Рішення № 59385169, 02.08.2016, Апеляційний суд Дніпропетровської області (м. Дніпро)

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Провадження № 22-ц/774/2840/16 Справа № 203/4643/14-ц Головуючий у 1 й інстанції - ОСОБА_1 Доповідач - Свистунова О.В.

Категорія 53

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 серпня 2016 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Дніпропетровської області у складі:

головуючого Свистунової О.В.

суддів Калиновського А.Б., Ремеза В.А.

за участю секретаря Назаренко А.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпро цивільну справу

за апеляційною скаргою ОСОБА_2

на рішення Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 27 січня 2016 року

по цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства «Київстар», третя особа ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та премії, відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И Л А:

У липні 2014 року позивач звернувся до суду з позовом до ПрАТ «Київстар» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, зобов'язання вчинити дії, відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що починаючи з 31 серпня 2007 року він працював у відповідача на посадах техніка в технічному департаменті, техніка по продуктивності відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії (фіксований зв'язок) відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії сектора планування мережі регіонального технічного центру (м. Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії. 16 червня 2014 року позивача було звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників. Позивач вважав, що насправді, його звільнення було проведено штучно, з метою усунення від роботи виключно його. Саме викладені обставини, з урахуванням уточнень, стали причиною звернення позивача до суду з позовом про скасування наказу від 16 червня 2014 року, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 16 червня 2014 року по день набрання рішенням законної сили, зобов'язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу премію за підсумками роботи за 2013 рік у сумі 22 008,80 грн., відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 24 грудня 2014 року, залишеним без змін ухвалою колегії суддів Судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Дніпропетровської області від 10 березня 2015 року у задоволенні позову було відмовлено.

Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 02 вересня 2015 року рішення Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 24 грудня 2014 року, ухвалу Апеляційного суду Дніпропетровської області від 10 березня 2015 року скасовано, а справу направлено до суду першої інстанції на новий розгляд.

Рішенням Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 27 січня 2016 року відмовлено у задоволені позову.

У апеляційній скарзі позивач просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги, оскільки вважає, що рішення суду першої інстанції ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом було встановлено, що з 31 серпня 2007 року позивач працював у відповідача на посадах техніка в технічному департаменті, техніка по продуктивності відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії (фіксований зв'язок) відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії сектора планування мережі регіонального технічного центру (м. Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії(Т. 1 а.с.а.с. 10 19).

25 березня 2014 року відповідачем було видано наказ № 807-ос про скорочення штату, а саме посади, яку займав позивач(Т. 1 а.с. 22).

Того ж дня, позивача було попереджено про наступне вивільнення. При цьому позивача було повідомлено про відсутність вакантних посад, що передбачають виконання роботи за професією чи спеціальністю, що відповідали би його кваліфікації(Т. 1 а.с. 74).

16 червня 2014 року відповідачем було видано наказ № 122/Дн-ос про припинення трудового договору (контракту), укладеного з позивачем, на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП). При цьому позивач, ознайомившись з наказом, відмовився від засвідчення цього факту(Т. 1 а.с.а.с. 60, 75).

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною 1, пункту 4 частини 2 статті 42 КЗпП, на яку, зокрема, послався позивач, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва.

Як зазначено в абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями)розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

На необхідність перевірки зазначених обставин послався Вищій спеціалізований суд України з розгляду цивільних та кримінальних справ, частково задовольняючи касаційну скаргу позивача.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції , що є доведеним факт проведення змін в організації виробництва і праці у відповідача, що підтверджується наказами від 30 січня 2014 року № 225-к, від 28 лютого 2014 року № 470-ос(Т.1 а.с. а.с. 69 71, 87 88)

Твердження апелянта про штучність процесу його вивільнення спростовується наданими відповідачем письмовими доказами: зокрема копіями штатного розкладу Київської філії від 25 березня 2014 року, 30 квітня 2014 року, 31 травня 2014 року, 16 червня 2014 року (які підтверджують, що кількість штатних одиниць суттєво змінилася), наказами про внесення змін до штатного розкладу № 1507-ос від 30 травня 2014 року,№ 921-ос від 31 травня 2014 року,№ 1769-ос від 07 липня 2014 року, що свідчать про скорочення штату відповідача за тривалий період часу і відносно багатьох працівників.

Скорочення штату ПрАТ «Київстар» також було підтверджено наданими поясненнями представників ПрАТ «Київстар» де зазначалася кількість працівників які вибули у період з 01.01.2014 року по 16.06.2014 року з ПрАТ «Київстар» (відповідно до ст. 36 п.1 КЗпП України та ст.38 КЗпП України 286 працівників, та відповідно до ст. 40 п.1 КЗпП України 3 працівника).

Оцінюючи доводи позивача про порушення його прав тим, що в період з січня 2014 року значна частина працівників Київської філії була переведена на інші посади і лише потім в березні 2014 року поставлено питання про скорочення посади ОСОБА_4, суд виходить з наступного.

Чинне законодавство не передбачає обовязку роботодавця погоджувати переведення працівників з іншими працівниками, тому відповідач мав право здійснити переведення вказаних працівників.

Посилання апелянта на порушення Положення про порядок підбору персоналу у ПрАТ «Київстар», затвердженого наказом Президента ПрАт «Київстар» № 34 від 13 березня 2012 року(Т. 1 а.с. а.с. 114 126), які полягали у тому, що не було проведені внутрішні конкурси при переведенні працівників в період січня березня 2014 року, не можуть бути взяті до уваги, оскільки вказане положення, хоча й передбачає можливість та процедуру проведення відповідних конкурсів, тим не менше не встановлює обовязковості їх проведення перед переведенням працівників в межах підприємства. Не містить такої вимоги і Положення про порядок здійснення кадрових операцій у ЗАТ «ОСОБА_5Ес.Ем.», яким керується відповідач у своїй діяльності(Т.1 а.с. а.с. 150 177)

Що ж стосується врахування переважного права позивача на залишення на роботі, то таке право у нього виникло з моменту прийняття рішення про скорочення його посади.

Крім того, відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Ні позивач, ні його представник не вказав, які саме посади при переведенні могли б бути зайняті позивачем і за якими критеріями він має перевагу над тими працівниками, що були переведені на ці посади.

За встановлених обставин, у колегії суддів відсутні підстави вважати, що переведення працівників відповідача у період з січня 2014 року до дня видачі наказу про скорочення посади, яку обіймав позивач, порушило його трудові права.

Не можуть бути взяті до уваги і посилання апелянта на невідповідність наказу типовій формі, оскільки даний наказ містіть всі необхідні реквізити, які дозволяють ідентифікувати підприємство, в якому виданий документ, час його видачі, субєкта, що прийняв відповідне рішення, коло осіб, яких цей наказ стосується, зміст розпорядження, а також містить підпис уповноваженої особи та печатку.

Інші відхилення від типової форми є несуттєвими і не можуть бути підставою для скасування наказу.

Щодо доводів апеляційної скарги на порушення відповідачем приписів ст. 49-2 КЗпП України.

Суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову, також виходив з того, що оскільки, право бути залишеним на роботі не є абсолютним, та може бути обмежено низкою обставин, зокрема, наявністю відповідних вакансій. Зазначав, що незважаючи на наявність у матеріалах справи шатних розписів за весь спірний період, позивач та його представники не вказали суду, які саме посади могли буту запропоновані ОСОБА_4 для переведення.

А тому, дійшов висновку, що скорочення посади позивача та його наступне звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП відбулось відповідно до вимог законодавства, у зв»язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягають.

Тобто, суд першої інстанції відмовляючи у задоволенні позовних вимог виходив з того, що при звільненні позивача з роботи, відповідачем було дотримано вимоги чинного трудового законодавства та процедуру звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, порядок вивільнення працівників, передбачений статтею 492 КЗпП України та вимоги статті 42 КЗпП України щодо його переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці.

Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що позивач не мав переваг в залишенні на роботі перед іншими працівниками. Однак, колегією встановлено, що суд першої інстанції, не спростувавши наявність у відповідача вакантних посад на час звільнення позивача, поклав обов»язок доведення протилежного фактично на позивача.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Факт наявності вакантних посад у ПрАТ «Київстар» встановлено судом та підтверджується наявними в матеріалах справи доказами. Перелік вакансій та кваліфікаційних вимог в період з 25.03.2014 року по 16.06.2014 року, підписаний директором по персоналу та скріплений печаткою підприємства, були долучені до матеріалів справи разом з поясненнями ПрАТ «Київстар» від 17.12.2014 року. Крім того, представник Відповідача зазначав, що наявні вакантні посади не відповідали спеціальності та кваліфікації позивача, вимагали наявної повної вищої економічної освіти або освіти в сфері комп»ютерного програмування, вимоги до досвіду роботи у відповідних сферах, та інші вимоги, яким позивач, на думку відповідача, не відповідав. Саме з огляду на зазначене, представником відповідача було зазначено, що відповідач був позбавлений можливості запропонувати позивачу іншу роботу на підприємстві. Також зазначив, що вакансій за спеціальністю позивача та його кваліфікацією на час попередження та подальшого звільнення не було.

Тобто, колегією було встановлено, що відповідачем жодна вакантна посада не була запропонована позивачу, а лише констатовано відсутність саме у позивача достатньої кваліфікації для заняття посад, які існували на час попередження та звільнення.

За викладених обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції, що переглядається апеляційним судом, підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення.

Аналогічна правова позиція викладена постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15.

Колегія суддів, встановивши, що оскільки, на час звільнення позивача було порушено порядок вивільнення працівників, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, тобто позивача звільнено з роботи з порушенням норм трудового законодавства, тобто незаконно, дійшла висновку, що оспорюваний наказ ПрАТ «Київстар» про припинення трудового договору з ОСОБА_4 від 16.06.2014 року № 122/Дн-ос, в частині звільнення позивача може бути визнаний лише незаконним та поновити позивача на роботі.

Отже, колегією встановлено, що оспорюваний наказ виданий відповідною посадовою особою і в межах його компетенції, тобто жодних підстав для скасування наказу немає, а оскільки, позивач звільнений з роботи з порушенням норм трудового законодавства, тобто незаконно, то цей наказ, щодо звільнення позивача, може бути визнаний лише незаконним.

Щодо поновлення на роботі колегія суддів вважає наступне.

Так, первісно позивач звернувся до суду з вимогами та просив поновити його на роботі на посаді інженера першої категорії регіонального технічного центру (м.Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії, або в любий другий підрозділ ПрАТ «Київстар» з фізичним знаходженням в м. Дніпропетровську зазначені вимоги були предметом розгляду у суді першої інстанції.

У подальшому, позивачем було уточнено позовні вимоги. Уточнивши свої позовні вимоги позивач просив поновити його на роботі на посаду інженера першої категорії (м. Дніпропетровськ) відділу планування мережі доступу східного регіону департаменту планування системи передач бізнес-підрозділу планування мережі технічної дирекції ПрАТ «Київстар», з фізичним знаходженням в м. Дніпропетровськ.

У обґрунтування підстав зміни позовних вимог позивач зазначав, що оскільки 01.08.2014 року відбулась ліквідація Київської філії ПрАТ «Київстар», у зв»язку з чим вважав, що є неможливим поновити його на посаді інженера першої категорії регіонального технічного центру (м.Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії, та враховуючи п.19 Постанови №9 Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями), просив поновити його на новоутвореній посаді інженера першої категорії (м. Дніпропетровськ) відділу планування мережі доступу східного регіону департаменту планування системи передач бізнес-підрозділу планування мережі технічної дирекції ПрАТ «Київстар», з фізичним знаходженням в м. Дніпропетровськ, оскільки новоутворена посада з аналогічними посадовими обов»язками до тих, які позивач виконував на колишній посаді.

Відповідно до роз»ясень Постанови №9 Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями) (п.19) зазначено, що при ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП України можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Колегією було встановлено, що до ліквідації Київської філії позивача не було переведено до іншого, новоствореного підрозділу, тому, колегія вважає, що позивач не підлягає поновленню на новій посаді і він не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, оскільки, він не був переведений туди в установленому порядку. Однак, позивач може бути поновлений на роботі на посаді інженера першої категорії регіонального технічного центру (м.Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії, а питання щодо поновлення його на посаді на роботі у новоутвореній філії підлягає виконанню у відповідності до вимог чинного трудового законодавства.

Колегія суддів вважає, що позивач підлягає поновленню на посаді інженера першої категорії регіонального технічного центру (м.Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії з 16.06.2014 року, тобто з дати його звільнення. Та одночасно, з ухваленням рішення про поновлення працівника на роботі, суд вирішує питання і про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, яким і є період, під час якого працівника було звільнено без законної підстави.

Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок).

Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та маються в матеріалах справи.

Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.06.2014 року по 02.08.2016 року. Середньоденна заробітна плата позивача, згідно довідки від 24.02.2015 року надана без утримання прибуткового податку та інших обов»язкових платежів становить - 550,22 грн. (8803,52:16) (т.2 а.с. 32).

На час ухвалення судом рішення 02.08.2016 року позивач не працює 547 робочих дні з урахуванням вихідних та святкових днів, тому, за вимушений прогул йому підлягає до стягнення -300970,34 грн. (550,22 Х 547) без утримання прибуткового податку та інших обов»язкових платежів.

Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць в сумі 11004,40 грн. (550,22 грн. Х 20р.д.) підлягає негайному виконанню.

Також, колегія зазначає, що частину третю ст. 117 КЗпП України виключено на підставі Закону № 3248-ІV від 20.12.2005 року, а тому, до спірних правовідносин не застосовується.

Доводи апеляційної скарги, щодо скасування рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні позовних вимог позивача щодо скасування листа-попередження про наступне вивільнення від 25 березня 2014 року №226 із поновленням всіх прав відповідно до внутрішніх корпоративних документів, якими він користувався до скорочення, на думку колегії суддів підлягають відхиленню з підстав обрання позивачем невірного способу захисту своїх прав, як такий, що не передбачений ст. 16 ЦК України. А тому, доводи апеляційної скарги у зазначеній частині підлягають відхиленню, як безпідставні.

При вирішення вимог позивача про стягнення річної корпоративної премії, суд першої інстанції виходив з наступного. Як вбачається з Системи мотивації персоналу ПрАТ «Київстар»(Т. 1 а.с. а.с. 127 149)нарахування річної премії за розділом 4.6.2. (на який, зокрема, послався суд касаційної інстанції у своїй ухвалі) здійснюється для працівників 8 13 та вищого тарифних рівнів п. 4.6.2.4.(Т. 1 а.с. 135), в той же час, посада позивача належить до 7 тарифного рівня(Т.1 .а.с. 20), тому відсутні підстави для застосування вказаних положень до позивача. Натомість розділ 4.6.3.(Т. 1 а.с. а.с. 135 136), який міг бути застосований до ОСОБА_4 за тарифним рівнем його посади, не містить обовязкових критеріїв виплати річної премії та не визначає обовязку роботодавця виплачувати таку премію, а лише передбачає таку можливість у п.4.6.3.2.(Т.1 а.с. 136).Таким чином, право на корпоративну річну премію для відповідних працівників виникло лише після прийняття відповідачем згідно протоколу позачергового засідання правління ПрАТ «Київстар» від 14.04.2014 р.Відповідного рішення (Т. 1 а.с.а.с. 92 - 94).Оскільки, позивач згідно п. 9 вказаного рішення правління не підпадав під категорію працівників, яким має бути виплачена річна премія, він не набув права на її одержання. Оскільки, Система мотивації персоналу не містить посилання щодо обовязку роботодавця виплачувати річну премію для працівників тарифних розрядів, до яких відноситься позивач, визначення критеріїв виплати премії за 2013 рік не є зміною істотних умов праці, що погіршують умови оплати праці, і про них немає необхідності попереджати працівника за 2 місяці до введення в дію.

