Рішення № 139258050, 11.08.2026, Шевченківський районний суд міста Києва

Справа № 761/4282/26

Провадження № 2/761/8207/2026

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 серпня 2026 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Савчук Ю.Н.,

при секретарі судового засідання - Фортуні М.А.,

за участі представника позивача - Пікалової Ю.М.,

представника відповідача Мотуренка Ю.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження в приміщенні суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Національна енергетична компанія «Укренерго» про стягнення заборгованості із заробітної плати, -

ВСТАНОВИВ:

В лютому 2026 року позивач ОСОБА_1 через свого представника адвоката Пікалову Ю.М. звернувся до суду із позовом до відповідача ПАТ «НЕК «Укренерго», в якому просив стягнути із відповідача на користь позивача заборгованість по заробітній платі (премії) в розмірі 354 237,44 грн., а також стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток в сумі 591 255,60 грн.

В обґрунтування позову зазначено, що 01.10.2019 між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір (контракт), за умовами якого позивача було прийнято на роботу на посаду начальника департаменту управління ефективністю. Розділом 4 додаткової угоди № 2 визначено умови матеріального забезпечення позивача. Зокрема, пунктом 4.1 трудового договору встановлена річна премія за досягнення цілей за ключовими показниками ефективності та виконання ключових завдань (проектів), яка відповідно до системи преміювання роботодавця нараховується та виплачується двома частинами: 20 % від загальної річної премії у останньому місяці звітного періоду та 80 % після підтвердження результатів звітного року за аудиторським звітом. Позивач вказує, що виплата річної премії здійснюється на підставі погодженої безпосереднім керівником картки КПЕ. Згідно п.4.1 Положення про преміювання річна премія- це винагорода за результати роботи за рік. П.4.5 Положення передбачено, що базою для нарахування річної премії є сума посадового окладу та надбавки за стаж роботи в електроенергетичній галузі з урахуванням пропорційно відпрацьованого часу працівника по кожній посаді за відповідний розрахунковий період роботи протягом календарного року та умов, зазначених в Додатку 9.10. Відповідно до абз.2 п.4.10 Положення про преміювання сума річної премії за відповідний розрахунковий період звітного періоду для співробітників, яким передбачено встановлення КПЕ, визначається як сума посадового окладу та надбавки за стаж роботи в електроенергетичній галузі х 12 /нормативна кількість робочих днів у звітному році х фактично відпрацьована кількість робочих днів у відповідному розрахунковому періоді фактичний % премії згідно погодженої картки КПЕ. Згідно з п. 4.8 Положення про преміювання річна премія може бути виплачена на підставі погоджених карт КПЕ відповідно до Додатку 9.1 Положення про систему управління ключовими показниками ефективності НЕК «Укренерго» згідно умов, зазначених у Додатку 9.1 для працівників, які відпрацювали неповний рік у зв`язку із звільненням з роботи за ст.36 та за ст. 38 КЗпП України за поданням керівника та погодженням Голови правління «НЕК «Укренерго» або члена правління за функціональним призначенням. Премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати. Наказом від 30.10.2025 року № 1842-к/01 позивачку було звільнено з роботи 31.10.2025 року за угодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України. При звільненні із позивачкою не було проведено повний розрахунок та не здійснено виплату премії, передбаченої п. 4.1 контракту в повному обсязі. Відповідно до розрахункового листка, сума нарахованої премії склала 399 305,01 грн., в той час, коли такий розмір відповідно до п. 4.10 Положення про преміювання повинен становити 753 542,45 грн., з яких відповідач виплатив позивачці суму в розмірі 399 305,01 грн., а решта суми в розмірі 354 237,44 грн. залишилась не виплаченою. Таким чином, із відповідача підлягає стягненню розмір премії, передбачений п. 4.1 трудового договору в сумі 354 237,44 грн. З огляду на невиплату зазначеної суми позивачу при звільненні, остання зазначає, що наявні підстави для стягнення середнього заробітку за весь час прострочення виплати в сумі 591 255,60 грн. Посилаючись на викладене, а також з огляду на порушення відповідачем трудового законодавства та не виплату позивачці належних сум при звільненні, позивачка вимушена звернутись до суду із даним позовом за захистом своїх прав.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 09.02.2026, було визначено для розгляду справи головуючого суддю Савчук Ю.Н.

Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 10.02.2026, у справі було відкрито провадження та призначено розгляд за правилами загального позовного провадження

07.04.2026 до суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, в якому сторона відповідача просила в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що позивач дійсно перебувала в трудових відносинах із відповідачем з 01.10.2019 року та наказом від 30.10.2025 року № 1842-к/01 була звільнена із роботи 06.06.2024 у зв`язку із припиненням дії трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивачка вказує, що при звільненні їй не були виплачені належні суми - премії за 2025 рік згідно п. 4.1 трудового договору, а тому вона вимушена звернутись до суду із даним позовом. Сторона відповідача вказує, що рішення про нарахування і виплату річної премії позивачу, яка передбачена п. 4.1 трудового договору, здійснюється за фактично відпрацьований час за посадою, за умови досягнення запланованих цілей та складає 35 %. П. 12.2 трудового договору передбачено, що обов`язкові та факультативні умови трудового договору маю вищу юридичну силу у випадку розбіжностей із колективним договором, правилами та іншими локальними актами роботодавця. Вказані умови трудового договору не були оскаржені позивачкою. Під час написання подання про виплату премії позивачка не оспорювала зміст п. 6.7 Трудового договору, що свідчить про погодження її з такими умовами, розмір річної премії за 2025 рік на підставі оцінки виконання показників ефективності позивачу був визначений відповідачем в розмірі 399 305,01 грн. При звільненні позивачці разом із виплатою заробітної плати за відповідний місяць було здійснено виплату річної премії за 2025 рік у розмірі 399 305,01 грн. Відповідно до Додатку 9.10 Положення про преміювання працівників, у разі звільнення працівника у звітному році порядок нарахування та виплати річної премії визначається залежно від періоду звільнення, а саме: I квартал- картка КПЕ блокується та не враховується при розрахунку річної премії; II квартал- річна премія не виплачується; III квартал- картка КПЕ може бути погоджена; річна премія виплачується за умови наявності письмового подання безпосереднього керівника та погодження Голови правління (за умови звільнення за угодою сторін або за власним бажанням); IV квартал- картка КПЕ може бути погоджена; річна премія виплачується за умови: наявності письмового подання безпосереднього керівника та погодження Голови правління НЕК «Укренерго» (за умови звільнення за угодою сторін або за власним бажанням.) Отже, в колективному договорі відсутні конкретні критерії для визначення розміру річної премії у випадку звільнення працівника до закінчення календарного року, які деталізуються в трудових договорах (п. 6.7 Трудового договору) та яким визначено, що у випадку звільнення у другому півріччі звітного періоду, але до закінчення звітного періоду, працівнику нараховується та виплачується 50 % від річної премії, встановленої по КПЕ.

Таким чином, виплата заохочення за досягнення працівника в роботі у вигляді річної премії за 2025 рік було здійснено відповідачем в повному обсязі, а тому позовні вимоги в цій частині є безпідставними. З огляду на те, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 591 255,60 грн. є похідними від первісних позовних вимог, а відтак ці вимоги також задоволенню не підлягають.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 22.04.2026 підготовче провадження у справі було закрито та призначено справу до судового розгляду.

Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги в новій редакції підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити з викладених в позові підстав.

Представник відповідача в судовому засіданні в задоволенні позовних вимог просив відмовити, посилаючись на підстави, які викладені у відзиві на позов та запереченнях на відповідь на відзив.

Суд, вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення по суті, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства (ч. 2 ст. 15 ЦК України).

Частиною 1 статті 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 50 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення окремих положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України від 01 грудня 2004р. № 18-рп/2004 (справа про охоронюваний законом інтерес) визначено, що поняття «охоронюваний законом інтерес», що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв`язку з поняттям «права», треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та/або нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об`єктивного і прямо не опосередкований у суб`єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об`єктом судового захисту та інших засобів правової охорони з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції і законам України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загальноправовим засадам.

