Рішення № 140727117, 08.10.2026, Смілянський міськрайонний суд Черкаської області

Справа № 703/7685/25

2/703/385/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 жовтня 2026 року м. Сміла

Смілянський міськрайонний суд Черкаської області в складі:

головуючої судді Проценко А.М.,

за участі секретаря судового засідання Вовк І.І.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Йовенка О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Сміла в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_2 до дочірнього підприємства «ЛПП Україна» акціонерного товариства «ЛПП Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, зміну формулювання причини звільнення,

встановив:

Позивач ОСОБА_2 звернулася до Смілянського міськрайонного суду Черкаської області з позовом до АТ «ЛПП Україна», в якому просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ дочірнього підприємства «ЛПП Україна» акціонерного товариства «ЛПП» № 6557/к від 14 жовтня 2025 року про застосування до ОСОБА_2 дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин та звільнення з посади менеджера торгового залу на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України;

- змінити підставу звільнення з пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України на частину 3 статті 38 КЗпП України і вважати ОСОБА_2 звільненою з посади менеджера торгового залу дочірнього підприємства «ЛПП. Україна» акціонерного товариства «ЛПП» за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України з 24 вересня 2025 року.

Позов мотивований тим, що наказом №19/к від 2 січня 2025 року позивач була прийнята на посаду менеджера торгового залу дочірного підприємства «ЛПП Україна» акціонерного товариства «ЛПП Україна». Наказом №6557/к від 14 вересня 2025 року її було звільнено з роботи за прогул без поважних причин. Вказує на те, що 10 вересня 2025 року позивач прийняла рішення про подання заяви на звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП. Підставою прийняття такого рішення стало таке:

- постійні візити/перевірки, що іноді були зовсім безпідставними, які через кілька місяців почали нести нав`язливо-маніакальний характер;

- регіональний менеджер своїм ставленням намагався принизити професійні можливості позивача, чим принижував її авторитет як менеджера перед колективом підлеглих продавців;

- різке обмеження/зменшення робочих годин для колективу з 9 осіб;

- працівники почали звільнятися, не витримуючи агресивного тиску регіонального керівництва та жорсткого обмеження годин;

- протягом тривалого часу відповідач грубо та систематично порушував вимоги трудового законодавства;

- посадові особи з керівної ланки вдавалися до недбалого ставлення до персоналу (повне ігнорування запитів, як усних так і письмових, особливо оплати праці, порушення трудових прав);

- посадові особи з керівної ланки також принизливо поводилися (знецінення зусиль, зверхнє ставлення, маніпуляції);

- маніпуляційні управлінські рішення (штучне створення конфліктних ситуацій, непрозоре розподілення обов`язків, тиск через години/графіки/кадрові ротації).

Позивач стверджує, що вище вказані дії не лише суперечать трудовому законодавству, але й нанесли моральну шкоду, підривали мотивацію та спричинили емоційне вигорання в колективі.

Позивач вказує на те, що вказані дії мали ознаки мобінгу (цькування). Основною причиною цих дій стало звернення двох працівників магазину до регіонального керівника ОСОБА_3 . Вони особисто ініціювали відео дзвінок до менеджера ОСОБА_4 через мобільний зв`язок та поставили низку питань, які їх цікавили. Керівник взяв час на «подумати» і проконсультуватись з вищим керівництвом. Відповіді не отримав жоден з працівників магазину, але почались «репресії» з боку регіонального менеджменту. Регіональне керівництво ініціювало низку перевірок діяльності магазину. За формою перевірки могли виглядати типовими, проте за змістом та підходом вони мали ознаки упередженості: акцент робився не на загальних операційних процесах та дотриманні стандартів, а на пошуку індивідуальних помилок та «внутрішніх листів/документів», які не мали прямого відношення до роботи магазину.

Однією з ключових і критичних причин написання заяви про звільнення стало безпідставне та незаконне проведення інвентаризації, а саме 03 вересня 2025 року з усіма можливими порушеннями корпоративних норм та актів компанії, що в подальшому призвело до порушення трудового законодавства щодо порушення оплати праці: нічні години та понаднормові години не були оплачені чотирьом працівникам і позивачу особисто, що брали участь у нічній інвентаризації, яка була розпочата після 20:00 години і закінчилась о 09:30 годині наступного дня. Загальний час однієї зміни перевищував 20 годин, без подальшої можливості надати час на відпочинок.