За таких обставин, суд першої інстанції відмовив у задоволенні позовних вимог в частині позовних вимоги про стягнення річної премії.

Однак, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції не звернув уваги на наступне. За підсумками роботи у 2013 році позивач отримав оцінку С, а тому, відповідно до Системи мотивації персоналу ПрАТ «Київстар» він має право на отримання річної премії. Пунктом 9 рішення правління ПрАТ «Київстар» від 14 квітня 20124 року вирішено не виплачувати річну премію працівникам, які отримали повідомлення про скорочення посади в процесі оптимізації організаційно- кадрової структури. Аналізом трудового законодавста, Інструкції, наказів та Системи мотивації персоналу ПрАТ «Київстар», колегією суддів встановлено, що такої підстави невиплати річної премії Системою мотивації персоналу ПрАТ «Київстар» не передбачено. А доказів у спростування зазначеного відповідачем не було надано, а ні суду першої інстанції, а ні апеляційної, а саме не надано Колективний договір, що діяв на підприємстві у спірний період.

У відповідності до ст. 303 ЦПК України апеляційний суд перевіряє законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених в суді першої інстанції. Досліджує докази, які судом першої інстанції були досліджені з порушенням встановленого порядку або в дослідженні яких неправомірно відмовлено, а також нові докази, неподання яких до суду першої інстанції було зумовлено поважними причинами.

Таким чином, повноваження суду апеляційної інстанції на дослідження нових доказів є обмеженим.

З урахуванням викладеного колегія суддів вважає, що п.9 рішення правління ПрАТ «Київстар» від 14 квітня 2014 року не може бути застосовано до працівника з тих підстав, що він отримав лист-попередження про наступне вивільнення. А тому, колегія суддів вважає, що з відповідача підлягає стягненню на користь позивача річна премія за підсумками роботи у 2013 році, з урахуванням того, що позивач має тарифний рівень, категорію 7В, за підсумками роботи у 2013 році позивач отримав оцінку С (т.2.а.с.137-139), однак, оскільки рішення правління ПрАТ «Київстар» від 14 квітня 2014 року (т.1 а.с.92-94) визначено у п.1 що при розрахунку корпоративної частини річної премії застосовувати фактичній рівень корпоративної ефективності, затверджений рішенням Компенсаційного Комітету ВимпелКом Лтд., а саме 34,1%. Пунктом 2 Рішення визначено, що нарахування річної премії за 2013 рік має бути здійснено відповідно до наведеної таблиці. Якою визначено, що тарифному рівню посади 1-7 максимальний розмір річної премії у випадку досягнення Компанією максимального рівня запланованих показників (у відсотках від отриманого річного доходу, визначення якого дано в чинній Системі мотивації Компанії) встановлено 20%. Однак, п.3 визначено, що працівникам, які отримали річну оцінку С, виплатити річну премію з урахуванням корпоративної ефективності 34,1% та індивідуальних результатів річної оцінки.

Відповідно до системи мотивації персоналу ПрАТ «Київстар» річна премія розраховується у відсотках від отриманого річного доходу.

Довідкою наданою ПрАТ «Київстар» від 22 січня 2016 року №17 (т.2.а.с.136) підтверджено, що ОСОБА_4 у період з 01.01.2013 року по 31.12.2013 року, без урахування податків, за винятком річної премії за 2012 рік, квартальної премії за 4-й квартал 2012 року, матеріальної допомоги отримав 127574,27 грн.

Таким чином, розмір річної премії має складати 43502,82 грн.

Однак, колегія суддів виходить з того, що відповідно до вимог ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Перед судом першої інстанції інших вимог, ніж ті що заявлені позивачем, з урахуванням уточнень, не заявлялось.

