Рішення № 56163409, 24.02.2016, Бердичівський міськрайонний суд Житомирської області

Справа № 274/5279/15-ц

Провадження № 2/0274/344/16

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24.02.2016 року м. Бердичів

Бердичівський міськрайонний суд Житомирської області в складі: головуючого-судді Щербака Д.С., за участю секретаря Поступайло Х.О., сторін, представника ОСОБА_1, розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Бердичеві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_2 до товариства з обмеженою відповідальністю з іноземними інвестиціями «АВТ Баварія» про скасування наказу про звільнення, зміну формулювання причин звільнення, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В:

У листопаді 2015 року позивач - ОСОБА_2 звернувся в суд з вище вказаним позовом до відповідача - товариства з обмеженою відповідальністю з іноземними інвестиціями «АВТ Баварія», в якому позивач просить суд скасувати наказ про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за ч.4 ст.40 КЗпП України, зобов'язати адміністрацію відповідача змінити формулювання причин його звільнення з роботи та виправити їх в трудовій книжці зі «звільнений за прогул без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП України» на «звільнений у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного та трудового договору» ч.3 ст.38 КЗпП України, а дату звільнення з «03 листопада 2015 року» на день, вказаний ним у заяві про звільнення від 19 жовтня 2015 року, тобто на «22 жовтня 2015 року». Крім того, зобов'язати адміністрацію відповідача видати уточнюючу довідку про характер виконуваної позивачем роботи за весь період дії трудового договору, а також стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час затримки розрахунку з 22 жовтня 2015 року по день вирішення справи в суді та стягнути вихідну допомогу у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше трьох середніх заробітних плат.

Позовні вимоги мотивуються тим, що 15 вересня 2008 року між сторонами був укладений трудовий договір зі змінами, та позивача було прийнято на посаду механіка кузовного цеху СТО, трудова функція якої полягала в підготовці до фарбування та фарбуванні деталей та поверхонь автомобіля методом пневматичного розпилення ручним пульверизатором.

Позивач стверджує, що під час дії трудового договору з боку відповідача (далі - роботодавець) допускалися порушення трудового законодавства та трудового договору, у зв'язку з чим 19 жовтня 2015 року ним рекомендованим листом на адресу роботодавця були відправлені заяви, які стосувалися деяких порушень трудового законодавства та порушень трудового договору, в тому числі і заява про звільнення у зв'язку з невиконанням останнім законодавства про працю та умов трудового договору. Тобто, в порушення п.2.5, в якому сторона роботодавця бере на себе зобов'язання забезпечувати позивача роботою, з початку 2015 року по 19 жовтня 2015 року він відпрацював більше 1.200 годин, за цей період час очікування роботи склав більше 550 годин. За цей час в окремі місяці час очікування роботи складав до 86 годин (січень, липень), а у вересні час очікування роботи склав більше 72 годин.

До того ж, на початку лютого позивачу була виплачена заробітна плата за січень місяць, яка складалася зі ставки 600,00 гривень та премії в розмірі 23% від обсягу реалізованих робіт, замість 33%, тому позивач вважає, що йому не доплачено 10% премії, не надано пояснені, та підтверджуючих документів правомірності невиплати 10% надбавки до базової ставки премії в розмірі 23%. Він вважає, що п.3.1 трудового договору введено не передбачений законодавством України про працю та п.5.1 трудового договору вид дисциплінарної відповідальності майнового характеру.

Крім того, виходячи з положень п.3.1 трудового договору, оклад становить в розмірі 475,00 грн.(з 1 січня 2015 року 600,00 грн.) та є основною заробітною платою, інші виплати, які здійснював та компенсаційних виплат, позивач вважає що оклад, який повинен був виплачувати роботодавець, не може бути меншим від розміру мінімальної заробітної плати, а підприємство, не проводячи своєчасно перерахунок посадового окладу до розміру мінімальної заробітної плати, встановленої актами законодавства України, порушило його трудові права.

Позивач також звертає увагу суду, що з серпня 2008 року по червень 2014 року він навчався у вищих навчальних закладах на заочній формі навчання. Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки, а також інші пільги, передбачені законодавством, однак протягом дії трудового договору від 15 вересня 2008 року роботодавцем, всупереч вимогам трудового законодавства, незважаючи на його звернення, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах не надавалися.

У своїй зазначеній вище заяві про звільнення позивач вказав дату звільнення 22 жовтня 2015 року. У цей день о 8 год. 00 хв. позивач вийшов на роботу, але до роботи не приступав, безпосередньому своєму начальнику гр.ОСОБА_3 повідомив, що ним по пошті рекомендованим листом подана заява на звільнення. Близько 9 год. 30 хв. позивач повідомив про подання заяви на звільнення директора роботодавця гр.ОСОБА_4, на що останній не висловив жодних заперечень. Тому, близько 10 год. 00 хв. позивач залишив територію СТО.

27 жовтня 2015 року о 15 год. 30 хв. позивач отримав від адміністрації підприємства телефонограму та електронне повідомлення зі сканкопією листа за №505 від 26.10.2015р., а на наступний день кур'єром позивачу було вручено оригінали листів за вихідними №504 та №505 від 26.102015р., в яких була висловлена погроза звільненням за ч.4 ст.40 КЗпП (прогул без поважних причин) та вимога надати пояснення його відсутності на роботі з 22 по 24 жовтня 2015 року включно.

На наступний день позивачем була направлена відповідь на зазначену вище телефонограму та листи з вимогою про розрахунок, в якій позивач вказав дату остаточного розрахунку не пізніше 03 листопада 2015 року.

03 листопада 2015 року, за попередньою домовленістю з юрисконсультом підприємства, позивач приїхав в його центральний офіс, де йому була вручена копія наказу на звільнення за №134к від 03.11.2015р. та трудова книжка, в яку було внесено запис «Звільнено 03.11.2015 року у зв'язку з прогулом без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП.

В судовому засіданні позивач заявлені вище вимоги підтримав та збільшив їх, просив також суд встановити факт його роботи протягом повного робочого дня на підприємстві за період з «15 вересня 2008 року» по «19 жовтня 2015 рік» та виконання трудових функцій щодо фарбування автомобілів та їх частин матеріалами, що містять шкідливі речовини не нижче 3 класу небезпеки за професією (фарбувальник, маляр код професії 7141 1**згідно з класифікатором професій ДК 003:2005 та 003:2010) за вказаний період, визнати дії відповідача щодо невидачі йому уточнюючої довідки, оформленої відповідно до нормативно-правових актів неправомірними, зобов'язати відповідача видати йому уточнюючу довідку про підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсії за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, оформлену у відповідності до Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсії за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній з усіма необхідними відомостями. Також, стягнути з відповідача на його користь невиплачену заробітну плату за період дії трудового договору від 15 вересня 2008 року з 15.09.2008р. по 22.10.2015р. у розмірі 43.194 грн.(сорок три тисячі сто дев'яносто чотири), стягнути з відповідача заподіяну моральну шкоду у розмірі 10.000 грн. (десять тисяч) внаслідок порушення його трудових прав.

Представник відповідача на підставі довіреності від 15.12.2015р. ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, враховуючи їх збільшення, проти задоволення позову заперечила та просила суд відмовити в його задоволенні, враховуючи надане суду письмове заперечення (а.с.69-176). Пояснила, що факту недодержання вимог чинного законодавства України про працю підприємством не встановлено та не підтверджується жодними належними та допустимими доказами, звільнення позивача з підстав передбачених п.4 ст.40 КЗпП України проведено без порушень процедури.

Вислухавши сторін, дослідивши надані суду докази та проаналізувавши їх в сукупності, суд встановив наступне.

Відповідно до ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно з ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до статті 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень та не може ґрунтуватися на припущеннях.

15 вересня 2008 року між сторонами був укладений трудовий договір зі змінами та згідно до наказу за №117к від 15.09.2008 року позивача було прийнято на посаду механіка кузовного цеху СТО, трудова функція якої полягала в підготовці до фарбування та фарбуванні деталей та поверхонь автомобіля методом пневматичного розпилення ручним пульверизатором (а.с.26-35).

19 жовтня 2015 року позивачем рекомендованим листом на адресу відповідача були відправлені заяви, в тому числі заява про звільнення з підприємства з 22 жовтня 2015 року з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України (а.с.7-15).

Проте, відповідач надав письмову відповідь позивачу на його заяву про припинення дії трудового договору від 19 жовтня 2015р., надіславши останньому листи за №504 та №505 від 26.10.2015р., в яких позивачу було відмовлено в задоволенні вище вказаної заяви за відсутністю підстав для звільнення, визначених ч.3 ст.38 КЗпП. Також, було попереджено про звільнення за ч.4 ст.40 КЗпП (прогул без поважних причин) з вимогою надати пояснення щодо його відсутності на роботі з 22 по 24 жовтня 2015 року включно (а.с.18-20).

Однак, Наказом від 03.11.2015р. за №134-к позивача звільнено з посади механіка кузовного цеху підприємства 03.11.2015р. у зв'язку з прогулом без поважних причин відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.92)

Судом встановлено, що підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення стало те, що в період з 22.10.2015р. по 24.10.2015р. Позивач був відсутній на роботі з невідомих причин, про що були складені відповідні акти фіксації відсутності позивача на роботі (а.с.76-78).

На телефонний дзвінок начальника СТО підприємства гр.ОСОБА_4 23.10.2015р., позивачем було повідомлено про те, що в понеділок 26.10.2015р. він з'явиться на роботу для надання відповідних пояснень (а.с.79).

Проте, в подальшому в телефонному режимі, позивач повідомив відповідача про те, що в понеділок 26.10.2015р. його не буде, і всі питання будуть вирішуватися шляхом листування. Про нез'явлення позивача також було складено акт від 26.10.2015р. (а.с.80).

Враховуючи це, 26.10.2015р. відповідачем було направлено на адресу позивача лист від 26.10.2015р. вих. №504 та 505, яким просили не пізніше 02.11.2015р. у будь-який спосіб повідомити відділ кадрів товариства про причини відсутності на роботі у період з 22.10 по 24.10.2015р. Означене прохання було продубльовано шляхом направлення позивачу 27.10.2015р. телеграми та телефонограми (а.с.81).

03.11.2015р. позивач з'явився в офіс відповідача, але пояснень щодо поважності причин своєї відсутності на роботі, починаючи з 22.10.2015р., позивачем надано не було (а.с.82). Позивач лише зазначив, що причини нез'явлення на роботі в означений період викладені в заяві від 28.10.2015р. Однак суд не погоджується з таким письмовими твердженням позивача, оскільки в вище вказаній заяві зазначено лише про те, що 19.10.2015р. позивачем було відправлено на адресу відповідача заяву про звільнення, але про причини неявки на роботу в цій заяві вказано не було.

Отже, враховуючи відсутність позивача на роботі, починаючи з 22.10.2015р., без поважних причин, в цей же день 03.11.2015р. було оформлено наказ за №134-к про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідно до п.4 ст.40 КЗпП, з текстом якого його було відразу ж ознайомлено і копію якого йому було надано. Крім того, в цей же день позивачу було видано трудову книжку з відповідним записом про звільнення. Наступного дня, тобто 04.11.2015р. відповідачем було проведено повний розрахунок з позивачем, про що свідчить зарплатна відомість за листопад 2015р. (а.с.83-84).

Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 Постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, враховуючи те, що позивач, починаючи з 22.10.2015р., без поважних причин був відсутній на роботі, то відповідач мав всі правові підстави для звільнення позивача з власної ініціативи згідно п.4 ст.40 КЗпП України. При чому, таке звільнення відбулось безвідносно поданої позивачем заяви про звільнення згідно п.3 ст.38 КЗпП України, оформленої листом від 19.10.2015р., про що його було повідомлено листом від 06.11.2015р. вих. № 551 (а.с.100).

Також, є безпідставним посилання позивача в якості незаконності його звільнення згідно п.4 ст.40 КЗпП на ту обставину, що ним 19.10.2015р. була подана заява про звільнення згідно ч.3 ст.38 КЗпП України з 22.10.2015р. Так, відповідно до частин 1, 4 ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93р. №58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.93р. №110, зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Із аналізу вказаних норм, день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Отже, навіть, якщо позивач вважав себе звільненим відповідно до поданої заяви від 19.10.2015р., то останнім робочим днем в цьому випадку для позивача було 22.10.2015р., однак в цей день позивач на роботу не з'явився, про поважність причин такої неявки відповідачу не повідомив. Саме в цей день позивач мав би отримати розрахунок, трудову книжку, а також повернути спецодяг, який йому було надано в користування (а.с.86).

Крім того, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ також дотримується позиції, що день звільнення є останнім робочим днем, а відсутність в цей день на роботі більше трьох годин вважається прогулом, зокрема, така позиція була викладена в ухвалах від 06.08.2014р., від 17.09.2014р., від 14.05.2014р.

Щодо відсутності порушень законодавства про працю з боку відповідача як на підставу для звільнення позивача згідно ч.3 ст.38 КЗпП України суд зазначає наступне.

В позовній заяві міститься твердження позивача про те, що відповідач в порушення п. 2.5 Трудового договору його не було забезпечено роботою, проте таке твердження є необґрунтованим та не відповідає дійсності.

Так, відповідно до п. 2.5 Трудового договору, укладеного 15.09.2008р. між сторонами роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника роботою (документацією, обладнання, завданням тощо) та необхідною для її виконання інформацією відповідно до його спеціальності, кваліфікації та займаної посади. При цьому, вказане положення трудового договору не містить, який саме обсяг роботи має бути забезпечено роботодавцем. Працівники товариства забезпечувались роботою в залежності від фактичного навантаження підприємства та замовлень клієнтів. При цьому, твердження позивача про упереджене ставлення до нього є суб'єктивним та нічим не обґрунтованим, оскільки робота між працівниками розподіляється рівномірно та її відпрацювання не в останню чергу залежить від самого працівника, його професійного рівня та бажання працювати. В табл. №1 наведено кількість відпрацьованих годин по позивачу та інших працівників кузовного цеху, дані якої к свідчать про те, що його було забезпечено роботою нарівні з іншими працівниками (а.с.90-91).

