Постанова № 56450111, 03.03.2016, Полтавський окружний адміністративний суд

ПОЛТАВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 березня 2016 року м. ПолтаваСправа № 816/4377/15

Полтавський окружний адміністративний суд колегією суддів у складі: головуючого судді Канигіної Т.С., суддів: Бойка С.С., Удовіченка С.О., розглянувши в порядку письмового провадження справу за адміністративним позовом позивача ОСОБА_1до відповідача Міністерства охорони здоров'я Українипро визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

09 жовтня 2015 року на адресу Полтавського окружного адміністративного суду надійшов адміністративний позов ОСОБА_1 (надалі - позивач, ОСОБА_1.) до Міністерства охорони здоров'я України (надалі - відповідач, МОЗ України), з урахуванням збільшення позовних вимог від 10 лютого 2016 року, про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме: визнання незаконним та скасування наказу Міністерства охорони здоров'я України від 07 вересня 2015 року № 373-к; поновлення ОСОБА_1 на державній службі в Міністерстві охорони здоров'я України на посаді головного спеціаліста відділу контролю якості медичної допомоги Управління ліцензування та якості медичної допомоги; стягнення з Міністерства охорони здоров'я України заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 33496,22 грн.

Позивач вважає незаконним його звільнення з роботи у МОЗ України з посади головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги у зв'язку із скороченням посади на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, оскільки попереджений про звільнення під час перебування на лікарняному. Позивач також вважає, що при вивільненні не враховано його переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, та зазначає, що на момент звільнення у МОЗ України були 62 вакантні посади, але позивачеві не запропоновано переведення на іншу посаду, чим порушено частину третю статті 49-2 Кодексу законів про працю України. Позивач зазначив, що від переведення на іншу посаду не відмовлявся, наголошував, що профспілкова організація згоду на звільнення не давала та позивач не був присутній на засідання профспілкового комітету.

Позивач у судове засідання не прибув, про дату, час і місце судового розгляду повідомлений належним чином. Представник позивача подав клопотання від 03.03.2016, згідно з яким просив розглядати справу без його участі і без участі позивача.

Відповідач явку уповноваженого представника у судове засідання не забезпечив, про час, дату і місце розгляду справи повідомлений належним чином та своєчасно; надав суду письмові заперечення, у яких вимоги позовної заяви не визнав, у задоволенні позову просив відмовити, посилаючись на те, що у період з 01 січня 2014 року по 07 вересня 2015 року ОСОБА_1 фактично не з'являвся на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності або відсутності на робочому місці та не виконував обов'язки, покладені на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку /а.с. т. І а.с. 138-141/.

За таких обставин та з урахуванням приписів частини 6 статті 128 Кодексу адміністративного судочинства України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження.

Дослідивши матеріали справи, з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, що мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову з огляду на наступне.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 наказом МОЗ України №396-к від 01 жовтня 2013 року призначений на посаду головного спеціаліста відділу ліцензування медичної практики Управління контролю якості медичних послуг. Відповідно до змін в структурі МОЗ України, затверджених наказом МОЗ України від 10 жовтня 2013 року №411-к "Про внесення змін до структури МОЗ України на 2013 рік" та відповідних змін до штатного розпису на 2013 рік наказом МОЗ України №496-к від 11 листопада 2013 року, ОСОБА_2 призначено на посаду головного спеціаліста відділу державного контролю у сфері ліцензування господарської діяльності з медичної практики Департаменту з питань якості медичної та фармацевтичної допомоги, що підтверджується копією трудової книжки позивача /а.с. 9-12, т. І/.

08 вересня 2015 року наказом МОЗ України від 07.09.2015 №373-к ОСОБА_1, головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги, звільнено з роботи у МОЗ України у зв'язку із скороченням посади, пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України /а.с. 8 т. І/.

Не погоджуючись із наказом МОЗ України про звільнення, ОСОБА_1 звернувся до суду з цим адміністративним позовом.

Надаючи оцінку позовним вимогам ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу Міністерства охорони здоров'я України від 07 вересня 2015 № 373-к; поновлення ОСОБА_1 на державній службі в Міністерстві охорони здоров'я України на посаді головного спеціаліста; стягнення з Міністерства охорони здоров'я України заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 33496,22 грн, судом встановлено наступне.

Згідно зі статтею 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до пункту 15 частини першої статті 3 Кодексу адміністративного судочинства України публічна служба - діяльність на державних політичних посадах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, дипломатична служба, інша державна служба, служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування.

Спеціальним законом у сфері проходження публічної служби є Закон України "Про державну службу", що регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу та визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють в державних органах та їх апараті.

За змістом частини першої статті 30 Закону України "Про державну службу" підстави припинення державної служби можуть бути загальними, тобто передбаченими Кодексом законів про працю України, та спеціальними, які наведені в цьому Законі.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про правцю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною четвертою статті 36 Кодексу законів про працю України визначено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії тощо, у результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись.

Судом встановлено, що позивача звільнено з публічної служби за загальними правилами - відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку із скороченням посади.

Як роз'яснено Пленумом Верховного Суду України у пункті 19 постанови №9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя статті 36 Кодексу законів про працю України в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А Кодексу законів про працю України.

З матеріалів справи вбачається, що скорочення посади позивача - головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги відбулось на підставі постанов Кабінету Міністрів України "Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади" від 10 вересня 2014 року №442, від 11 лютого 2015 року №50 "Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 05 квітня 2014 року №85" та відповідно до Положення про Міністерство охорони здоров'я України, затвердженого Указом Президента України від 13 квітня 2011 року №467.

Так, наказом Міністра охорони здоров'я України Квіташвілі О. від 02 квітня 2015 року №92-к затверджено структуру МОЗ України на 2015 рік /а.с. 20 т. ІІІ/.

Відповідно до вказаної структури у МОЗ України утворено такі структурні підрозділи, як керівництво із кількістю штатних одиниць 6 посад, Департамент організації медичної допомоги - 48, Департамент фінансово-економічного забезпечення - 30, Департамент правового забезпечення діяльності Міністерства - 21, Департамент роботи з персоналом та внутрішньої безпеки - 24, Служба забезпечення діяльності Міністра охорони здоров'я України - 5, Управляння організації бухгалтерського обліку - 13, Управління забезпечення документообігу - 14, Управління з питань реформування системи охорони здоров'я - 11, Управління контролю за наданням медичної допомоги - 17, Управління з питань фармацевтичної діяльності - 13, Управління громадського здоров'я - 11, Управління соціально-небезпечних захворювань - 11, Відділ комунікації з громадськістю та державними установами - 6, Відділ міжнародної комунікації та європейської інтеграції - 7, Відділ навчальних закладів та науки - 7, Відділ внутрішнього аудиту і моніторингу - 7, Сектор з питань протидії та запобігання корупції - 3, Сектор режимно-секретної роботи - 2, Сектор мобілізаційної роботи - 2, Господарський сектор - 2 /а с.21 т. ІІІ/.

Слід зазначити, що до структури Міністерства надалі неодноразово вносились зміни.

Так, згідно з наказом Міністерства охорони здоров'я України від 28 травня 2015 року №147-к внесені зміни до структури Міністерства охорони здоров'я України на 2015 рік, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 28 квітня 2015 року №115-к "Про внесення змін до наказу МОЗ України від 02.04.2015 №92-к" /а.с. 61-65, 68-71а т. ІІ/.

Відповідно до структури МОЗ України до Медичного департаменту входить Управління ліцензування та якості медичної допомоги, що складається, зокрема, з відділу ліцензування сертифікації та акредитації із кількістю штатних одиниць - 7 посад та відділу контролю якості медичної допомоги із кількістю штатних одиниць - 5 посад /а.с. 64 т. ІІ/.

Із штатного розпису МОЗ України на 2015 рік, затвердженого Міністром охорони здоров'я України 29 травня 2015 року, вбачається, що до Управління ліцензування та якості медичної допомоги включено одну посаду начальника управління; до відділу ліцензування сертифікації та акредитації Управління ліцензування та якості медичної допомоги включено одну посаду начальника, одну посаду заступника начальника відділу, чотири посади головних спеціалістів та одну посаду провідного спеціаліста; до відділу контролю якості медичної допомоги Управління ліцензування та якості медичної допомоги включено одну посаду заступника начальника Управління-начальника відділу та чотири посади головних спеціалістів /а.с. 81 т. ІІ /.

Аналізуючи положення про відділ з питань якості надання медичної допомоги Міністерства охорони здоров'я України, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 05 грудня 2014 року №662-К /а.с. 46-55 т. ІІ/, та положення про відділ контролю якості медичної допомоги Управління ліцензування та якості медичної допомоги, затверджене наказом МОЗ України від 23 липня 2015 №267-К /а.с. 39-45 т. ІІ/, суд дійшов висновку, що завдання та функції вказаних відділів не відрізняються, а новоутворене Управляння виконує повноваження (завдання) раніше діючого відділу з питань якості надання медичної допомоги Міністерства охорони здоров'я України, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 05 грудня 2014 року №662-К.

Як вже встановлено, позивача звільнено з публічної служби за загальними правилами - відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку із скороченням посади.

Частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 43 цього Кодексу розірвання трудового договору з підстав передбачених, зокрема пунктом 1 статті 40 Кодексу законів по працю України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Як вище зазначено, Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату; чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи.

Вчинення зазначених дій вимагає від роботодавця й положення статті 49-2 Кодексу законів про працю України, у якій у частинах першої-третьої зазначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Виходячи зі змісту наведених положень Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. А у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник може бути звільнений не раніше ніж через два місяці після попередження про можливе звільнення.

Статтею 42 Кодексу законів про працю України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Судом встановлено, що МОЗ України повідомило ОСОБА_1 про можливе наступне вивільнення у зв'язку зі зміною організаційної структури та штатного розпису, скороченням штатної чисельності працівників МОЗ України, з яким ОСОБА_1 ознайомився 30 червня 2015 року /а.с. 145 т. І/.

Відповідач у письмових запереченнях проти позову пояснив, що у період з 01 січня 2014 року по 07 вересня 2015 року ОСОБА_1 фактично не з'являвся на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності або відсутності на робочому місці та не виконував обов'язки, покладені на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Представник відповідача наголошував на непродуктивності роботи ОСОБА_1 та втрати його кваліфікації.

На підтвердження свої доводів щодо відсутності позивача на роботі у період з 01 січня 2014 року по 07 вересня 2015 року відповідачем надані суду копії актів про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, копії листків непрацездатності, довідок, табелів обліку робочого часу /а.с. 100-145, 153-216 т. ІІ/. Також щодо позивача відповідачем неодноразово складались акти відсутності ОСОБА_1 на робочому місці та подані службові записки /а. с. 95-132 т. І/.

01 вересня 2014 року Міністром МОЗ України направлено до Первинної профспілкової організації МОЗ України подання щодо ОСОБА_1 "Про отримання згоди на звільнення працівника, який вчинив прогул" /а.с. 212-213 т. І/.

На засіданні профспілкового комітету Первинної профспілкової організації МОЗ України 01 вересня 2014 року розглядалось звернення Міністра щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1, який вчинив прогул відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (за прогули) /а.с.214-216 т. І/. Відповідачем неодноразово перевірялась правомірність видачі листків непрацездатності та з'ясовувався факт тимчасової непрацездатності ОСОБА_1, про що відповідачем складено відповідні записки, довідки /а. с. 89-94 т. І/.

07 вересня 2015 року МОЗ України звернувся з листом №11.02-21-27/1124/28442 до Первинної профспілкової організації МОЗ України, у якому просило погодити звільнення головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги Міністерства охорони здоров'я України ОСОБА_1 відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку із зміною структури та штатного розпису Міністерства охорони здоров'я України на 2015 рік, уведених у дію наказом МОЗ України від 28 травня 2015 №147-к, та скороченням його посади /а.с 146 т. І/.

Вказане звернення МОЗ України розглянуто Первинною профспілковою організацією Міністерства охорони здоров'я України 07 вересня 2015 року, про що складено протокол №8/1, яким погоджено звільнення ОСОБА_1 /а.с. 142-143 т. І/.

Водночас із вказаного протоколу засідання профспілкового комітету судом не встановлено, що ОСОБА_1 пропонувалась вакантна посада чи взагалі вирішувалось таке питання. Також не вбачається, чи розглядалось на засіданні профспілкового комітету питання щодо переважного права на залишення на роботі та чи встановлювалась кваліфікація і продуктивність праці позивача.

При цьому, суд зазначає, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Аналогічна позиція неодноразово висловлювалась Верховним Судом України, зокрема в ухвалі від 04.08.2010 року у справі № 6-8884св10.

Виходячи з приписів частини другої статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до частини першої статті 9 Кодексу адміністративного судочинства України суд при вирішенні справи керується принципом законності, відповідно до якого: суд вирішує справи відповідно до Конституції та законів України, а також міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші нормативно-правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, у межах та у спосіб, передбачені Конституцією та законами України.

Частиною першою статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що завданням адміністративного судочинства є захист прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб, інших суб'єктів при здійсненні ними владних управлінських функцій на основі законодавства, в тому числі на виконання делегованих повноважень шляхом справедливого, неупередженого та своєчасного розгляду адміністративних справ.

Отже, у даному випадку відповідна сторона не дотримала вимоги закону про захист охороняємих прав, свобод та інтересів фізичних осіб у сфері публічно-правових відносин, на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Враховуючи вищевикладене, відповідачем порушений порядок проведення процедури скорочення штату працівників, оскільки позивачу не запропоновано всіх наявних вакантних посад за його кваліфікацією, не з'ясовувалось питання щодо переважного права на залишення на роботі та не встановлювалась кваліфікація і продуктивність праці позивача, а тому оскаржуваний наказ Міністерства охорони здоров'я України від 07 вересня 2015 року № 373-к підлягає скасуванню.

Громадянам згідно зі статтею 43 Конституції України гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно із частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Оскільки судом встановлено факт незаконного звільнення ОСОБА_1, позивач підлягає поновленню саме на тій посаді, з якої його було звільнено за спірним наказом, а саме: на посаді головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги у Міністерстві охорони здоров'я України.

Відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 256 Кодексу адміністративного судочинства України постанова суду про поновлення ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги у Міністерстві охорони здоров'я України підлягає негайному виконанню.

Відповідно до частин першої та четвертої статті 241-1 Кодексу законів про працю України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 №58, зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Отже, день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Таким чином, позивача слід поновити на посаді з дня, наступного за днем звільнення, тобто 09 вересня 2015 року.

Позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення з Міністерства охорони здоров'я України заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 33496,22 грн суд вважає такими, що підлягають частковому задоволенні з огляду на таке.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у абзаці третьому пункті 32 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348).

Статтею 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Для обчислення середнього заробітку працівника за час вимушеного прогулу застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (надалі - Порядок №100).

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пунктів 5, 8 розділу ІV Порядку №100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку №100 передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Зазначене відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 23.01.2012 (реєстраційний номер рішення в Єдиному державному реєстрі судових рішень 21355291).

Відповідно до довідки МОЗ України від 29 січня 2016 року №9 середньоденний заробіток ОСОБА_1 складає 157,26 грн /а.с. 3 т. ІІІ/, що позивачем не оспорюється /а.с. 32 т. ІІІ/.

Так, згідно з додатком до листа Міністерства соціальної політики України від 09 вересня 2014 року №10196/0/14-14/13 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік" кількість робочих днів за період з 09 вересня по 31 грудня 2015 року становило 82, згідно з додатком до листа Міністерства соціальної політики України від 20 липня 2015 року №10846/0/14-15/13 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік" кількість робочих днів за період з 01 січня по 03 березня 2016 року становило 43.

Таким чином, враховуючи встановлені судом обставини, висновок суду щодо незаконності прийнятого відповідачем наказу про звільнення позивача, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов'язавши МОЗ України нарахувати та виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09 вересня 2015 року по 03 березня 2016 року у розмірі 19657,50 грн (157,26 х (82 робочих дні за період з 09 вересня по 31 грудня 2015 року + 43 робочих днів за період з 01 січня по 03 березня 2016 року).

Отже, позовні вимоги про стягнення на користь позивача з МОЗ України середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають частковому задоволенню.

Згідно з частиною першою статті 11 Кодексу адміністративного судочинства України розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Отже, відповідач як суб'єкт владних повноважень, на якого частиною другою статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України покладено обов'язок щодо доказування правомірності своїх дій та рішень, не довів суду правомірність своїх дій (бездіяльності).

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у постанові №13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судоми законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначення сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата податку з доходів громадян є обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Таким чином, відповідач, як податковий агент згідно з нормами Податкового кодексу України та як страхувальник згідно з Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування", зобов'язаний виплатити позивачеві суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, утримавши з нього при виплаті податок з доходів фізичних осіб та єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

З огляду на вищевикладене суд дійшов висновку про часткове задоволення адміністративного позову.

Керуючись статтями 7-11, 17, 18, 71, 158 - 163, 256 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Адміністративний позов ОСОБА_1 до Міністерства охорони здоров'я України про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Міністерства охорони здоров'я України від 07 вересня 2015 року №373-к "Про звільнення ОСОБА_1".

Поновити ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1, ІНФОРМАЦІЯ_1) на посаді головного спеціаліста відділу з питань якості надання медичної допомоги у Міністерстві охорони здоров'я України з 09 вересня 2015 року.

Стягнути з Міністерства охорони здоров'я України (код ЄДРПОУ 00012925) на користь ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1, ІНФОРМАЦІЯ_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 вересня 2015 року по 03 березня 2016 року у розмірі 19657,50 грн (дев'ятнадцять тисяч шістсот п'ятдесят сім гривень п'ятдесят копійок) з відповідним відрахуванням обов'язкових платежів до бюджету та спеціальних фондів.

Постанова в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку за один місяць допустити до негайного виконання.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Постанова набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, встановленого статтею 186 КАС України, якщо таку скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження.

Якщо строк апеляційного оскарження буде поновлено, то вважається, що постанова суду не набрала законної сили.

Постанова може бути оскаржена до Харківського апеляційного адміністративного суду через Полтавський окружний адміністративний суд шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення постанови з одночасним поданням її копії до суду апеляційної інстанції. У разі складення постанови у повному обсязі відповідно до статті 160 Кодексу адміністративного судочинства України, а також прийняття постанови у письмовому провадженні апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

Головуючий суддя Т.С. Канигіна

Суддя С.С. Бойко

Суддя С.О. Удовіченко