Ухвала суду № 63838056, 27.12.2016, Апеляційний суд міста Києва

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА

03110м. Київ, вулиця Солом'янська, 2-а

У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 грудня 2016 року Колегія суддів Судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва

в складі: судді-доповідача Стрижеуса А.М.,

суддів: Антоненко Н.О., Шкоріної О.І.

при секретарі: Юрченко А.С.

за участю: представника позивача Демідонт Б.О.

представників відповідача Вініцької М.В., Андросової О.Ф.

розглянувши цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_5 на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2016 року у справі за позовом ОСОБА_5 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Пежо Сітроен Україна» про визнання протиправними та скасування наказу про скорочення штату, наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И Л А:

Справа №761/13579/16-ц № апеляційного провадження:22-ц-796/15051/2016 Головуючий у суді першої інстанції: Яценко Н.О. Доповідач у суді апеляційної інстанції: Стрижеус А.М. Позивач звернувся до суду з позовом про визнання протиправними та скасування наказу про скорочення штату, наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що 12 липня 2010 року, він був прийнятий на роботу ТОВ «Пежо Сітроен Україна» на посаду «Регіональний менеджер» у комерційний відділ (наказ роботодавця від 12 липня 2010 року № 52).

В червні 2015 року, його безпосередній керівник - ОСОБА_7 усно повідомив, що подав його кандидатуру керівнику роботодавця на звільнення та запропонував піти за власним бажанням.

Вказує, що працював у ТОВ «Пежо Сітроен Україна» понад п'ять років. За весь цей час сумлінно виконував свої обов'язки, усі адресовані завдання, жодних претензій щодо результативності праці керівництвом не заявлялось.

17 липня 2015 року отримав від свого роботодавця повідомлення про скорочення посади у зв'язку із змінами в організації праці. Цього ж дня надали для ознайомлення наказ про скорочення штату.

17 вересня 2015 року роботодавцем було видано наказ № 20 ос/тр (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), на підставі скорочення штату, п.1 ст.40 КЗпП України.

Зазначав, що в ТОВ «Пежо Сітроен Україна» фактично не було жодного скорочення штату, натомість мало місце звільнення його з особистих мотивів.

Після отримання від роботодавця наказу та повідомлення про скорочення, в цей же день його відсторонили від виконання усіх раніше виконуваних обов'язків.

17 липня 2015 року, його безпосередній керівник, ОСОБА_7, надіслав усім дилерам повідомлення проте, що ОСОБА_5 більше не працює з дилерською мережею та у цей же день забрали службовий автомобіль.

Доказом порушення трудових прав в ході проведення процедури скорочення є той факт, що усім регіональним менеджерам роботодавця було підвищено ставку заробітної плати з серпня 2015 року, натомість за цей місяць йому на відміну від інших була нарахована

заробітна плата виходячи із старої ставки.

Також вказував, що роботодавцем грубо порушено його переважне право на залишення на роботі та фактично звільнено з особистих мотивів його безпосереднього керівництва.

Структурний підрозділ у якому він працював налічував п'ять регіональних менеджерів, окрім його, це : ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11

Виходячи зі змісту наказу та повідомлення про скорочення, скороченню підлягала одна штатна посада «Регіональний менеджер».

Вказує, що задля встановлення особи, яку б було подано на скорочення роботодавець зобов'язаний був провести порівняльну характеристику кваліфікації та продуктивності праці усіх працівників, що займають посаду «Регіональний менеджер», та за результатами такої порівняльної дії обрати найменш кваліфікованого та продуктивного працівника, як кандидата на скорочення.

Серед усіх працівників відділу результати його роботи мають середній показник та однозначно не є найгіршими. Зазначає, що в нього вища кваліфікація та продуктивність праці аніж, як мінімум, у двох його колег із комерційного відділу.

Так, 15 листопада 2007 року, закінчив Національний транспортний університет, здобувши кваліфікацію: «Магістр з інженерної механіки» та спеціальність: «Двигуни внутрішнього згоряння».

Доказом продуктивності праці у ТОВ «Пежо Сітроен Україна» слугує показник преміювання працівників комерційного відділу, так як преміювання безпосередньо відображає у відсотковому відношенні виконання завдань, що поставлені регіональним менеджером, тобто продуктивність їхньої праці.

Відповідно до даних преміювання за 2014 -2015 роки йому були надані премії у більшому розмірі аніж його колегам по комерційному відділу.

Також вказував, що йому належить переважне право на залишення на роботі у зв'язку із тим, що він має сім'ю, у складі дружини та малолітнього сина.

Натомість двоє колег по комерційному відділу роботодавця не є неодруженими, непрацездатних осіб на своєму утриманні не мають.

Окрім того, в період скорочення у ТОВ «Пежо Сітроен Україна» були вакантні посади, які не були запропоновані взагалі.

Проте, зазначає, як стало йому відомо, що вже 03 серпня 2015 року роботодавцем було прийнято на роботу ОСОБА_12 на посаду «менеджер з цифрових засобів комунікації».

