Рішення № 27549956, 21.11.2012, Оболонський районний суд міста Києва

21.11.2012 Справа № 2605/7438/12

2605/7438/12

Справа 2/2605/3195/12

РІШЕННЯ

Іменем України

13 листопада 2012 року м. Київ

Оболонський районний суд міста Києва у складі:

головуючого-судді Римара Є.П.,при секретарі Лозівській Н.О.,за участю представника позивача ОСОБА_3, представника відповідача ОСОБА_4, розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_5 до КП «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району у м. Києві, третя особа ОСОБА_6 про стягнення заробітної плати, -

в с т а н о в и в:

27 квітня 2012 р. Позивач звернулася з позовом до КП «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району у м. Києві, третя особа ОСОБА_6 про стягнення заробітної плати.

В обґрунтування своїх позовних вимог Позивач посилається на наступне.

У січні -лютому 2012 р. вона, ОСОБА_5, працювала на КП «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району м. Києва на посаді бухгалтера IІ категорії по розрахунках за житлово-комунальні послуги з населенням при ЖЕК -508.

Її завдання та обов'язки, права і відповідальність визначені Посадовою інструкцією бухгалтера IІ категорії по розрахунках за житлово-комунальні послуги з населенням при ЖЕК, затвердженою директором підприємства 01.04.2011 р.

Її праця відбувалася на підставі Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Комунального підприємства «Служба замовника житлово-комунальних послуг» Оболонського району м. Києва на 2011-2013 р.р., який було схвалено на профспілковій конференції 21 березня 2011 р. (далі -Колективний договір).

Підпунктом «б»п.5 р.4 Колективного договору передбачено, що «З метою посилення матеріальної зацікавленості робочих у підвищуванні якості виконуваних робіт, адміністрацією може встановлюватись за рахунок фонду оплати праці»керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям підприємства надбавки за високі досягнення в праці та виконання особливо-важливих робіт (на термін їх виконання) в розмірі до 50% посадового окладу. При погіршенні показників у роботі та зниження якості виконуваних робіт надбавка може бути знижена або відмінена повністю.

Встановлення, зниження та відміни надбавки проводиться наказом по підприємству. Щорічно дія наказу про встановлення надбавок поновлюється.

У той же час, Позивач вважає, що без достатніх на то підстав, складова частина заробітної плати -надбавка за високі досягнення у праці за січень, лютий та березень 2012 р. їй не була виплачена. При цьому, передбачений п.п. «б»п.5 р.4 Колективного договору наказ про відміну надбавок жодного разу не видавався.

На думку Позивача, про відсутність підстав для відміни надбавки за високі досягнення у праці свідчить те, що згідно з повідомленнями про заробітну плату їй, ОСОБА_5 у січні -березні 2012 р. вона регулярно отримувала поточні та інші премії.

Також на думку Позивача про відсутність підстав для відміни їй надбавки за високі досягнення у праці свідчить також такий основний показник в роботі бухгалтерії при ЖЕК, як відсоток поточної сплати населенням квартирної плати та комунальних послуг з врахуванням сплати боргів, який при ЖЕК-508 був найвищім за вказаний період у порівнянні з іншими ЖЕК.

В судовому засіданні представник Позивача наполягав на задоволенні заявлених вимог.

Представник Відповідача проти задоволення вимог заперечувала, обґрунтовуючи заперечення наступним.

Підпунктом «б»п.5 р.4 Колективного договору «Нормування та оплата праці»визначено, що встановлення, зниження або відміна надбавки проводиться наказом по підприємству. Відповідно підставою для нарахування спірної надбавки є наказ керівника щодо встановлення надбавки за високі досягнення у праці або за виконання особливо-важливої роботи, прийняття якого є правом, а не обов'язком керівника.

Наказу про призначення Позивачу надбавки за високі досягнення у праці на січень-березень 2012 р. не видавалося, а тому підстав у Відповідача для її нарахування та виплати за вказаний період не має.

Оцінка якості роботи працівника для встановлення спірної надбавки проводиться на підставі обліку обсягу і складності виконуваних робіт (обов'язків) і відноситься до компетенції керівника.

Надбавка за високі досягнення у праці може встановлюватись працівникам за якісне, своєчасне і у повному обсязі виконання функцій (обов'язків), встановлених посадовими інструкціями, а також з урахуванням їх ініціативи, особистого вкладу в загальні результати роботи.

За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, які не враховані в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю, залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці і завжди пов'язуються з діловими якостями конкретного працівника.

Представник Відповідача звернула увагу суду на ту обставину, що у 2011 р. Позивач, при нормативній кількості 250 робочих днів пропрацювала лише 160 днів. Лікарняні склали 50 днів, чергова відпустка 28 днів, відпустка без збереження заробітної плати 30 днів. За січень -лютий 2012 р. Позивач з встановленої нормативної кількості 41 робочий день, пропрацювала 19 днів.