Однією з засад судочинства, регламентованих п. 3 ч. 1 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Судом встановлено, що згідно п.п. 2.1, 2.16, 4.1 статуту АТ «Укргазвидобування», товариство є юридичною особою приватного права за законодавством України та набуло прав юридичної особи з дати його державної реєстрації. Товариство входить до групи підприємств, що контролюється ПАТ «НАК «Нафтогаз України». Внутрішні положення, політики, регламенти та інші внутрішні нормативні акти Групи Нафтогаз щодо надання фінансової, управлінської, а також іншої звітності є обов`язковими для товариства після їх затвердження (або схвалення) загальними зборами акціонерів товариства. Засновником та одноосібним акціонером товариства є ПАТ «НАК «Нафтогаз України»

01.10.2019 між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір № 9, за умовами якого позивачку було прийнято на роботу на посаду начальника департаменту управління ефективністю ПрАТ «Національна енергетична компанія «Укренерго».

01.10.2019 між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір №9, відповідно до п.1.2 якого договір є безстроковим трудовим договором.

Відповідно до п. 1.1 цього договору, його предметом є трудові відносини між працівником (позивачем) та роботодавцем (відповідачем), згідно з якими працівник зобов`язується виконувати функціональні обов`язки за посадою, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та цим договором.

В пункті 1.3 зазначеного договору визначено, що працівник приймається на посаду начальника департаменту управління ефективністю.

Відповідно до п. 4.1 цього договору, за виконання обов`язків, передбачених договором працівнику встановлюється премії за досягнення цілей за ключовими показникам ефективності та виконання ключових завдань (проектів), на які працівник надає попередню письмову згоду та відповідно до систем преміювання роботодавця, нараховуються та виплачуються двома частинами: 20 % від загальної річної премії у останньому місяці звітного періоду та 80 % після підтвердження результатів звітного року за аудиторським звітом.

Додатковими угодами № 9 від 01.10.2020 року, №9 від 01.11.2021 року, № від 01.01.2024 року, № 4 від 01.12.2024 року, № 5 від 31.01.2025 року № 6 від 01.07.2025 року, № 7 від 01.08.2025 року до трудового договору, в тому числі до п.4.1 вносилися зміни.

Наказом від 30.10.2025 року № 1842-к/01 позивачку було звільнено з роботи 31.10.2025 року за угодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що при звільненні відповідачем не було виплачено позивачу всі належні їй при звільненні суми, а саме: не здійснено виплату премії, передбаченої п. 4.1 трудового договору за 2025 рік (виплачено лише 50 % премії), а тому позивачка, вказуючи на порушення відповідачем його трудових прав, вимушена звернутись до суду із даним позовом про стягнення із відповідача в примусовому порядку заборгованості по заробітній платі, а також стягнення середнього заробітку за час затримки такої виплати.

Заперечуючи проти позовних вимог сторона відповідача вказувала на те, що при звільненні позивачу були виплачені всі належні суми, оскільки, в 2025 рік позивачці була належним чином нарахована та виплачена річна премія за 2025 рік відповідно до п.6.7 трудового договору у розмірі 50 %, оскільки позивачку було звільнено з роботи в другому півріччі звітного року.

Перевіряючи обґрунтованість та доведеність позовних вимог, а також заперечень на позов, суд бере до уваги наступне.

П.4.1 трудового договору в редакції останньої Додаткової угоди № 7 від 01.08.2025 року передбачено, що річна премія за досягнення цілей за ключовими показниками ефективності та виконання ключових завдань (проектів), на які працівник надав попередню згоду та відповідно до систем преміювання роботодавця, нараховуються та виплачуються двома частинами: 20 % від загальної річної премії у останньому місяці звітного періоду та 80 % після підтвердження результатів звітного року членом правління та відповідно до умов колективного договору.

Беручи до уваги зміст п.4.1 трудового договору у чинній та попередніх редакціях, змінювався лише порядок виплати щорічної премії, у раніше чинній редакції договору було передбачено, що премія виплачується після підтвердження результатів звітного року за аудиторським звітом, у чинній редакції трудового договору- після підтвердження результатів звітного року членом правління та відповідно до умов колективного договору.