Більше того, у роботодавця станом на 17 липня 2015 року були наявні наступні вакантні посади: «Менеджер з розвитку дилерської мережі», «Фахівець зі зв'язків з громадськістю» та «Менеджер зі зв'язків з громадськістю».

Позивач просив суд визнати протиправним та скасувати наказ про скорочення штату працівників від 17 липня 2015 року, який прийнятий Генеральним директором ТОВ «Пежо Сітроен Україна»; визнати протиправним та скасувати наказ № 20/ос-тр/ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 18 вересня 2015 року, який прийнятий Генеральним директором ТОВ «Пежо Сітроен Україна»; поновити ОСОБА_5 на роботі, на посаді регіонального менеджера ТОВ «Пежо Сітроен Україна» з 19 вересня 2015 року; стягнути з ТОВ «Пежо Сітроен Україна» на користь ОСОБА_5 заробіток за час вимушеного прогулу з 19 вересня 2015 року до дня поновлення на роботі.

18 квітня 2016 року представником позивача подана уточнена позовна вимога відповідно до якої також просять стягнути, окрім вищевказаних вимог, моральну шкоду в розмірі 82544 гривні.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2016 року в задоволенні позову ОСОБА_5 відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, позивачем ОСОБА_5 подано апеляційну скаргу, в якій він просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги, посилаючись на те, що рішення суду першої інстанції є незаконним та необґрунтованим, ухваленим з грубим порушенням норм матеріального та процесуального права, судом неправильно та неповно встановлено обставини, які мають значення для справи, неправильно їх досліджено та оцінено.

В судовому засіданні представник позивача Демідонт Б.О., який діє на підставі договору про надання правової допомоги в інтересах ОСОБА_5, підтримав доводи апеляційної скарги.

Представники відповідача Вініцька М.В., Андросова О.Ф., що діють на підставі довіреностей в інтересах ТОВ «Пежо Сітроен Україна», проти доводів апеляційної скарги заперечували, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду.

Відповідно до ч. 1 ст. 303 ЦПК України, під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши обґрунтованість та законність оскаржуваного рішення в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що вона не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом, 12 липня 2010 року позивач ОСОБА_5 був прийнятий на роботу ТОВ «Пежо Сітроен Україна» на посаду «Регіональний менеджер» у комерційний відділ (наказ роботодавця від 12 липня 2010 року № 52).

19 жовтня 2015 року наказом № 27-од «Щодо оптимізації робочих процесів, скорочення витрат та штату працівників» було встановлено, що через зменшення обсягів реалізації автомобілів, незадовільними фінансово-економічними показниками ТОВ «Пежо Сітроен Україна», що обумовлені, зокрема, кризовими явищами у соціально економічному розвитку суспільства, враховуючи рекомендації засновника, а також рішення розширеного засідання ради директорів від 20 квітня 2015, року, з метою виходу із кризи та залишення Товариства на автомобільному ринку України, вчинити дії по зменшенню витрат товариства, по скороченню штату працівників, оптимізації виробничих процесів та фінансового оздоровлення товариства.

Відповідно до наказу № 41-од від 26 червня 2015 року «Про реорганізацію структури підприємства» у зв'яку зі складною економічною ситуацією, що призвело до зменшення обсягів роботи, у зв'язку з оптимізацією чисельності працівників, відповідно до ст.29-2, п.1 ст.40 КЗпП України, прийняте рішення про скорочення штату в кількості 6 одиниць : бухгалтер, менеджер-аудитор з питань гарантійного обслуговування, регіональний менеджер, водій, керівник відділу персоналу (по одній штатній одиниці).

Наказом № 48-од від 30 червня 2015 року «Про введення в дію штатного розкладу в зв'язку з організаційними змінами» було змінено штатний розклад через зміни в штаті та встановлено новий розклад з 01 липня 2015 року. Кількість посад на дату затвердження штатного розкладу - 56.

Наказом № 49-од від 17.07.2015 року «Про скорочення штату працівників» було встановлено про скорочення штату - посади «регіональний менеджер» та звільнення з посади ОСОБА_5, про що працівник був ознайомлений 17 липня 2015 року. Також 17 липня 2015 року працівника було повідомлено у повідомленні від 17 липня 2015 року, що у зв'язку з проведенням змін в організації праці скорочується посада. В зв'язку з відсутністю вакантних посад іншу роботу не можливо запропонувати.

На дату видання наказу № 47-од у товаристві працювали за посадою регіонального менеджера комерційного відділу 5 осіб.

Відповідно до наказу ТОВ «Пежо Сітроен Україна» від 18 вересня 2015 року № 20-ос/ тр звільнено з посади регіонального менеджера ОСОБА_5 у зв'язку з скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України.

Згідно з частиною другою статті 36 КЗпП України зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Частиною третьою цієї ж статті передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п.1 ч.І ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України).

Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 звертає увагу судів, що при розгляді трудових спорів пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, вони зобов'язані з'ясувати: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати чисельність і штат працівників, приймаючи рішення на свій розсуд про ліквідацію і створення нових посад.

Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Тобто, зміни в організації виробництва і праці відповідно до ч.3 ст.64 ГК України, це виключна компетенція роботодавця, а тому суд приходить до висновку, що в задоволенні вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про скорочення штату працівників

Генеральним директором ТОВ «Пежо Сітроен Україна» від 17 липня 2015 року, який прийнятий в період двомісячного строку попередження про вивільнення, керівництвом ТОВ «Пежо Сітроен Україна» було прийнято на роботу одного працівника, а саме: з 03 серпня 2015 року ОСОБА_12 за посадою менеджер з цифрових засобів комунікації згідно наказу № 17 ос/тр від 29 липня 2015 року.

Представник позивача в судовому засіданні пояснили, що вказана посада не була запропонована ОСОБА_5, оскільки його кваліфікація - магістр з інженерної механіки та спеціальність - двигуни внутрішнього згорання не відповідають вимогам до цієї роботи.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається :

сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторський пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України ;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проводили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на робочому місці може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Представники відповідача в судовому засіданні вказували що ОСОБА_5 працював за напрямком реалізації автомобілів Пежо. В цьому напрямку працювало три регіональних менеджера під керівництвом комерційного директора Пежо. Інші особи працювали за іншими напрямками, та взагалі не мали жодного відношення до реалізації автомобілів Пежо. Частина з них реалізовувала автомобілі Сітроен під керівництвом комерційного директора Сітроен, частина - займалася після продажною підготовкою автомобілів.

Як убачається з п. 12.4 статуту ТОВ «Пежо Сітроен Україна» дирекція утворюється у складі трьох членів: генерального директора, комерційного директора «Пежо» та комерційного директора «Сітроен».

Пункти статуту 12.9, 12.10,12.11, 12.12, 12.13, 12.4 також свідчать про розподілення в компанії напрямків роботи по брендам Пежо та Сітроен.

Згідно пояснень представників відповідача, в компанії під час роботи ОСОБА_5 чітко розмежовувалися напрямки роботи по продажу автомобілів Пежо та продажу автомобілів Сітроен. Плани по реалізації автомобілів Пежо та Сітроен - різні, оскільки це автомобілі різних цінових категорій та різні з призми споживчого попиту. Коли постало питання щодо скорочення штату, то перш за все рішення приймалося щодо скорочення штату серед регіональних менеджерів, що працюють з брендом Пежо. У відповідача працювало п'ять регіональних менеджерів: ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_5 - продаж Пежо, ОСОБА_10 та ОСОБА_11 - продаж Сітроен.

Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витрачену на одиницю продукції.

Доказом більш високої продуктивності праці слід вважати рішення роботодавця про встановлення розміру премії працівникам.

З наданих суду доказів також не убачається, що позивач мав значно більший розмір премій, а ніж інші регіональні менеджери.

Оцінюючи показники роботи регіональних менеджерів керівництво ТОВ «Пежо Сітроен Україна» оцінювало не лише виконання планів, але за 5-ти бальною шкалою оцінює якість звітів, комунікації з дилерами, складність регіону, що підтверджується протоколом зборів керівного складу Товариства від 23.04.2015 року.

Будучи допитаним в судовому засіданні першої інстанції в якості свідка директор ТОВ «Пежо Сітроен Україна» Лоїк Сібрак вказав, що у позивача був найгірший результат роботи протягом останнього часу, невиконання належним чином своїх осадових обов'язків, повільне виконання завдань , значний розмір затрат на відрядження та мобільний зв'язок.

Також свідок ОСОБА_7, який в період скорочення штату займав посаду комерційного директора Пежо суду пояснював, що ОСОБА_5 серед інших регіональних менеджерів не своєчасно реагував на завдання керівництва та мав більш низький рівень продуктивності праці серед інших менеджерів.

Колегія суддів вважає що суд першої інстанції надавши належну оцінку наданим доказам, не встановив, що відповідачем порушено переважне право на залишення на роботі, передбачене ст.42 КЗпП України позивача оскільки при звільненні позивача були дотримані вимоги законодавства про працю, а саме: попереджено позивача про звільнення не менш ніж за два місяці; зазначено працівникові, що вакантні посади відсутні, та через це неможливо запропонувати посаду, яку може зайняти особа за отриманою освітою та досвідом роботи; здійснено аналіз кваліфікації та якості роботи працівників щодо переважного права залишення на роботі, виплачена вихідна допомога та компенсація за невикористану відпустку.

Виходячи з наявних у матеріалах справи та досліджених судом першої інстанції письмових доказів, суд апеляційної інстанції приходить до висновку про те, що обставини, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими при вирішенні справи, доведені.

Висновки суду щодо наявності підстав для відмови в задоволенні позовних вимог, відповідають обставинам справи та положенням матеріального закону.

Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду та не впливають на їх правильність.

Норми матеріального права відповідно до спірних правовідносин, застосовані правильно.

Порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення справи, колегією суддів не встановлено.

Відповідно до ч. 1 ст. 308 ЦПК України суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, колегія суддів приходить до висновку про законність та обґрунтованість постановленого по даній справі рішення та відсутність підстав для його скасування та задоволення апеляційної скарги.

Керуючись ст. ст. 218, 303, 304, 307, 308, 313-315, 317, 324, 325 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_5 - відхилити.

Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2016 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Суддя-доповідач:

Судді: