Рішення № 54045293, 30.06.2015, Київський районний суд м. Одеси

Справа № 520/10603/14-ц

Провадження № 2/520/1532/15

Рішення

іменем України

30 червня 2015 року

Київський районний суд м. Одеси в складі:

головуючого-судді Прохорова П.А.

при секретарі Кудіновій Д.В.,

розглянувши у відкритому содовому засіданні у м. Одесі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради про поновлення на роботі, виплату компенсації за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

встановив:

В серпні 2014 року позивач звернувся до суду з наведеним позовом про поновлення на роботі та стягнення компенсації завданої йому та членам його родини моральної шкоди.

В обґрунтування заявлених вимог про поновлення його на посаді провідного спеціаліста Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів, та про стягнення на його користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, позивач вказував на його незаконне звільнення через особистий конфлікт з керівником управління, зауважував, що таке звільнення відбулось без жодних на те правових підстав, в наслідок чого позивач, будучи годувальником своєї сімї, був позбавлений доходів від виконуваної роботи, в наслідок чого було порушено нормальні життєві звязки позивача, спричинено йому та членам його родини моральної шкоди через невизначеність майбутнього, необхідність зміни звичного для них ритму життя. Разом з тим позивач вказував на шкоду його діловій репутації, що створювалась ним впродовж семи років, які він працював на названій посаді.

В судовому засіданні позивач підтримав заявлені ним вимоги з викладених у позові підстав, просив суд їх задовольнити у повному обсязі, у останнє судове засідання не зявився, звернувся до суду з письмовою заявою про вирішення справи за його відсутності.

Представник відповідача звернувся до суду з письмовими запереченнями та у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, наголошував на законності дій установи при звільненні позивача, повідомив суд про ліквідацію структурного підрозділу управління, де була закріплена посада, про поновлення на якій йдеться у позові, та вважав неможливим задоволення позову і з таких підстав. В останні судові засідання представник відповідача не зявився, про поважні причини своєї неявки суд не повідомив, заяв про відкладення розгляду справи не подав.

Допитані в судовому засіданні в якості свідків ОСОБА_2, ОСОБА_3, що були працівниками управління до липня 2014 року та на час вирішення справи жодних трудових обовязків з відповідачем не мають, повідомили суд про те, що в.о. начальника ОСОБА_4 запропонував їм, та іншим працівникам управління, звільнитися за власним бажанням, що вони і зробили, оскільки він попередив про можливість настання для працівників, що відмовляться у добровільному звільненні негативних наслідків. Одночасно з названими свідками за їх поясненнями звільнилось близько 16 інших працівників, всі за власним бажанням.

Допитані в судовому засіданні в якості свідків ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, які є працівниками установи-відповідача, повідомили суд про відомі їм обставини справи та зазначали про те, що в.о. начальника ставився до всіх працівників однаково, та не мав особистого конфлікту з позивачем, зазначали про те, що в.о. начальника неодноразово звертався до ОСОБА_1 з вимогами про надання звітів щодо відпрацьованого часу.

За обставинами вирішення справи неодноразові неявки представника відповідача затягують вирішення справи, чим порушують передбачене право позивача щодо розумних строків вирішення справи та виконання рішення у ній (п. 1 ст. 6 Конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод»,1950 року,та статті 1Першого протоколу до Конвенції) та кореспондуючих положень Закону України «Про судоустрій та статус суддів», за якими кожному гарантується захист його прав, свобод та інтересів у розумні строки незалежним, безстороннім і справедливим судом, утвореним відповідно до закону (ст. 7 Закону)

З викладеного суд розглянув справу за відсутності сторін, із врахуванням наданих ними, та допитаними у судових засіданнях свідками, пояснень.

Так, з матеріалів справи вбачається, що позивач з 24 вересня 2007 року по 30 липня 2014 року працював на посаді головного спеціаліста Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради.

30 липня 2014 року наказом в.о. начальника Управління №16 (від 30.07.2014 р.) ОСОБА_1 було звільнено з названої посади з підстав п.2 ст. 40 КЗпП України (у звязку з невідповідністю займаній посаді).