В день написання заяви про звільнення, тобто 10 вересня 2025 року, керуючий магазину погодив звільнення позивача, всі необхідні документи були надіслані через електронну пошту компанії, як правило, що застосовувалось в компанії з самого відкриття. 10 вересня 2025 року позивач, згідно з наказом знаходилась у черговій щорічній відпустці, яка тривала 14 календарних днів. 24 вересня 2025 року, знаючи про всі обставини, що відбувались за її відсутності (за сімейними обставинами не мала змоги бути разом з колективом), тільки підтвердили впевненість у написанні саме заяви на звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України. А найбільше вразила заробітна плата за нічні та понаднормові години. Позивач вважала, що її звільнено з роботи 24 вересня 2025 року, а тому до виконання своїх службових обов`язків вже не приступала. Ключі так і не передавала жодному представнику компанії, так як жодна особа цього не вимагала. Керуючий і весь колектив при особистій зустрічі повідомили про всі нюанси, що відбувались за час відсутності (перебування у відпустці) позивача.

Як вказує позивач в позовній заяві, 11 вересня 2025 року сторонні особи під керівництвом регіональних менеджерів, безпідставно «захопили» магазин, що вони мали на меті і які цілі переслідували невідомо. Зі свого боку жодних порушень як працівник компанії та матеріально - відповідальна особа позивач не допустила, діяла в рамках чинного законодавства та етичних норм цивілізованого суспільства. Але ж і після втручання сторонніх осіб в документообіг, фінанси та структуру магазину, не взяла на себе відповідальність приступати до своїх службових обов`язків.

Незважаючи на те, що позивач мала бути звільнена 24 вересня 2025 року, відповідач у справі незаконно звільнив аж 15 жовтня 2025 року за прогул. Враховуючи вищевикладені обставини, позивач вважає наказ про звільнення за прогул є незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Ухвалою судді від 24 листопада 2025 року справу прийнято до провадження та призначено її до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач зазначає, що заявлені позовні вимоги не визнає, просить відмовити у їх задоволенні. Посилаючись на те, що позивач не довела порушень з боку відповідача трудового законодавства, фактів мобінгу на момент подання позивачем заяви про звільнення. Відповідач діяв в рамках чинного законодавства України, відмовив позивачеві у задоволенні заяви про звільнення та одночасно запропонував провести звільнення, змінивши підставу на ч. 1 ст. 38 КЗпП або п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (якщо працівник наполягає на звільненні). Одночасно, отримавши колективне звернення, відповідач не проігнорував його, а провів належне службове розслідування за обставинами порушення трудового законодавства, які заявлені у колективному зверненні. В свою чергу, факт подання позивачем заяви про звільнення відповідно до за ч. 3 ст. 38 КЗПП (оскільки вона була не задоволена відповідачем) не звільняв позивача від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки. Є ряд умов, за яких звільнення на підставі прогулу вважається правомірним, а саме: відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, що позивач по суті не заперечує того, що була відсутня на роботі; роботодавець належним чином зафіксував неявку, вказана неявка позивача зафіксована актами про відсутність працівника на робочому місці, підписаними трьома працівниками підприємства; роботодавець вжив заходи для отримання пояснень причин відсутності на роботі, що полягає в тому, що позивачеві були надіслані численні повідомлення щодо надання пояснень відсутності, однак позивач не надала жодних пояснень; причини прогулу визнані неповажними, оскільки, незважаючи на численні звернення відповідача, позивач не надала пояснень щодо причин неявки на роботу будь-якими способами (в т.ч. електронною поштою), причини прогулу вважаються неповажними. Позивач окрім викладення свого бачення обставин справи у позовній заяві, не надала жодних підтверджень щодо будь-яких звернень позивача до регіонального керівництва чи кадрової служби підприємства з різних питань, які її цікавили, зокрема щодо питань формування графіків, здійснення оплат, тощо. Відповідач абсолютно не погоджується з заявами позивача та вважає їх безпідставними. Слід зазначити, що у заяві про звільнення позивач не заявляла про жодні порушення оплати праці, понаднормових чи нічних годин, а також не зверталася до підприємства з відповідними питаннями. Підсумовуючи все зазначене, оскільки позивач не надала належних доказів порушень відповідачем трудового законодавства, фактів мобінгу на момент подання позивачем заяви про звільнення, відповідач, діючи в рамках чинного законодавства України, відмовив позивачеві у задоволенні заяви про звільнення. Враховуючи вищевикладене, представник відповідача просить відмовити позивачу в задоволенні позовної заяви повністю.