Позивач, уточнивши заявлені позовні вимоги просив зобов»язати відповідача нарахувати та виплатити йому річну премію за підсумками роботи у 2013 році у розмірі 22008,80 грн. Тому, колегія суддів вважає, що позовні вимоги зазначені позивачем у вказаному розмірі і підлягають задоволенню.

При вирішенні вимог про стягнення моральної шкоди колегія суддів виходить з наступного.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Нормою ст.23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Судом першої інстанції було відмовлено у задоволенні позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди з тих підстав, що оскільки, вимоги щодо стягнення моральної шкоди є похідними від основних вимог, а у задоволенні інших вимог позивачу було відмовлено, відповідно відсутні підстави для задоволення позовних вимог і в частині відшкодування моральної шкоди.

Проте, колегія суддів не може погодитись із зазначеним висновком суду першої інстанції. Так, колегією суддів встановлено порушення права позивача внаслідок проведеного його звільнення за скороченням із порушенням вимог КЗпП України. Внаслідок незаконних дій відповідача позивачу дійсно завдано моральні страждання, які виявились у переживаннях, втраті нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Заподіяну моральну шкоду позивач оцінює у розмірі 11004,40 грн.

Колегія суддів вважає, що факт спричинення позивачу моральної шкоди в результаті його незаконного звільнення зайшов підтвердження в ході розгляду справи по суті. Колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції про відмову у задоволенні заявлених позовних вимог підлягають скасуванню, а доводи апеляційної скарги частковому задоволенню. Виходячи з дійсних обставин справи та наслідків, що наступили, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивача, в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди 11004,40 грн. підлягають скасуванню та ухваленню у скасованій частині нового рішення про часткове задоволення зазначених позовних вимог. Колегія суддів вважає, що за встановлених в ході розгляду даної справи обставин, та враховуючи вимоги розумності і справедливості стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 500,00 грн. у відшкодування моральної шкоди.

Враховуючи положення ч. 1 ст. 88 ЦПК України, положення ЗУ "Про судовий збір" щодо мінімального розміру судового збору, те, що позивачем заявлено три вимоги немайнового характеру та дві вимоги майнового характеру, а також те, що позивачем сплачено судовий збір за подачу апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір в сумі 573,73 грн. (243,60 грн. + 330,13 грн.). Крім того, колегія суддів вважає, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір сплачений за подачу апеляційної скарги, пропорційно до задоволених вимог у розмірі 24,25 грн.

З урахуванням викладеного вище, вимог ст. 303 ЦПК України, колегія дійшла висновку, що рішення місцевого суду підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 309, 314, 316 ЦПК України колегія суддів,

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити.

Рішення Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 27 січня 2016 року скасувати та ухвалити нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_2 - задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ ПрАТ «Київстар» №122/Дн-ос від 16 червня 2014 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_2, інженером 1 категорії сектору планування мережі регіонального технічного центру (м.Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії 16 червня 2014 року у зв»язку зі скороченням штату працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_2 на попередній посаді - інженера 1 категорії сектору планування мережі регіонального технічного центру (м.Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії з 16 червня 2014 року.

Стягнути з ПрАТ «Київстар» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 червня 2014 року по 02 серпня 2016 року включно, в сумі 300 970 грн.34 коп., розрахунок якого проведений судом без утримання прибуткового податку та інших обов»язкових платежів.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в межах платежу за один місяць, в сумі 11 004,40 грн. - допустити до негайного виконання.

Стягнути з ПрАТ «Київстар» на користь ОСОБА_2 річну премію за підсумками роботи в 2013 році в розмірі 22008,80 грн.

Стягнути з ПрАТ «Київстар» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 500 грн.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

Стягнути з ПрАТ «Київстар» на користь держави судовий збір в сумі 573,73 грн.

Стягнути з ПрАТ «Київстар» на користь ОСОБА_2 судовий збір у розмірі 24,25 грн.

Рішення апеляційного суду набирає законної сили з моменту проголошення і протягом двадцяти днів може бути оскаржено шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий О.В.Свистунова

Судді А.Б.Калиновський

ОСОБА_6