В наказі в.о. начальника Управління №16 (від 30.07.2014 р.) було допущено помилку, що була виправлена наказом Управління №35 (від 18.09.2014 р.), та полягала у неправильному посиланні на правову підставу звільнення п.2 ст. 40 КЗпП замість належного п.3 ст. 40 КЗпП.

При цьому звільнення ОСОБА_1 відбулось без звернення до виборного органу профспілкової організації. Встановивши таку обставину суд відповідно до положень ч. 10 ст. 43 КЗпП України постановив відповідну ухвалу, якою зобовязав Профспілковий комітет Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради вирішити питання про надання згоди або відмову в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1.

Згідно протоколу засідання профспілкового комітету (протокол №1 від 16.01.2015 р.) комітет надав згоду на звільнення ОСОБА_1 з посади з підстав п.3 ст. 40 КЗпП України.

Пункт 3 статті 40 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органуу випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно наданих у Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснень, за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Так, згідно ч.1ст. 147 КЗпП Україниза порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частина 2ст. 149 КЗпП Українидозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати тільки одне дисциплінарне стягнення.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено ст. 149 КЗпП України:

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Позивач у своєму позові вказує на те, що його, за останній тиждень роботи було тричі притягнуто до дисциплінарної відповідальності без дотримання передбаченого законом порядку: у нього не було витребувано пояснень, не було своєчасно ознайомлено з відповідними наказами про притягнення його до відповідальності, та порушення, щодо яких його притягнено до відповідальності, мають надуманий та упереджений характер, не мають під собою фактичних підстав.

Так, до матеріалів справи долучено копії наказів про притягнення ОСОБА_9 до дисциплінарної відповідальності:

-Наказ №6 від 23.07.2014 року, з якого вбачається, що у звязку з ненаданням звітів про відпрацьований час ОСОБА_1 було оголошено догану та позбавлено премії у розмірі 50 % за липень місяць 2014 року.

-Наказ №7 від 25.07.2014 року, з якого вбачається, що у звязку з порушенням функціональних обовязків: ведення неналежним чином обліку некапітальних пунктів дрібно-роздрібної мережі, перебування робочої документації у на робочому столі у неналежному стані, позивачу було оголошено догану.

-Наказ №8 від 29.07.2014 року, з якого вбачається, що за результатами обстеження Київського району були виявлені самовільно встановлені елементи вуличної торгівлі (бахчеві колодязі), які здійснюють торгівлю без правовстановлюючих документів, та на підставі викладеного провідному спеціалісту ОСОБА_1 було оголошено догану.

Проаналізувавши надані сторонами та свідками пояснення, долучену до матеріалів справи посадову інструкцію ведучого спеціаліста сектору контролю за експлуатацією обєктів торгівлі та сфери послуг відділу дозволів та узгоджень Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради, суд вказує на наступне:

Відповідно до положень ст.ст. 10, 11, 58, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін та в межах і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, при цьому сторони мають право обґрунтовувати належність конкретно доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень та зобовязані довести перед судом ті обставини, на які вони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень.

Так, факти притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності вбачаються необґрунтованими, а вказані накази №6-8 вбачаються такими, дисциплінарні стягнення за якими накладено у порушення передбаченого законом порядку.

Так, порушення, за які позивача притягнуто до відповідальності вбачаються необґрунтованими, оскільки не мають посилань або розяснень щодо кореспондуючих зазначеним у наказах обставин, порушеним положенням законодавства або посадової інструкції позивача іншим, закріпленим посадовим обовязкам позивача, у тому числі не вбачається у чому саме позивачем допущено порушення, яким чином воно зафіксоване, та не вбачається вини позивача у обставинах що вказані підставою для притягнення позивача до відповідальності.

Окрім того, в супереч приписам ст.149 КЗпП України, роботодавцем при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності не було дотримано визначеної законом процедури, за якою має бути наступна послідовність виявлення порушення та його фіксування, відібрання пояснень у особи щодо притягнення якої до відповідальності йдеться, складання вмотивованого наказу про притягнення особи до дисциплінарної відповідальності та її ознайомлення з таким наказом.

Так суду не надано жодних відомостей про належне фіксування допущених позивачем порушень що стали підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, не надано відомостей про відібрання у позивача пояснень щодо зазначених обставин, накази не мають належного обґрунтування та немає жодних відомостей про ознайомлення позивача з такими наказами.

Відповідно до положень ст. 59 ЦПК України визначено критерій допустимості доказів - чи отримані вони за допомогою передбачених законом засобів. Правило визначення допустимості доказів закріплене в ст. 59 ЦПК: суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Отже, допустимість доказів - це встановлена законодавством вимога, що обмежує використання конкретних засобів доказування, або вимога, що пропонує обов'язкове використання конкретних засобів доказування при встановленні певних фактичних обставин справи при здійсненні доказування в процесі розгляду окремого виду справ у порядку цивільного судочинства.

Допустимість доказів має загальний і спеціальний характер. Загальний характер допустимості означає, що у всіх справах незалежно від їхньої категорії повинна дотримуватися вимога про одержання інформації з визначених законом засобів доказування з дотриманням порядку збирання, подання та дослідження доказів. Порушення цих вимог призводить до недопустимості доказів. Таким чином, допустимість доказів насамперед обумовлюється дотриманням процесуальної форми доказування.

Спеціальний характер допустимості - це правила, що наказують або забороняють використовувати певні докази.

Так приписи наданих судами вищих інстанцій розяснень та зміст положень п.3 ст. 40 КЗпП України прямо передбачають що у випадку вирішення судом спору з приводу законності або незаконності звільнення працівника з підстав п.3 ст 40 КЗпП України суду необхідно встановити, чи мало місце систематичне невиконання таким працівником його трудових обовязків, чи притягувався такий працівник до дисциплінарної відповідальності, що підлягає доказуванню шляхом надання до суду відомостей про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у встановленому законом порядку.

Вказані накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності винесено з порушенням процесуальної форми їх постановлення.

Таким чином суд доходить висновку про не допустимість зазначених наказів, а з такого суд зазначає і про те, що з матеріалів справи не вбачається жодних допустимих доказів обставин, що є підставою для звільнення працівника з підстав п.3 ст. 40 КЗпП України - систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Під систематичним невиконанням службових обов'язків мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків.

Тобто з наведеного вбачається, що позивача було звільнено із порушенням встановленого законом порядку.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

За наслідками розгляду справу № 6-33цс14 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, Верховний Суд України зазначив, що звільнення працівника на підставах, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою відновлення порушених прав працівника.

Відповідно до частини 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє суд повноваженнями щодо обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені у частині 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП. Встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням встановленого законом порядку, суд зобов'язаний відновити працівника на колишній роботі.

Таким чином вимоги позивача про його поновлення на попередній роботі вбачаються такими, що підлягають задоволенню.

При цьому суд зазначає про те, що скорочення такої посади згідно наказу Начальника Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради, №22 (від 05.11.2014 року), не може бути підставою для відмови у задоволення позову, скільки відповідно до системного аналізу положень ст. 3, 10. 11 ЦПК України, ст. 15,16 ЦК України, ст. 235 КЗпП України, єдиною формою захисту права особи на працю, що виражено у незаконному звільненні такої особи є поновлення особи на роботі. При цьому положення ст. 240 КЗпП щодо прийняття судом рішення, у разі неможливості поновлення працівника на роботі внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації, застосуванню до правовідносин, які склались не підлягає, оскільки з досліджених судом обставин вбачається що скорочено було лише відділ дозволів та узгоджень Управління розвитку споживчого та захисту прав споживачів Одеської міської ради шляхом скорочення штату, натомість сама установа свою діяльність не припинила.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується відповідно до "Порядку обчислення середньої заробітної плати", затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року.

Так, з часу звільнення позивача (30.07.2014 року) до часу ухвалення рішення у справі (30.06.2015 року) минуло 336 календарних днів, з яких 230 робочих днів, вихідних днів (з урахуванням рекомендацій КМУ) 89; святкових днів 10; неробочих днів згідно ст. 67 КЗпП 7;

Відповідно до довідки Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів №0113/2661 від 22.06.2015 року, заробітна плата позивача в червні 2014 року склала 3009,74 грн., заробітна плата позивача в липні 2014 року склала 2400,74 грн. (без зазначення її складових).

