємства щодо продовження роботи в нових умовах праці, 1 липня 2016 року працівників було ознайомлено із змістом наказу № 40 від 1 липня 20016 року про встановлення неповного робочого дня. Як вбачається із записів здійснених на зворотній стороні аркуша на якому викладено текст вказаного наказу лише позивачка ОСОБА_2 висловила свою незгоду (а.с. 47).

Також відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету від цієї ж дати, профспілковий комітет розглядав звернення керівника підприємства про надання згоди на звільнення ОСОБА_2 в звязку з її відмовою продовжити роботу після запровадження істотних змін умов праці (а.с. 50). Вирішення даного питання відбувалося за участі позивачки ОСОБА_2, яка у своєму виступі вказувала на незаконність запровадження змін в умовах праці, та в звязку з цим незаконність її звільнення. Також ОСОБА_2 на данному засіданні профкому підтвердила своє небажання продовжити роботу на займаній посаді в нових умовах праці. Враховуючи відмову позивачки від продовження роботи, профспілковий комітет вирішив погодити звільнення позивачки з роботи з підстав передбачених п. 6 ст. 36 КЗпП України.

В судовому засіданні позивачка також вказувала на своїй незгоді продовжити роботу в підприємстві на нових умовах праці, посилаючись на те, що їх запровадження стосовно неї не відповідає вимогам закону.

Також позивачка зазначила, що після 1 липня 2016 року продовжувала працювати повний робочий день, що було підтверджено і представником відповідача, незважаючи на те, що в табелі обліку робочого часу відпрацьований нею час вказувався невірно лише 4 години. Таке вказує на відсутність її згоди на нові умови праці і в період, коли ці умови були запроваджені.

Наведені докази безумовно вказують на відсутність згоди позивачки продовжити трудові відносини з відповідачем в нових умовах праці, в звязку з чим трудовий договір з ОСОБА_2 підлягав припиненню, тому роботодавець правомірно видав наказ від 13 липня 2016 року про звільнення ОСОБА_2 з займаної посади

Враховуючи зазначене, висновок суду про те, що позивачка персонально не була повідомлена про зміну умов праці, не відповідає наведеним матеріалам справи, оскільки позивачка саме персонально вчинила свій підпис на підтвердження її ознайомлення з відповідним наказом і, власне, будучі обізнаною в запровадженні змін умов праці, відмовилась від продовження роботи за цими умовами.

Виходячи з наведеного, в порушення положень ст.ст. 10, 60 ЦПК України, щодо обовязку доказування стороною у справі тих обставин на які вона посилається, позивачкою не було доведено порушення її трудових прав під час звільнення з роботи, в звязку з чим відсутні підстави для задоволення її позову щодо захисту саме трудових прав, а також і відповідно відсутні підстави для стягнення моральної шкоди.

Тому, оскаржуване рішення районного суду, висновки якого не ґрунтуються на обставинах справи, відповідно до положень п.3 ч. 1 ст. 309 ЦПК України, підлягає скасуванню з ухваленням у с праві нового рішення про відмову в задоволенні позову.

Керуючись статтями303,307, 309,313,314,316 ЦПК України, колегія суддів

В И Р І Ш И Л А :

Апеляційну скаргу ДП «Веселинівське лісове господарство» задовольнити.

Рішення Веселинівського районного суду Миколаївської області від 6 грудня 2016 року скасувати.

В задоволенні позову ОСОБА_2 до Державного підприємства « Веселинівське лісове господарство» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення апеляційного суду набирає законної сили з моменту його проголошення, але може бути оскаржено до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Судді: Т.З. Бондаренко

ОСОБА_6

ОСОБА_7