увійти
УКР
Єдиний державний реєстр судових рішень Справа № 204/9933/26
Провадження № 2/204/5557/26
ЧЕЧЕЛІВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА ДНІПРА
49006, м. Дніпро, проспект Лесі Українки 77-б тел. (056) 371 27 02, inbox@kg.dp.court.gov.ua
_____________________________
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
29 вересня 2026 року Чечелівський районний суд міста Дніпра в складі головуючої судді Чудопалової С.В., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 (адреса місця проживання: АДРЕСА_1 ) до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» (адреса місця знаходження: 65481, Одеська область, Одеський район, місто Южне, вул. Берегова, 13) про поновлення на роботі,-
ВСТАНОВИВ:
Позивач звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» та просив суд визнати накази Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» від 21.05.26р. №457 та від 27.07.26р. №861-ос незаконними та скасувати; поновити позивача на посаді заступника директора з правових та майнових питань Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.07.2026 до дня поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з січня 2020 року позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем. Наказом по Порту від 21.05.2026 року №457 «Про зміну штатного розпису» з 27.07.2026 у штатному розписі була скорочена посада, яку він займає, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, відсутності вказаної посади в Організаційній структурі Порту та не задіяння у діяльності підприємства. Згідно наказу від 27.07.2026 року №861-ос позивача було звільнено відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Вищевказані накази позивач уважає незаконними. Так, з серпня 2025 року, після зміни керівництва Порту, штатний розпис та організаційна структура Порту неодноразово змінювалися. При цьому це проводилось без наслідків, передбачених трудовим законодавством, фактично здійснювалось перейменування посад заступників директора та перепідпорядкування деяких підрозділів. Працевлаштування нових працівників проводилось без скорочення, переведення, увільнення або пропонування нових вакансій працюючим. У результаті вказаних дій фактична кількість заступників директора суттєво збільшилась, а потім відбулася спроба її приведення до раніше існуючої шляхом скорочення, при цьому загальна кількість працівників Порту з початку року зросла з 2150 до 2222. 04 лютого 2026 року позивач був ознайомлений з Наказами по підприємству №88, 89 та 90, які стосувалися зміни істотних умов його праці, а саме: робочого місця, окладу та режиму роботи. Після ознайомлення з вказаними наказами він висловив не згоду з запропонованими умовами, вказав на відсутність підстав та наявність факту порушення вимог діючого законодавства. Не дивлячись на вказане жодних дій з боку Відповідача вжито не було і у зв`язку з цим він продовжив працювати на раніше визначених умовах та за раніше встановленим графіком роботи. Більш того, продовжив виконувати раніше встановлені обов`язки, у тому числі брати участь в судових засіданнях, погоджувати та візувати відповідні документи, надавати консультації співробітникам, готувати проєкти документів та інше. Вже з наступного дня, згідно усної вказівки тимчасово виконуючого обов`язки директора, з метою застосування морального тиску, позивача було позбавлено закріпленого наказом по підприємству права користування службовим автомобілем, кабінетом, доступом в управління порту, а в табелі обліку робочого часу було безпідставно проставлено та відповідно оплачено, вказані в наказах №89-90 чотири години і непогоджений з ним посадовий оклад. Окрім того, у порушення діючої в Порту Інструкції з діловодства, а саме п.6.8.10-6.8.13 та Додатку К та Л до неї, проєкти наказів позивачу на погодження не надавалися. Згідно Додатку №3 до Колективного договору в Порту були встановлені мінімальні міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів місячних тарифних ставок (окладів) керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників Відповідача до розрахункового розміру окладу робітників (у коефіцієнтах не нижче 120% до розміру прожиткового мінімуму, встановленому законодавством України). Згідно вказаного Додатку встановлено коефіцієнт 11,0 для заступників директора, що явно не відповідає встановленому наказом №89 окладу 8647 грн. Крім того, пунктами 6.1 та 8.1 Статуту порту встановлено, що штатний розпис в частині керівного складу погоджується із Уповноваженим органом управління (Міністерство розвитку громад та територій України), що відповідно зроблено також не було. Раніше погоджений Уповноваженим органом управління оклад складає 95000 грн. Відповідно, з лютого 2026 року позивач отримував заробітну плату, яка не відповідає умовам трудового договору та порушувало конституційне право на оплату праці. 24 березня 2026 року позивач звернувся до керівника підприємства щодо вказаної ситуації, з пропозицією вжити відповідних заходів та надати письмову відповідь. Але замість виправлення раніше прийнятих необґрунтованих рішень, були вжиті заходи, щодо внесення змін до Колективного договору, наказів та інструкцій діючих в Порту, відкликання раніше виданих позивачу доручень та інше. У Відповідача були відсутні підстави для зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників, а вказані в наказі «відсутність посади в Організаційній структурі Порту та не задіяння у діяльності підприємства» не є підставами для звільнення. Роботодавцем своєчасно та належним чином повідомлено позивача про наступне вивільнення, проте не виконано обов`язок щодо працевлаштування працівника, повідомлення профспілок та надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`являлися в Порту протягом двох місяців і, які існували на день звільнення. Таким чином, звільнення є незаконними та підлягає скасуванню.
Ухвалою суду від 17 серпня 2026 року прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження у справі, за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін.
01.09.2026 представником відповідача подано відзив на позовну заяву, у якому зазначено, що позивач з січня 2020 року перебував у трудових відносинах з відповідачем. Наказом відповідача від 21.05.2026 №457 «Про зміну штатного розпису», у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, була скорочена у штатному розписі порту з 27.07.2026 , посада заступника директора з правових та майнових питань, тобто посада, яку обіймав позивач. Згідно наказу відповідача від 27.07.2026 №861-ос позивача було звільнено відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Згідно з розділом 1 Статуту Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний», в редакції, затвердженої Наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 20.01.2025 № 71 (далі - Статут) ДП «МТП «Південний» є Державним унітарним підприємством і діє як комерційне підприємство, яке засноване на державній власності та належить до сфери управління Міністерства розвитку громад та територій України (далі Уповноважений орган управління). Розділом 10 Статуту визначено, зокрема, що Уповноважений орган управління приймає рішення про утворення реорганізацію і ліквідацію підприємства. У відповідності до п.п. 13, 14 та 16 п. 8.4 розділу 8 Статуту, п.п. 10, 11 та 12 п.10.1 розділу 10 Статуту вбачається, що: керівник підприємства наділений повноваженнями встановлювати чисельність працівників, визначати штатний розпис та організаційну структуру Підприємства; штатний розпис в частині керівного складу підприємства має бути погодженим із уповноваженим органом управління (Мінрозвитку); призначення на посади заступників керівника Підприємства здійснюється виключно за погодженням з Мінрозвитку. У період з 01.08.2023 по 08.09.2025 на підприємстві діяли та були чинні організаційна структура та штатний розпис керівного складу підприємства, погоджені з Уповноваженим органом управління, та затвердженні наказом Підприємства № 227 від 01.08.2023. В зазначеній організаційній структурі підприємства та штатному розписі керівного складу Підприємства, була наявна зокрема, посада заступника директора з правових та майнових питань, яку обіймав позивач. При цьому, згідно вказаної організаційної структури, заступнику директора з правових та майнових питань підпорядковувались наступні підрозділи підприємства: Юридична служба (функціонально); Служба управління майном; Відділ документального супроводу; Координаційний відділ. 19.09.2023 керівником підприємства було затверджено посадову інструкцію заступника директора з правових та майнових питань. У відповідності до вказаної посадової інструкції (п. 4.1), заступнику директора з правових та майнових питань підпорядковувались: Юридична служба (функціонально); Служба управління майном; Відділ документального супроводу; Координаційний відділ; Тобто, у відповідності до посадової інструкції, позивачу підпорядковувалися саме ті структурні підрозділи, які були зазначені в організаційній структурі Підприємства. Наказом № 622 від 09.09.2025 на Підприємстві, було затверджено та введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис в частині керівного складу підприємства, які були погоджені з Уповноваженим органом управління. Дана організаційна структура та штатний розпис, передбачали наявність посади заступника директора з правових та майнових питань, однак кількість структурних підрозділів, які підпорядковувались останньому, було зменшено. Зокрема, у підпорядкуванні заступника директора з правових та майнових питань залишилися наступні структурні підрозділи: Юридична служба (функціонально); Служба майнових відносин; Відділ документального супроводу. У подальшому, наказом Підприємства № 793 від 18.11.2025 координаційний відділ та відділ документального супроводу, були підпорядковані іншому заступнику директора, а саме, заступнику директора з стратегічних питань. Наказом № 735 від 21.10.2025 на Підприємстві було затверджено та введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис в частині керівного складу підприємства, які були погоджені з Уповноваженим органом управління. Дана організаційна структура та штатний розпис, вже не передбачали наявності посади заступника директора з правових та майнових питань. При цьому наказом підприємства № 916 від 25.12.2025 та наказом № 917 від 25.12.2025 службу управління майном та юридичну службу було підпорядковано безпосередньо директору Підприємства. Тобто, після чергових змін в організаційній структурі підприємства, посада заступника директора з правових та майнових питань стала відсутня і відповідно у останнього, не залишилося жодного із підпорядкованих йому раніше структурних підрозділів Підприємства. Далі наказом № 09 від 08 січня 2026 на Підприємстві було затверджено та введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис в частині керівного складу підприємства, які були погоджені з Уповноваженим органом управління. Як і попередні, дана організаційна структура та штатний розпис, не передбачали наявності посади заступника директора з правових та майнових питань. Організаційна структура та штатний розпис в частині керівного складу підприємства введені в дію наказом № 09 від 08.01. 