Щодо невиплаченої премії та несвоєчасного перерахунку посадового окладу до рівня мінімальної заробітної плати, суд постановляє наступне.

Відповідно до п.3.1 Трудового договору (в редакції договору про внесення змін від 01.01.2015р.) передбачено, що за виконання обов'язків, передбачених цим контрактом, працівнику встановлюється посадовий оклад в розмірі 600,00 (шістсот) гривень на місяць та премія в розмірі нижчезгаданої відсоткової ставки від реалізованих працівником робіт за закритими замовленнями-нарядами за минулий місяць в одиницях трудомісткості помножених на вартість (нормативну вартість від виконаних робіт) без врахування ПДВ. На обсяг реалізованих робіт запроваджується відсоткова ставка 23%. При якісному виконанні роботи, дотриманні трудової дисципліни та відсутності рекламації як заохочення за рішенням директора відсоткова ставка, що її було застосовано для розрахунку, може бути збільшена до 33%, а також, на обсяг реалізованих робіт, що перевищує 120 норма-годин за рішенням директора відсоткова ставка може бути збільшена до 40%.

Судом встановлено, що протягом 2015 року майже кожен місяць при розрахунку заробітної плати позивача було враховано саме підвищений коефіцієнт відсоткової ставки в розмірі 33%, зокрема, це стосується періоду лютий-вересень 2015 року. Отже, твердження позивача про те, що йому було не доплачено премію в розмірі 10% не відповідає дійсним обставинам справи. До того ж, підвищена відсоткова ставка може бути застосована у вигляді заохочення при дотриманні працівником певних умов, таких як якісне виконання роботи, дотримання трудової дисципліни тощо. Застосування такої підвищеної ставки належить до дискреційних повноважень безпосереднього керівництва позивача, тобто застосування такого заохочення не є обов'язковим.

Стосовно твердження позивача про те, що його посадовий оклад є меншим від мінімальної заробітної плати і це порушувало його трудові права, то суд зазначає наступне.

Дійсно, відповідно до ч.3 ст.3 ЗУ «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. При цьому, відповідно до визначення, наведеного в ст.1 цього Закону, заробітна плата-це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Статтею 2 вказаного Закону визначено структуру заробітної плати, до якої входять: основна та додаткова заробітна плата, а також заохочувальні та компенсаційні виплати. При цьому, основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата-винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Так, заробітна плата позивача відповідно до п.3.1 трудового договору складається з встановленого посадового окладу та винагороди за фактично виконану роботу і залежить від виробітку працівника (від кількості реалізованих працівником, що визначається в нормо-годинах). В якості підтвердження саме такої структури заробітної плати позивача суду було надано витяг з штатного розкладу відповідача та зведену відомість сукупного доходу/утримань за період 2008-2015 року, в якій у жодному місяці заробітна плата позивача не була менше встановленого розміру мінімальної заробітної плати (а.с.88-89).

Щодо наведених позивачем в позові тверджень про ненадання йому відповідачем додаткових оплачуваних відпусток відповідно до ст.216 КЗпП України, ст.15 ЗУ «Про відпустки» (у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах в період серпень 2008 року по червень 2014 року), то суд вважає їх безпідставними та не обґрунтованими, так як позивачем не надано суду жодних доказів свого звернення з проханням надати відпустку у зв'язку з навчанням та доказів відмови в наданні такої відпустки.

Отже, враховуючи вказане, суд приходить до висновок про відсутність з боку відповідача жодних порушень трудового законодавства або умов трудового договору, у зв'язку з чим у відповідача були відсутні підстави для звільнення позивача саме на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України.

Щодо стягнення з відповідача на користь позивача завданої моральної шкоди суд приходить до висновку про наступне.

Так, дійсно, згідно з ч.1 ст.237-1 КЗпП України у разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відшкодувати йому моральну шкоду.

У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги позивача в цій частині є безпідставними.

Керуючись ст. ст. 3, 10, 11, 57-61, 79, 88, 208-210, 212-215, 218, 222, 223, 294 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В: У задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Апеляційного суду Житомирської області через Бердичівський міськрайонний суд шляхом подачі апеляційної скарги в 10денний строк з дня проголошення рішення.

Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом 10 днів з дня отримання копії даного рішення.

Суддя: Д.С. Щербак