Рішення № 139270649, 27.08.2026, Миколаївський окружний адміністративний суд

МИКОЛАЇВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 серпня 2026 р. № 400/15468/23 м. Миколаїв

Миколаївський окружний адміністративний суд, у складі головуючого судді Малих О.В., розглянувши в письмовому провадженні за правилами спрощеного позовного провадження адміністративну справу

за позовомТовариства з обмеженою відповідальністю «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1», просп. 200-річчя Херсона, 24Г, м. Херсон, 73039, до відповідачаПівденного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, вул. 9-а Слобідська, 40/1, м. Миколаїв, 54003, провизнання протиправним та скасування припису №ПД/ХС/21884/058/П від 24.11.2023,ВСТАНОВИВ:

Товариство з обмеженою відповідальністю «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1» (далі позивач, ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1») звернулось до суду з адміністративним позовом до Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (далі відповідач, Управління Держпраці) про визнання протиправним та скасування припису про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ПД/ХС/21884/058/П від 24.11.2023 року.

Ухвалою від 28.12.2023 року суд відкрив провадження у справі та ухвалив розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін у судове засідання.

В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що виходячи з встановлених посадовою особою відповідача робочих годин ОСОБА_1 в липні 2023 року (20 днів 160 годин, 8 годин на день, 1 неявка з нез`ясованих причин), рівень оплати праці ОСОБА_1 за липень 2023 року (7333,33 грн) повністю відповідає договірним умовам оплати праці (посадови оклад 7700 грн на місяць).

Вимоги посадової особи відповідача з обов`язкового нарахування працівнику ОСОБА_1 премії за липень 2023 року не відповідають нормам ч. 1 ст. 50 КзПП України та ч. 2 ст. 2 Закону України «Про оплату праці».

Тобто порушення норм ч. 1 ст. 10 Закону № 2136 встановлено посадовою особою відповідача на підставі не нарахування місячної премії ОСОБА_1 , при цьому немає жодного посилання на будь-який документ чи пункт трудового договору, в якому зазначено обов`язковість нарахування позивачем такої місячної премії за трудовим договором із ОСОБА_1 за липень 2023 року.

Приймаючи до уваги вищенаведене, жодних зобов`язань позивача із щомісячної виплати премії договором із ОСОБА_1 не передбачено та в акті не встановлено. Таким чином, жодних фактів не виплати заробітної плати ОСОБА_1 на умовах, визначених трудовим договором не встановлено та документально не підтверджено, а тому вимоги оскаржуваного припису з усунення порушення «заробітна плата не виплачена працівнику на умовах, визначених трудовим договором (ч. 1 ст. 10 Закону № 2136 не відповідають діючому законодавству України та підлягають скасуванню.

Крім того, вимоги щодо попередження про змінені істотні умови праці (встановлення неповного робочого дня) були повністю дотримані позивачем шляхом видачі відповідного наказу від 27.07.2023 року № 23-к «Про повідомлення працівника щодо зміни істотних умов праці» (з ознайомленням працівника під підпис), про що зазначено у акті від 17.11.2023 року № ПД/ХС/21884/058.

Вимога посадової особи відповідача у оскаржуваному приписі про усунення порушення «роботодавцем запроваджено зміни істотних умов праці працівниці ОСОБА_1 в частині встановлення неповного робочого часу, без змін в організації виробництва і праці» суперечить предмету здійснення заходу, викладеного в направленні на проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) від 10.11.2023 року за №ПД/1/7435-23 та нормам п. 11 ч.1 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Відповідач надав відзив на позовну заяву, в якому у задоволенні вимог позивача просив відмовити. Заперечуючи проти позову, відповідач зазначив, що розпорядчих документів щодо притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності або розпорядчих документів, які б містили підстави для позбавлення премії позивачем не надавались, зі скарги останньої вбачається, що таких заходів до неї не застосовувалось.

3 аналізу розрахункових відомостей ТОВ «Перша приватна поліклініка Миколаїв-1» вбачається, що у липні 2023 року премію не виплатили із лікарів ПСМД лише лікарю загальної практики - сімейному - ОСОБА_1 .

Проте підприємством до перевірки не надано жодного документу первинного обліку, згідно якого проводиться нарахування премії працівникам, визначеної в розрахунково-платіжних відомостях в абсолютних значеннях суми без розподілу складових, які зазначені директором в поясненнях - «Підстава для застосування премій є такі показники, як складність і напруженість в роботі, інтенсивність та особливий характер роботи, досягнення показників ефективності для лікарів та кваліфікаційна категорія/посвідчення про кваліфікаційну категорію для медичних сестер».

Ураховуючи вищезазначене, позивачем повністю знівельовані норми законодавства про працю, про оплату праці, лікаря загальної практики - сімейного ОСОБА_1 було позбавлено премії безпідставно, а тому ПМУ Держпраці дійшло висновку про порушення ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1» ч. 1 ст. 10 Закону № 2136.

Крім того, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Як вбачається з наказу директора ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1» за № 23-к від 27.07.2023 року основною метою зміни істотних умов праці лікарю загальної практики - сімейному ОСОБА_1 є переведення на неповний робочий день, не перевищуючи 10 годинний робочий тиждень з 01.08.2023 року, обумовлене зменшенням обсягів роботи, викликаних зменшенням попиту населення та раціонального використання коштів товариства.

Фактично у позивача зміни в організації виробництва і праці не відбулися, було лише переведено одного лікаря загальної практики - сімейного ОСОБА_1 на неповний робочий день з подальшою зміною в оплаті праці.

Відповідач наголосив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Суд розглянув справу в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами.

З`ясувавши усі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, цінивши докази у їх сукупності, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дослідивши матеріали, що містяться у справі, суд встановив наступне:

На підставі наказу Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 09.11.2023 року № 216/ПД-ЗК та направлення від 10.11.2023 року № ПД/1/7435-23, з урахуванням погодження Державної служби України з питань праці № ЦА-3935/1/2.4.1-23а від 29.08.2023 року, якому передувало звернення ОСОБА_1 від 22.08.2023 року № К-718/ПД-23 про порушення її прав, відповідачем у період з 13.11.2023 року по 17.11.2023 року проведено позапланову перевірку щодо додержання ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1» вимог законодавства у сферах охорони праці.

Результати перевірки оформлені Актом від 17.11.2023 року № ПД/ХС/21884/05 (далі Акт перевірки)8, яким зафіксовано порушення позивачем ч. 2 ст. 3 та ч. 1 ст. 10 Закону № 2136.

Перевіркою встановлено наступні порушення:

- заробітна плата не виплачена працівнику на умовах, визначених трудовим договором, чим порушено ч. 1 ст. 10 Закону № 2136;

- роботодавцем запроваджено зміни істотних умов праці працівниці ОСОБА_1 в частині встановлення неповного робочого часу, без зміни в організації виробництва і праці, чим порушено ч. 2 ст. 3 Закону № 2136.

24.11.2023 року Управлінням Держпраці складено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № Пд/ХС/21884/058/П, яким встановлено позивачу усунути виявлені порушення у строк до 18.12.2023 року та надати письмове повідомлення про виконання припису із долученням копій первинних документів за підписом уповноваженої особи об`єкта відвідування.

Не погоджуючись з приписом, позивач оскаржив його у судовому порядку.

Пунктом 1 та 7 Положення Про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 року № 96 встановлено, що Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Першого віце-прем`єр-міністра України - Міністра економіки, і який реалізує державну політику зокрема з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Відповідно до пункту 1 Положення про Південне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці, затвердженого наказом Державної служби України з питань праці від 23.09.2022 року № 168 Південне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці є територіальним органом Державної служби України з питань праці, що їй підпорядковується.

15.03.2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно з ст. 16 Закону України від 15.03.2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі та раніше за текстом Закон № 2136) у період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 6 Закону України від 05.04.2007 року № 877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі Закон № 877) підставою для здійснення позапланових заходів є звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності).

Позаплановий захід у такому разі здійснюється територіальним органом державного нагляду (контролю) за наявністю погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу.

Абзацом 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП встановлено, що юридичні та фізичні особи підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Згідно ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою ШІ-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу.

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення.

За змістом ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою.

У відповідності до положень ст. 49-6 КЗпП регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

У разі якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Істотними умовами трудового договору є:

1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо виконання своїх обов`язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи;

2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк строк дії договору;

3) обов`язки працівника;

4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);

5) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;

6) тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);

7) гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;

8) умови праці;

9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

10) порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником,

11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 цього Кодексу;

12) умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;

13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об`єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;

14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;

15) компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

16) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Під час проведення перевіркми позивачем такий договір надано не було, навіть на вимогу ПМУ Держпраці.

На такий договір є посилання у пункті 1.2. наказу ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» за № 23-к від 27.07.2023 року про повідомлення працівника щодо зміни істотних умов праці, в якому вказано «підготувати додаткову угоду до письмового трудового договору з працівником, якщо вона погодиться на переведення на неповний робочий день, не перевищуючи 10 годинний робочий тиждень, та проєкт наказу про переведення. Строк - до 31 липня 2023».

Порядок призначення та виплати премій встановлюється нормами ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону України «Про оплату праці», за якими форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Отже, до моменту схвалення колективного договору питання щодо порядку призначення та виплати премій позивач повинен був врегулювати відповідно до вимог чинного законодавства.

Згідно зі ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Частиною 4 ст. 97 КЗпП встановлено, що роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Разом з тим, ст. 147 КЗпП передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований такий вид стягнення, як догана.

За статтею 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовується.

Розпорядчих документів щодо притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності або розпорядчих документів, які б містили підстави для позбавлення премії позивачем не надавались, зі скарги останньої вбачається, що таких заходів до неї не застосовувалось.

Відповідно до Положення про систему оплати праці та структури заробітної плати працівників ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» від 05.03.2020 року, фонд оплати праці працівників складається з основної та додаткової заробітної плати. Основна заробітна плата працівників визначається місячними посадовими окладами, які становлять грошову винагороду за виконання працівниками роботи, обумовленої їх трудовими договорами в межах місячної тривалості робочого часу, з обов`язковим дотриманням державних гарантій забезпечення мінімальної заробітної плати.

До фонду додаткової заробітної плати входять: доплати до посадових окладів та премії до посадових окладів.

Доплати до посадових окладів:

- за суміщення професій /посад не більше 50% місячного посадового окладу суміщуваної професії/посади;

- за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника не більше 50% місячного посадового окладу тимчасово відсутнього працівника;

- за роботу у нічний час, в надурочний час, за роботу у святковий і неробочий день та в інших випадках, визначених законодавством України у розмірах або мінімальних розмірах встановлених законодавством України.

Премії до посадових окладів:

- за складність і напруженість в роботі до 50% посадового окладу;

- за інтенсивність та особливий характер роботи до 50% посадового окладу;

- за досягнення показників ефективності для лікарів 90% посадового окладу і більше;

- за кваліфікаційну категорію посвідчення про кваліфікаційну категорію для сестер медичних.

Протягом перевіряємого періоду згідно з наданими зведеними нарахуваннями та утриманнями по організації ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» щодо ОСОБА_1 спостерігається щомісячне нарахування премії лікарю загальної практикисімейному лікарю ОСОБА_1 :

- за березень 2023 року відпрацьовано 8 днів (64 год.) місячна премія 21113,48 грн;

- за квітень 2023 року відпрацьовано 20 днів (160 год.) місячна премія 23649,95 грн;

- за травень 2023 року відпрацьовано 23 дні (184 год.) місячна премія 22956,32 грн;

- за червень 2023 року відпрацьовано 22 дні (176 год.) місячна премія 20885,91 грн;

- за липень 2023 року відпрацьовано 20 днів (160 год.), 1 день неявка з нез`ясованих причин, нараховано тільки основну заробітну плату (оклад) 7333,33 грн.

Згідно з табелем обліку використаного робочого часу за липень 2023 року ОСОБА_1 відпрацьовано 20 днів (160 год.), 1 день неявка з нез`ясованих причин.

Згідно з наданими до перевірки зведеними нарахуваннями та утриманнями по організації ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» щодо ОСОБА_1 нараховано заробітну плату за липень 7333,33 грн, з них: оклад 7333,33 грн; місячна премія відсутня.

З аналізу розрахункових відомостей ТОВ «Перша приватна поліклініка Миколаїв-1» Управління Держпраці встановлено, що у липні 2023 року премію не виплатили із лікарів ПСМД лише лікарю загальної практики - сімейному - ОСОБА_1 .

Проте підприємством до перевірки не надано жодного документу первинного обліку, згідно якого проводиться нарахування премії працівникам, визначеної в розрахунково-платіжних відомостях в абсолютних значеннях суми без розподілу складових, які зазначені директором в поясненнях: «Підстава для застосування премій є такі показники, як складність і напруженість в роботі, інтенсивність та особливий характер роботи, досягнення показників ефективності для лікарів та кваліфікаційна категорія/посвідчення про кваліфікаційну категорію для медичних сестер».

Враховуючи викладене, суд підтримує висновки Управління Держпраці про порушення ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» ч. 1 ст. 10 Закону № 2136.

Щодо інших порушень, встановлених у Акті перевірки:

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Частиною 4 ст. 32 КЗпП передбачено, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх праві та гарантії діяльності», виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат.

Зазначені норми встановлюють певну процедуру запровадження зміни оплати праці, режиму роботи, відповідно до якої таке запровадження допускається тільки за згодою працівника та виборних органів профспілок, які діють на підприємстві.

Позивачем не надано доказів того, що запровадження змін оплати праці узгоджено з профспілками, які діють на підприємстві, чим порушено вимоги ст. 22 Закону України «Про оплату праці» та п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх праві та гарантії діяльності», чим грубо порушено порядок вирішення та запровадження змін оплати праці на підприємстві.

Змінами в організації виробництва праці є заходи, які направлені на покращення та вдосконалення, форм організації праці, систем управління, оплати та охорони праці шляхом запровадження на підприємстві передових методів, технологій тощо.

Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, раціоналізацію робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, визначено, що одним із видів змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, є скорочення чисельності або штату працівників.

Мотиви запровадження позивачем змін істотних умов праці (переведення на неповний робочий день, не перевищуючи 10 годинний робочий тиждень), ніяким чином не пов`язані зі змінами в організації виробництва і праці, а є одностороннім рішенням, направленим на раціональне використання коштів товариства, обумовлене зменшенням обсягів роботи, викликаних зменшенням попиту населення.

Проте згідно відкритих джерел даних на виконання договору про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» впродовж 2023 року отримувало кошти від Національної служби здоров`я України за надані медичні послуги, щомісячний розмір яких підтверджує відсутність тенденції до зменшення кількості наданих послуг.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Як вбачається з наказу директора ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» за № 23-к від 27.07.2023 року, основною метою зміни істотних умов праці лікарю загальної практики - сімейному ОСОБА_1 є переведення на неповний робочий день, не перевищуючи 10 годинний робочий тиждень з 01.08.2023 року, обумовлене зменшенням обсягів роботи, викликаних зменшенням попиту населення та раціонального використання коштів товариства.

Фактично у позивача зміни в організації виробництва і праці не відбулися, було лише переведено одного лікаря загальної практики - сімейного ОСОБА_1 на неповний робочий день з подальшою зміною в оплаті праці.

Судом враховується, що такого переведення зазнала лише ОСОБА_1 із усього персоналу за штатним розписом позивача. ОСОБА_1 змінено режим робочого часу (встановлено неповний робочий час) та змінено (зменшено) розмір оплати праці. Як встановлення неповного робочого часу, так і зміна в оплаті праці (її зменшення), охоплюється одним загальним поняттям «зміна істотних умов праці», яке використовується у диспозиції ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Отже, в одному і другому випадку незалежно від того, яка умова праці змінена, потрібно перевіряти, чи були підстави для такої зміни наявність у роботодавця змін в організації виробництва і праці. Положення ч. 3 ст. 32 КЗпП не містять різного регулювання можливості зміни істотних умов праці в залежності від того, яка з істотних умов (щодо систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо) змінюється.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

З матеріалів перевірки вбачається що, ніякі зміни в організації виробництва і праці у ТОВ «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв - 1» не передували зміні істотних умов праці. Зміна робочого часу та оплати праці це зміна істотних умов праці, що допускається лише у разі зміни в організації виробництва і праці.

Саме Законом № 2136 визначено особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На підставі вищезазначеного, ураховуючи всі вище перелічені норми, зважаючи на дію Закону України «Про правовий режим воєнного стану», позивачем вчинено порушення ч. 2 ст. 3 Закону № 2136.

Враховуючи вказане, Управлінням Держпраці правомірно складено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ПД/ХС/21884/058/П від 24.11.2023 року.

Згідно ч. 1 та 2 ст. 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

У відповідності до ч. 1 ст. 90 КАС України, суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні.

Враховуючи викладене, позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Керуючись ст.ст. 2, 19, 77, 139, 241 246, 262 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову Товариства з обмеженою відповідальністю «Перша приватна поліклініка філія Миколаїв-1» (просп. 200-річчя Херсона, 24Г, м. Херсон, 73039, код ЄДРПОУ 43561851) до Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (вул. 9-а Слобідська, 40/1, м. Миколаїв, 54003, код ЄДРПОУ 44742194) про визнання протиправним та скасування припису про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ПД/ХС/21884/058/П від 24.11.2023 року відмовити.

Рішення суду першої інстанції набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи в порядку, визначеному ст. 255 КАС України. Апеляційна скарга може бути подана до П`ятого апеляційного адміністративного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Датою ухвалення судового рішення в порядку письмового провадження є дата складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складено 27.08.2026 року.

Суддя О.В. Малих