За штатом в ЖЕК-508 працює 2 бухгалтера. Навантаження на бухгалтерію становить біля 6000 справ і тривала відсутність одного з бухгалтерів погіршує показники в роботі.

Відповідно, погіршення показників роботи та тривала відсутність Позивача на робочому місці стали підставою того, що Позивачу у 2012 р. спірна надбавка не встановлювалась.

Заслухавши представника Позивача, представника Відповідача, дослідивши матеріали справи, надані сторонами докази, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог, виходячи з наступного.

У відповідності до п. 3.1 Статуту Комунального підприємства «Служба замовника житлово-комунальних послуг» Оболонського району м. Києва (далі - Статут), Підприємство є самостійним госпрозрахунковим суб'єктом господарювання, що створений з метою здійснення нарахування та обліку платежів за житлово-комунальні послуги та забезпечення укладання договорів на споживання природного газу, теплової енергії, водопостачання та водовідведення (а/с 40-55).

Пунктом 7.6 Статуту встановлено, що рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участі трудового колективу та уповноважених ним органів та відображаються у колективному договорі. Колективним договором також регулюються питання охорони праці, виробничі та трудові відносини трудового колективу з адміністрацією Підприємства, перелік та порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг, матеріальне та моральне стимулювання працівників.

З дослідженої судом Галузевої угоди на 2010-2012 роки, укладеної між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським об'єднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України»та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010 -2012 роки (далі -Галузева угода), видно, що Сторони визнають Угоду, як чинний правовий акт, на підставі якого здійснюється регулювання трудових відносин та соціально-економічних питань в житлово-комунальному господарстві.

Прийняті сторонами зобов'язання та норми поширюються на всіх найманих працівників та роботодавців, що перебувають у сфері дії суб'єктів Угоди, і є обов'язковими для виконання.

Підпунктом 1.1.4 Галузевої угоди встановлено перелік та розмір доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів згідно з додатком 6 до Цієї угоди.

Підпункт 1.1.5 визначає, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розмірі надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємством самостійно у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та регіональними угодами.

Конкретні розміри вказаних надбавок, доплат, премій встановлені Колективним договором в залежності від результатів роботи працівника або його особистого вкладу в кінцеві результати роботи підрозділу, підприємства (п.п. 1.1.6 Галузевої угоди) та додатком №6 до Галузевої угоди (а/с 13-14).

Цілком аналогічні відомості містяться в дослідженій судом Генеральної угоди «Про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки»від 09.11.2010 р. (а/с 11-12).

Визнання умов генеральної, галузевої угоди і колективного договору сумніву не викликає, відповідно їх умови, встановлені в межах закону є обов'язковими для правозастосування.

У відповідності до ст. 5 Закону України «Про оплату праці», визнається самостійне місце генеральної угоди, як елемента системи організації праці.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди»передбачає внесення до змісту генеральної угоди умов про мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці.

Колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом Комунального підприємства «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району м. Києва на 2011-2012 роки, схваленому на профспілковій конференції 21.03.2011 р. (а/с 15-17) визначено, що керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям підприємства можуть встановлюватись надбавки за високі досягнення в праці та виконання особливо -важливих робіт (на термін їх виконання) в розмірі до 50% посадового окладу. При погіршенні показників у роботі та зниженні якості виконуваних робіт, надбавка може бути знижена або відмінена повністю. Встановлення, зниження або відміна надбавки проводиться наказом по підприємству. Щорічно дія наказу поновлюється.

Статтею 2? КЗпП України встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян.

Частина 1 статті 21 цього ж Кодексу визначає, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою…, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 94 КЗпП України встановлено умови визначення розміру заробітної плати працівника від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства … і максимальним розміром не обмежуються.

У той же час, законодавством не заборонено таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає частину винагороди за працю виплачувати за рішенням власника. За таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно-ділових якостей працівника і результатів його праці чи конкретних досягнень у праці. Навіть після видання власником наказу про виплату такої винагороди, він не позбавлений права скасувати його.

При цьому суд також враховує, що колективними договорами не можуть встановлюватись умови оплати праці, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством. Умови оплати праці, що погіршують становище працівників, порівняно з умовами, передбаченими генеральною, галузевою угодами, у колективному договорі можуть встановлюватись не більше, ніж на 6 місяців, на період подолання фінансових труднощів підприємства (ч.2 ст. 14 ЗУ «Про оплату праці»).

Більш того, ч. 3 ст. 7 ЗУ «Про колективні договори і угоди»допускає лише поліпшення колективними договорами становища працівників, порівняно з генеральною, галузевою угодами і не допускає навіть тимчасового його погіршення.

Таким чином, аналізуючи все наведене вище у своїй сукупності, суд приходить до однозначного висновку про те, що заробітна плата працівника Комунального підприємства «Служба замовника житлово-комунальних послуг» Оболонського району м. Києва складається з посадового окладу, надбавок, доплат, премій, тощо. За таких обставин, за наявності підстав керівник підприємства зобов'язаний встановлювати такі надбавки, в обов'язковому вигляді оформлюючи такі доплати та надбавки наказом.