Представник позивача - адвокат Топор І.О. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити із підстав, наведених у позовній заяві. Просить визнати незаконним та скасувати наказ дочірнього підприємства «ЛПП Україна» акціонерного товариства «ЛПП Україна». № 6557/к від 14 жовтня 2025 року та змінити підставу звільнення позивача з пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України на частину 3 статті 38 КЗпП України і вважати її звільненою за власним бажанням через пропуск строку застосування дисциплінарного стягнення, оскільки він має обраховуватися з 10.09.2024.

Представник відповідача, посилаючись на доводи, що викладенні в відзиві на позовну заяву, просив відмовити в задоволенні позовних вимог позивача повністю. Враховуючи той факт, що свідчення позивача є необґрунтованими, безпідставними та такими, що суперечать обставинам справи, а відповідач, діючи в межах трудового законодавства України, здійснив звільнення позивача. Всі незгоди працівників цього магазину зумовлені внутрішнім конфліктом, зокрема і щодо звільнення керуючого цим магазином.

Вислухавши доводи сторін, дослідивши письмові докази, заслухавши покази свідків, оцінивши їх як кожен окремо на предмет належності та допустимості, так і в сукупності на предмет достатності, судом встановлені такі обставини справи.

На підставі наказу №19/к від 02.10.2025 ОСОБА_2 прийнято на роботу з 03.01.2025 на посаду менеджера торгового залу магазину «SINSAY». Наказом №174 відповідач застосував спрощений порядок обміну кадровими та бухгалтерськими документами з працівниками, зокрема і за допомогою електронної пошти, визначено обов`язок повідомляти про зміну узгоджених засобів протягом одного дня. Своєю заявою позивач просила надсилати всі документи, які стосуються трудового законодавства, через засіб електронного зв`язку вказану нею особисту електронну пошту. Дані про будь-які повідомлення роботодавця про її зміну чи втрату доступу до неї відсутні.

09.09.2025 від колективу магазину, в тому числі і ОСОБА_2 , до керівництва компанії позивача надійшло звернення з повідомленням про ряд зауважень до роботи регіонального керівництва щодо тиску на працівників, часті перевірки, неналежність оформлення дисциплінарних стягнень, проведення інвентаризаційних процедур з порушенням прав працівників, порушення правил етичного спілкування.

10.10.2025 складено акт службового розслідування відповідачем за результатами розгляду цього колективного звернення, в якому належно оцінено кожне наведене зауваження, та надано відповідні рекомендації.

10.09.2025 ОСОБА_2 подала заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням в результаті вчинення постійного мобінгу та цькування.

З відповіді роботодавця, надісланої на електронну пошту позивача 10.09.2025, вбачається, що у задоволенні заяви про звільнення саме з вказаної підстави відмовлено, запропоновано змінити підставу звільнення.

23.09.2025 роботодавцем повідомлено позивача про закінчення відпустки та надіслано графік роботи на вересень 2025 року.

29.09.2025 від ОСОБА_2 роботодавцю надійшла відповідь у електронному листі з зазначенням, що електронні листи нею отримані, відповіді на запитання та її особисті пояснення відправлені через поштове відділення з кур`єрською доставкою.

Починаючи з 24.09.2025, 25.09.2025, 28.09.2025, 29.09.2025, 30.09.2025, 03.10.2025, 04.10.2025, 07.10.2025, 08.10.2025, 10.10.2025, 11.10.2025, 14.10.2025, 15.10.2025 відповідачем складалися акти відсутності позивача на робочому місці у визначені графіком роботи дні. На цій підставі складено акт службового розслідування 09.10.2025 та встановлено ознаки прогулу.

Про необхідність виходу на роботу позивачеві на електронну пошту неодноразово надсилалися повідомлення з пропозицією надати пояснення причин відсутності на робочому місці.

Наказом №6557/К від 14.10.2025 на ОСОБА_2 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 15.10.2025. Цей наказ направлено як на електронну пошту позивача, та і поштовим відправленням.

Допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 повідомили суду, що зазнавали з боку регіонального керівництва тиску та приниження через часті перевірки без попереджень, зауваження, які їм особисто не оголошувалися, а передавалися через керуючого магазином ОСОБА_9 , проводилися особисті опитування, не нараховувалася необхідна кількість годин роботи, нічна інвентаризація з подальшим продовженням роботи наступного дня без здійснення оплати за час її проведення, зневажливе спілкування, неетичні висловлювання в бік працівників.

