Рішення № 63028222, 24.11.2016, Сарненський районний суд Рівненської області

Справа № 572/3162/16-ц

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24 листопада 2016 року Сарненський районний суд Рівненської області

в складі:

головуючого судді - ВЕДЯНІНОЇ Т.О.

при секретарі - ШЕВНІ І.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Сарни справу за позовом ОСОБА_1 до ДОШКІЛЬНОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ №3 «ЯЛИНКА» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення різниці в заробітній платі, відшкодування моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом, в якому просила взнати незаконним наказ дошкільного навчального закладу №3 «Ялинка» комунальної власності Сарненської міської ради №93-к від 5 вересня 2016 року, поновити позивачу умови праці, встановлені трудовим договором на 0,9 ставки вихователя, стягнути з ДНЗ № 3 на користь ОСОБА_1 різницю в заробітній платі за час погіршення умов трудового договору та 5000 грн. у відшкодування завданої моральної шкоди. Також, позивач просить стягнути з відповідача понесені судові витрати.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та представник позивача ОСОБА_2 заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі.

Позивач пояснила, що була прийнята на роботу у ДНЗ № 3 у 2013 році. За час роботи жодних претензій з приводу виконання нею своїх трудових обовязків не було. Позивач вказує, що на її думку з 3 липня 2016 року строковий трудовий договір набув статусу безстрокового, так як він мав бути припинений 1 липня 2016 року в момент звільнення ОСОБА_3 Також, просить прийняти до уваги, що із зміною істотних умов праці в частині оплати праці вона не погоджувалась.

Представник позивача підтримав позицію довірителя та додав, що вимога про відшкодування моральної шкоди є підставною з огляду на те, що між ОСОБА_1 та керівником в усній формі була укладена домовленість про збільшення в подальшому її ставки, а зменшення її доходів призвело до моральних страждань, так як позивач має хронічні захворювання і з цього приводу потребує додаткових витрат.

Представники відповідача ОСОБА_4 та ОСОБА_5 не визнали заявлені позивачем вимоги повністю.

Представник відповідача ОСОБА_4 пояснила, що між працівниками ДНЗ виникла конфліктна ситуація з приводу розподілу навантаження на педагогічних працівників, через що вона, як керівник ДНЗ переглянула накази стосовно прийняття на роботу працівників ДНЗ. В звязку із звільненням працівника ОСОБА_3 та відсутністю працівника Жабчик, навантаження, що припадало на їх посади було розділено між працівниками. Представник не заперечує, що дійсно 0,5 ставки вихователя було передано ОСОБА_6, однак, остання прийнята на посаду методиста вихователя, що не суперечить штатному розпису та колективному договору.

Представник відповідача ОСОБА_5 пояснив, що умови праці ОСОБА_1, встановлені основним трудовим договором, не погіршились. Під час укладання строкового трудового договору позивач усвідомлювала, що по закінченню певних обставин, на час існування яких укладався даний договір, його дія буде припинена, а тому вимоги ОСОБА_1 є безпідставними.

Представник залученої до участі у справі третьої особи без самостійних вимог на предмет спору, Сарненської міської ради ОСОБА_7, заперечила щодо позовних вимог ОСОБА_1

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши надані докази, суд дійшов до наступного.

Із копії трудової книжки ОСОБА_1 та копії наказу № 25 від 22 квітня 2013 року, наявного в матеріалах справи, встановлено, що позивач з вказаного числа прийнята на посаду вихователя ДНЗ № 3 «Ялинка» (0,4 ставки) із оплатою праці згідно штатного розпису за 9 тарифним розрядом.

Наказом № 26 від 22 квітня 2013 року по ДНЗ №3 «Ялинка» на ОСОБА_1 додатково тимчасово покладено виконання обовязків вихователя (0,5 ставки) на період відсутності працівника ОСОБА_3

Таким чином, між сторонами по справі було укладено відповідно до ст.23 КЗпП України безстроковий трудовий договір, яким передбачено виконання обовязків вихователя (0,4 ставки) та строковий трудовий договір на час відсутності працівника ОСОБА_3 (0,5 ставки).