За змістом п.6.7 трудового договору у випадку припинення Договору за ініціативою працівника річна премія згідно з п.4.1 Договору та вихідна допомога згідно п.6.6 Договору не нараховується і не виплачується. У випадку припинення Договору на інших підставах річна премія може нараховуватися і виплачуватися частково у наступному порядку: у випадку звільнення у першому півріччі року, наступного за звітним, річна премія за звітний рік сплачується у повному обсязі відповідно до результатів виконання КПЕ; у випадку звільнення у другому півріччі звітного року, але до закінчення звітного періоду, працівнику нараховується та виплачується 50 % від річної премії, встановленої по КПЕ.

Згідно з п. 4.5 Положення про преміювання працівників НЕК «Укренерго» базою для нарахування річної премії є сума посадового окладу та надбавки за стаж в електроенергетичній галузі (фіксована частина заробітної плати) з урахуванням пропорційно відпрацьованого часу працівника по кожній посаді за відповідний розрахунковий період роботи протягом календарного року та умов, зазначених у Додатку 9.10.

Відповідно до п.4.8 вказаного Положення річна премія може бути виплачена на підставі погоджених карток КПЕ відповідно до Додатку № 9.1 Положення про систему управління ключовими показниками ефективності та НЕК «Укренерго» згідно умов, зазначених у Додатку 9.10 для працівників, які відпрацювали неповний рік у зв`язку зі звільненням з роботи за ст.36 п.1 КЗпП України (за угодою сторін) за ст. 38 КЗпП (з ініціативи працівника).

Додатком 9.10 Додатку до Колективного договору (Положення про преміювання працівників НЕК «Укренерго», передбачено, що у разі звільнення працівника у звітному році порядок нарахування та виплати річної премії визначається залежно від періоду звільнення, а саме: I квартал- картка КПЕ за звітний період блокується та не враховується при розрахунку річної премії, премія не виплачується; II квартал- картка КПЕ за звітний період блокується та не враховується при розрахунку річної премії, премія не виплачується; III квартал- картка КПЕ може бути погоджена; премія виплачується у разі погодження картки КПЕ та за умови наявності письмового подання безпосереднього керівника та погодження Голови правління (за умови звільнення за угодою сторін або за власним бажанням); IV квартал- картка КПЕ може бути погоджена; премія у разі погодження картки КПЕ виплачується за умови наявності письмового подання безпосереднього керівника та погодження Голови правління (за умови звільнення за угодою сторін або за власним бажанням.)

Твердження представника позивача щодо того, що положення п.6.7 Договору суперечить умовам колективного договору та, відповідно, погіршує становище працівника, судом до уваги не береться з огляду на наступне.

Додаток № 9.10 до Колективного договору лише визначає умови виплати річної премії працівнику у разі звільнення в різні періоди звітного року та не містить положень, які б визначали розмір такої премії у разі звільнення працівника у різні квартали звітного періоду, в тому числі у IV кварталі такого періоду.

Зі змісту № 9.10 до Колективного договору не випливає, що щорічна премія виплачується у розмірі 100% незалежно від того, у якому періоді звітного року звільнився працівник.

Такі положення Колективного договору (виплата річної премії у розмірі 100%) незалежно від періоду звітного року, у якому звільнився працівник, у разі встановлення таких положень у Колективному договорі, ставили б працівників у нерівне становище та порушували б приписи трудового законодавства.

Відповідно до п. 4.1 Положення про преміювання річна премія- це винагорода за результатами роботи за рік.

Виплата річної премії у меншому розмірі працівнику, який не відпрацював увесь звітний період, є логічним, оскільки премія за своїм змістом є річною, а відтак у розмірі 100% повинна виплачуватися за результатами повного звітного періоду.

Про вказане свідчить і зміст Додатку 9.10 до Колективного договору, який передбачає, що у разі звільнення працівника у звітному році порядок нарахування та виплати річної премії визначається залежно від періоду звільнення та п. 4.8 Положення про преміювання, яке встановлює, що базою для нарахування річної премії є сума посадового окладу та надбавки за стаж в електроенергетичній галузі (фіксована частина заробітної плати) з урахуванням пропорційно відпрацьованого часу працівника по кожній посаді за відповідний розрахунковий період роботи протягом календарного року.

Отже, аналіз змісту Колективного та трудового договорів дає підстави дійти висновку про те, що умови виплати щорічної премії встановлені Положенням про преміювання (Додаток 9.10 до Колективного договору ), а порядок її нарахування та розмір- п. 4.8 Положення про преміювання та п.6.7 трудового договору.

