Рішення № 56442516, 09.03.2016, Апеляційний суд Луганської області

Справа № 431/3699/15-ц

Провадження № 22ц/782/823/15

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

2016 року, березня місяця, 09-го дня колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Луганської області у складі : головуючого Яреська А.В., суддів- Карташова О.Ю., Борисова Є.А., за участю секретаря: Коротенка С.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Сєвєродонецьку Луганської області цивільну справу за апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства «Укрсоцбанк» на рішення Старобільського районного суду Луганської області від 01 жовтня 2015 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства « Укрсоцбанк» про поновлення на роботі, поновлення днів відпустки, стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, збитків за час невиплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції, компенсацій за завдану моральну шкоду

встановила:

27.08.2015 року позивач ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства « Укрсоцбанк» про поновлення на роботі, поновлення днів відпустки, стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, збитків за час невиплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції, компенсацій за завдану моральну шкоду, у позовній заяві просив суд поновити його на роботі відповідно до займаної посади на момент звільнення, поновити дні відпустки, стягнути з роботодавця в особі Публічного акціонерного товариства « Укрсоцбанк» на його користь суму заборгованості по заробітній платі 39130 гривень 32 копійки, збитки за час невиплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції у сумі 9262,14 грн., компенсацію за надану моральну шкоду в розмірі 100000 гривень, а разом всього стягнути коштів на загальну суму в розмірі 148392 грн. 46 коп (а.с.12 т.1).

Рішенням Старобільського районного суду Луганської області від 01 жовтня 2015 року позовні вимоги ОСОБА_2 були задоволені частково, було поновлено ОСОБА_2 на роботі відповідно до займаної посади на момент звільнення, на посаді начальника відділу бек - офісу бізнесі (Луганськ) управління бек - офісу бізнесі у Східному регіоні (Донецьк) департаменту моніторингу, координації та підтримки центру інформаційних та телекомунікаційних технологій та бек - офісу ПАТ « Укрсоцбанк». Поновлено дні відпустки, тривалістю 26 днів. Стягнуто з Публічного акціонерного товариства « Укрсоцбанк» на користь ОСОБА_2 суму заборгованості по заробітній платі 39 130 грн 32 коп., моральну шкоду в розмірі 60000 грн., а разом всього стягнути коштів на загальну суму в розмірі 108392 грн. 46 коп.

Із рішенням Старобільського районного суду Луганської області від 01 жовтня 2015 року відповідач не погодився та надав на нього апеляційну скаргу, у якій посилався на порушення судом норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи. Просив скасувати оскаржуване рішення.

Вислухавши доповідача, пояснення представника апелянта та позивача, обговоривши доводи апеляційної скарги та дослідивши матеріали справи та витребувані документи, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду приходить до таких висновків.

Статтею ст. 303 ЦПК України є передбачено , що під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції. Статті 213, 214 ЦПК України вказують на те, що рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно з законом; обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Суд першої інстанції задовольнив позовні вимоги про поновлення на роботі та поновив ОСОБА_2 на роботі відповідно до займаної посади на момент звільнення, колегія судді в погоджується тут із таким рішенням суду, адже ст. 11 ЦПК є передбачено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Позивач заявив вимоги про поновлення на роботі, посилаючись при цьому на припущені відповідачем порушення його трудових та інших, пов'язаних із ними прав, зокрема і на те, що відповідач не запропонував йому усі наявні вакантні посади, які він може обіймати.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП колегія суддів дійшла висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний був запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Між тим, під час апеляційного розгляду колегією суддів було перевірено доводи апеляційної скарги про те, що ОСОБА_2 було запропоновано усі вакантні посади і що він від них відмовився. Ці доводи апеляційної скарги свого підтвердження не знайшли. Так, з наданої на вимогу апеляційного суду довідки, що є підписаною в.о. начальника управління роботи з персоналом департаменту персоналу ОСОБА_3 (а.с. 312 т.1) вбачається, що за період з моменту попередження про звільнення по момент самого звільнення ОСОБА_2 по системі ПАТ «Укрсоцбанк» були наявні «16» вакантних посад, і при тому що більшість з цих посад з огляду на освіту та кваліфікацію, досвід роботи ОСОБА_2 міг зайняти (посади економіста, провідного економіста, касира-економіста, старшого касира) йому було запропоновано лише 4 посади, тобто не усі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, що свідчить про суттєве порушення процедури звільнення.

Крім того, та обставина, що відповідач не запропонував, хоч і був зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації підтверджується і отриманими під час апеляційного розгляду справи відомостями на запит суду з Центрального апарату Державної служби зайнятості від територіальних представництв Державної служби зайнятості, що отримували відомості щодо кількості вакансій , поданих ПАТ «Укрсоцбанк» та його територіальними представництвами та філіями до державної служби зайнятості у період з 21.11.2014 року по 24.07.2015 року при наданні звітів про попит на робочу силу (вакансії) за формою 3-ПН (лист №19.02.2016 №дц-01-1119/0/6-16) - Мукачівське відділення ПАТ «Укрсоцбанк» - 2 вакансії, Львівський відділення ПАТ «Укрсоцбанк»- 1 вакансія, Тернопільське відділення відділення ПАТ «Укрсоцбанк»- 1 вакансія, Кам'янець-Подільська філія ПАТ «Укрсоцбанк» - 1 вакансія, Чернівецьке відділення ПАТ «Укрсоцбанк»-3 вакансії, ПАТ «Укрсоцбанк» м. Київ - 4 вакансії. Отримана з Державної служби зайнятості інформація побічно підтверджує факт наявності більшої кількості вакансій, що повинні були бути запропоновані ОСОБА_2 у той період, проте не тільки не були запропоновані, але й і не знайшли свого відображення у складеній в.о. начальника управління роботи з персоналом департаменту персоналу ОСОБА_3 довідці (а.с. 312-313 т.1 ).

Все це підтверджує доводи позивача та надану їм суду інформацію у вигляді роздруківки вебсайтів із зазначеними вакансіями про те, що на час вирішення відповідачем питання про вивільнення позивача в ПАТ «Укрсоцбанк» були вакантними посади, що не були запропоновані йому для переведення, хоч позивач за своєю кваліфікацією та досвідом міг виконувати обов'язки за більшістю з зазначених посад. За таких обставин суд першої інстанції вірно прийняв рішення про поновлення ОСОБА_2, адже позивач був звільнений з роботи із порушенням установленого законом порядку. Частиною 2 статтею 308 ЦПК є передбачено, що не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань. Проте, колегія суддів не погоджується із доводами апелянта про те, що відповідачем щодо нього було допущено прояви дискримінації за територіальною ознакою та місцем проживання, адже з наявних у справі матеріалів вбачається, що певні заходи з релокації, надання допомоги співробітникам, що проживають на Сході України відповідачем вживались, здійснювались переведення працівників з окупованої території(а.с. 36 т.1, а.с. 312-313 т.1, а.с. 311 т. 1).

Крім того, колегія суддів не погоджується із висновками суду першої інстанції про те, що «із наданих суду доказів відповідачем вбачається, що заборгованість по заробітній платі позивачу станом на день звернення до суду складає 39130 грн. 32 коп., збитки на час невиплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції у сумі 9262,14 грн…оскільки відповідач вказані вимоги закону не виконав, суд на захист прав позивача задовольнив позов в цій частині у повному обсязі». Суд першої інстанції у рішенні на порушення вимог ст.ст. 213-214 ЦПК не вказав правову природу цих вимог, не вказав на те, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, не мотивував належним чином свої висновки у резолютивній частині рішення. Між тим, щодо доводів позивача про те, що роботодавець зобов'язаний був продовжувати виплачувати щомісячно заробітну плату в розмірі середнього заробітку впродовж усього періоду з моменту фактичного припинення роботи у зоні проведення АТО, як він вказує у позові - періоду вимушеного прогулу - то ці доводи не заслуговують на увагу з наступних підстав. Як визначено у ст.ст. 1, 3 Конституції України Україна є соціальною, правовою державою, зміст і спрямованість діяльності держави є визначеними, у тому числі і її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини. Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Конституційний Суд України у рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід'ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов'язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов'язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов'язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров'я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов'язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Отже, обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу та гарантовані державою виплати. Відповідно до трудового законодавства під вимушеним прогулом можна розуміти лише період з моменту його фактичного звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а не той період , що передував цьому, під час якого він не виконував своїх посадових обов'язків, не працював і відповідно не може розраховувати на оплату своєї праці у той момент, адже не працює у той період. Дії відповідача, що не здійснював за цей період виплат йому середнього заробітку тут слід визнати теж правомірними, адже фактично позивач не працював, від запропонованих йому переведень відмовлявся - правомірність цих дій певною мірою підтверджується і наданими міністерством соціальної політики України роз'ясненнями, що містяться у їх листі від 08.07.2014 р. N 7302/3/14-14/13 «Про збереження місця роботи працівників, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції або залишаються у таких районах» та де зазначалось про те, що «працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі "прогул". Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посади».

З огляду на зміст ст. 1 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов'язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (тижневої) роботи та за умови провадження підприємством (установою, організацією) господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розпис; розцінки та норми праці; накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок, матеріальної допомоги тощо); табель обліку використання робочого часу; розрахунково-платіжна відомість. Відсутні за таких обставин і підстави для нарахування компенсацій чи відсотків по сумам заробітку, врахування коефіцієнту інфляції, адже відповідач обґрунтовано не здійснював нарахування заробітку позивачеві за той період, коли він фактично не виконував свої функціональні обов'язки, рішення суду першої інстанції про стягнення цих сум в цій частині є необґрунтованим та підлягає скасуванню із винесенням нового, яким у задоволені позовних вимог у цій їх частині слід відмовити за їх необґрунтованістю.

Що ж до вимог позивача про поновлення йому днів відпустки, то відповідно до положень ч.1 ст.83 КЗпП України та ч.1 ст.24 закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Частиною 1 ст.116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При звільненні ОСОБА_2 відповідачем було здійснено виплату компенсації за невикористану відпустку - рішенням суду першої інстанції ОСОБА_2 було поновлено на попередній посаді, отримані ним у якості компенсації грошові кошти за невикористану відпустку були отримані ним саме як компенсація за невикористану відпустку при звільненні, що є підтверджено документально у матеріалах справи та не заперечується самим позивачем. Після поновлення у трудових правовідносинах рішенням суду позивач не є позбавлений права ставити перед роботодавцем питання щодо можливості використання ним невикористаної ним відпустки, проте роботодавець має право порушити питання щодо повернення виданих ним у якості компенсації грошових коштів при його звільненні.

Це підтверджується і практикою міжнародного суду, адже згідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. У справі «Федоренко проти України» ЄСПЛ констатував, що право власності, гарантоване ст. 1 Першого протоколу до Конвенції, може бути «існуючим майном» або коштами, включаючи позови, для задоволення яких позивач може обґрунтовувати їх принаймні «виправданими очікуваннями» щодо отримання можливості ефективного використання права власності (пункт 21 рішення ЄСПЛ у справі «Федоренко проти України»). У справі «Кечко проти України» ЄСПЛ визнав порушення ст. 1 Першого протоколу до Конвенції в ситуації, коли заявник в силу спеціальних та чинних на той період часу положень національного законодавства мав виправдані очікування щодо отримання надбавки до заробітної плати, але вона йому не була виплачена. Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату та грошову компенсацію за не використані дні щорічної відпустки гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП, Законами України «Про оплату праці», «Про відпустки», а позивач перебував із відповідачем у трудових відносинах, проте фактично не виконував своїх трудових обов'язків, то відповідач мав право розцінювати це як відсутність на роботі з поважних причин, проте така, що не давала йому підстав для здійснення оплати того часу, коли працівник фактично не працював. Отже, за таких обставин позивач невиправдано очікував на отримання заробітної плати за цей період часу, але виправдано очікував отримання компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, що була у подальшому добровільно нарахована та виплачена. Суд першої інстанції помилково задовольнив позовні вимоги у частині вимог про «поновлення днів відпустки» та вказав у резолютивній частині рішення про те, що слід «поновити дні відпустки тривалістю 26 днів», а отже в цій частині позовних вимог слід теж відмовити.

Вирішуючи питання про обрахунок суми стягнення заробітку за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до моменту винесення рішення судом першої інстанції про поновлення на посаді колегія суддів виходить з наданих відповідачем відомостей про посадовий оклад позивача та розміру його середньоденного заробітку у 197 гривень 92 копійки (а.с. 314 т. 1), адже у Постанові Кабінету міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року є зазначеним про те, що « якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку», тобто виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу, адже працівник не мав заробітку не з вини працівника.

Враховуючи, що звільнено ОСОБА_2 було 24.07.2015 року, то відповідно до правил ч. 3 ст. 235 зазначеного Кодексу він має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже « при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік», тобто з моменту звільнення по момент винесення рішення Старобільського районного суду Луганської області 01 жовтня 2015 року. При винесенні рішення про поновлення на роботі суд першої інстанції не виконав свого обов'язку, що є покладений на нього ч. 3 ст. 235 КЗпП та не стягнув одночасно із поновленням рішенням суду середній заробіток за час вимушеного прогулу. Проте, оскільки ч. 3 ст. 303 ЦПК є передбаченим, що апеляційний суд не обмежений наведеними в апеляційній скарзі доводами, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосування норм матеріального права, то колегія суддів вважає за необхідне винести рішення про стягнення середнього заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по момент по момент винесення рішення Старобільським районним судом Луганської області 01 жовтня 2015 року, а саме у розмірі (197 грн. 92 коп. середньоденного заробітку Х 48 робочих днів (21,5 р.д. Х 2 місяці -серпень-вересень +5 р.д. за липень робочих днів) = 9500 гривень 16 копійок.

Щодо доводів апеляційної скарги про необґрунтованість стягнення моральної шкоди, то сам по собі факт спричинення моральної шкоди порушенням трудових прав, що знайшов своє вираження у порушенні процедури надання пропозицій для переведення, подальшому незаконному звільненні - через що позивач перетерпів моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків і що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя - знайшов своє підтвердження. А статтею 237-1 КЗпП ( 322-08 ) є передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, коли порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 березня 1995 р. N 4 ( v0004700-95 ) "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Отже, зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. За таких обставин, з огляду на характер завданих моральних страждань, їх тривалість та обставини їх заподіяння колегія суддів не може погодитись із обрахунком розміру відшкодування у 60000 гривень та вважає за розумне, виважене та справедливе за таких обставин стягнути у якості відшкодування моральної шкоди 20000 гривень, змінивши таким чином рішення суду першої інстанції і в цій частині із винесенням нового рішення.

З огляду на викладене вище та rеруючись ст.ст. 303-304, 307, 309,315-316 ЦПК України, колегія суддів

вирішила :

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Укрсоцбанк» задовольнити частково.

Рішення Старобільського районного суду Луганської області від 01 жовтня 2015 року змінити, скасувати його у частині поновлення днів відпустки, стягнення суми заборгованості по заробітній платі, збитків за час невиплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції, стягнення моральної шкоди, стягнення середньомісячної заробітної плати та ухвалити в цій частині позовних вимог нове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_2 задовольнити частково, стягнути з Публічного акціонерного товариства «Укрсоцбанк» на користь ОСОБА_2 заробітну плату за час з моменту звільнення по момент винесення судового рішення про поновлення на роботі у розмірі 9500 гривень 16 копійок, обчислених без врахування утримання податків та інших обов'язкових платежів та моральну шкоду у розмірі 20000 гривень. У задоволенні вимог ОСОБА_2 про поновлення днів відпустки , стягнення заробітку за період з липня 2014 року до 24 липня 2015 року, стягнення суми заборгованості по заробітній платі, збитків за час невиплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції відмовити за їх необґрунтованістю.

У іншій частині оскаржуване судове рішення залишити без змін.

Рішення суду набирає законної сили з моменту його проголошення та може бути оскаржено протягом двадцяти днів у касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий

Судді: