Постанова № 38524258, 24.04.2014, Донецький окружний адміністративний суд

Україна

Донецький окружний адміністративний суд

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24 квітня 2014 р. Справа №805/1795/14

приміщення суду за адресою: 83052, м.Донецьк, вул. 50-ої Гвардійської дивізії, 17

час прийняття постанови: 10 год. 00 хвил.

Донецький окружний адміністративний суд у складі

судді Бєломєстнова О.Ю.

за участі секретаря Сімонова Д.Ю.

розглянувши у порядку письмового провадження адміністративну справу за позовом товариства з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» до територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області про визнання дій протиправними, зобов’язання вчинити певні дії, скасування припису

ВСТАНОВИВ:

До Донецького окружного адміністративного суду звернулося товариство з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» з адміністративним позовом до територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області, у якому просило визнати протиправними дії щодо направлення припису від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002 як здійснені з перевищенням повноважень, встановлених законом; зобов’язати відкликати припис від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002; визнати протиправними дії щодо направлення подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014 №10-14/37; зобов’язати відкликати подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014 №10-14/37; визнати протиправним та скасувати припис від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002 у частині пунктів 1-7.

Відповідно до ст. 128 КАС України за клопотанням сторін справу розглянуто у порядку письмового провадження.

В обґрунтування заявленого позову позивач навів те, що відповідачем була проведена перевірка з питань додержання законодавства про працю, результати якої відображені у акті перевірки №05-16-037/0003 від 23.01.2014. На підставі цього акту відповідачем був прийнятий припис та надіслане подання про притягнення службової особи позивача до дисциплінарної відповідальності. Позивач зазначає, що відповідач не наділений повноваженнями з видання припису та подання, оскільки такі повноваження прямо не передбачені законом. Указ Президента України, у відповідності до якого вони видані, не є законом, а тому не повинний застосовуватися. Із застосуванням аналогії права позивач посилається на Цивільний кодекс України в обґрунтування вимог про зобов’язання відповідача відкликати спірні припис та подання. По суті встановлених відповідачем порушень позивач вказує на неправомірність їх визначення. Зокрема на неможливість застосування Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, оскільки вона видана не уповноваженим на це органом - Кабінетом міністрів України. Також з посиланням на норми міжнародного договору вказує на відсутність у нього обов’язку з ініціювання укладення колективного договору. Відсутність на підприємстві профспілки на думку позивача унеможливлює ведення переговорів та підписання колективної угоди. Наполягає на безумовному праві визначати на рівні мінімальної заробітної плати оклади працівників, які у нього працюють. Вважає, що генеральна та регіональна угоди на нього не розповсюджується, оскільки він не приймав участь у їх підписанні. Крім того, вважає недоцільним складання графіків відпусток та ознайомлення з ними робітників. Відсутність на підприємстві профспілки також на думку позивача унеможливлює узгодження такого графіку, без чого він не може мати юридичного значення.

Відповідач проти позовних вимог заперечував, просив відмовити у їх задоволенні з підстав, що наведені у письмових запереченнях та доповненнях до них. Вважає висновки перевірки правомірними та обґрунтованими, а прийнятий за їх результатами припис таким, що не підлягає скасуванню.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін суд встановив наступне.

Позивач – товариство з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» є суб’єктом підприємницької діяльності – юридичною особою, код ЄДРПОУ 35270289.

Відповідач – територіальна державна інспекція з питань праці у Донецькій області є суб’єктом владних повноважень, який у спірних правовідносинах здійснює повноваження, передбачені Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

На підставі повідомлення про планову перевірку від 30.12.2013 №04-1063/05, направлення на проведення перевірки від 30.12.2013 №04-2808/37 відповідачем була проведена перевірка позивача з питань додержання законодавства про працю, результати якої відображені у акті перевірки №05-16-037/0003 від 23.01.2014 (надалі – Акт перевірки).

Під час перевірки відповідачем були встановлені порушення п. 2.1, 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, що затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N 110 (надалі – Інструкція), ст.ст. 11, 79, 80, 96, 97 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про колективні договори та угоди», ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці», ст. 10 Закону України «Про відпустки».

На підставі Акту перевірки 23.01.2014 відповідачем був виданий припис №05-16-037/0003-0002 (надалі – Припис), яким позивача зобов’язано:

1. Забезпечити заповнення трудових книжок і вкладишів до них у відповідних розділах трудової книжки відповідно вимог п. 2.1 Інструкції;

2. Забезпечити на підприємстві ведення книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них відповідно вимог п. 7.1 Інструкції;

3. Забезпечити на підприємстві ведення книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них відповідно вимог Інструкції;

4. Ініціювати укладення колективного договору відповідно Закону України «Про колективні договори та угоди»;

5. Посадові оклади працівників підприємства побудувати на підставі тарифної ставки робітника першого розряду з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), передбачених законодавством, галузевою, генеральною та регіональною угодами відповідно до вимог ст.ст. 96, 97 КЗпП України, ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці»;

6. Забезпечити письмове повідомлення працівників про дату початку відпустки відповідно вимог ч.5 ст.79 КЗпП України;

7. Забезпечити складання графіка відпусток відповідно вимог ч.5 ст.79 КЗпП України (а.с. 8-10).

Крім того, у зв’язку з проведеною перевіркою позивача відповідачем був направлений лист (з назвою «подання») від 23.01.2014 №10-14/37, у якому відповідач за вказані порушення пропонував застосувати заходи дисциплінарного впливу до інспектора по кадрах позивача.

Позивач оскаржує дії відповідача щодо направлення Припису та подання, просить зобов’язати їх відкликати, а також просить визнати протиправним та скасувати пункти 1-7 Припису. Суд вважає, що заявлені позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Як вбачається з Акту перевірки, відповідачем було встановлено, що трудові книжки та вкладиші до них позивач заповнює на російській мові. У якості прикладу наведені окремі трудові книжки (а.с. 47-48). Позивач не оспорює фактичні обставини справи у цій частині, а тому судом не досліджуються усі трудові книжки працівників позивача.

Статтею 48 КЗпП України встановлено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Зразки бланків трудової книжки і вкладиша до неї затверджені пунктом 1 постанови КМ України від 27 квітня 1993 р. N 301 «Про трудові книжки працівників». Ним також встановлено, що трудові книжки раніше встановленого зразка обмінові не підлягають.

Пунктом 5 цієї постанови доручене Міністерству праці, Міністерству юстиції, Міністерству соціального захисту населення разом із заінтересованими міністерствами та іншими підвідомчими Кабінетові Міністрів України органами державної виконавчої влади за участю профспілкових об'єднань у тримісячний термін розробити і затвердити Інструкцію про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

Як вже зазначалося, така інструкція затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N110.

Відповідно до п. 2.1. Інструкції трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською і російською мовами.

Водночас статтею 13 Закону України «Про засади державної мовної політики» встановлено, що паспорт громадянина України або документ, що його заміняє, і відомості про його власника, що вносяться до нього, виконуються державною мовою і поруч, за вибором громадянина, однією з регіональних мов або мов меншин України. Дія цього положення поширюється й на інші офіційні документи, що посвідчують особу громадянина України або відомості про неї (записи актів громадянського стану і документи, що видаються органами реєстрації актів громадянського стану, документ про освіту, трудова книжка, військовий квиток та інші офіційні документи), а також документи, що посвідчують особу іноземця або особу без громадянства, у разі наявності письмової заяви особи.

З цієї норми слідує, що записи у трудовій книжці мають виконуватися державною мовою і поруч, за вибором громадянина, однією з регіональних мов або мов меншин України. Тобто записи на іншій мові, ніж українська, здійснюються за вибором (бажанням) громадянина.

Наявність записів на державній мові у трудовій книжці цим законом визнана обов’язковою, на іншій мові – за бажанням громадянина. Відтак п. 2.1 Інструкції у частині обов’язкового заповнення трудової книжки російською мовою не відповідає вказаним положенням Закону.

Пунктом 3 розділу Х наведеного Закону визначено, що до приведення у відповідність із цим Законом чинні нормативно-правові акти застосовуються в частині, що не суперечить цьому Закону. Тому заповнення трудових книжок російською мовою без волевиявлення громадянина не є обов’язковим.

Як вбачається з матеріалів справи, спірні трудові книжки вже заповнені російською мовою. Отже зобов’язуючи позивача забезпечити їх ведення у відповідності до п. 2.1 Інструкції, відповідач фактично вимагав здійснити у них записи на державній мові, що відповідає Закону України «Про засади державної мовної політики».

Прийняття припису у цій частині не можна вважати зобов’язанням в майбутньому заповнювати трудові книжки двома мовами, тим більш без з’ясування бажання громадянина. Це слідує з положень п. 7 ст. 8 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», згідно з якою припис - обов'язкова для виконання у визначені строки письмова вимога посадової особи органу державного нагляду (контролю) суб'єкту господарювання щодо усунення порушень вимог законодавства.

З наведеного визначення вбачається, що припис може стосуватися лише тих порушень законодавства, які були виявлені, тобто існували раніш. Передбачити факт порушення законодавства на майбутнє та одночасно з нормативно-правовими актами зобов’язати особу діяти певним чином шляхом прийняття припису із встановленим строком виконання не можливо. Тому позивач не зобов’язаний з одержанням припису виконувати дії, які не стосуються виявлених порушень, та безстроково у майбутньому заповнювати трудові книжки двома мовами без волевиявлення робітника. Виконання Припису у даному випадку полягає у заповненні трудових книжок державною мовою, що є правомірним.

Суд не приймає до уваги посилання позивача на неможливість застосування Інструкції, яка затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України, в силу уповноваження на встановлення порядку ведення трудових книжок виключно Кабінету Міністрів України.

Пунктом 2 Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 19 червня 1997 року374/97-ВР статтю 48 КЗпП України доповнено частиною 5, згідно з якою порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

У той самий час Міністерство праці, Міністерство юстиції, Міністерство соціального захисту населення уповноважені на розроблення і затвердження Інструкції пунктом 5 Постанови КМ України від 27 квітня 1993 р. N 301, тобто раніш, ніж вказані вище зміни до КЗпП України набрали чинності.

Стаття 58 Конституції України закріплює один з найважливіших загальновизнаних принципів права - закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Це означає, що вони поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності.

З урахуванням того, що на момент затвердження Інструкції встановлення порядку ведення трудових книжок не відносилося до виключної компетенції КМ України, вона затверджена переліченими вище міністерствами у межах їх повноважень.

Законом України від 19 червня 1997 року374/97-ВР не встановлювалися обмеження щодо чинності наявної на той час Інструкції. Окрім постанови від 27 квітня 1993 р. N 301 КМ України не приймав нових нормативно-правових актів щодо ведення трудових книжок (ним продовжували вноситься зміни до вказаної постанови від 27.04.1993). Тому, з урахуванням наведених вище положень Конституції України, Інструкція не втратила чинність та продовжує регулювати, зокрема, мову вчинення записів у трудових книжках до встановлення КМ України іншого порядку їх ведення.

Вимоги відповідача у частині, що викладені у п. 1 Припису ґрунтуються на положеннях законодавства, зважаючи на що позовні вимоги у частині визнання протиправним та скасування п. 1 Припису задоволенню не підлягають.

Та обставина, що позивач видав працівникам трудові книжки за їх заявою не впливає на зазначені висновки суду, оскільки відповідно до п. 3 постанови КМ України від 27 квітня 1993 р. N 301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях.

За аналогічних мотивів суд не вбачає підстав для визнання протиправним та скасвання п.2 та 3 Припису, якими позивача зобов’язано завести книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, а також книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них. Ведення цих книг передбачено п.п. «а» та «б» п. 7.1 Інструкції. Факт відсутності таких книг на момент перевірки позивачем не оспорюється та підтверджується змістом листа позивача про виконання Припису (а.с.90).

При вирішенні питання щодо наявності підстав для задоволення позовних вимог про визнання протиправним та скасування п. 4 Припису, яким позивача зобов’язано ініціювати укладення колективного договору суд виходить з наступного.

Відповідно до ст.ст. 10, 11 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Застосування дієслова «укладається» у наведених вище нормах вказує на відсутність альтернативної поведінки, на відміну від останньої з перелічених норм, де застосування словосполучення «може укладатися» передбачає право укласти колективний договір.

Згідно з ч.4 ст. 17 КЗпП України на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Сторонами колективного договору у відповідності до ст.. 12 КЗпП України є власник або уповноважений ним орган (особа), з однієї сторони, і первинні профспілкові організації, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Статтею 14 КЗпП України передбачено, що строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, які виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

Окрім ст. 17 КЗпП України ініціатива однієї із сторін при укладенні колективного договору передбачена ч.8 ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди". Згідно зі ст. 10 цього Закону укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори, детальний порядок проведення яких встановлений цією статтею. Згідно з нею порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Законом не визначено, яка саме із сторін повинна проявити ініціативу, розпочавши колективні переговори. Однак це не свідчить про відсутність такого обов’язку з боку позивача (такий обов’язок встановлений для обох сторін), оскільки він, як сторона договору, постійно існує.

Застосоване у п. 4 Припису формулювання «ініціювати укладення трудового договору» відповідає змісту ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" та ст. 17 КЗпП України. Воно у достатньому ступені зрозумілості передбачає комплекс заходів, наведених у ст.ст. 10, 11, 13 вказаного Закону. З урахуванням цього суд не приймає до уваги посилання позивача на неправомірність та незрозумілість формулювання п. 4 Припису.

Суд також не приймає до уваги посилання позивача на відсутність профспілки, з якою він мав би можливість вступити в переговори. Як вже зазначалося, статтею 12 КЗпП України передбачено, що у разі відсутності первинних профспілкових організацій стороною колективного договору можуть бути представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Суд приймає до уваги посилання позивача на ст. 4 Конвенції про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів №98 від 01.07.1949 (надалі – Конвенція, а.с. 72), та вважає, що вона не суперечить наведеним вище висновкам суду.

Згідно з нею там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові і використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями чи організаціями підприємців, з одного боку, та організаціями трудівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.

Аналіз цієї норми свідчить про те, що вона носить не обов’язковий (рекомендаційний) характер. Таке випливає із застосування обороту «там, де це потрібно». Критеріїв визначення країн, де це потрібно, Конвенція не містить. Підстав вважати, що застосування ст.4 Конвенції потрібно саме в Україні, позивач не навів.

Також суд зауважує, що вказана норма передбачає заходи із заохочення та сприяння використанню процедури ведення добровільних переговорів. Тобто вона спрямована саме на стимуляцію добровільності переговорів при укладенні колективних договорів. Таке не можна розцінювати як заборону використання інших процедур ведення переговорів, зокрема обов’язок з їх ініціювання.

Приймаючи до уваги наведене вище, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог у частині визнання протиправним та скасування п. 4 Припису.

П’ятим пунктом припису позивача зобов’язано побудувати посадові оклади працівників підприємства на підставі тарифної ставки робітника першого розряду з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), передбачених законодавством, галузевою, генеральною та регіональними угодами відповідно до вимог ст.ст. 96, 97 КЗпП України, ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці».

Порушення законодавства, що виступило підставою для такої вимоги, сформульоване у Акті перевірки наступним чином.

Оплата праці всіх працівників підприємства (директора, заступника директора, бухгалтерів, економіста, юриста, інспектора по кадрах та водія) з липня 2012 р. проводилась за місячними окладами в розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Це свідчить, що на підприємстві не забезпечено організацію оплати праці найманих працівників за тарифною системою, не сформовано тарифну систему оплати праці на основі тарифної ставки робітника першого розряду, не розроблено тарифну систему оплати праці, розміри заробітної плати працівників підприємства не диференційовані та встановлені без додержання міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), що є триваючим порушених ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці», ст..ст. 96, 97 КЗпП України.

У Акті перевірки зазначено, що заробітна плата працівників кваліфікованих професій по підприємству на час перевірки не відповідає рівню заробітної плати, встановленому генеральною та регіональною угодами. Оплата праці працівників підприємства здійснювалась за затвердженими у штатному розписі розмірами місячних посадових окладів у розмірі мінімальної заробітної плати. Розмір посадових окладів за професіями заступника директора, бухгалтера, економіста, юрисконсульта, інспектора по кадрах, які відносяться до спеціалістів, та водія, яка відноситься до кваліфікованої праці, встановлено на рівні менше, ніж мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду, яка дорівнює з 01.01.2013 - 1583 грн.. з 01.12.13 — 1681 грн.

Також відповідачем наведено, що розміри місячних окладів різних кваліфікаційних груп працівників не диференційовано відповідно до посади та кваліфікації працівника та в залежності від складності роботи.

Як вказано у Акті перевірки, відповідно до ч.3 ст. 96 КЗпП України формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), які встановлюються не нижче, ніж визначені генеральною та галузевими угодами. Відповідно до генеральної угоди на 2010-2012 р.р. мінімальна тарифна ставка робітника першого розрядку встановлена у розмірі, не менш 120 % розміру мінімальної заробітної плати. Згідно з регіональною угодою між Донецькою облдержадміністрацією, профспілковими об’єднаннями Донецької області, Донецькою обласною організацією роботодавців на 2011-2012 роки мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду встановлена у розмірі не менш 120 % мінімальної заробітної плати з урахуванням регіонального коефіцієнту 1,15, який враховує перевищення прожиткового мінімуму в Донецькій області над встановленим законодавством.

У матеріалах справи наявні витяги з вказаної регіональної угоди (а.с.63-65), генеральних угод (а.с. 103-131), штатних розкладів позивача на 2013 рік (а.с. 70-71), витяг з довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 №336 (а.с. 132-144).

Сторони не оспорюють наведені у вказаних документах відомості. Причиною виникнення цієї частини спору є різне тлумачення сторонами особливостей договірного регулювання умов оплати праці.

При вирішенні спірних питань у даній частині позовних вимог суд виходить з наступного.

Законодавство про оплату праці складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про колективні договори і угоди» та інших актів законодавства України.

Так, статтею 96 КЗпП України встановлено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Аналогічні положення містяться у ст..ст. 6, 15 Закону України «Про оплату праці».

З наведеного слідує, що організація оплати праці службовців, так само як і робітників, передбачає диференціацію розміру заробітної плати. При цьому точкою відліку для формування схеми посадових окладів є тарифна ставки робітника першого розряду. Вона встановлюється власником у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

Цим спростовуються доводи позивача про правомірність призначення усім працівникам, що працюють на підприємстві, однакової мінімальної заробітної плати, визначеної законом.

Також зазначеному висновку не відповідає твердження позивача про неможливість застосування до службовців тарифної системи оплати праці.

На користь висновку суду про неправомірність призначення усім працівника підприємства однакової мінімальної заробітної плати додатково свідчить визначення терміну «мінімальна заробітна плата», що міститься у ст. 95 КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про оплату праці». Згідно з нею це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). Усіх зазначених у штатному розкладі працівників позивача (у тому числі директора, юрисконсультів, бухгалтерів) не можна віднести до некваліфікованих осіб, які виконують просту роботу.

Статтею 97 КЗпП України визначено, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Згідно з нею форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Цим спростовуються доводи позивача про можливість визначення посадових окладів службовцям на власний розсуд власника або уповноваженого ним органу без урахування положень угод, колективних договорів. Відсутність профспілкової організації на підприємстві не є перешкодою для договірного регулювання оплати праці, оскільки у такому разі погодження відбувається з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Щодо обов’язковості генеральної та регіональної угод при регулюванні питань оплати праці працівників позивача суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Статтею 5 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на національному рівні;

галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;

колективних договорів;

трудових договорів.

Відповідно до ст. 11 того самого Закону мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Положення статті 97 КЗпП України щодо встановлення схеми посадових окладів у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, повністю відтворені у ст. 15 Закону України «Про оплату праці».

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Водночас статтею 9 того самого закону встановлено, що положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Синтез цих двох норм утворює правовий припис, згідно з яким угоди поширюються на підприємства, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали таку угоду.

Статтею 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Статтею 4 того самого Закону також передбачено, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

За наявності на національному, галузевому, територіальному рівнях кількох репрезентативних відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців для ведення переговорів і укладення угоди відповідного рівня вони повинні сформувати спільний представницький орган.

Відповідно до ст.. 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

До сторін соціального діалогу належать:

на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності.

З аналізу наведеної статті слідує, що на стороні роботодавців підприємство може бути учасником соціального діалогу лише на локальному рівні, тобто при укладенні колективних договорів.

Такий висновок підтверджується змістом ч. 4 ст. 6 вказаного Закону, згідно з яким на локальному рівні для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів відповідно до закону репрезентативними є: сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Таким чином, підприємство відповідає критерію репрезентативності лише на локальному рівні, а тому у відповідності до ч.1, 3 ст. 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» може бути стороною лише у колективних переговорах з укладення колективних договорів.

Позивач не може бути стороною у генеральній або галузевій (регіональній) угодах, та, відповідно, укладати (підписувати) їх. Тому суд не приймає до уваги посилання позивача на необов’язковість для нього угод внаслідок відсутності факту підписання ним таких угод.

Позивач належить до осіб, на яких поширюються наведені у Акті перевірки угоди, оскільки він перебуває у сфері дії сторін, які підписали такі угоди.

Так, з боку роботодавців стороною генеральної угоди є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських та на підприємствах членів яких працюють не менш як двісті тисяч працівників або (у разі, наявності кількох репрезентативних суб’єктів) спеціально утворений спільний представницький орган. На інших рівнях критерії репрезентативності визначаються у залежності від відсотків працівників, зайнятих у відповідному виді (видах) економічної діяльності, діяльності на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Відповідно до ст.. 7 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» оцінка відповідності критеріям репрезентативності організацій роботодавців та їх об'єднань проводиться: на національному та галузевому рівнях - Національною службою посередництва і примирення; на територіальному рівні - відповідними відділеннями Національної служби посередництва і примирення. Національна служба посередництва і примирення та її відділення за результатами оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності ведуть реєстр цих організацій (об'єднань).

У разі, якщо організації роботодавців (їх об'єднання) відповідають критеріям репрезентативності, вважається, що вони можуть представляти інтереси роботодавців з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин, у тому числі при укладенні угод.

Отже позивач, як роботодавець, у процедурі укладення угод був представлений організаціями роботодавців та їх об'єднаннями, а після підписання угод - перебуває у сфері дії сторін, які підписали такі угоди. Обов’язкова участь у організації роботодавців при цьому не вимагається, оскільки відповідно до ст.. 1 Закону України «Про організації роботодавців» вона є добровільною.

З урахуванням наведеного суд дійшов висновку, що генеральна та регіональна угоди є обов’язковими для позивача та вимагають використання окремих їх положень при організації оплати праці.

Відповідно до пункту 2.2 Генеральної угоди на 2010 – 2012 роки розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства (а.с. 122).

Згідно з регіональною угодою між Донецькою облдержадміністрацією, профспілковими об’єднаннями Донецької області, Донецькою обласною організацією роботодавців на 2011-2012 роки мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду встановлена у розмірі не менш 120 % мінімальної заробітної плати з урахуванням регіонального коефіцієнту 1,15, який враховує перевищення прожиткового мінімуму в Донецькій області над встановленим законодавством (а.с. 64).

При цьому ч.4 розділу «Загальні положення» цієї угоди передбачає , що її положення розповсюджуються на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, суб’єктів підприємницької діяльності. Вона є обов’язковою для виконання на території Донецької області і діє безпосередньо або шляхом внесення до територіальних угод або колективних договорів.

Додатком 2 до неї передбачені мінімальні коефіцієнти міжпосадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств «реального сектору економіки». Даний додаток містить посади службовців, які відповідають штатному розкладу позивача (директор, заступник директора, бухгалтер, юрисконсульт,економіст, інспектор з кадрів, водій автотранспортних засобів) (а.с. 65).

Змістом цього переліку додатково підтверджується можливість врахування коефіцієнтів міжпосадових окладів службовців при формуванні позивачем схеми посадових окладів. Посилання у назві переліку на підприємства «реального сектору економіки» не впливає на його зміст та можливість застосування позивачем.

Суд не приймає до уваги посилання позивача на ст.. 57 Конституції України, згідно з якою нормативно-правові акти, що визначають права і обов'язки громадян, не доведені до відома населення у порядку, встановленому законом, є нечинними. Відповідно до ч. 10 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміни та доповнення до угоди та хід її реалізації і забезпечити розміщення тексту угоди у засобах масової інформації. Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 - 2012 роки, наприклад, оприлюднена в Урядовому кур'єрі 2010, 11, № 220 (24.11.2010) та багатьох інших виданнях.

Суд за посиланням обох сторін приймає до уваги постанову Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», зокрема перелічені нижче його частини.

4. При розгляді справ про оплату праці осіб, які працюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання.

Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (статті 8, 12 Закону "Про оплату праці" (далі - Закон).

За цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди".

5. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, визначені як мінімальні гарантії оплати праці генеральною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути зменшені (але не нижче від державних норм і гарантій) колективними договорами лише тимчасово на період подолання підприємством фінансових труднощів терміном не більше ніж на шість місяців.

7. Оскільки відповідно до ст. 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьому додержано норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами. При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами.

12. Судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором.

Перелічені частини постанови Пленуму Верховного суду України підтверджують викладені у судовому рішенні у даній справі висновки суду.

За наведених вище підстав суд вважає позовні вимоги у частині визнання протиправним та скасування п. 5 Припису необґрунтованими, що обумовлює відмову у їх задоволенні.

Крім того, у Акті перевірки відповідачем зазначено, що на підприємстві позивача конкретний період надання щорічних відпусток не урегульований графіком відпусток, що свідчить про порушення п. 4 ст. 79 КЗпП України, ст.. 10 Закону України «Про відпустки». Також, в порушення ч. 5 ст. 79 КЗпП України не проводиться письмове повідомлення про дату початку відпустки.

У зв’язку з цим пунктом 7 Припису позивача зобов’язано забезпечити складання графіку відпусток, пунктом 6 – забезпечити письмове повідомлення працівників про дату початку відпустки відповідно до ч.5 ст. 79 КЗпП України.

Позивачем у цій частині спору також не оспорюються фактичні обставини справи. Наданий ним графік надання щорічних основних відпусток на 2014 рік (а.с. 98) складений позивачем після закінчення перевірки.

Заперечення позивача проти Припису у цій частині ґрунтуються на відсутності необхідності у встановленні черговості відпусток працівників позивача, оскільки вони не виконують однорідних функцій і можуть піти у відпустку у залежності від власного бажання та завантаженості. Крім того, графік відпусток повинний узгоджуватися з первинною профспілковою організацією або профспілковим представником, яких на підприємстві немає. Неузгоджений графік не матиме юридичної сили, а тому його складання недоцільне.

При оцінці цих доводів позивача суд виходить з наступного.

Частинами 4, 5 ст. 79 КЗпП України передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Аналогічно, відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки», черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Наведені норми встановлюють безумовні обов’язки власника або уповноваженого ним органу із визначення черговості у наданні відпусток працівникам шляхом затвердження графіку. Так само з використанням відомостей, які повинні міститися саме у графіку, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про дату початку відпустки. Таке непрямо свідчить про обов’язковість наявності графіку відпусток на підприємстві.

За відсутності виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст. 10 Закону України «Про відпустки» передбачає можливість погодження графіку з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Крім того, встановлюючи обов’язок з визначення черговості надання відпусток графіками, закон не передбачив наслідки відсутності погодження їх з переліченими вище особами. Тому твердження позивача про відсутність юридичного значення у таких графіків не ґрунтується на приписах законодавства. Кількість працівників чи особливості їх роботи не впливають на обов’язок позивача із складання графіків, але можуть бути враховані при їх складанні.

За наведених обставин суд дійшов висновку про обґрунтованість та правомірність пунктів 6 та 7 Припису, що обумовлює відмову у задоволенні позовних вимог про визнання їх протиправними та скасування.

Що стосується позовних вимог про визнання протиправними дій відповідача щодо направлення позивачеві подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014 №10-14/37 судом встановлено наступне.

Як вже зазначалося, у зв’язку з проведеною перевіркою позивача відповідачем був направлений лист (з назвою «подання») від 23.01.2014 №10-14/37, у якому він за виявлені перевіркою порушення просив застосувати заходи дисциплінарного впливу до інспектора по кадрах позивача.

Пунктом 9 Положення про державну інспекцію України з питань праці, яке затверджене Указом Президента України від 6 квітня 2011 року N 386/2011 Держпраці України для виконання покладених на неї завдань надано право вносити роботодавцям, пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю, зайнятість населення.

У той самий час частинами 4, 9 статті 3 Закону України «Про основні засади державного нагляду(контролю) у сфері господарської діяльності» визначено, що виключно законами встановлюються санкції за порушення вимог законодавства і перелік порушень, які є підставою для видачі органом державного нагляду (контролю) припису, розпорядження або іншого розпорядчого документа. Невиконання приписів, розпоряджень та інших розпорядчих документів органу державного нагляду (контролю) тягне за собою застосування штрафних санкцій до суб'єкта господарювання згідно із законом.

Наведений у статті 7 вказаного Закону перелік розпорядчих документів не містить подання як документа, що приймається за результатами проведених заходів державного реагування (контролю) або є обов’язковим до виконання. Відповідальність за його невиконання законом не передбачена. Більш того, пунктом 9 Положення про державну інспекцію України з питань праці визначено, що Держпраці України право вносити роботодавцям саме пропозиції, а не вимоги про накладення дисциплінарних стягнень.

За таких обставин подання, яке оскаржує позивач, не має для цього юридичних наслідків у вигляді обов’язку з виконання або відповідальності за невиконання.

Частиною 2 статті 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Частиною 2 статті 2 КАС України визначено, що до адміністративних судів можуть бути оскаржені будь-які рішення, дії чи бездіяльність суб'єктів владних повноважень, крім випадків, коли щодо таких рішень, дій чи бездіяльності Конституцією чи законами України встановлено інший порядок судового провадження.

Вичерпний перелік публічно-правових справ, на які не поширюється юрисдикція адміністративних судів, визначено в частині третій статті 17 КАС України. Він не містить випадків, які відповідають спору у даній частині. Тому дана позовна вимога підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства.

Водночас, відповідно до ч.1 ст. 2 КАС України завданням адміністративного судочинства є захист прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб, інших суб'єктів при здійсненні ними владних управлінських функцій на основі законодавства, в тому числі на виконання делегованих повноважень шляхом справедливого, неупередженого та своєчасного розгляду адміністративних справ.

Відсутність порушення прав та охоронюваних законом інтересів позивача внаслідок прийняття подання, що оспорюється, свідчить про відсутність предмету судового захисту, що виключає задоволення позовних вимог.

Суд також вважає, що позовні вимоги про визнання протиправними дій щодо направлення Припису не підлягають задоволенню.

Відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно з ч.4 ст. 4 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» виключно законами встановлюються санкції за порушення вимог законодавства і перелік порушень, які є підставою для видачі органом державного нагляду (контролю) припису, розпорядження або іншого розпорядчого документа.

Повноваження з видання припису встановлені частинами 7, 8 статті 7 вказаного Закону. Згідно з ними у разі необхідності вжиття заходів реагування орган державного нагляду (контролю) протягом п’яти робочих днів з дня завершення здійснення заходу державного нагляду (контролю) складає припис, розпорядження, інший розпорядчий документ щодо усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу. Припис - обов'язкова для виконання у визначені строки письмова вимога посадової особи органу державного нагляду (контролю) суб'єкту господарювання щодо усунення порушень вимог законодавства. Припис видається та підписується посадовою особою органу державного нагляду (контролю), яка здійснювала перевірку.

З урахуванням цього відповідач мав обґрунтовані фактичні та належні юридичні підстави для видання Припису, що здійснене ним у межах та у спосіб, визначеним законами України.

Це обумовлює відмову у задоволенні позовних вимог як про визнання дій щодо направлення Припису протиправними, так і вимог про зобов’язання відкликати припис та подання.

У зв’язку з відмовою у задоволенні позовних вимог судові витрати відповідно до ст.94 КАС України стягненню з Державного бюджету України не підлягають.

Зважаючи на наведене, керуючись, ст. ст. 2-15, 17-18, 69-71, 86, 87, 151-154, 158, 162, 163, 167, 185-186, 254 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

ПОСТАНОВИВ:

У задоволенні позову товариства з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» до територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області про визнання протиправними дій щодо направлення припису від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002 як здійснених з перевищенням повноважень, встановлених законом; зобов’язання відкликати припис від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002; визнання протиправними дій щодо направлення подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014 №10-14/37; зобов’язання відкликати подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014 №10-14/37; визнання протиправним та скасувати припис від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002 у частині пунктів 1-7 відмовити.

Постанова може бути оскаржена в апеляційному порядку до Донецького апеляційного адміністративного суду через Донецький окружний адміністративний суд шляхом подачі в 10-денний строк з дня її отримання апеляційної скарги.

Постанова набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги. У випадку подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набирає законної сили після закінчення апеляційного розгляду справи.

Суддя Бєломєстнов О. Ю.