Рішення № 140025339, 07.09.2026, Київський районний суд м. Одеси

______________________

Справа № 947/38534/25

Провадження № 2/947/536/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07.09.2026 року

Київський районний суд м.Одеси в складі головуючого судді Бескровного Я.В., при секретарі Кондратенко Ю.Д. розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Іноземного підприємства «СЖС Україна» про визнання протиправними дій роботодавця щодо зміни найменування посади, фактичного невиконання наказу про поновлення на роботі, визнання періоду вимушеним прогулом, стягнення середнього заробітку, визнання дій такими, що мають ознаки мобінгу (цькування), стягнення моральної шкоди, -

встановив :

Позивач ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом, у якому (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, прийнятої судом у підготовчому засіданні) просить:

1.визнати протиправними дії Іноземного підприємства «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) щодо зміни найменування посади ОСОБА_1 з «програміст прикладний» на «програміст» та скасувати наказ № K/PE000047 від 01.02.2024;

2.визнати протиправними дії Іноземного підприємства «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) щодо фактичного невиконання наказу про поновлення на роботі № 262 від 22.11.2024, та зобов`язати Іноземне підприємство «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) припинити вчинення таких дій шляхом забезпечення виконання ОСОБА_1 трудових функцій відповідно до займаної посади;

3.визнати період з 01.04.2025 по 31.01.2026 часом вимушеного прогулу та стягнути середній заробіток за цей період у сумі 554 827,44 грн (п`ятсот п`ятдесят чотири тисячі вісімсот двадцять сім гривень 44 копійки);

4.визнати дії Іноземного підприємства «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) такими, що мають ознаки мобінгу (цькування) відповідно до ч. 2 ст. 2-2 КЗпП України, та стягнути моральну шкоду в сумі 1 (одна) гривня;

5.стягнути з Іноземного підприємства «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) судовий збір;

6. стягнути з Іноземного підприємства «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) витрати на правничу допомогу.

Позов вмотивовано тим, що, за твердженням позивача, після ухвалення судового рішення про його поновлення на роботі відповідач формально видав наказ про поновлення, однак фактичного допуску до роботи не забезпечив, у зв`язку з чим позивач не мав реальної можливості виконувати трудові обов`язки за посадою, на якій його поновлено, та отримувати заробітну плату. Позивач зазначає, що відповідач безпідставно змінив найменування посади та фактично змінив зміст трудової функції, не забезпечив виконання наказу про поновлення, не надав належних робочих завдань, необхідних організаційних умов та доступів для виконання роботи, що, на його думку, свідчить про невиконання роботодавцем обов`язку щодо фактичного допуску до праці. У зв`язку з цим позивач вважає період з 01.04.2025 по 31.01.2026 вимушеним прогулом не з його вини та просить стягнути середній заробіток за цей час. Крім того, позивач зазначає, що дії відповідача щодо формального поновлення без реального допуску до роботи, створення перешкод у виконанні трудових обов`язків, ігнорування його звернень, невизначеність трудового статусу та тривале позбавлення можливості працювати мають системний характер та спрямовані на витіснення його з роботи, що, на його переконання, відповідає ознакам моббінгу (цькування), передбаченим ч. 2 ст. 2-2 КЗпП України, у зв`язку з чим він просить визнати такі дії моббінгом та стягнути компенсацію моральної шкоди у розмірі 1 гривня.

Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Київського районного суду м. Одеси головуючим у справі визначено суддю Бескровного Я.В.

Ухвалою Київського районного суду м. Одеси від 31 жовтня 2025 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Розгляд справи вирішено здійснювати за правилами загального позовного провадження. Цією ж ухвалою цивільну справу призначено до розгляду у підготовчому судовому засіданні на 25 листопада 2025 року о 10 годині 30 хвилин у приміщенні Київського районного суду м. Одеси, каб. 204.

До суду від представника Іноземного підприємства «СЖС Україна» надійшов відзив, у якому заявлені вимоги він вважає необґрунтованими та такими, що не підтверджені належними і допустимими доказами. На думку відповідача, зміна назви посади ОСОБА_2 була технічним коригуванням відповідно до чинного законодавства та не призвела до зміни істотних умов праці чи порушення трудових прав. Відповідач стверджує, що ОСОБА_2 було створено умови для виконання трудових обов`язків у звичайному режимі роботи, надано доступ до робочого місця, а його відсутність на роботі та невиконання обов`язків є наслідком власної поведінки позивача. Крім того, відповідач заперечує факти мобінгу, дискримінації та будь-якого порушення прав позивача, вказуючи на відсутність належних доказів таких обставин, а також зазначає про пропуск позивачем строків звернення до суду. У зв`язку з викладеним відповідач просить у задоволенні позову відмовити повністю.

Від адвоката Хижняк А.В. до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач заперечує проти доводів відповідача, вважає їх необґрунтованими та просить позов задовольнити.

Від Іноземного підприємства «СЖС Україна» надійшли письмові пояснення до відзиву на позовну заяву та долучено документи на підтвердження повноважень представника Іноземного підприємства «СЖС Україна».

До суду від Іноземного підприємства «СЖС Україна» надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких відповідач повторно наполягає на своїй правовій позиції та просить у задоволенні позову відмовити.

Адвокат Хижняк А.В. подала до суду заяву про збільшення позовних вимог, у якій позивач просить збільшити розмір заявлених вимог та викласти їх у новій редакції. У підготовчому судовому засіданні зазначену заяву судом задоволено, позовні вимоги прийнято до розгляду у збільшеному обсязі.

Ухвалою Київського районного суду м. Одеси від 5 лютого 2026 року закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті.

У судовому засіданні представник позивача позов підтримала, просила його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив.

Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, суд приходить до наступного.

Відповідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Частиною 1 ст. 5 ЦПК України встановлено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Судом встановлено, що позивач працював з 05.02.2021 року в ІП «СЖС Україна» на посаді програміста прикладного. 01.02.2024 року Відповідачем видано наказ №К/РЕ000047, яким Позивача переведено з посади Програміст прикладний на посаду Програміст.

24.07.2024 р. Позивача було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України через скорочення посади програміста через зміни в організації виробництва та праці, а саме перехід Відповідача на договірні засади програмування та обслуговування програми 1С із зовнішньою підрядною організацією. Не погоджуючись із цим, Позивач оскаржив звільнення до Київського районного суду м. Одеси.

22.11.2024 р. Відповідачем видано Наказ №262 про поновлення позивача на посаді програміст, яким поновлено ОСОБА_2 на раніше займаній посаді, наказ про звільнення скасовано. 03.12.2024 року. 23.12.2024 року на надану Позивачем адресу електронної пошти надіслано для ознайомлення наказ №174-1 від 01.08.2024 про часткове скасування дистанційної роботи, яким встановлено перелік структурних підрозділів головного офісу Відповідача, для яких скасовувався раніше введений режим дистанційної роботи та встановлювався обов`язок продовжити виконання робочих обов`язків на робочому місці за місцезнаходженням підприємства з 5 листопада 2024 року.

Також судом встановлено, що після видання наказу № 262 від 22.11.2024 року про поновлення на роботі позивач певний час отримував заробітну плату. Водночас починаючи з 01 квітня 2025 року нарахування та виплата заробітної плати позивачу припинилися.

З матеріалів справи також вбачається, що позивач надавав роботодавцю свої актуальні контакти для зв`язку у порядку, який кореспондує змісту наказу № 262 від 22.11.2024 року (у матеріалах справи наявні відповідні повідомлення).

Після видання наказу № 262 від 22.11.2024 року про поновлення на роботі позивач певний час отримував заробітну плату. Водночас починаючи з 01 квітня 2025 року нарахування та виплата заробітної плати позивачу відповідачем припинилися.

Крім цього судом встановлено, що у табелі обліку робочого часу з 01.04.2025 року позивача почали позначати як «І» («відсутній з інших причин»). Також з матеріалів справи вбачається, що сторони пов`язують із зазначеним табелюванням питання ненарахування та виплати заробітної плати у відповідний період, при цьому позивач заявляє вимоги про визнання періоду з 01.04.2025 по 31.01.2026 часом вимушеного прогулу та стягнення середнього заробітку, і суд в цій частині погоджується з позицією позивача, виходячи з настпного.

Згідно частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до пункту 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Верховний Суд України у постанові від 14 січня 2014 року у справі № 21-395а13 зазначив, що ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, суд має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Постанові Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Верховний Суд у постановах від 06 серпня 2019 року у справі № 640/4691/18, від 15 квітня 2020 року у справі № 826/15725/17, від 15 жовтня 2020 року у справі № 826/17601/14, від 12 серпня 2020 року у справі № 2-а-3279/10/1970, від 11 лютого 2021 року у справі № 814/197/15 також неодноразово висловив правову позицію щодо необхідності застосування до спірних правовідносин положень Порядку № 100.

Відповідно до підпункту з) пункту 1 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду.

Згідно пункту 2 Порядку № 100 у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Пунктом 5 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до пункту 7 Порядку № 100 середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 12 місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Під час обчислення середньої заробітної плати за 12 місяців виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу двадцять третього пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації. Середньомісячне число робочих днів розраховується шляхом ділення на 12 сумарного числа робочих днів за останні 12 календарних місяців згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

З наданих суду доказів, зокрема довідок про заробітну плату та розрахунків сторін, встановлено, що для визначення середнього заробітку позивача доцільно брати останні два повністю оплачені відповідачем місяці роботи лютий та березень 2025 року.

Загальна сума заробітної плати за зазначені місяці становить 104 348,16 грн (52 174,08 грн + 52 174,08 грн), кількість фактично відпрацьованих робочих днів 41 день (20 робочих днів у лютому 2025 року та 21 робочий день у березні 2025 року).

Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить:

104 348,16 грн ? 41 робочий день =2 545,08 грн.

Судом встановлено, що у період з 01.04.2025 року по 30.09.2025 року позивач був позбавлений можливості працювати, а виплата заробітної плати не здійснювалася.

Відповідно до виробничого календаря кількість робочих днів у зазначеному періоді становить 131 день. Разом з тим у період з 06.06.2025 року по 08.06.2025 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності № 17736336-2032869287-1 від 08.06.2025 року.

Відповідно до підпункту «е» пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100 соціальні та компенсаційні виплати при розрахунку середнього заробітку не враховуються. Оскільки 06.06.2025 року є робочим днем і припадає на період тимчасової непрацездатності, загальна кількість робочих днів, що підлягають оплаті за час вимушеного прогулу з 01.04.2025 року по 30.09.2025 року, становить 130 днів.

Отже, середній заробіток за зазначений період становить:

2 545,08 грн ? 130 робочих днів =330 860,40 грн.

У подальшому, враховуючи триваючий характер порушення трудових прав позивача, він заявив вимогу про стягнення середнього заробітку також за період з 01.10.2025 року по 31.01.2026 року.

Згідно з виробничим календарем кількість робочих днів у зазначеному періоді становить: жовтень 2025 року 23 робочі дні, листопад 2025 року 20 робочих днів, грудень 2025 року 23 робочі дні, січень 2026 року 22 робочі дні. Загалом 88 робочих днів.

Середній заробіток за цей період становить:

2 545,08 грн ? 88 робочих днів =223 967,04 грн.

Таким чином, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.04.2025 року по 31.01.2026 року становить:

330 860,40 грн + 223 967,04 грн =554 827,44 грн.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у постанові від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», обов`язок щодо нарахування та сплати податків і обов`язкових платежів із сум заробітної плати покладається на роботодавця.

Отже, з Іноземного підприємства «СЖС Україна» на користь позивача ОСОБА_2 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2025 року по 31.01.2026 року у розмірі 554 827,44 грн (п`ятсот п`ятдесят чотири тисячі вісімсот двадцять сім гривень 44 копійки)з відрахуванням передбачених законом податків та обов`язкових платежів.

Стосовно позовної вимоги про визнання дій Відповідача щодо зміни назви посади Позивача без його належного ознайомлення та підпису протиправним, скасування наказу №К/РЕ000047 від 01.02.2024 року судом зазначається наступне.

Суд розглядає справи в межах заявлених вимог, але, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом. Виконання такого обов`язку пов`язане, зокрема, з тим, що суд має надавати позовним вимогам належну інтерпретацію, а не тлумачити їх лише буквально (постанови ВП ВС від 20.06.2023 №633/408/18 (підпункт 11.12), від 04.07.2023 №233/4365/18 (пункт 31).

Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорювання та спричиненим цими діяннями наслідкам.

Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних права, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту. ВС КЦС у постанові від 05.09.2019 №638/2304/17 зазначив, що порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав чи інтересів позивач звернувся до суду. Відсутність порушеного, невизнаного або оспореного відповідачем приватного (цивільного) права (інтересу) позивача є самостійною підставою для відмови в позові.

Приватноправовими нормами визначене обмежене коло підстав відмови у судовому захисті цивільного права та інтересу особи, зокрема до них належать: необґрунтованість позовних вимог (встановлена судом відсутність порушеного права або охоронюваного законом інтересу позивача); зловживання матеріальними правами; обрання позивачем неналежного способу захисту його порушеного права / інтересу; сплив позовної давності (постанови ВС від 08.11.2023 №761/42030/21, від 11.12.2023 №607/20787/19).

Суд враховує те, що видання наказу №К/РЕ000047 від 01.02.2024 року відбулось в зв`язку із законодавчими змінами, а саме - наказом Міністерства економіки України № 1410 від 16.01.2024 внесені зміни до Класифікатора професій, код ДК003:2010, яким назву професії (посади) «програміст прикладний» скасовано, за відповідним кодом внесена назва професії «програміст».

В останньому абзаці аркуша 4 позовної заяви Позивач з посиланням на лист Міністерства соціальної політики України від 02.10.2018 № 18921/0/2-18/28, зазначає, що зміна назви посади (професії) без зміни коду, умов праці та розміру оплати праці є технічним виправленням, що не вимагає попередньої згоди працівника.

При цьому, враховуючи пояснення Позивача щодо неналежності йому підпису, відтворення якого наявне в полі «підпис працівника» та пояснення Відповідача, що не надав належних доказів вчинення такого підпису саме Позивачем особисто, доходить висновку про відсутність належного ознайомлення Позивача з наказом в день його складання. Принаймні з 2024 року Позивач у судових документах, пов`язаних із оскарженням припинення трудових відносин,

З огляду на аргументи Відповідача, який зі своєї сторони підтверджує факт незмінності коду професії, умов праці та заробітної плати, суд доходить висновку що за умови задоволення позовної вимоги і скасування судом наказу №К/РЕ000047 від 01.02.2024 року Позивач опинився б у ситуації, що не змінює обсяг його суб`єктивних прав, проте погіршує його становище порівняно із поточним, а саме поновлення назви професії (посади), яка не відповідає вимогам законодавства про працю і змісту Класифікатора професій ДК 003:2010 і вимагатиме подальшого повторного коригування за вимогою Позивача або власною ініціативою Відповідача.

Таким чином, обраний Позивачем спосіб захисту його порушеного права і інтересу є неефективним та неналежним, що є підставою для відмови у задоволенні відповідної позовної вимоги.

Разом із сим, суд роз`яснює Відповідачу, що ведення паперової трудової книжки Позивача має здійснюватися у відповідності до вимог законодавства про працю, а відповідне внесення зміни назви посади на підставі розпорядчого документу (наказу) має бути відображено відповідним записом у трудовій книжці.

Стосовно позовної вимоги про визнання дій Відповідача щодо фактичного невиконання наказу про поновленню на роботі №262 від 22 листопада 2024 року щодо Позивача протиправним та зобов`язати Відповідача припинити вчинення протиправних дій шляхом забезпечення виконання трудових функцій відповідно до займаної посади суд виходить з наступного.

Відповідно до позиції, висловленої КЦС ВСУ у постанові від 16.06.2022 року у справі 211/6466/19, Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком роботодавця є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

Верховний Суд у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) зазначив, що КЗпП України не містить поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.

При цьому, суд відзначає, що допущення до фактичного виконання трудових обов`язків і систематичне надання працівнику для виконання робочих завдань за фахом і посадою не є тотожними за своїм змістом, оскільки чинним законодавством про працю не визначається обов`язку роботодавця (власника) створювати чи організовувати обсяги робочих завдань. Зокрема, трудове законодавство регулює ситуації зупинки робочого процесу через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотну силу або інші обставини, як це вбачається із ст. 34 КЗпП України, зокрема шляхом надання саме права, а не встановлення зобов`язання, роботодавцю оголошувати простій або тимчасово переводити працівників на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації.

На підтвердження того, що Відповідач надав працівнику можливість фактичного виконання трудових обов`язків, свідчить відновлення доступу до робочих засобів зв`язку та взаємодії з роботодавцем, що не заперечує сам Позивач і вбачається із наданих сторонами доказів листування та взаємодії. Як зазначає в розділі 2 позову сам Позивач та вбачається із доданих до позову роздрукованих сертифікатів, після поновлення на роботі ним систематично виконувались відповідні трудові обов`язки щонайменше в частині проходження навчальних тренінгів (курсів), обов`язковість яких встановлена розпорядженнями роботодавця.

Суд також приймає до уваги доводи Відповідача про те, виплата заробітної плати Позивачу в період з поновлення на посаді і до 31.03.2025 року спростовує твердження про недопуск Позивача до фактичного виконання трудових обов`язків в цілому. Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Окрім того, в період з січня по березень 2025 року включно, Позивачу систематично встановлювались робочі завдання у формі участі у робочих нарадах з організаційних питань. Дослідивши доводи Відповідача з цього приводу, надані докази, листування та акти відсутності на робочих нарадах, суд критично ставиться до міркувань, що такі робочі наради не відносились до трудових обов`язків займаної Позивачем посади, а нез`явлення Позивача на них є результатом недопуску до роботи з боку Відповідача.

Додатково, з наданих сторонами доказів, а саме службового листування між позивачем та безпосереднім керівником, менеджером департаменту IT Котельниковим С.Б., вбачається систематичне спонукання Позивача до продовження виконання обов`язків на робочому місці за місцезнаходженням роботодавця та пропозиції щодо визначення трудової функції з огляду на брак обсягів роботи, пов`язаної із попередніми трудовими обов`язками Позивача.

Таким чином, розглянувши доводи позивача в межах заявленої позовної вимоги, суд доходить висновку про відсутність підстав для її задоволення оскільки Позивачем не доведено достатнім та належним чином факту недопуску до виконання трудових обов`язків, а умови наказу №262 від 22.11.2024 р. в частині поновлення Позивача на роботі вбачаються виконаними належним чином.

Розглядаючи позовну вимогу про визнання дій Відповідача у відношенні Позивача такими, що мають ознаки моббінгу (цькування) та стягнення компенсації моральної шкоди, суд виходить з наступного.

Відповідно до статті 2-2 КЗпП України, моббінг (цькування) це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

На переконання суду, надане сторонами листування не створює стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, не містить погроз, залякування, тиску, і має характер звичайного ділового листування. Суд відзначає системний і наполегливий характер дій роботодавця щодо надання можливості участі Позивача у нарадах і обговореннях, а також відсутність фактів застосування з боку роботодавця будь-яких негативних наслідків неперебування Позивача на визначеному локальними нормативними актами робочому місці.

Разом із цим, не можуть бути розцінені як докази моббінгу твердження про виокремлення саме Позивача під час скорочення однієї штатної одиниці посади програміста, оскільки відповідно до наданих пояснень та доказів, у Відповідача на момент запровадження змін в організації виробництва та праці існувала лише одна штатна позиція програміста, яку і обіймав Позивач.

Не є достатніми і аргументи про те, що вимоги про повернення до роботи в офісі внаслідок скасування роботодавцем шляхом видання наказу №174-1 від 01.08.2024 року дистанційної роботи для своїх структурних підрозділів є формальною ізоляцією працівника, як на тому наполягає Позивач. Зі змісту наказів №174-1 від 01.08.2024 року та №258 від 19.11.2024 року вбачається, що розпорядження роботодавця щодо скасування дистанційного режиму роботи стосується широкого кола працівників, включаючи весь без виключення департамент IT, в структурі якого перебуває Позивач. Відтак, наказ не є актом індивідуальної дії, що ставив би Позивача в суттєво інші умови, ніж інших працівників, та не спрямований на його ізоляцію.

Суд розуміє міркування безпеки, щодо яких акцентує свою позицію Позивач, але не може не відзначити, що підприємство-Відповідач продовжує функціонувати і здійснювати свою діяльність, а решта його офісного персоналу, згідно пояснень представника Відповідача, здійснює свою роботу безпосередньо за місцем знаходження роботодавця, в м. Одесі.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Із сукупності наданих доказів та пояснень, суд не вбачає в діях Відповідача ознак, що відповідали б визначенню та суті моббінгу (цькування), вчиненого проти Позивача, а також приймає до уваги відсутність раніше встановлених фактів притягнення посадових осіб Відповідача до адміністративної відповідальності за ст. 173-5 КУпАП за вчинення моббінгу відносно Позивача. Враховуючи, що вимога про стягнення компенсації моральної шкоди є похідною, суд не вбачає підстав і для її задоволення.

Таким чином, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог.

На підставі викладеного, керуючись ст. 12, 13, 76, 78, 81, 141, 259, 263-273 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позов задовольнити частково.

Стягнути з Іноземного підприємства «СЖС Україна» (код ЄДРПОУ 14367709) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 квітня 2025 року по 31 січня 2026 року у розмірі 554827 (п`ятсот п`ятдесят чотири тисячі вісімсот двадцять сім) грн 44 коп.

У задоволенні позову в іншій частині відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Одеського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його підписання. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Я. В. Бескровний