Ухвала суду № 55077222, 14.01.2016, Касаційний адміністративний суд Верховного Суду (до 15.12.2027 - Вищий адміністративний суд України)

ВИЩИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД УКРАЇНИ

У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"14" січня 2016 р. м. Київ К/800/35857/15

Вищий адміністративний суд України у складі колегії суддів:

Черпака Ю.К. (головує в судовому засіданні), Головчук С.В., Ліпського Д.В.,секретаря Горбатюка В.С.,

за участю позивача і його представника,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу

за позовом ОСОБА_4 до Миколаївської об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області (далі - Миколаївська ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області), виконуючого обов'язки начальника Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

за касаційною скаргою Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області на постанову Львівського окружного адміністративного суду від 17 квітня 2015 року та постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 13 липня 2015 року,

встановив:

У січні 2015 року ОСОБА_4 звернувся з позовом до Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області, виконуючого обов'язки начальника Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області Ференца Миколи Богдановича про визнання звільнення з посади неправильним, визнання протиправним та скасування наказу від 10.11.2014 р. № 74-о, поновлення на посаді головного державного ревізора-інспектора відділу податкового аудиту Миколаївської ОДПІ Головного управління Міндоходів у Львівській області, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що при його звільненні відповідачами порушено процедуру звільнення, не враховано вимог частин першої та другої статті 42 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) і всупереч статті 49-2 КЗпП одночасно із попередженням про звільнення йому не було запропоновану іншу роботу.

Постановою Львівського окружного адміністративного суду від 17 квітня 2015 року позов задоволено. Визнано протиправним звільнення ОСОБА_4 з посади з 10.11.2014 р. згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП. Визнано протиправним та скасовано наказ Миколаївської ОДПІ Головного управління Міндоходів у Львівській області від 10.11.2014 р. № 74-о. Поновлено ОСОБА_4 на посаді головного державного ревізора-інспектора відділу податкового аудиту Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області. Стягнуто з Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області на користь ОСОБА_6 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 11.11.2014 р. по 17.04.2015 р. в сумі 19751,64 грн, а з урахуванням різниці допомоги, отриманій як безробітному в розмірі 9501,47 грн, - в розмірі 10250,17 грн.

Постановою Львівського апеляційного адміністративного суду від 13 липня 2015 року скасовано постанову суду першої інстанції в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та прийнято в цій частині нову постанову, якою стягнуто з Миколаївської ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 3832,73 грн. В іншій частині постанову суду першої інстанції залишено без змін.

У касаційній скарзі Миколаївська ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області, посилаючись на порушення судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального і процесуального права, просить скасувати судові рішення. Зазначає, що позивачем пропущено строк звернення до суду з даним позовом, та вказує, що при скороченні займаної позивачем посади роботодавцем дотримано порядок вивільнення працівника, передбачений статтями 42 і 49-2 КЗпП.

В запереченні на касаційну скаргу ОСОБА_4 просить залишити рішення судів без змін, посилаючись на їх законність і обґрунтованість.

Справа розглядається за відсутності відповідачів, які були належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду.

Заслухавши пояснення позивача і його представника, перевіривши правильність застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права, правової оцінки обставин у справі, колегія суддів вважає, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню.

Судами встановлено, що ОСОБА_4 з жовтня 2010 року проходив службу в органах державної податкової служби України, з липня 2013 року - на посаді головного державного ревізора-інспектора відділу податкового аудиту Миколаївської ОДПІ Головного управління Міндоходів у Львівській області.

Відповідно до наказу Головного управління Міндоходів у Львівській області від 25.06.2014 р. № 485 "Про введення в дію переліку змін № 1 до штатного розпису на 2014 рік ГУ Міндоходів у Львівській області та переліків змін до штатного розпису ДПІ (ОДПІ)", наказу Миколаївської ОДПІ від 26.06.2014 р. № 318 "Про введення в дію переліку змін № 1 до штатного розпису на 2014 рік" проведено скорочення штатної чисельності Миколаївської ОДПІ з 90 до 84 штатних одиниць. Виведено із штатного розпису 8 штатних одиниць, в тому числі, з відділу податкового аудиту - одну із семи посад головного державного ревізора-інспектора.

7 липня 2014 року позивача попереджено про наступне звільнення із займаної посади 5 вересня 2014 року у зв'язку із проведенням скорочення чисельності штатних працівників.

Наказом Миколаївської ОДПІ Головного управління Міндоходів у Львівській області від 10.11.2014 р. № 74-о ОСОБА_4 звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП.

Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За правилами статей 42, 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації - зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

В пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що порівняно з іншими працівниками відділу податкового аудиту, які залишились працювати, позивач мав переважне право на залишення на роботі, оскільки у нього на утриманні є двоє малолітніх дітей. Крім того, відповідачем не було дотримано положень статті 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу перед звільненням жодної посади, на яку він міг бути переведений.

Суд апеляційної інстанції не погодився з висновком про переважне право позивача на залишення на роботі, оскільки його кваліфікація є найнижчою порівняно з іншими працівниками відділу податкового аудиту, та водночас зазначив про порушення відповідачами порядку вивільнення працівника, так як іншої роботи запропоновано не було.

З висновками судів обох інстанцій погодитись не можна, оскільки суди достеменно так і не встановили, чи мав позивач переважне право на залишення на роботі, а якщо ні, то чи була наявна інша робота і яка саме.

Для перевірки переважного права на залишення на роботі повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто ці обставини повинен був з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення, а суд має перевірити ці обставини і дати їм певну правову оцінку.

Верховний Суд України в постанові від 01.04.2015 р. у справі № 6-40цс15 висловив правову позицію, згідно з якою власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Крім того, стягнувши на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, суди першої та апеляційної інстанцій не визначили розміру середнього заробітку за правилами, закріпленими в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, з урахуванням роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених в пункті 21 постанови від 24.12.1999 р. № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" та пункті 32 постанови від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Згідно з частиною першою статті 220 КАС України суд касаційної інстанції не може досліджувати докази, встановлювати та визнавати доведеними обставини, що не були встановлені в судовому рішенні, та вирішувати питання про достовірність того чи іншого доказу.

Порушення судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права і неповне встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, відповідно до статті 227 КАС України є підставою для скасування ухвалених ними судових рішень і направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись статтями 221, 223, 227, 230, 231 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

ухвалив:

Касаційну скаргу Миколаївської об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області задовольнити частково.

Скасувати постанову Львівського окружного адміністративного суду від 17 квітня 2015 року та постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 13 липня 2015 року, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення та оскарженню не підлягає.

Судді:Черпак Ю.К. Головчук С.В. Ліпський Д.В.