При невідповідності професійно-ділових якостей працівника, низьких результатах його праці чи відсутності конкретних досягнень у праці, на підставі обліку обсягу і складності виконуваних робіт (обов'язків) і безпосередньо відноситься до компетенції керівника підприємства, установи, який у такому випадку має право знизити або відмінити повністю виплату відповідної надбавки, обов'язково оформлюючи таке зниження або відміну наказом.

Тобто, з наведеного випливає, що зазначеними вище Законами, нормативними документами, угодами встановлено однаковий механізм встановлення, зниження та відміни надбавки, у відповідності до якого спочатку в обов'язковому порядку наказом встановлюється надбавка, а при наявності фактів погіршення виконання службових обов'язків, наказом знижується чи відміняється.

Також суд приходить до висновку про те, що наявність фактів невідповідності професійно-ділових якостей працівника, низьких результатах його праці чи відсутності конкретних досягнень у праці у будь-якому випадку не є підставою для не видання наказу про позбавлення працівника такої надбавки або зменшення її розміру, оскільки порушує право працівника на захист своїх Конституційних прав щодо належного рівня оплати праці.

Судом не може бути враховано в якості доказів, що спростовують висновок суду про необхідність задоволення позовних вимог: Інформація про поточні фактичні нарахування… , Інформація щодо кількості звернень громадян, Інформація щодо заборгованості (а/с 19-21, 73-74, 101, 102, 103, 104, 133, 134) як такі, що не мають персонального поділу по бухгалтерам ЖЕК-508, а відтак суд позбавлений можливості зробити належний висновок з оцінки даної інформації; а/с 65-67, 69-74 також не можуть бути враховані судом в якості доказів, які можуть безспірно свідчити про низьку якість роботи Позивача з огляду на те, що це є скаргами на діяльність бухгалтерії, а не персональними скаргами на виконання функціональних обов'язків бухгалтером ОСОБА_7 та крім того межами даного судового розгляду є стягнення заробітної плати за січень -березень 2012 р., а зазначені реєстраційно - контрольні картки, службові записки (а/с 105 -109, 111, 112) до цього періоду не відносяться.

Реєстраційно - контрольні картки, що складені у зазначений період (а/с 68) опрацьовані ОСОБА_8, а не ОСОБА_7, відповідно також не свідчать про наявність підстав для позбавлення останньої спірної надбавки.

Не можуть також бути враховані судом в якості доказу, що спростовує висновок суду про необхідність задоволення позову і довідки щодо кількості відпрацьованих днів ОСОБА_5 (а/с 60, 61, 113) з тих підстав, що хвороба працівника не може бути підставою для позбавлення або зниження 50% надбавки. Що стосується відпустки за власний рахунок без збереження заробітної плати, то надання такої відпустки понад встановлені строки, визначені ст. 84 КЗпП, ст.25 ЗУ «Про відпустки»є правом керівника, яке було ним реалізоване в межах наданих йому повноважень і з цих підстав ця обставина також не може бути взята судом до уваги, як така, що спростовує вказаний вище висновок суду.

Приймаючи рішення про необхідність задоволення позовних вимог суд крім іншого враховує, що спірна надбавка за своєю правовою природою є формою заохочення працівника, а відповідно зниження її рівня або позбавлення за своєю суттю може розглядатися як покарання працівника, і відповідно має відбуватися виключно за наявності для цього підстав та оформлюватись відповідним наказом.

Крім того, в порушення вимог ст.6 ЗУ «Про доступ до публічної інформації»для здійснення судом неупередженого судочинства, ст.14 ЗУ «Про захист персональних даних», Відповідачем на вимогу суду відмовлено в наданні наказів про встановлення 50% надбавки працівникам КП «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району у м. Києві, відповідно суд розцінює даний факт як такий, що свідчить про відсутність відповідних наказів на вказаному підприємстві і тлумачить його на користь правової позиції Позивача.

Таким чином, враховуючи все зазначене вище суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню в повному обсязі, оскільки Відповідачем в судовому засіданні не доведено своєї правової позиції.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 2?, 21, 94 КЗпП України, ст.ст. 10, 15, 60, 61, 88, 208, 209, 212-215 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в :

Позовну заяву ОСОБА_5 до КП «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району у м. Києві, третя особа ОСОБА_6 про стягнення заробітної плати - задовольнити.

Стягнути з Комунального підприємства «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району у м. Києві на користь ОСОБА_5 частину її повної заробітної плати у вигляді надбавки за високі досягнення у праці за січень -березень 2012 р. в сумі 1 869 грн. 12 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду на суму 623 грн. 04 коп.

Стягнути з Комунального підприємства «Служба замовника житлово-комунальних послуг»Оболонського району у м. Києві судовий збір у розмірі 214,60 грн. в доход держави.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається Апеляційному суду м. Києва через Оболонський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Є.П. Римар