Допитані свідки ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 повідомили, що всі перевірки і заходи підтримки магазину були зумовлені політикою компанії та виявленням недоліків роботи персоналу магазину, зокрема його керуючого щодо недотримання вимог фінансової дисципліни. Щодо ненарахування годин та неоплати нічної інвентаризації зазначили, що це функціональні обов`язки і повноваження саме керуючого магазину ОСОБА_5 , який таких запитів до регіонального представництва не подавав, тому підстави для додаткових нарахувань були відсутні.

Суд звертає увагу, що свідків допитано з дотриманням вимог статті 230 ЦПК України, зокрема встановлено особу шляхом реєстрації за допомогою ідентифікуючих персоніфікованих електронних доступів, що технічно забезпечується при участі в судовому засіданні за допомогою особистих технічних засобів, попереджено про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиве показання і відмову від давання показань та приведено його до присяги. Підписаний свідком текст присяги та розписка приєднані до справи.

Даний спір виник у сфері трудових відносин, які регулюються положеннями Кодексу законів про працю України.

Суд, встановивши дійсні обставини справи, дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_2 до Дочірнього підприємства «ЛПП Україна» Акціонерного товариства «ЛПП» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, зміну формулювання причини звільнення задоволенню не підлягають з таких підстав.

Щодо дотримання позивачкою строку звернення до суду.

Суд, вирішуючи питання про дотримання позивачкою строку звернення до суду з вимогами про оскарження наказу про звільнення, виходить із положень статті 233 КЗпП України, відповідно до якої працівник має право звернутися до суду у справах про звільнення в місячний строк із дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Визначальним для обчислення зазначеного строку є встановлення саме дати вручення працівникові копії відповідного наказу, а не лише дати його видання чи ознайомлення з ним роботодавцем у межах внутрішнього документообігу.

Оцінюючи доводи сторін щодо дотримання позивачкою строку звернення до суду, суд ураховує наявність суперечностей у поясненнях та документах щодо обставин і часу отримання нею наказу про звільнення. За таких умов сама лише відсутність однозначного підтвердження дати вручення наказу не може тлумачитися виключно на користь роботодавця, який організовує кадрове діловодство та має можливість належним чином документувати факт і дату вручення працівникові відповідних документів.

При цьому суд бере до уваги, що у трудових правовідносинах працівник є слабшою стороною порівняно з роботодавцем, зокрема з огляду на організаційну та інформаційну нерівність сторін. Тому під час оцінки суперечливих відомостей щодо вручення наказу суд має забезпечити ефективність судового захисту трудових прав, не допускаючи покладення на працівника негативних процесуальних наслідків за обставин, які роботодавець мав можливість належно зафіксувати.

Такий підхід узгоджується з положеннями статті 233 КЗпП України, яка пов`язує початок перебігу місячного строку у справах про звільнення саме з врученням копії наказу про звільнення.

Отже, за відсутності належних і переконливих доказів вручення позивачці копії наказу про звільнення в конкретну дату суд вважає недоведеним твердження відповідача про початок перебігу строку звернення до суду саме з визначеної ним дати. З огляду на встановлені обставини та необхідність забезпечення ефективного захисту трудових прав суд доходить висновку про відсутність достатніх підстав для визнання строку звернення до суду пропущеним.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися до суду з заявою про вирішення трудового спору в місячний строк у справах про звільнення з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Згідно з частиною першою статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення минуло не більше одного року.

Як убачається з матеріалів справи, наказом Дочірнього підприємства «ЛПП Україна» Акціонерного товариства «ЛПП» від 14 жовтня 2025 року № 6557/к позивачку звільнено з посади менеджера торгового залу на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин.

Відповідач стверджує, що копію зазначеного наказу було направлено позивачці електронною поштою 15 жовтня 2025 року, тоді як позивачка зазначає про отримання наказу через поштове відділення 21 жовтня 2025 року.

Саме по собі направлення електронного листа не є безумовним підтвердженням вручення працівникові копії наказу про звільнення для цілей обчислення строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України.

Судом установлено, що копію наказу про звільнення позивачка отримала 21 жовтня 2025 року, місячний строк звернення до суду підлягає обчисленню саме з цієї дати, а не з дати направлення наказу електронною поштою.

Отже, підстав для висновку про пропуск строку звернення до суду немає.

Щодо доводів позивачки про порушення трудового законодавства та мобінг.

Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків,що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Обґрунтовуючи позов, позивачка посилається на систематичне принизливе ставлення з боку регіонального керівництва, необґрунтовані перевірки магазину, зменшення кількості робочих годин, непрозорий розподіл обов`язків, психологічний тиск, порушення оплати нічних і надурочних годин, а також проведення інвентаризації та зміну керівництва магазину.

Не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, а також інші правомірні управлінські рішення роботодавця.

З огляду на наведене, для встановлення факту мобінгу необхідно з`ясувати характер, систематичність, тривалість та спрямованість відповідних дій, їхній зв`язок із трудовими відносинами, а також наявність обставин, які свідчать про психологічний чи економічний тиск на працівника.

З матеріалів справи вбачається, що магазин розпочав роботу 30 січня 2025 року, а керівництво його операційною діяльністю здійснювалося відповідними регіональними та територіальними менеджерами.

Посадові обов`язки таких менеджерів передбачали контроль діяльності магазинів, оцінювання ефективності роботи, проведення візитів та надання рекомендацій щодо вдосконалення робочих процесів.

Відповідно, сам по собі факт здійснення перевірок магазину, надання рекомендацій щодо роботи персоналу або виявлення недоліків в організації роботи не може свідчити про мобінг без установлення інших обставин, які підтверджують систематичне умисне цькування працівниці.

Згідно з матеріалами службового розслідування, проведеного відповідачем за колективним зверненням працівників магазину, картки візитів регіонального менеджера містили рекомендації щодо вдосконалення процесів і зауваження стосовно діяльності магазину загалом.

Разом із тим результати внутрішнього службового розслідування не мають наперед установленої доказової сили та підлягають оцінці судом у сукупності з іншими доказами. Сам факт спростування відповідних тверджень внутрішньою комісією роботодавця не виключає можливості встановлення мобінгу судом на підставі інших належних і допустимих доказів, проте такі в межах даної справи відсутні.

Дослідивши надані сторонами матеріали, суд ураховує, що позивачка не погоджувалася з окремими управлінськими рішеннями, організацією роботи магазину та діями регіонального керівництва. Однак незгода працівника з методами управління, графіками роботи, перевірками або кадровими рішеннями сама по собі не є достатньою підставою для висновку про наявність мобінгу.

Щодо тверджень про зменшення кількості робочих годин суд ураховує, що позивачка була прийнята на роботу на умовах неповного робочого часу, а відповідно до посадової інструкції керуючого магазином до його обов`язків належало формування графіків роботи персоналу та ведення обліку робочого часу.

Водночас саме по собі покладення відповідних організаційних обов`язків на керуючого магазином не виключає можливості впливу інших посадових осіб на організацію роботи. Проте для висновку про мобінг необхідно встановити не лише факт зменшення кількості робочих годин, а й обставини, які свідчать про умисний та систематичний характер таких дій, спрямованість їх проти позивачки та зв`язок із приниженням її честі й гідності або примушуванням до звільнення.

Належних і достатніх доказів існування такого комплексу обставин матеріали справи не містять.

Щодо тверджень про порушення оплати праці за нічні та надурочні години під час проведення інвентаризації суд зазначає, що такі обставини за наявності відповідних доказів можуть свідчити про порушення роботодавцем законодавства про працю та бути предметом самостійного судового захисту.

Проте сам факт проведення інвентаризації в нічний час або незгода працівниці з її організацією не свідчать автоматично про наявність мобінгу. Для встановлення відповідного порушення необхідно дослідити наказ про проведення інвентаризації, графіки роботи, табелі обліку робочого часу, розрахункові листки, фактично відпрацьований час і проведені виплати.

Щодо подання колективного звернення працівниками магазину суд ураховує, що відповідач видав наказ про проведення службового розслідування та оформив його результати відповідним актом. Водночас позивачка повинна навести обставини та надати докази, які в сукупності дають підстави встановити передбачені законом ознаки цькування саме щодо неї.

Крім того, питання законності звільнення за прогул необхідно вирішувати з урахуванням обставин, які існували на момент припинення позивачкою виходу на роботу, та причин її відсутності в конкретні робочі дні.

Посилання позивачки на конфліктні обставини, що передували поданню заяви про звільнення, не звільняло її від обов`язку виконувати трудові обов`язки після того, як роботодавець відмовив у припиненні трудових відносин на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, якщо трудові відносини фактично продовжувалися.

За результатами оцінки доказів суд доходить висновку, що наведені позивачкою обставини в сукупності не підтверджують систематичних умисних дій відповідача, які за своїм характером та спрямованістю становили б мобінг у розумінні статті 2-2 КЗпП України.

Отже, належних правових підстав вважати доведеним факт мобінгу щодо позивачки суд не встановив.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у справі 756/12586/24 відображена правова позиція, за змістом якої вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Таким чином, позивачкою не було доведено належними й допустимими доказами того, що роботодавець вчиняє мобінг (цькування) щодо неї, що було її процесуальним обов`язком відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, а викладені нею факти, які вона пов`язує із мобінгом (цькуванням), ґрунтуються саме на її незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження її прав і свобод.

Водночас суд, оцінюючи показання свідків, які вказували на тиск з боку роботодавця в особі керівного надрівневого складу на працівників магазину після звернення з питанням щодо збільшення годин роботи та відповідної оплати праці, виключає дискримінаційну складову щодо трудової групи, яка виразила незгоду з діями роботодавця, посилаючись на таке.

Згідно зі статтею 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Непряма дискримінація - це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави. У постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

Щодо належності направлення документів на електронну адресу позивачки.

Оцінюючи доводи позивачки щодо неналежного направлення їй документів, суд виходить із такого.

Як установлено судом та підтверджується матеріалами справи, відповідач направляв позивачці документи, пов`язані з трудовими відносинами, на електронну адресу, зазначену нею особисто в заяві під час прийняття на роботу. Отже, саме позивачка повідомила роботодавцю відповідну електронну адресу як засіб зв`язку з нею.

Факт направлення відповідних документів підтверджується наявними у справі доказами. При цьому матеріали справи не містять доказів того, що позивачка повідомляла відповідача про втрату доступу до зазначеної електронної поштової скриньки, її компрометацію, використання іншими особами або про інші обставини, які могли б перешкоджати отриманню нею кореспонденції за цією адресою.

За таких обставин роботодавець, використовуючи для направлення документів електронну адресу, яку сама працівниця зазначила під час оформлення трудових відносин, діяв відповідно до наданих йому контактних даних. Відсутність повідомлення про зміну адреси або втрату доступу до неї давала відповідачу підстави продовжувати використовувати цей канал комунікації, якщо інший порядок обміну документами між сторонами не був установлений законом або домовленістю сторін.

Посилання позивачки на те, що відповіді з цієї електронної адреси могли надсилатися невідомими їй особами, суд оцінює критично, оскільки саме по собі таке твердження не підтверджує факту втрати позивачкою контролю над електронною поштовою скринькою та обізнаності роботодавця про відповідні обставини. За відсутності належних доказів на підтвердження цих доводів вони мають характер припущень і не спростовують установленого судом факту направлення документів на електронну адресу, надану самою позивачкою.

Крім того, суд ураховує принцип добросовісності учасників правовідносин та доктрину venire contra factum proprium заборону суперечливої поведінки. Зазначений принцип спрямований, зокрема, на недопущення ситуацій, коли особа спочатку власними діями створює для іншої сторони обґрунтовані підстави покладатися на певні обставини, а згодом заперечує їх без належного обґрунтування.

У цій справі позивачка сама надала роботодавцю відповідну електронну адресу для комунікації, а доказів повідомлення відповідача про неможливість її подальшого використання суду не надано. Тому подальше заперечення належності направлення документів виключно з посиланням на те, що відповіді з цієї адреси могли надсилатися невідомими особами, за відсутності належного підтвердження таких обставин, не може саме по собі бути підставою для відхилення доказів направлення документів.

Таким чином, суд доходить висновку, що направлення відповідачем документів на електронну адресу, зазначену позивачкою під час прийняття на роботу, за встановлених у справі обставин є належним способом їх направлення. Доводи позивачки щодо можливого використання цієї електронної адреси сторонніми особами не спростовують зазначеного висновку.

Щодо правових підстав звільнення позивачки за прогул.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі прогулу, у тому числі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня, без поважних причин.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни.

За змістом статей 147, 147-1, 148 та 149 КЗпП України звільнення за прогул є видом дисциплінарного стягнення, застосування якого вимагає дотримання встановлених законом підстав і процедури.

10 вересня 2025 року позивачка подала заяву про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, посилаючись на порушення роботодавцем трудового законодавства та вчинення щодо неї мобінгу.

Того самого дня відповідач повідомив позивачку електронною поштою про відмову в задоволенні заяви в зазначеному формулюванні, запропонувавши в разі наміру припинити трудові відносини погодити іншу підставу звільнення, зокрема частину першу статті 38 або пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

Таким чином, на момент припинення виходу на роботу позивачці було відомо про відмову роботодавця припинити трудові відносини на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Матеріалами справи підтверджується, що після отримання зазначеної відмови позивачка не погодилася на запропоновану зміну підстави звільнення, не продовжила виконання трудових обов`язків та починаючи з 24 вересня 2025 року була відсутня на роботі відповідно до встановленого графіка.

Факт її відсутності зафіксовано актами про відсутність працівника на робочому місці, а обставини неявки були предметом службового розслідування, за результатами якого 9 жовтня 2025 року складено відповідний акт.

14 жовтня 2025 року відповідач видав наказ № 6557/к про застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул без поважних причин.

Позивачка факту припинення виходу на роботу з 24 вересня 2025 року по суті не заперечує, однак вважає свої дії правомірними, оскільки була переконана, що її звільнено за власним бажанням з 24 вересня 2025 року.

Водночас саме по собі подання працівником заяви про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України не припиняє трудових відносин автоматично в разі незгоди роботодавця з указаною підставою та відсутності відповідного наказу про звільнення.

Якщо роботодавець відмовляється припинити трудові відносини на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, працівник має право оскаржити таку відмову в судовому порядку. Проте до вирішення відповідного спору трудові відносини продовжуються, а працівник не звільняється від обов`язку виконувати трудові обов`язки.

Аналогічний правовий підхід викладено Верховним Судом у постановах від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21, від 20 грудня 2023 року у справі № 153/758/22.

Отже, позивачка не могла обґрунтовано вважати трудові відносини припиненими лише з огляду на подання заяви від 10 вересня 2025 року, оскільки роботодавець повідомив про відмову в її задоволенні, а наказу про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України видано не було.

Дослідивши акти про відсутність працівника на робочому місці та графіки роботи, суд виходить із того, що за умови підтвердження цими доказами відсутності позивачки на роботі протягом відповідних робочих змін відповідач мав підстави для встановлення факту її неявки на роботу.

При цьому обставини, на які посилається позивачка, а саме конфлікт із регіональним керівництвом, незгода з управлінськими рішеннями, подання заяви про звільнення та переконання в припиненні трудових відносин, самі по собі не свідчать про наявність об`єктивних обставин, які унеможливлювали виконання нею трудових обов`язків після отримання відмови в задоволенні заяви.

Отже, за умови підтвердження матеріалами справи факту відсутності позивачки на роботі без поважних причин та дотримання відповідачем установленої законом процедури звільнення суд доходить висновку про наявність передбаченої пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України підстави для припинення трудового договору.

Щодо дотримання відповідачем процедури застосування дисциплінарного стягнення.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

З матеріалів справи вбачається, що перший акт про відсутність позивачки на робочому місці складено 24 вересня 2025 року. Надалі відповідач проводив заходи для з`ясування причин її неявки, а 9 жовтня 2025 року було оформлено акт службового розслідування.

Наказ про звільнення видано 14 жовтня 2025 року.

Роботодавець був обізнаний про відсутність позивачки з 24 вересня 2025 року, що підтверджується складеним цього дня актом, тобто після закінчення періоду відпустки, про яку сама позивачка зазначає в позовній заяві.

Разом із тим за встановленими судом обставинами наказ про звільнення видано 14 жовтня 2025 року, тобто до спливу одного місяця від дати першого документально зафіксованого факту відсутності позивачки на роботі.

Отже, суд не вбачає порушення відповідачем строку застосування дисциплінарного стягнення.

Судом установлено, що відповідач зажадав від позивачки письмові пояснення, забезпечив реальну можливість їх надати, належним чином зафіксував відсутність на роботі та врахував обставини вчинення проступку й попередню роботу працівниці, підстав для висновку про порушення процедури застосування дисциплінарного стягнення немає.

Щодо дотримання строку застосування дисциплінарного стягнення.

Вирішуючи питання про дотримання роботодавцем строків застосування дисциплінарного стягнення, суд ураховує обставини, викладені самою позивачкою в позовній заяві, зокрема її твердження про перебування у відпустці у відповідний період.

Суд зазначає, що відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, та в будь-якому разі не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Таким чином, перебування працівника у відпустці має безпосереднє значення для визначення тривалості строку застосування дисциплінарного стягнення, оскільки відповідний період не включається до обчислення місячного строку, передбаченого статтею 148 КЗпП України.

Оцінюючи відповідні обставини, суд також бере до уваги принцип добросовісності та заборони суперечливої поведінки (venire contra factum proprium), відповідно до якого учасник правовідносин не повинен діяти всупереч власній попередній поведінці, якщо інша сторона обґрунтовано покладалася на неї.

За встановлення факту перебування позивачки у відпустці протягом відповідного періоду цей час не підлягає включенню до місячного строку застосування дисциплінарного стягнення. Отже, за результатами оцінки наведених обставин у їх сукупності суд доходить висновку, що роботодавцем дотримано строк застосування дисциплінарного стягнення з огляду на підтвердження перебування позивачки у відпустці.

Щодо вимоги про зміну формулювання причини звільнення та дати звільнення

Позивачка просить, не поновлюючи її на роботі, змінити підставу звільнення з пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України на частину третю статті 38 КЗпП України та вважати її звільненою за власним бажанням з 24 вересня 2025 року.

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору або вчиняв мобінг щодо працівника чи не вживав заходів для його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили.

Отже, застосування зазначеної правової норми передбачає наявність передбачених нею підстав для розірвання трудового договору та волевиявлення працівника щодо припинення трудових відносин у визначений ним строк.

Як убачається з матеріалів справи, 10 вересня 2025 року позивачка подала заяву про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, однак відповідач відмовив у припиненні трудових відносин на зазначеній підставі.

За таких обставин трудові відносини між сторонами не припинилися внаслідок самого подання заяви. Позивачка не погодилася на запропоновану роботодавцем зміну підстави звільнення та не оскаржила відмову роботодавця до суду до припинення виходу на роботу.

Водночас суд не встановив належних і достатніх доказів, які підтверджували б передбачені частиною третьою статті 38 КЗпП України підстави для припинення трудового договору.

Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України в разі визнання звільнення незаконним суд може, за наявності відповідного прохання працівника, не поновлюючи його на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини.

Зазначена норма передбачає можливість зміни формулювання причини звільнення за умови встановлення незаконності звільнення та наявності правових підстав для визначення іншої причини припинення трудових відносин.

Оскільки суд не встановив підстав для визнання незаконним наказу відповідача від 14 жовтня 2025 року № 6557/к про звільнення позивачки за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, відсутні й правові підстави для зміни формулювання причини її звільнення та визначення іншої дати припинення трудових відносин.

Отже, позовні вимоги про зміну формулювання причини звільнення та визначення датою звільнення 24 вересня 2025 року також задоволенню не підлягають.

Висновок суду.

Відповідно до статей 12, 13, 7681, 89 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

В даному випадку позивачка не довела обставин, які б свідчили про незаконність її звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а також не підтвердила належними та достатніми доказами наявність правових підстав для зміни формулювання причини звільнення на частину третю статті 38 КЗпП України.

За встановлених судом обставин відповідач мав правові підстави для застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, а порушень установленого законом порядку звільнення, які б зумовлювали необхідність скасування відповідного наказу, судом не встановлено.

У п. 29 рішення «Руїз Торійа проти Іспанії» ЄСПЛ зазначено, що п. 1 ст. 6 зобов`язує суди наводити мотиви своїх рішень, проте його не можна розуміти як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент (див. рішення у справі "Ван де Гурк проти Нідерландів" від 19 квітня 1994 року, п. 61). Ступінь застосування цього обов`язку наводити мотиви може змінюватися залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, серед іншого, різноманітність доводів, які сторони можуть заявляти в судах, а також відмінності, що існують у Договірних Державах щодо положень закону, звичаєвих норм, юридичної доктрини та порядку викладення й складання судових рішень.

З огляду на викладене суд доходить висновку про відмову в задоволенні позову в повному обсязі.

Керуючись ст. 2-2, 38, 40, 148, 233, 234 КЗпП України, ст. 76-81, 263-265 ЦПК України, суд

ухвалив:

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_2 до дочірнього підприємства «ЛПП Україна» акціонерного товариства «ЛПП Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, зміну формулювання причини звільнення відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Черкаського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення буде складено 00.10.2026.

Відомості про учасників:

Позивач: ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , адреса проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: Дочірнє підприємство «ЛПП Україна» акціонерного товариства «ЛПП», юридична адреса: 81200, Львівська область, Львівський район, місто Перемишляни, вул. Міжгірська, буд. 1, ЄДРПОУ 32435513.

Повний текст судового рішення складено 13.10.2026.

Суддя А.М. Проценко