Частиною 3 статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Сторонами при укладанні строкового трудового договору було погоджено строк дії даного договору на час відсутності основного працівника. Крім цього, сторони в судовому засіданні не заперечували, що строк дії вказаного договору поширювався на час перебування ОСОБА_3 у відпустці по догляду за дитиною.

Наказом ДНЗ № 58-к від 1 липня 2016 року ОСОБА_3М . було звільнено з посади вихователя в звязку із переведенням.

Таким чином, зі звільненням ОСОБА_3 припинили існувати обставини, що обумовлювали необхідність виконання її трудових обовязків іншим працівником, а тому 0,5 ставки посади вихователя, яку займала вказаний працівник, перейшли у статус вакансії.

В обґрунтування заявлених вимог представник позивача посилався на ті обставини, що жодна із сторін не заявила про бажання припинення дії строкового трудового договору, в звязку з чим, відповідно до вимог ст.39-1 КЗпП України, вказаний договір вважається укладеним на невизначений строк.

Відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України вважаються такими, що укладені на невизначений строк, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП України.

В даному випадку між сторонами існували правовідносини, що регулювались саме ч.2 ст.23 КЗпП України, а тому підстав для визнання договору між сторонами по справі, як такого, що переукладений, а тому вважається укладеним на невизначений строк, немає.

Крім цього, 1 липня 2016 року відповідачем було надано позивачу повідомлення №01-37/25 про припинення дії строкового трудового договору із ОСОБА_1, що чітко підтверджує намір роботодавця припинити дію строкового трудового договору.

Позивач усвідомлювала намір відповідача припинити дію строкового трудового договору, укладеного із нею, що вбачається із тексту поданої ОСОБА_1 письмової заяви від 1 липня 2016 року, відповідно до якої вона просить прийняти її на вакантну посаду 0,5 ставки на постійну основу.

Наказом №65-к від 4 липня 2016 року позивачу було продовжено нарахування заробітної плати за виконання обовязків 0,5 ставки вихователя садової групи «Бджілка» на період з 4 липня 2016 року по 4 вересня 2016 року.

Представник відповідача пояснила, що вважала, що припинення строкового трудового договору із ОСОБА_1 є зміною в організації оплати праці стосовно вказаного працівника, а тому заздалегідь попередила її про такі зміни та продовжила нарахування оплати праці у попередньому розмірі протягом двох місяців з моменту такого попередження на виконання вимог законодавства про працю.

За змістом ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

З огляду на наведене, змін істотних умов праці в розумінні ст.32 КЗпП України у ДНЗ № 3 не відбулось, а тому потреби повідомляти про це працівника та продовжувати строк дії строкового трудового договору не було.

Однак, наявністю наказу № 65-к від 4 липня 2016 року не порушено трудові права позивача та не погіршено її становища.

Крім цього, позивач зазначала, що при звільненні ОСОБА_3 саме вона мала отримати 0,5 ставки вихователя, що залишилась вакантною після вивільнення працівника, а тому директор ДНЗ №3 не мала права приймати на роботу іншого працівника. На підтвердження власної позиції позивач посилалась на п.4.2.7. Угоди між відділом освіти Сарненської РДА радою Сарненської районної організації профспілки працівників освіти на 2011-2015 роки, відповідно до якого з метою створення педагогічним та іншим працівникам відповідних умов праці, які б максимально сприяли забезпеченню продуктивної зайнятості та зарахуванню періодів трудової діяльності до стахового стажу для призначення відповідного виду пенсії - при звільненні педагогічних працівників вивільнені години розподіляти у першу чергу між тими працівниками, які мають неповне тижневе навантаження.