2026 були чинними станом на дату скорочення посади позивача. Наказом № 568 від 17.06.2026 було затверджено організаційну структуру підприємства погоджену з Мінрозвитку в редакції від 16.06.2026, яка є чинною станом на теперішній час. При цьому, як і в попередніх організаційних структурах, у чинній, посада позивача теж відсутня. Тобто, введеними в дію новими організаційними структурами підприємства та штатними розписами в частині керівного складу, не передбачалася посада заступника директора з правових та майнових питань (посада позивача), у зв`язку з чим, з під його безпосереднього керівництва було виведено підпорядковані йому структурні підрозділи, що у значній мірі зменшило його функціональні обов`язки. Фактично, після відповідних організаційних змін на підприємстві, у тому числі й щодо керівного складу підприємства, заступнику директора з правових та майнових питань не підпорядковувався жодний структурний підрозділ підприємства, що в свою чергу свідчить про те, що обсяг трудових функцій та відповідальності позивача був відсутній. У подальшому у зв`язку з зазначеними організаційними змінами в структурі підприємства, керівником підприємства, 04.02.2026 була затверджена та введена в дію нова редакція посадової інструкції заступника директора з правових та майнових питань, яка визначала обсяг трудових функцій позивача, який був суто формальним та фактично не значущим. Так, нова редакція посадової інструкції позивача не передбачала підпорядкування останньому жодного із структурних підрозділів підприємства, та встановлювала декларативний обсяг трудових функцій. Тобто посада позивача, не була задіяна в жодних процесах діяльності відповідача, а позивач не виконував жодних реальних трудових функцій. Не зважаючи на те, що останні організаційні структури підприємства та штатні розписи в частині керівного складу не передбачали наявності посади позивача, відповідач протягом деякого часу намагався підтримати позивача, проте був вимушений змінити останньому істотні умови праці, а саме: зменшити посадовий оклад та тривалість робочого часу, оскільки у зв`язку з фактичним зменшенням трудових функцій позивача, його заробітна плата та робочий час підприємством не могли бути залишені на попередньому рівні. У зв`язку із чим, відповідачем, наказами № 89 та 90 від 04.02.2026 було змінено позивачу істотні умови праці, зокрема щодо розміру заробітної плати та робочого часу (режиму роботи), що повністю узгоджується з положеннями ст. 32 КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». У зв`язку з подальшою неможливістю утримувати позивача на посаді, яка не має жодної користі для підприємства, є нефункціональною, та такою що не входить до організаційної структури та штатного розпису Підприємства, відповідачем було прийнято рішення наказом № 457 від 21.05.2026, скоротити з 27.07.2026 посаду позивача. Цього ж дня (21.05.2026) відповідач надав позивачу повідомлення про скорочення його посади та повідомив про наступне звільнення у зв`язку із цим з 27.07.2026. Вказане повідомлення було отримано позивачем, що підтверджується власним підписом позивача на такому повідомленні. Отже у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці (затвердження та введення в дію нових організаційних структур та штатних розписів, які не передбачали посади позивача), що зумовило скорочення такої посади. Як правильно зазначає позивач, його звільнення відбулося без одержання на це згоди профспілки підприємства. Однак, у відповідності до п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Враховуючи той факт, що позивач не був обраним до профспілкових органів, а був лише членом профспілки, відповідач не мав обов`язку в силу Закону звертатися до профспілки із поданням про надання згоди на звільнення позивача. Окрім цього посинання позивача на ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не є слушними, оскільки на неї не поширюється дія ч. 2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136. У відповідності до ст. 3 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дія цього Закону поширюється на діяльність профспілок, їх організацій, об`єднань профспілок, профспілкових органів і на профспілкових представників у межах їх повноважень, на роботодавців, їх об`єднання, а також на державні органи та органи місцевого самоврядування. Тобто, з вказаної норми чітко вбачається, що вказаний Закон, виключно та лише регулює відносини між роботодавцями та профспілками. Вказаний Закон не може бути застосовано до правовідносин, які виникли між працівником і роботодавцем, оскільки в силу приписів цього ж Закону він не регулює такі правовідносини. Окрім того, з аналізу положень ч. 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 2 статті 49-4 КЗпП України відповідне сповіщення роботодавцем профспілці має бути здійснено з метою подальшого проведення консультацій, у разі ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників. Однак, в ДП «МТП «Південний» не відбулось таких процесів, як ліквідація, реорганізація, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій, а наявне лише таке право. За таких обставин, з боку відповідача не вбачається порушень положень статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, наказом відповідача № 457 від 21.05.2026 було скорочено посаду позивача з 27.07.2026. Цього ж дня (21.05.2026) відповідач надав позивачу повідомлення про скорочення його посади та повідомив про наступне звільнення у зв`язку із цим з 27.07.2026. Вказане повідомлення було отримано позивачем, що підтверджується його власним підписом. Тобто відповідачем дотримано двомісячний термін для попередження працівника про наступне звільнення. Одночасно з повідомленням про звільнення, відповідач надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 21.05.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 21.05.2026, про що власноруч розписався, проте не висловив бажання щодо його переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад. Окремо слід зазначити, що наданий позивачу перелік вакантних посад 21.05.2026 та всі подальші надані йому переліки вакантних посад, структуровано містили в собі наступні відомості: 1) найменування підрозділу в якому пропонується посада; 2) найменування самої посади; 3) розмір посадового окладу для відповідної посади; 4) кваліфікаційні вимоги для зайняття тієї чи іншої посади (рівень освіти, ступінь освіти, стаж роботи). У подальшому, 29.05.2026 відповідач надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 29.05.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 29.05.2026, про що власноруч розписався, проте не висловив бажання щодо його переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад. 08.06.2026 відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 08.06.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 08.06.2026, про що власноруч розписався, проте не висловив бажання щодо його переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад. 15.06.2026 відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 15.06.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 15.06.2026, про що власноруч розписався, проте не висловив бажання щодо його переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад. 22.06.2026 відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 22.06.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 22.06.2026, про що власноруч розписався, проте не висловив бажання щодо його переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад. При цьому позивач зазначав, що посади заступників директора та керівників підрозділів, йому не було запропоновано. В період з 26.06.2026 по 03.07.2026 позивач перебував у відпустці. 06.07.2026 відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 06.07.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 06.07.2026, про що власноруч розписався, проте не висловив бажання щодо його переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад. Однак позивач зазначив, що йому не було запропоновано всіх наявних на підприємстві посад. 10.07.2026 відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 10.07.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 10.07.2026, про що власноруч розписався. Позивач зазначив, що йому не було запропоновано всіх наявних на підприємстві посад, зокрема посад заступників директора. Позивач висловив бажання про його переведення на посаду головного інженера або заступника директора з операційної діяльності. В період з 13.07.2026 по 17.07.2026 позивач перебував у відпустці. Відповідачем на адресу позивача було направлено лист № 4386/08/118/26 від 15.07.2026, з проханням надати підтверджуючі документи про наявність у нього вищої технічної освіти та післядипломної освіти у галузі управління. Додатками до вказаного листа, підприємством було також долучено звернення підприємства до позивача від 13.07.2026 з проханням надати підтверджуючі документи про наявність у позивача вищої технічної освіти та післядипломної освіти у галузі управління. Вказаний лист було отримано позивачем 17.07.2026. Додатково вказаний лист було направлено позивачу засобами електронного зв`язку у месенджер VIBER. 16.07.2026 позивач надіслав відповідачу засобами електронного зв`язку наступні документи: диплом Донецького державного університету про здобуття ним вищої юридичної освіти; диплом Одеського національного морського університету про здобуття ним вищої освіти за спеціальністю «економіка підприємства»; диплом Маріупольського будівельного технікуму про здобуття ним спеціальності «будівництво будівель та споруд». Вказані документи наявні в особовій справі позивача. Таким чином, позивачем не надано відповідних документів про наявність у нього вищої технічної освіти за ступенем магістр (спеціаліст) та післядипломної освіти у галузі управління, надані ж ним документи таких вимог не підтверджують. З урахуванням того, що позивачем не було надано відповідачу документів про наявність у нього вищої технічної освіти та післядипломної освіти у галузі управління, та з урахуванням того, що позивач продовжував перебувати у відпустці, відповідач листом № 4468/08/118/26 від 21.07.2026 повідомив позивача про вказані обставини та зазначив про неможливість призначення (переведення) його на посаду головного інженера або заступника директора з операційної діяльності. Вказаний лист було направлено на адресу позивача цінним листом з описом вкладення та отримано останнім 24.07.2026. Додатково вказаний лист було направлено позивачу засобами електронного зв`язку у месенджер VIBER. 24.07.2026 (п`ятниця) відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 24.07.2026. Вказаний перелік, позивач отримав 24.07.2026, про що власноруч розписався. Позивач зазначив, що нововведенні посади не були запропоновані йому вчасно. При цьому позивач виявив бажання щодо його переведення на посаду головного інженера. Слід зазначити, що у розділі «кваліфікаційні вимоги» переліку, які висуваються до посади головного інженера встановлено, що особа, яка має намір обійняти вказану посаду, має мати другий рівень вищої технічної освіти за ступенем магістр (спеціаліст), післядипломну освіту у галузі управління, стаж роботи на керівних посадах не менше 5-ти років. У зв`язку із чим, відповідач листом № 4544/08/118/26 від 27.07.2026 (понеділок) повідомив позивача про неможливість його переведення на посаду головного інженера з підстав невідповідності позивача встановленим для цієї посади кваліфікаційним вимогам, а саме, у зв`язку з відсутністю у позивача вищої технічної освіти та післядипломної освіти у галузі управління. Також в зазначеному листі, було наголошено, що листом № 4386/08/118/26 від 15.07.2026, з метою вирішення питання про переведення позивача на посаду головного інженера або заступника директора з операційної діяльності підприємство вже просило у позивача документи, які підтверджують наявність у нього вищої технічної освіти за ступенем магістр (спеціаліст) та післядипломної освіти у галузі управління. Проте таких документів позивач не наддав. У зв`язку з вказаним листом № 4468/08/118/26 від 21.07.2026 відповідач повідомив позивача про неможливість його переведення, у тому числі на посаду головного інженера. Лист № 4544/08/118/26 від 27.07.2026 було отримано позивачем 27.07.2026 про що свідчить його власний підпис. 27.07.2026 (тобто в останній робочий день позивача перед звільненням) відповідач знову надав позивачу перелік вакантних посад підприємства станом на 27.07.2026. Вказаний перелік, відповідач отримав 27.07.2026, про що власноруч розписався. Позивач зазначив, що нововведенні посади не були запропоновані йому вчасно. При цьому позивач знову виявив бажання щодо його переведення на посаду головного інженера. З урахуванням вказаних обставин відповідач знову, листом № 4547/08/118/26 від 27.07.2026 повідомив позивача про неможливість його переведення на посаду головного інженера з підстав невідповідності позивача встановленим для цієї посади кваліфікаційним вимогам, а саме, у зв`язку із відсутністю у позивача вищої технічної освіти та післядипломної освіти у галузі управління. Також, у зазначеному листі відповідач посилався на попередні листи адресовані позивачу (№ 4386/08/118/26 від 15.07.2026, № 4468/08/118/26 від 21.07.2026, 4544/08/118/26 від 27.07.2026) з приводу його переведення на посаду головного інженера. Лист № 4547/08/118/26 від 27.07.2026 було отримано позивачем 27.07.2026 про що свідчить його власний підпис на вказаному листі. Таким чином, відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки запропонував йому всі вакантні посади, які були наявні на підприємстві у період з 21.05.2026 (дата наказу про скорочення посади позивача) по 27.07.2026 (дата звільнення позивача). Однак, позивачем було виявлено бажання про призначення його на посади головного інженера та заступника директора з операційної діяльності, а відповідачем відмовлено у переведенні на такі посади у зв`язку з невідповідністю останнього освітньо-кваліфікаційним вимогам, які встановлені для осіб, що можуть обіймати ці посади, зокрема у останнього була відсутня вища технічна освіта та післядипломна освіта у галузі управління. У позовній заяві, позивач зазначив, що після затвердження нового штатного розпису та організаційної структури, адміністрацією Порту не було проведено визначення робітників, які мають переважне право на залишення на роботі. Наказ №457 не посилається на статтю 42 КЗпП, а нові посади заступників директора та керівників управлінь спочатку були заповнені новими працівниками, а потім, відповідно, не пропонувалися для працевлаштування. Вказані твердження позивача не відповідають дійсності та спростовуються. Так, відповідно до оскаржуваного наказу відповідача, скороченню підлягала лише посада заступника директора з правових та майнових питань, яка була єдиною. У штатному розписі порту була лише одна посада заступника директора з правових та майнових питань, яка скорочувалась, а отже, у роботодавця не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі. Також, не заслуговує на увагу та є неправдивим твердження позивача стосовно того, що нові посади заступників директора та керівників управлінь спочатку були заповнені новими працівниками, а потім, відповідно, не пропонувалися для працевлаштування, оскільки на період формування адміністрації підприємства керівним складом та працевлаштування на певні посади осіб, процедура скорочення посади позивача не була розпочата, а відтак відповідачу не було що, не було у зв`язку із чим, пропонувати позивачу. При цьому, після прийняття рішення про скорочення посади позивача, відповідач на постійній основі пропонував позивачу всі наявні на підприємстві вакантні посади, від яких позивач відмовлявся.
04.09.2026 позивачем подано відповідь на відзив, у якій зазначено, що відповідачем зазначено: «Слід констатувати, що в ДП «МТП «Південний» не відбулось таких процесів, як ліквідація, реорганізація, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій, а наявне лише таке право. За таких обставин, з боку відповідача не вбачається порушень положень статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Однак, вказане не відповідає дійсності оскільки Наказом Мінрозвитку від 26.02.2026 №381 «Про реорганізацію шляхом перетворення державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» органом управління було прийнято рішення про перетворення державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний». Відповідно до нього проводиться реорганізація державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» (код згідно ЄДРПОУ 04704790) шляхом його перетворення в товариство з обмеженою відповідальністю «Морський торговельний порт «Південний», 100 відсотків часток у статутному капіталі якого належать державі, утворено комісії з перетворення, інвентаризаційну та затверджено їх склад. У рішенні Чечелівського районного суду міста Дніпра від 10.08.2026р. по справі №203/4636/26 зазначено: «згідно з витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 28.05.2026 № 2805844 ДП «МТП «Південний» перебуває в стані припинення в результаті реорганізації». Вказана реорганізація проводиться на виконання частини першої статті 14 Закону України «Про особливості регулювання діяльності юридичних осіб окремих організаційно-правових форм у перехідний період та об`єднань юридичних осіб» відповідно усі державні підприємства, що перебувають у сфері управління уповноважених органів, підлягають перетворенню в господарські товариства (акціонерні товариства або товариства з обмеженою відповідальністю), 100 % акцій (часток) яких залишаються у державній власності. Процес реорганізації шляхом перетворення передбачає зміну організаційно-правової форми юридичної особи з переходом усіх її прав та обов`язків до новоствореного господарського товариства в порядку правонаступництва. Усе вказане чітко вказує та не спростовується відповідачем, що на підприємстві проводиться реорганізація та має місце факт порушення вимог ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», на яку не поширюється дія ч. 2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136, а правила стосовно повідомлення професійних спілок про ліквідацію чи реорганізацію, що супроводжується скороченням штату або чисельності працівників, поширюється на всі підприємства, установи, організації, незалежно від організаційно-правової форми та/або форми власності. По-друге, щодо зміни організаційної структури, як причини змін в організації виробництва і праці, то організаційна структура це лише управлінська схема відділів, підпорядкування останніх. Вона може стати підставою для змін у організації праці лише коли супроводжується реальним скороченням чисельності, штату або зміною виробничих процесів. Формальна зміна структури без реальних виробничих чи технологічних перетворень не дає роботодавцю права змінювати істотні умови праці. Зміна структури підприємства може мати місце лише за наявності реальних економічних факторів, оптимізації витрат, підвищення ефективності роботи тощо або інших стратегічних цілей. Однак, Відповідач не наводить першопричин для зміни організаційної структури підприємства і вказує зміну організаційної структури підприємства самою причиною змін в організації виробництва і праці, про що прямо зазначив у відзиві. Не дивлячись на збройну агресію російської федерації проти України та запроваджений у країні воєнний стан, порт Південний, який територіально знаходяться у місті Південне Одеської області, продовжував (на час видання наказу) працювати та приносити великі доходи, про що, у тому числі, свідчать накази по Порту про преміювання працівників. Жодних змін в організації виробництва і праці не відбувалось, а накази стосувалися виключно тільки одного працівника, тоді як поняття змін в організації виробництва і праці, як неодноразово вказував Верховний суд України, повинно охоплювати загальні потреби підприємства. Створення умов, відповідно до яких заступник директора умисно позбавляється частини своїх посадових обов`язків та «не задіяний у діяльності підприємства» в попередньому об`ємі, не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Так, виведення посади Позивача з переліку керівного складу мало б бути наслідком змін в організації виробництва і праці, а не самою підставою змін в організації виробництва і праці, що невірно зазначено Відповідачем у відзиви, поряд з іншими причинами змін в організації виробництва і праці. При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу». Однак, Відповідача робить спробу з підміни поняття «зміни в організації виробництва та праці», що призвело до зміни істотних умов праці (як зазначено в наказах №88-90), зі «змінами в організації виробництва і праці», які мають наслідком виведення посади з організаційної структури підприємства, тобто фактичне скорочення такої, що приводить до викривлення реальних обставин. Також Відповідач не скористався п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не дивлячись на те, що Позивач зробив рукописний застережний напис про незгоду з оспорюваними вищевказаними наказами. Як було зазначено в позовний заяві та не спростовується Відповідачем вакантні посади Головного інженера та заступника директора з операційної діяльності були вказані в переліку лише після неодноразових письмових зауважень позивача та внесення відповідних змін до розділу 6 (кваліфікаційні вимоги) Посадових інструкцій. А посилання на невідповідність кваліфікаційним вимогам спростовується ст.60 ЗУ «Про вищу освіту», яка встановлює, що післядипломна освіта - це спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення та оновлення її професійних знань, умінь та навичок або отримання іншої професії, спеціальності на основі здобутого раніше освітнього рівня та практичного досвіду. Післядипломна освіта включає здобуття другої (наступної) вищої освіти - здобуття ступеня бакалавра (магістра) за іншою спеціальністю на основі здобутої вищої освіти не нижче ступеня бакалавра та практичного досвіду. Тобто, це спосіб отримати нову спеціальність (в даному випадку, другу вищу), підвищити кваліфікацію або здобути ступінь магістра на основі вже наявного диплома бакалавра чи спеціаліста. Згідно наявного в особистій справі копії диплому Магістра за спеціальністю «Економіка підприємства», остання є другою вищою освітою, яку здобув позивач. Необґрунтована відмова від переведення на посаду, що відповідає рівню освіти свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування позивача. За таких обставин, звільнення позивача з займаної посади є протиправним, оскільки роботодавець не дотримався норм трудового законодавства та не виконав обов`язку, передбаченого частиною третьою статті 49-2 КЗпП України.
08.09.2026 представником відповідача подано заперечення на відповідь на відзив, у якому зазначено, що у відзиві на позовну заяву відповідач детально відобразив події та обставини, які зумовили скорочення посади позивача. Так, фактично відбулося наступне: підприємством були введені в дію із погодженням із Уповноваженим органом (Мінрозвитку) нові організаційні структури та штатні розписи в частині керівного складу підприємства, які не передбачали наявності посади заступника директора з правових та майнових питань. У зв`язку з такими обставинами, всі структурні підрозділи, які підпорядковувалися позивачу, було підпорядковано іншим заступникам директора та безпосередньо директору. Зазначене в свою, чергу зумовило затвердження для позивача нової редакції посадової інструкції, відповідно до якої, обсяг трудових функцій останнього значно зменшився (на 98%). Відтак відповідач був вимушений змінити позивачу істотні умови праці (зменшити розмір заробітної плати, робочий режим, звузити трудові функції). Позивач при цьому продовжив роботу на тій самій посаді, проте зі зміненими умовами праці. Після ознайомлення з наказами про зміну істотних умов праці, позивач фактично продовжив роботу за новими умовами праці, не зважаючи на те, що у відповідних наказах вказав про незгоду з ними. Вказане підтверджується тим, що позивач отримував оновлену заробітну плату. За таких умов у Відповідача були відсутні правові підстави для застосування п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Тобто фактично, позивач продовжив працювати за новими умовами праці. При цьому слід звернути особливу увагу на те, що і сам позивач не направляв відповідачу жодних звернень про припинення трудових відносин з підстав визначених пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Положення пункту 6 статті 36 КЗпП України не встановлюють обов`язку саме роботодавцю ініціювати процедуру припинення трудових відносин. Відповідач в даному випадку правомірно дійшов висновку, про те, що позивач продовжив роботу за новими (зміненими) умовами (продовжував ходити на роботу, отримував заробітну плати, не ініціював припинення трудових відносин), а відтак у відповідача не виникло обов`язку припиняти з позивачем трудовий договір на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Накази відповідача № 89, 90 про зміну істотних умов праці позивача є окремим предметом розгляду судової справи № 203/4636/26 за позовом ОСОБА_1 до порту, яка перебувала в провадженні Чечелівського районного суду міста Дніпра. При цьому рішенням Чечелівського районного суду міста Дніпра від 10.08.2026, у справі № 203/4636/26, у задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Державного підприємства «МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ПІВДЕННИЙ» про скасування наказів № 89 та 90 було відмовлено. Станом на теперішній час, позивачем подано апеляційну скаргу на вказане судове рішення. Відтак, позивач спонукає суд у цій справі надати правову оцінку наказам відповідача про зміну істотних умов праці, що є неприпустимим оскільки вказані накази не стосуються предмету розгляду цієї справи. Як вже зазначалося, фактично посада позивача, не була задіяна в жодних процесах діяльності відповідача. Іншими словами, позивач не виконував жодних реальних трудових функцій. Не зважаючи на те, що останні організаційні структури підприємства та штатні розписи в частині керівного складу не передбачали наявності посади позивача взагалі, відповідач з гуманних міркувань, намагався підтримати позивача, проте був вимушений змінити останньому істотні умови праці. У зв`язку з подальшою неможливістю утримувати позивача на посаді, яка не має жодної користі для підприємства, є нефункціональною, та такою що не входить до організаційної структури та штатного розпису Підприємства, відповідачем було прийнято рішення наказом № 457 від 21.05.2026, скоротити з 27.07.2026 таку посаду. Отже з урахуванням викладеного, слід дійти висновку про те що, у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці (затвердження та введення в дію нових організаційних структур та штатних розписів, які не передбачали посади позивача), що зумовило скорочення такої посади. Щодо твердження позивача, про недотримання відповідачем частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, то у відповіді на відзив, позивач зазначає, що вакантні посади головного інженера та заступника директора з операційної діяльності були вказані в переліку лише після неодноразових його письмових зауважень та внесення відповідних змін до розділу 6 (кваліфікаційні вимоги) Посадових інструкцій. Вказані доводи позивача не відповідають дійсності та спростовуються наступним. До матеріалів справи, відповідачем при надані відзиву на позовну заяву, було долучено до справи витяги з посадових інструкцій головного інженера та заступника директора з операційної діяльності. Так, з посадової інструкції головного інженера вбачається, що її було затверджено 15.05.2026 після чергових змін в організаційній структурі підприємства та штатному розписі в частині керівного складу. В свою чергу посадову інструкцію заступника директора з операційної діяльності було затверджено з тих самих підстав 18.05.2026. Наказ про скорочення посади позивача було винесено 21.05.2026. Тобто рішення про скорочення посади позивача було прийнято пізніше аніж затверджено відповідні посадові інструкції. Відтак позивач стверджуючи, що йому були запропоновані відповідні посади лише після внесення змін до посадових інструкцій не відповідають дійсності. Також не заслуговують на увагу твердження позивача про те, що відповідач необґрунтовано відмовив йому у переведенні на посади головного інженера та заступника директора з операційної діяльності, оскільки у відповідача була наявна друга вища освіта за спеціальністю «Економіка підприємства». Так, позивачем було виявлено бажання щодо призначення його на посади головного інженера та заступника директора з операційної діяльності. При цьому відповідач відмовив позивачу у переведенні на такі посади у зв`язку із невідповідністю останнього освітньо-кваліфікаційним вимогам, які встановлені для осіб, що можуть обіймати ці посади. У розділі 6 «кваліфікаційні вимоги» посадових інструкцій головного інженера та заступника директора з операційної діяльності встановлено, що на посаду головного інженера/заступника директора з операційної діяльності призначається особа, яка має другий рівень вищої технічної освіти за ступенем магістр (спеціаліст), післядипломну освіту у галузі управління, стаж роботи на керівних посадах не менше 5-ти років. Позивач, вказаним кваліфікаційним вимогам не відповідав, оскільки у останнього першочергово була відсутня вища технічна освіта. Проте з невідомих причин, позивач чомусь замовчує і взагалі ігнорує цей найвирішальніший момент. Адже наявність саме вищої технічної освіти для зайняття посад головного інженера або заступника директора з операційної діяльності є визначальним. Наявність у позивача вищої економічної освіти не може вважатися післядипломною освітою у галузі управління, як того вимагають відповідні посадові інструкції, оскільки така освіта є освітою у галузі економіки. В той же час, у відповідних посадових інструкціях чітко визначено, що особа яка має намір зайняти посаду головного інженера або заступника директора з операційної діяльності, має одночасно мати саме другий рівень вищої технічної освіти за ступенем магістр (спеціаліст) та післядипломну освіту у галузі управління. Таким чином, відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки запропонував йому всі вакантні посади, які були наявні на підприємстві у період з 21.05.2026 (дата наказу про скорочення посади позивача) по 27.07.2026 (дата звільнення позивача).
09.09.2026 позивачем подано заперечення на відповідь на відзив, у якому позивач вказав про нерелевантність практики Верховного Суду, яка наведенна представником відповідача у поданому відзиві на позовну заяву, оскільки не базується на схожих обставинах.
11.09.2026 представником відповідача подано додаткові пояснення у справі, у яких зазначено, що з преамбули оскаржуваного наказу відповідача № 457 від 21 травня 2026 року вбачається, що скорочення посади позивача, як наслідок його звільнення відбулися, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, які були зумовлені затвердженням Міністерством розвитку громад та територій України організаційних структур порту та штатних розписів в частині керівного складу підприємства, в яких посада позивача була відсутня взагалі і як наслідок раніше підпорядковані йому структурні підрозділи підприємства були підпорядковані іншим заступникам директора та директору. Отже, скорочення посади позивача та його подальше звільнення відбулося у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці (про що і зазначено в оскаржуваному наказі відповідача № 457 від 21.05.2026), а не у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників через реорганізацією (перетворення) відповідача (що за своєю правовою природою є зовсім іншою підставою для звільнення). Відтак доводи позивача з приводу порушення відповідачем положень ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини третьої статті 49-4 Кодексу законів про працю України є надуманими, направленими на спотворення дійсних обставин спірних правовідносин та спростовуються матеріалами справи і викладеним вище. У ДП «МТП «Південний» не відбувалося, не відбувається, а можливо і не відбудеться скорочення чисельності або штату працівників саме у зв`язку із реорганізацією, а отже у відповідача був відсутній обов`язок щодо застосування вказаних вище норм при звільненні позивача. Сам факт перебування порту в процесі припинення, у зв`язку із перетворенням не породжує обов`язку скорочувати чисельність або штат працівників. Визначальним в даному випадку є те, що звільнення позивача відбулося у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці (про що і зазначено в оскаржуваному наказі відповідача № 457 від 21.05.2026), які в свою чергу жодним чином не пов`язані із процедурою перетворенням порту. До того ж, особливу увагу слід звернути на те, що позивач у своїй позовній заяві, обґрунтовуючи свою правову позицію щодо свого звільнення, жодного разу не зазначав про процедуру перетворення порту та не посилався на будь-який причинно-наслідковий зв`язок між перетворенням порту і своїм звільненням, що в свою чергу фактично свідчить про те, що у відповіді на відзив, всупереч порядку встановленого процесуальним законом, позивач змінює підстави позову, що є неприпустимим у такий спосіб.
15.09.2026 позивачем подані додаткові пояснення у справі, у яких зазначено, що на сторінці 13 Відзиву на позовну заяву відповідачем було зазначено: «…в ДП «МТП «Південний» не відбулось таких процесів, як ліквідація, реорганізація, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій, а наявне лише таке право. За таких обставин, з боку відповідача не вбачається порушень положень статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». На сторінці 2 Заперечень (на відповідь на відзив) відповідачем зазначено: «Дійсно, як правильно зазначає позивач, наказом Мінрозвитку №381 від 26.02.2026, вирішено реорганізувати державне підприємство «Морський торговельний порт «Південний» шляхом його перетворення в товариство з обмеженою відповідальністю «Морський торговельний порт «Південний», 100 відсотків часток у статутному капіталі якого належать державі». У наданих в подальшому Додаткових пояснення у справі відповідачем було зазначено наступне: «Як вже зазначалося, в ДП «МТП «Південний» не відбувалося, не відбувається, а можливо і не відбудеться скорочення чисельності або штату працівників саме у зв`язку із реорганізацією, а отже у відповідача був відсутній обов`язок щодо застосування вказаних вище норм при звільненні позивача». Частиною 3 статті 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що у разі, (1) якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або (2) у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Слід констатувати, що вказана стаття встановлює два окремі випадки для обов`язкового надання інформації первинним профспілковим організаціям. Обидві підставі (факти) для надання інформації мали місце і тепер не спростовуються відповідачем.
Дослідивши матеріали справи, перевіривши фактичні обставини справи письмовими доказами, суд доходить наступних висновків.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 по 27 липня 2026 року працював в ДП «МТП «Південний» на посаді заступника директора з правових та майнових питань. Наказом № 861-ос від 27 липня 2026 ОСОБА_1 звільнений з посади заступника директора з правових та майнових питань відповідно до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України(т.1 а.с.174).
Згідно Статуту ДП «МТП «Південний», затвердженого 20.01.2025 Міністерством розвитку громад та територій України, ДП «МТП «Південний» є державним унітарним підприємством і діє як комерційне підприємство, яке засновано на державній власності та входить до сфери управління Міністерства розвитку громад та територій України (Уповноважений орган управління). Підприємство є юридичною особою публічного права. Права й обов`язки юридичної особи Підприємство набуває з дня його державної реєстрації, яка здійснюється відповідно до законодавства України. Підприємство самостійно встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Штатний розпис в частині керівного складу Підприємства та організаційна структура Підприємства погоджується із Уповноваженим органом управління. Управління Підприємством здійснює Керівник Підприємства, який підзвітний та підконтрольний Наглядовій раді, якщо Наглядова рада не утворена Уповноваженому органу управління. Керівник Підприємства, у тому числі: встановлює чисельність працівників, визначає штатний розпит та організаційну структуру на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом, затверджує організаційну структуру Підприємства та штатний розпис в частині керівного складу підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління, призначає на посади та звільняє з посад працівників Підприємства та посадових осіб. Заступники керівника, головний бухгалтер, головний інженер призначаються на посаду Керівником Підприємства за попереднім погодженням із Уповноваженим органом управління. Уповноважений орган управління відповідно до покладених на нього завдань, у тому числі: погоджує штатний розпис у частині керівного складу Підприємтсва та організаційну структуру Підприємства, затверджує Статут Підприємства та здійснює контроль за його дотриманням(т.2 а.с 18-118).
28.05.2026 Міністерством розвитку громад та територій України затверджено Статут ДП «МТП «Південний» у новій редакції, відповідно до якого ДП «МТП «Південний» є державним унітарним підприємством і діє як комерційне підприємство, яке засновано на державній власності та входить до сфери управління Міністерства розвитку громад та територій України (Уповноважений орган управління). Підприємство є юридичною особою публічного права. Права й обов`язки юридичної особи Підприємство набуває з дня його державної реєстрації, яка здійснюється відповідно до законодавства України. Підприємство самостійно встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Штатний розпис в частині керівного складу Підприємства та організаційна структура Підприємства погоджується із Уповноваженим органом управління. Управління підприємством здійснюється відповідно до Статуту. Органами управління Підприємством є: Наглядова рада, Керівник Підприємства. Керівник підприємства, у тому числі: встановлює чисельність працівників, визначає штатний розпис та організаційну структуру на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом; затверджує організаційну структуру Підприємства та штатний розпис в частині керівного складу Підприємства за погодженням із Уповноваженим органом управління; призначає на посади та звільняє з посад працівників Підприємства та посадових осіб. Заступники Керівника, головний бухгалтер, головний інженер призначаються на посаду Керівником Підприємства за попереднім погодженням із Уповноваженим органом управління; здійснює розподіл обов`язків між заступниками Керівника Підприємства.
Наказом директора ДП «МТП «Південний» від 01.08.2023 № 227 введено в дію, з дати підписання наказу, організаційну структуру ДП «МТП «Південний», погоджену Міністерством розвитку громат, територій та інфраструктури України 12.07.2023.
Згідно організаційної структури підприємства затвердженої Директором, погодженої Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад, територій та інфраструктури України 12.07.2023, до організаційної структури підприємства входила посада заступника директора з правових та майнових питань, який підпорядкований директору підприємства. Заступнику директора з правових та майнових питань підпорядковані юридична служба та служба управління майном.
Згідно штатного розпису керівного складу підприємства, затвердженого Директором, погодженої Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад, територій та інфраструктури України 12.07.2023, до керівного складу підприємства входила посада заступник директора з правових та майнових питань.
Згідно посадової інструкції заступника директора з правових та майнових питань, затвердженої директором ДП «МТП «Південний», заступник директора з правових та майнових питань призначається на посаду та звільняється з посади згідно з порядком, визначеним чинним законодавством України про працю та внутрішніми нормативними документами підприємства за погодженням з Уповноваженим органом Управління. Заступник директора з правових та майнових питань забезпечує правову діяльність підприємства у взаємовідносинах з Уповноваженим органом управління та іншими органами виконавчої влади і управління, органами місцевого самоврядування, здійснює контроль за дотриманням підприємством нормативних актів у взаємовідносинах з іншими підприємствами, установами та організаціями. Заступник директора з правових та майнових питань безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Заступнику директора з правових та майнових питань безпосередньо підпорядковується служба управління майном, відділ документального супроводу та координаційний відділ, функціонально підпорядковується юридична служба(а.с72).
Директором ДП «МТП «Південний» затверджено штатний розпис керівного складу ДП «МТП «Південний», який погоджено Виконувачем обов`язків Міністра розвитку громад, територій та інфраструктури України 04.09.2024, відповідно до якого до керівного складу віднесено наступні посади: директор, заступник директора з експлуатації, заступник директора з економіки та фінансів, заступник директора з правових та майнових питань, заступник директора з матеріально-технічного забезпечення, заступник директора з безпеки (начальник служби морської безпеки), головний інженер, головний бухгалтер.
Згідно наказу Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний» від 09.09.2025 за № 622, введено в дію з дати підписання Організаційну структуру ДП «МТП «Південний», погоджену Міністерством розвитку громад та територій України 09.09.2025. Визнано таким, що втратив чинність наказ від 01.08.2023 № 227 «Про введення в дію організаційної структури ДП «МТП «Південний».
Згідно організаційної структури ДП «МТП «Південний», затвердженої Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний», яка погоджена Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 09.09.2025, до організаційної структури підприємства входила посада заступника директора з правових та майнових питань, який підпорядкований директору. Заступнику директора з правових та майнових питань підпорядковані: юридична служба та служба управління майном. Згідно штатного розпису керівного складу ДП «МТП «Південний», затвердженого Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний», погодженого Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 09.09.2025, до керівного складу підприємства входила посада заступника директора з правових та майнових питань.
Наказом Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний» від 21.10.2025 № 735 введено в дію з дати підписання Організаційну структуру ДП «МТП «Південний», погоджену Міністерством розвитку громад та територій України 06.10.2025. Визнано таким, що втратив чинність, наказ від 09.09.2025 № 622(а.с.60 т.2).
Згідно організаційної структури ДП «МТП «Південний» затвердженої Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний», яка погоджена Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 06.10.2025, до організаційної структури підприємства, входять посади: головного бухгалтера, заступника директора з закупівель, заступник директора з управління майновим комплексом, заступник директора з операційної діяльності, заступник директора з корпоративної реформи, заступник директора з морської безпеки, заступник директора з стратегічних питань, головний інженер, радники директора. Юридична служба та служба управління майном підпорядковані директору підприємства(а.с.61 т.2).
До керівного складу підприємства, згідно штатного розпису ДП «МТП «Південний», затвердженої Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний», яка погоджена Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 06.10.2025, входять: директор, заступник директора з стратегічних питань, заступник директора з операційної діяльності, заступник директора з корпоративної реформи, заступник директора з морської безпеки, заступник директора з закупівель, заступник директора з управління майновим комплексом, головний інженер, головний бухгалтер(а.с.62 т.2).
Наказом Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний» від 08.01.2026 № 09, введено в дію з дати підписання наказу Організаційну структуру ДП «МТП «Південний», погоджену Міністерством розвитку громад та територій України 06.01.2026. Визнано таким, що втратив чинність, наказ від 21.10.2025 № 735(а.с.63 т.2).
Згідно організаційної структури ДП «МТП «Південний» затвердженої Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний», яка погоджена Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 06.01.2026, до організаційної структури підприємства, входять посади: головного бухгалтера, заступника директора з закупівель, заступника директора з операційної діяльності, заступник директора з корпоративної реформи, заступник директора з морської безпеки, заступник директора з стратегічних питань, головний інженер, радники директора. Юридична служба та служба управління майном підпорядковані директору підприємства(а.с.64 т.2).
Відповідно до штатного розпису керівного складу ДП «МТП «Південний», затвердженого Т.в.о. директора ДП «МТП «Південний», яка погоджена Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 06.01.2026, до керівного складу підприємства входять наступні посади: директор, заступник директора з стратегічних питань, заступник директора з операційної діяльності, заступник директора з корпоративної реформи, заступник директора з морської безпеки, заступник директора з закупівель, головний інженер, головний бухгалтер(а.с.65 т.2).
Наказом директора ДП «МТП «Південний» від 17.06.2026 № 568, введено в дію з дати підписання наказу Організаційну структуру ДП «МТП «Південний», погоджену Міністерством розвитку громад та територій України 16.06.2026. Визнано таким, що втратив чинність, наказ від 08.01.2026 № 09(а.с.66 т.2).
Згідно організаційної структури ДП «МТП «Південний» затвердженої директором ДП «МТП «Південний», яка погоджена Віце-прем`єр міністром відновлення України Міністром розвитку громад та територій України 16.06.2026, до організаційної структури підприємства, входять посади: головного бухгалтера, заступника директора з стратегічних питань, заступника директора з операційної діяльності, заступника директора з закупівель, заступника директора з корпоративної реформи, заступника директора з морської безпеки, головного інженера, радників директора(а.с.67 т2).
Наказом Т.в.о. ДП «МТП «Південний» від 18.11.2025 № 793 визначено підпорядкування відділу документального супроводу та координаційного відділу заступнику директора з стратегічних питань(а.с.69 т.2).
Наказами Т.в.о. ДП «МТП «Південний» від 25.12.2025 №№ 916, 917 служба управління майном, юридична служба підпорядковані директору підприємства з дати підписання наказу(а.с.70-71 т.2).
04.02.2026 Т.в.о. ДП «МТП «Південний» затверджено посадову інструкцію заступника директора з правових та майнових питань, згідно якої заступник директора з правових та майнових питань надає консультації щодо правової діяльності підприємства у взаємовідносинах з Уповноваженим органом управління та іншими органами виконавчої влади і управління, органами місцевого самоврядування. Заступник директора з правових та майнових питань безпосередньо підпорядковується директору підприємства. До прав заступника директора з правових та майнових питань віднесено: перевіряти і візувати документи правового характеру в межах своїх обов`язків та сфери відповідальності; брати участь у підготовці проектів наказів, інструкцій, розпоряджень, договорів (контрактів), а також інших документів, пов`язаних з виробничою діяльністю підприємства; залучати відповідних працівників підприємства, за згодою безпосереднього керівника, для підготовки проектів внутрішніх нормативних документів та інших документів, а також для розробки і вжиття заходів, що проводяться згідно з покладеними на нього посадовими завданнями і обов`язками. Кваліфікаційні вимоги: на посаду заступника директора з правових та майнових питань призначається особа, яка має другий рівень вищої освіти за ступенем магістра (або спеціаліста) відповідного напрямку підготовки. Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня відповідного професійного спрямування не менше 2-х років. З посадовою інструкцією ОСОБА_1 ознайомлений 04.02.2026, зазначивши, що з нею не згоден(а.с.72-75 т.2).
Наказом Т.в.о. директора ДА «МТП «Південний» від 04.02.2026 № 88 у зв`язку з погодженням Міністерством розвитку громад та територій України Організаційної структури ДП «МТП «Південний», введеним в дію наказом ДП «МТП «Південний» від 21.10.2025 № 735,а також погодженням Міністерством розвитку громад та територій України Організаційної структури ДП «МТП «Південний» та введенням її в дії наказом ДП «МТП «Південний» від 08.01.2026 № 09, відповідно до наказу від 25.12.2025 № 916 «Про підпорядкування служби управління майном» та наказу від 25.12.2025 № 917 «Про підпорядкування юридичної служби», на підприємстві відбулись зміни в організації праці, відповідно до яких обсяг функцій та завдань заступника директора з правових та майнових питань значно зменшений в частині функцій контролю за роботою підпорядкованих підрозділів у зв`язку з їх відсутністю, в результаті чого рівень відповідальності та обсяг завдань посади заступника директора з правових та майнових питань значно зменшений, а також відсутність вільних приміщень в адміністративній будівлі, з 05.02.2026 визначено робоче місце заступнику директора з правових та майнових питань у каб. № 407 будівлі центрального пункту управління вантажно-розвантажувального району -2. Кузьмішкін Д.В. з наказом ознайомлений 04.02.2026, зазначивши про незгоду з ним, у зв`язку з порушенням норм чинного законодавства(а.с.169т.1).
Згідно розпорядження директора ДП «МТП «Південний» від 24.04.2026 № 01, зобов`язано заступника директора з правових та майнових питань Кузьмішкіна, протягом одного робочого дня з дати ознайомлення з розпорядженням, передати до юридичної служби Підприємства всі наявні в нього документи (матеріали), які стосуються діяльності юридичної служби та/або покладених функцій та/або пов`язані з процесуальним статусом Підприємства у судових справах, як позивача, відповідача, третьої особи, потерпілої сторони у кримінальних провадженнях, тощо(а.с.183 т.1).
Наказом директора ДП «МТП «Південний» від 21.05.2026 № 457, у зв`язку з погодженням Міністерством розвитку громад та територій України Організаційної структури ДП «МТП «Південний», введеним в дію наказом ДП «МТП «Південний» від 21.10.2025 № 735, Організаційної структури ДП «МТП «Південний», введеним в дію наказом ДП «МТП «Південний» від 08.01.2026 № 09, згідно з наказами від 25.12.2025 № 917 «Про підпорядкування юридичної служби», від 25.12.2025 № 916 «Про підпорядкування служби управління майном» змінам в організації виробництва та праці, відповідно до яких посада заступника директора правових та майнових питань відсутня в Організаційній структурі ДП «МТП «Південний» та не задіяна в діяльності підприємства, скорочено з 27.07.2026 у штатному розписі підприємства посаду заступник директора з правових та майнових питань(а.с.182 т.1).
21.05.2026 ДП «МТП «Південний» повідомлено ОСОБА_1 про наступне вивільнення у зв`язку зі зміною штатного розпису ДП «МТП «Південний», на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Повідомлено про наявні на підприємстві вакантні посади станом на 21.05.2026 з наданням переліку вакантних посад, а також запропоновано повідомити про рішення щодо згоди або відмови від переведення на запропоновані вакантні посади. Повідомлення отримано ОСОБА_2 21.05.2026(а.с.182).
29.05.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявні на підприємстві вакантні посади, з наданням такого переліку, який отримано працівником 29.05.20269а.с.82-95 т.2).
08.06.2026 ОСОБА_1 направлено повідомлення про наявні на підприємстві, станом на дату повідомлення, вакантні посади з наданням відповідного переліку, а також пропозицією повідомлення про прийняте працівником рішення. Повідомлення отримано ОСОБА_1 08.06.2026, з зауваженням про не пропонування всіх вакантних посад, а саме не пропонування посад заступників директора та керівників(а.с.108-120 т.2).
15.06.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявність вакантних посад на підприємстві станом на 15.06.2026, з наданням переліку посад та запропоновано працівнику повідомити про прийняте рішення щодо згоди або відмови від переведення на запропоновані вакантні посади. З повідомленням ОСОБА_1 ознайомлений 15.06.2026, зазначивши, що не всі вакансії запропоновані, а саме не заступників директора та керівників(а.с.121-134 т.2).
22.06.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявність вакантних посад на підприємстві станом на дату повідомлення, з наданням переліку посад. Запропоновано працівнику повідомити про прийняте рішення щодо згоди або відмови від переведення на запропоновані вакантні посади. З повідомленням ОСОБА_1 ознайомлений 22.06.2026, зазначивши, що не всі вакантні посади запропоновано, а саме заступників директора та керівників підрозділів
06.07.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявні на підприємстві вакантні посади тсаном на 06.07.2026, з наданням перелік таких посад. Запропоновано працівнику повідомити про рішення щодо згоди або відмови від переведення на запропоновані посади. З повідомленням ОСОБА_1 ознайомлений, зазначивши, що не всі вакантні посади запропоновані(а.с.135-176 т.2).
10.07.2026 повідомлено ОСОБА_1 про наявні, станом на дату повідомлення, вакантні посади з наданням такого переліку та запропоновано повідомити про згоду або відмову від переведення на запропоновані вакантні посади. З повідомленням ОСОБА_1 ознайомлений 10.07.2026, зазначивши, що не всі вакантні посади запропоновано, а саме заступників директора. Згоден на переведення на посаду головного інженера або на посаду заступника директора з операційної діяльності (а.с.178 т.2).
13.07.2026 ОСОБА_1 направлено лист з пропозицією надання документів, які підтверджують наявність вищої технічної освіти та післядипломної освіти в галузі управління, у відповідності до розділу 6 (кваліфікаційні вимоги) затвердженої на підприємстві посадової інструкції заступника директора з операційної діяльності на посаду директора з операційної діяльності призначається особа, яка має другий рівень вищої технічної освіти за ступенем магістр (або спеціаліст), післядипломну освіту в галузі управління. Стаж роботи на керівних посадах не менше 5 років. Лист направлено ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку, а також на масенджер(а.с.178 на звороті -18179 т.2).
15.07.2026 ОСОБА_1 у месенджері направлено диплом спеціаліста, згідно якого здобув вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобув кваліфікацію юриста, диплом магістра за спеціальністю економіка підприємства; диплом про закінчення технікуму за спеціальністю будівництво будівель та споруд(а.с.181-184 т.2).
22.07.2026 засобами поштового зв`язку, а також у месенджері на адресу ОСОБА_1 направлено лист, яким повідомлено про ненадання працівником документів, які підтверджують наявність вищої технічної освіти за ступенем магістр (або спеціаліст) та післядипломної освіти в галузі управління. Повідомлено про неможливість призначення (переведення) на посаду головного інженера або на посаду заступника директора з операційної діяльності, а також повідомлено щодо пронування інших вакантних посад, які відповідають кваліфікаційному та освітньому рівням працівника протягом усього періоду попередження про звільнення. Лист отримано ОСОБА_1 24.07.2026, а також у месенджері(а.с.186-188 т.2).
24.07.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявні на підприємстві вакантні посади, перелік яких надано, запропоновано повідомити про рішення щодо згоди або відмови від переведення на вакантні посади. 24.07.2026 ОСОБА_1 з повідомленням ознайомлений, зазначивши про згоду на переведення на посаду головного інженера, а також зазначивши, що не всі посади запропоновані(а.с.177т.1, 189-215 т.2).
27.07.2026 об 11:14 ОСОБА_1 особисто отримано лист, у якому повторно повідомлялося, що документи, які підтверджують відповідність кваліфікаційним вимогам на посаду головного інженера на підприємстві відсутні. Повідомлено про неможливість призначення (переведення) на посаду головного інженера. Також повідомлено, що пропонування інших вакантних посад, які відповідають кваліфікаційному та освітньому рівням, зберігається протягом усього періоду попередження про звільнення(а.с.217 т.2).
27.07.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявні вакантні посади на підприємстві, станом на день повідомлення, перелік, яких надано. Запропоновано письмово повідомити про рішення щодо згоди або відмови від переведення на запропоновані посади. ОСОБА_1 з повідомленням обзнайомлений, зазначивши про згоду на переведення на посаду головного інженера. Також вказав, що нововведені посади не були вчасно запропоновані для переведення.
Листом від 27.07.2026, яке отримано ОСОБА_1 27.07.2026 о 13:15, повторно повідомлено про відсутність документів, які підтверджують відповідність кваліфікаційним вимогам на посаду головного інженера підприємства. Повідомлено про неможливість призначення ОСОБА_1 на вказану посаду.
Згідно посадової інструкції головного інженера, затвердженої директором ДП «МТП «Південний» 15.05.2026, головний інженер визначає технічну політику і напрями технічного розвитку підприємства в умовах ринкової економіки, шляхи реконструкції і технічного переозброєння підприємства, рівень спеціалізації та диверсифікації виробництва на перспективу. До завдань та обов`язків головного інженера віднесено, зокрема: забезпечувати необхідний рівень технічної підготовки підприємства, скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат, раціональне використання виробничих ресурсів, високу якість та конкурентоспроможність продукції, що виробляється, робіт та послуг, що надаються, їх відповідність чинним державним стандартам, технічним умовам та вимогам технічної етики; керувати розробкою заходів з реконструкції і модернізації підприємства, створення найбільш сприятливих і безпечних умов праці і підвищення культури виробництва; організовувати впровадження нових технологій, автоматизації та механізації для підвищення продуктивності праці» забезпечувати ефективність проектних рішень, своєчасну та якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування; забезпечувати безперебійну та правильну роботу устаткування, організацію планово-попереджувальних ремонтів; здійснювати контроль за додержанням проектної, конструкторської і технологічної дисципліни, правил та норм з охорони праці, виробничої санітарії та пожежної безпеки, вимог природоохоронних, санітарних органів, а також органів, що здійснюють технічний нагляд, та ін. Кваліфікаційні вимоги: на посаду головного інженера призначається особа, яка має другий рівень вищої технічної освіти за ступенем магістр (або спеціаліст), післядипломну освіту в галузі управління. Стаж роботи на керівних посадах не менше 5 років(а.с.219-220 т.2).
Відповідно до посадової інструкції заступника директора з операційної діяльності, затвердженої директором ДП «МТП «Південний» 18.05.2026, заступник директора з операційної діяльності керує процесом визначення стратегії операційної діяльності підприємства, забезпечує реалізацію державної політики у сфері професійного навчання та забезпечує відповідність діяльності підприємства вимогам екологічного законодавства. До завдань та обов`язків заступника директора з операційної діяльності, зокрема, віднесено: розробляти та впроваджувати операційні плани, спрямовані на досягнення цілей підприємства; забезпечувати вимоку ефективність операційних процесів та ефективне використання ресурсів; оптимізувати операційні витрати; забезпечувати раціональне використання матеріальних, технічних та людських ресурсів підприємств; забезпечувати вдосконалення організації операційної роботи підприємства; координувати діяльність структурних підрозділів підприємства на вантажно-розвантажувальних роботах. Забезпечувати розробку змінно-добових планів вантажно-розвантажувальних робіт і контролювати їх виконання, тощо. Кваліфікаційні вимоги: на посаду заступника директора з операційної діяльності призначається особа, яка має другий рівень вищої технічної освіти за ступенем магістр (або спеціаліст), післядипломну освіту в галузі управління. Стаж роботи на керівних посадах не менше 5 років(а.с.221-223т.2).
Згідно наказу від 27.07.2026 №861-ос позивача було звільнено відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України (а.с.218 т.2).
Згідно з ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 2 КЗпП України працівники мають право, зокрема, на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).
Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у ст.ст. 80, 104, 111 ЦК України, ст.ст. 62, 66, 79, 92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Згідно ч. 5 ст. 65 Господарського кодексу України керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами.
Як зазначив Верховний суд у постанові від 19 квітня 2023 року в справі № 127/9454/20 та у постанові від 15 червня 2021 року в справі № 761/23325/17, юридична особа самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).
Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року в справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року в справі № 333/4779/20).
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року в справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року в справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року в справі № 487/2191/17, Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року в справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року в справі № 742/1209/18, Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року в справі № 466/7604/17).
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
У постанові від 28 серпня 2024року в справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) Велика Палата Верховного Суду зазначила, що роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.
Отже, обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.
Першочергово пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року в справі № 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпПпри скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
Згідно з постановою Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року в справі № 577/3997/15-ц, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач зазначив, що роботодавець своєчасно та належним чином повідомив позивача про звільнення, але не виконав свій обов`язок щодо: працевлаштування працівника, повідомлення професійних спілок та надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії. Також позивачем зазначено, що у Відповідача були відсутні зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників, а вказані в наказі «відсутність вказаної посади в Організаційній структурі Порту та не задіяння у діяльності підприємства» не є підставами для звільнення.
Однак, дослідивши надані сторонами докази та провівши їх аналіз, суд дійшов висновку, що зазначені позивачем твердження є необґрунтованими.
Так, аналізуючи твердження про те, що у відповідача були відсутні зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників, таке судом не приймається, оскільки, як встановлено з досліджених доказів, згідно з розділами 1,10 Статуту ДП «МТП «Південний», затвердженого Наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 20.01.2025 № 71 (Статут), ДП «МТП «Південний» є державним унітарним підприємством і діє як комерційне підприємство, яке засноване на державній власності та належить до сфери управління Міністерства розвитку громад та територій України (далі Уповноважений орган управління). Уповноважений орган управління приймає рішення про утворення реорганізацію і ліквідацію підприємства. Підприємство самостійно встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Штатний розпис в частині керівного складу Підприємства та організаційна структура підприємства погоджується з уповноваженим органом управління. Керівник підприємства згідно з п.п. 13, 14, 16 п. 8.4 розділу 8 Статуту: встановлює чисельність працівників, визначає штатний розпис та організаційну структуру на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом; затверджує організаційну структуру Підприємства та штатний розпис в частині керівного складу Підприємства за погодженням із Уповноваженим органом управління; призначає на посади та звільняє з посад працівників Підприємства та посадових осіб. Заступники Керівника, головний бухгалтер, головний інженер призначаються на посаду Керівником Підприємства за попереднім погодженням із Уповноваженим органом управління.
Чинні на підприємстві Організаційна структура та штатний розпис керівного складу підприємства, у кожній з редакцій, були погоджені з Уповноваженим органом управління, та затверджувалися наказом директора підприємства. Так, в редакціях Організаційної структури підприємства та штатного розпису керівного складу підприємства від 12.07.2023, 04.09.2024, 09.09.2025, була наявна, зокрема, посада заступника директора з правових та майнових питань. А згідно з посадовою інструкцією заступника директора з правових та майнових питань у його підпорядкуванні перебували: Юридична служба (функціонально); Служба управління майном.
У подальшому затверджені на підприємстві та погоджені з Уповноваженим органом управління Організаційна структура та штатний розпис керівного складу підприємства, у редакціях 21.10.2025, 08.01.2026, 17.06.2026 (остання діяла станом на дату звільнення позивача) в організаційній структурі підприємства, посада заступника директора з правових та майнових питань, яку займав позивач, відсутня. А наказами по підприємству № 916 та № 917 від 25.12.2025 службу управління майном та юридичну службу безпосередньо підпорядковано директору Підприємства.
04.02.2026 затверджена та введена в дію нова редакція посадової інструкції заступника директора з правових та майнових питань, яка визначала обсяг трудових функцій позивача. Зокрема, новою редакцією посадової інструкції не передбачено підпорядкування жодного із структурних підрозділів підприємства, а до трудових функцій входило: надання консультацій щодо організації правової роботи, націленої на правильне застосування та дотримання діючих нормативно правових актів; проводення роботи, пов`язаної з підвищенням рівня правових знань працівників підприємства, інформування про нововведення в законодавстві, роз`яснення діючої практики його застосування, надання консультацій з правових питань(а.с.72 т.2).
Окремо слід наголосити, що зміна організаційної структури роботодавця (штатного розпису роботодавця), згідно усталеної практики Верховного Суду (постанови від 06.07.2023 у справі № 947/1843/21, від 06.10.2025 у справі № 395/772/22, від 05.09.2025 у справі № 359/3836/22, від 10.07.2026 у справі № 591/7260/25) визнається саме змінами в організації виробництва та праці.
Таким чином, на підприємстві відбулися зміни в організації праці, а нові Організаційні структури та штатні розписи в частині керівного складу підприємства погоджені з Уповноваженим органом управління, не передбачали посади, яку займав позивач.
Слід також зазначити, що після ознайомлення з наказами про зміну істотних умов праці, з якими позивач висловив незгоду, він продовжив роботу за новими умовами праці.
Далі, відповідно до наказу № 457 від 21.05.2026, з 27.07.2026 скорочено посаду заступника директора з правових та майнових питань, яку займав ОСОБА_1 . Позивач ознайомлений з наком у день винесення, 21.05.2026, що ним не заперечено, при цьому у позовній заяві самим позивачем вказано про своєчасне та належним чином повідомлення про звільнення(а.с.182 т.1).
Щодо твердження позивача про невиконання позивачем обов`язку щодо працевлаштування працівника, а також не надання пропозицій про сві наявні вакантні посади, то такі твердження, за висновком суду не заслуговують на увагу з наступних підстав.
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року в справі № 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
Згідно з постановою Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року в справі № 577/3997/15-ц, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Як встановлено судом з матеріалів справи 21.05.2026, тобто у день підписання наказу про скорочення посади заступника директора з правових та майнових питань, 29.05.2026, 08.06.2026, 15.06.2026, 22.06.2026, 06.07.2026, 10.07.2026, 22.07.2026, 24.07.2026,27.07.2026 ОСОБА_1 повідомлено про наявні вакантні посади на підприємстві, з наданням роздрукованого переліку таких посад. Після повідомлення ОСОБА_1 про надання згоди на переведення на посади головного інженера або заступника директора з операційної діяльності, позивачу листом від 15.07.2026 було запропоновано надати документи, які підтверджують наявність вищої технічної освіти та післядипломної освіти в галузі управління, відповідно до кваліфікаційних вимог затвердженої посадової інструкції.
Водночас згідно з наданими документами про освіту позивача встановлено, що останній має: диплом магістра від 03 липня 2017 року М 17 № 073295, відповідно до якого він закінчив Одеський національний морський університет та здобув кваліфікацію ступінь вищої освіти магістр, спеціальність економіка підприємств; диплом від 30 червня 1998 року НОМЕР_1 , відповідно до якого він закінчив Донецький державний університет і отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та отримав кваліфікацію юриста; диплом з відзнакою від 03.03.1993 року МГ № 832461, відповідно до якого ОСОБА_1 закінчив Маріупольський будівельний технікум за спеціальністю «Будівництво будівель та споруд».
Кваліфікаційні вимоги до посад головного інженера, заступника директора з операційної діяльності, передбачені у затверджених на підприємстві посадових інструкціях, однією з вимог до кандидата передбачають навність у кандидатав другого рівня вищої технічної освіти за ступенем магістр (або спеціаліст), післядипломну освіту в галузі управління.
Таким чином, наявність освіти за ступенем спеціаліста за спеціальністю «Правознавство», отримання позивачем ступеню вищої освіти магістр за спеціальністю економіка підприємств, а також здобуття позивачем І рівня освіти за спеціальністю «Будівництво будівель та споруд», не надають ОСОБА_1 права займати посади головного інженера або заступника директора з операційної діяльності, оскільки вказаним кваліфікаційним вимогам він не відповідав.
Отже, відповідно до встановлених обставин справи ОСОБА_1 пропонувалися вакантні посади для подальшого працевлаштування відповідно його рівня його освіти, кваліфікації, досвіду та стажу роботи, та від яких він відмовився, а інших вакантних посад, на які він міг бути працевлаштований, за його згодою, з урахуванням його освіта та кваліфікації, продуктивності праці, на підприємстві не було.
При цьому, твердження позивача про те, що відповідачем було запропоновано йому не всі вакантні посади свого підтвердження не знайшли, тому судом не приймаються, оскільки є недоведеними та спростованими переліком вакантних посад, які постійно надавалися для ознайомлення позивачу.
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 зазначено, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
Бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади (постанови Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18, від 10 липня 2026 року у справі № 591/7260/25).
Обґрунтовуючи незаконність звільнення, ОСОБА_1 також послався на недотримання відповідачем положень ч.ч. 1-4 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в частині ненадання первинній профспілковій організації не пізніше як за три місяці до його звільнення відповідної інформації.
Так, дійсно, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України).
Суд звертає увагу, що у вказаній статті наведено вичерпний перелік випадків, коли роботодавець зобов`язаний проводити відповідні консультації з профспілковими організаціями, якими є скорочення чисельності або штату працівників при ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або частковому зупиненні виробництва. Вказаний перелік не поширюється на обставини даної справи. В свою чергу, КЗпП України не забороняє консультації роботодавця з профспілковими організаціями за власною ініціативою.
Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
У тойже час,суд враховує положення ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у відповідності з якою у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Як встановлено судом, ОСОБА_1 членом профспілкової організації не був, відповідно відповідач не звертався до профспілкового рогану з метою отримання згоди на звільнення.
Окрім того, перебування порту в процесі припинення, у зв`язку із перетворенням не вплинуло на необхідність скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення позивача відбулося у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, що було зумовлено в зміні Організаційної структури та штатного розпису керівного складу Підприємства, що було погоджено Уповноваженим органом.
Таким чином, у цій частині порушення з боку відповідача не встановлені.
Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Щодо твердження Позивача на наявність у нього переважного права на залишення на роботі, то в даному випадку слід зазначити, що скорочена посада заступника директора з правових та майнових питань, яку він займав, лише одна, а тому неможливо стверджувати, що він по відношенню до будь-якого іншого працівника, що продовжує працювати, мав переважне право на залишення на роботі.
Вищевикладене узгоджується з висновками, викладеними у постанові Верховного Суду від 14 лютого 2024 року у справі № 755/12428/22 (провадження № 61-9508св23) суд касаційної інстанції зазначив, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку мало місце виключення зі штатного розпису підприємства лише посади провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності у відділі внутрішнього аудиту, яка була єдиною. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду.
Таким чином, у вказаній частині порушення вимог трудового законодавства з боку відповідача не встановлено.
За змістом ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України).
У ч. 2 ст. 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно із ч. 1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Згідно похтції викладеній у постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Вирішуючи позовні вимоги ОСОБА_1 судом встановлено, що відповідач довів дотримання процедури звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Тобто при звільненні ОСОБА_1 відповідачем було дотримано вимоги трудового законодавства та під час судового розгляду доведено законність його звільнення, а тому відмовляє позивачу у визнанні незаконними наказів та поновлення на роботі.
Вимога позивача про стягнення на його користь середнього заробітку є похідною від вимоги про поновлення на роботі, тому вона також задоволенню не підлягає.
Керуючись ст. ст. 40, 42, 232, 233 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76-81, 223, 259, 263-265, 268, 273 ЦПК України, суд
УХВАЛИВ :
У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.
Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Відповідно до п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України, суд вважає необхідним зазначити у резолютивній частині рішення наступні дані:
Позивач ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , адреса місця проживання: АДРЕСА_1 );
Відповідач Відділ державної реєстрації актів цивільного стану по Новокодацькому та Чечелівському районах у місті Дніпрі Південного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Одеса) код ЄДРПОУ: 33339831 (місце розташування за адресою: пр. Лесі Українки, 67, м. Дніпро);
Відповідач Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» (код ЄДРПОУ 04704790, адреса місця знаходження: 65481, Одеська область, Одеський район, місто Южне, вул. Берегова, 13) в особі представника адвоката Литвинов Артема Вікторовича.
Суддя: С.В.Чудопалова
Судове рішення № 140243305, Красногвардійський районний суд м. Дніпропетровська було прийнято 29.09.2026. Форма судочинства - Цивільне, форма рішення - Рішення. На цій сторінці ви зможете знайти ключові дані про це судове рішення. Ми надаємо зручний та швидкий доступ до поточних судових рішень, щоб ви могли бути в курсі недавніх судових прецедентів. Наша база даних містить повний спектр необхідної інформації, дозволяючи вам швидко знаходити ключові дані.
Це рішення відноситься до справи № 204/9933/26. Організації, які зазначені в тексті цього судового документа:
YouScore
API для автоматизації перевірок контрагентів
YC.Market
Пошук клієнтів, партнерів та постачальників
YC World
Пошук, побудова та візуалізація міжнародних звʼязків
YC Academy
Міжнародна спільнота комплаєнс-офіцерів
Консультативний висновок
Письмовий висновок по компанії або ФОП
Розширення
Firefox, Google Chrome
YouScore
API для автоматизації перевірок контрагентів
YC.Market
Пошук клієнтів, партнерів та постачальників
YC World
Пошук, побудова та візуалізація міжнародних звʼязків
YC Academy
Міжнародна спільнота комплаєнс-офіцерів
Консультативний висновок
Письмовий висновок по компанії або ФОП
Розширення
Firefox, Google Chrome