Вказані 2 місяця, що передували звільненню позивача (з 01.06.2014 року по 30.07.2014 року), мали 60 календарних днів, з яких робочих днів - 41, вихідних днів (з урахуванням рекомендацій КМУ) 15; святкових днів 2; неробочих днів згідно ст. 67 КЗпП 2;

Таким чином середньоденна заробітна плата складає (3009,74+2400,74)/41=131,96 грн.

З викладеного вбачається, що компенсація працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути визначена відповідно до розрахунку:

131,96 грн. (середньоденна заробітна плата) * 230 (кількість днів вимушеного прогулу) = 30350,80 грн.

Разом з тим суд погоджується із посиланнями позивача на те, що внаслідок незаконного звільнення з роботи позивач зазнав душевних та психічних страждань, а тому у відповідності дост. 237-1 КЗпП Українивідповідач повинен відшкодувати позивачу моральну шкоду.

При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд враховує обставини справи, характер та обсяг страждань, які зазнав позивач, а також виходить із засад розумності, виваженості та справедливості і вважає можливим визначити суму такого відшкодування у розмірі середньомісячної заробітної плати, яка з вказаних вище розрахунків має біти визначена на рівні:

(3009,74+2400,74)/2=2505,24 грн.

При цьому суд щодо вимог в частині компенсації моральної шкоди та шкоди, завданої діловій репутації позивача вказує на розяснення, надані судам у п. 9 Постанови ВСУ № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди»: розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоровя потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, та при такі обставини підлягають окремому доказуванню.

Разом з тим суд зазначає про те, що згідно з п.4 ч.1ст.367 ЦПК Українирішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного суд доходить висновку про необхідність часткового задоволення позову.

Виходячи з наведеного судові витрати підлягають наступному розподілу: з відповідача на користь державного бюджету підлягають стягненню:

1.судовий збір за вирішення спору про поновлення працівника на посаді, за ставками, передбаченими Законом України «Про судовий збір» - в розмірі 243,60 грн;

2.судовий збір за вирішення спору про виплату незаконно звільненому працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 303,51 грн. (за ставками для вимог майнового характеру на рівні 1% від суми стягнення, відповідно до розрахунку 30350,80*0,01);

3.судовий збір за вирішення спору про стягнення моральної шкоди в розмірі 243,60 грн., відповідно до передбаченої Законом ставки (за вирішення позовної заяви про відшкодування моральної шкоди до 5 розмірів мінімальної заробітної плати);

а разом - 790,71 грн.

Така позиція суду кореспондує розясненням, наданих у п. 13 постанови № 10 Пленуму Вищого Спеціалізованого Суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 жовтня 2014 року «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», відповідно до яких - якщо в позовній заяві обєднано дві або більше самостійних вимог, що повязані між собою, судовий збір сплачується окремо з кожної із таких вимог (або загальною сумою).

Виходячи з викладеного та керуючись положеннями ст. ст. 3, 10, 11, 57-60, 88, 208-209, 213-215, 367 ЦПК України, ст.ст. 40, 43, 147, 149, 151, 235, 237-1, 240 КЗпП України, ст. 43 Конституції України, суд,

вирішив:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради про поновлення на роботі, виплату компенсації за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Управлінні розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради на посаді Провідного спеціаліста Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради з 31 липня 2014 року.

Стягнути з Управлінні розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 липня 2014 року по 30 червня 2015 року в сумі 30350,80 грн.

Стягнути з Управлінні розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради на користь ОСОБА_1 компенсацію моральної шкоди в розмірі 2505,24 грн.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

Стягнути з Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради на користь державного бюджету судовий збір в розмірі 790,71 грн.

Допустити виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі в Управлінні розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради на посаді Провідного спеціаліста Управління розвитку споживчого ринку та захисту прав споживачів Одеської міської ради з 31 липня 2014 року до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду Одеської області шляхом подання до Київського районного суду м. Одеси апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення.

Суддя П. А. Прохоров