Однак, суд не може прийняти до уваги вказані аргументи, так як вказаний нормативний акт приймався на 2011-2015 роки, відомостей щодо продовження його дії на 2016 рік сторонами надано не було. Крім цього, позивачем не обґрунтовано в звязку з чим вивільнені години внаслідок звільнення ОСОБА_3 мають бути розподілені саме ОСОБА_1, при наявності інших посад вихователів 9 розряду у ДНЗ № 3, що вбачається із наданого штатного розпису станом на 1 травня 2016 року.

Також, слід прийняти до уваги, що відповідно до ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беріть участь у справі.

Правомірність надання роботи ОСОБА_6 виходить за межі заявлених позивачем вимог, а тому не зясовується судом. Однак, слід врахувати, що вирішення питання прийняття працівників відноситься виключно до компетенції керівника ДНЗ, відповідно до дослідженого судом колективного договору між власником та профспілковим комітетом ДНЗ «Ялинка» на 2014-2017 роки.

Крім цього, слід врахувати, що керівником відмовлено у задоволенні заяви позивача від 1 липня 2016 року про надання їй вакантної посади 0,5 ставки 1 липня 2016 року, а ОСОБА_6 прийнято на посаду вихователя-методиста ДНЗ № 3 лише 5 вересня 2016 року наказом № 92-к.

При вирішенні питання обґрунтованості заявлених вимог судом не приймаються до уваги надані позивачем документи про наявність у неї відповідної освіти та застосованих заохочень, а також повідомлення керівника щодо порушення, на думку останньої, працівником ОСОБА_1 трудової дисципліни, так як ці обставини не були підставою даного спору.

Таким чином, оспорюваний наказ № 93-к не порушує права та законні інтереси позивача, умови праці якої, як працівника, прийнятого на роботу на 0,4 ставки вихователя на постійній основі, не змінились, оскілки умови праці за основним договором залишились попередніми, а тому підстав для скасування спірного наказу з мотивів, вказаних позивачем, та поновлення її порушених трудових прав не вбачається.

Крім цього, позивачем ставилась вимога про стягнення на її користь з відповідача 5000 грн. у відшкодування моральної шкоди, яку вона обґрунтовувала заподіянням їй моральних страждань, які вона зазнала через зниження рівня її доходів та через неможливість тривалого спілкування із дітьми, які відвідують групу «Бджілка». Також позивач просила стягнути на її користь 2 967 грн.60 коп. втраченого заробітку за час незаконної зміни істотних умов праці, розмір якої в ході розгляду справи збільшила до 3 946 грн. 68 коп.

За змістом ч.2 ст.235 КЗпП України суд може стягнути на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу, різницю у заробітку за час виконання працівником нижчеоплачуваної роботи. Таким чином, нормами трудового законодавства не передбачено можливості стягнення втраченого заробітку за час незаконної зміни істотних умов праці.

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено обовязок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Оскільки суд дійшов до висновку стосовно відсутності порушень трудових прав позивача, вимога про стягнення на її користь завданої моральної шкоди та різниці у заробітку не підлягає до задоволення.

З цих же підстав не може бути задоволена, відповідно до ст.88 ЦПК України, вимога ОСОБА_1 про стягнення з відповідача понесених нею та документально підтверджених судових витрат.

З огляду на наведене, позовні вимоги ОСОБА_1 не підлягають до задоволення за їх безпідставністю.

На підставі наведеного, ст.ст.32, 105 КЗпП України, керуючись ст.ст. 60, 212-215 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ :

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ДОШКІЛЬНОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ №3 «ЯЛИНКА» про визнання незаконним наказу № 93-к від 5 вересня 2016 року про зміни умов оплати праці, зобовязання відповідача поновити позивачу умови праці, встановлені трудовим договором на 0,9 ставки вихователя, стягнення з ДНЗ № 3 на користь ОСОБА_1 3 946 грн.68 коп. втраченого заробітку, 5000 грн. у відшкодування моральної шкоди та понесених судових витрат - відмовити повністю, за безпідставністю позовних вимог.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Рівненської області протягом десяти днів з моменту його проголошення.

Cуддя підпис

Копія вірно

Суддя Сарненського районного суду

Рівннської області ОСОБА_8