Таким чином, положення п.6.7 трудового договору не суперечить умовам п.4.8 Положення та Додатку 9.10 до Колективного договору.

Крім того, відповідно до Додатку 9.10 до Колективного договору та п.4.8 Положення про преміювання, річна премія виплачується за умови погодження картки КПЕ та за умови наявності письмового подання безпосереднього керівника та погодження Голови правління.

За змістом Додатку 9.10 до Колективного договору у разі звільнення працівника у III та IV кварталах звітного року виплата щорічної премії може бути виплачена, тобто це право, а не обов`язок роботодавця.

Отже, виплата річної премії працівникам, які звільнилися у III та IV кварталах звітного року залежить від погодження карти КПЕ та письмового подання безпосереднього керівника та погодження Голови правління.

При встановленні КПЕ та її погодженні береться до розрахунку розмір премії, що визначений п. 4.8 Положення про преміювання та п.6.7 трудового договору.

Судом встановлено, що карта КПЕ була погоджена та було наявне подання безпосереднього керівника позивачки (безпосереднім керівником позивачки за змістом п. 1.6 трудового договору є перший заступник голови правління) та головою правління товариства.

Як вбачається із заяви позивачки від 30.10.2025 року про нарахування щорічної премії, вона просила здійснити таке нарахування відповідно до умов колективного договору та картки КПЕ за 2025 рік за фактично відпрацьований час.

За змістом наказу від 31.10.2025 року № 1930-к/01 «Про виплату річної премії за 2025 рік наказано здійснити нарахування та виплатити річну премію за 2025 рік начальнику Департаменту управління ефективністю НЕК «Укренерго» ОСОБА_1 в розмірі 399 305,01 грн. Підставою для нарахування слугувала затверджена карта КПЕ за 2025 рік, де було вказано розмір премії 50 %.

Таким чином, премію було виплачено позивачці у розмірі 50 % з дотриманням вимог чинного законодавства, умов колективного та трудового договорів.

Відповідач на підставі оцінки виконання показників результативності роботи позивача, визначив, останній, розмір річної премії за 2025 рік в сумі 399 305,01 грн. та із наданих стороною відповідача розрахункового листа вбачається, що позивачці в жовтні 2025 було виплачено річну премію за 2025 рік в сумі 399 305,01 грн. ( 50%).

Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Частина 4 статті 97 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У частині 1 статті 116 КЗпП України ви значено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно положень ст. ст. 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум. (постанова Верховного Суду від 01.09.2021у справі № 757/47711/19-ц).

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата включає в себе інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до статті 97 КЗпП України та статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Стаття 18 КЗпП України кореспондується зі статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», яка передбачає поширення положення колективного договору на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Статтею 6 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців при укладенні та виконанні колективних договорів, угод.

Однак, за змістом статті 15 Закону України «Про оплату праці» госпрозрахункові підприємства самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, встановлюють умови та розміри оплати праці працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковим для підприємства, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали, а ч. 3 статті 13 КЗпП України та ч. 3 статті 8 зазначеного Закону встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 15 грудня 2021 року у справі № 1840/2970/18 преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця.

Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати.

Верховний Суд зазначає, що дискреція це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку.

Крім того, у постанові Верховного Суду від 27.01.2021 по справі № 464/1369/18 наведений правовий висновок про те, що премії встановлені положеннями колективного договору (положеннями про преміювання, які є додатками до колективного договору) є засобом заохочення працівника та не є обов`язковим платежем, хоча і входять до структури заробітної плати. Визначення таких доплат законодавством та положеннями колективного договору визначено як дискреційні повноваження роботодавця з виплати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах.

При цьому, у постанові від 19.02.2024 у справі № 760/1125/20-ц Верховний Суд дійшов висновку про відсутність підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 27.01.2021 у справі № 464/1369/18 щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах.

Так, судом встановлено, що умовами трудового договору від 01.10. № 9 було визначено, що працівнику за виконання обов`язків, передбачених цим Договором, встановлюються премії за досягнення цілей за ключовими показниками ефективності та виконання ключових завдань (проектів), яка відповідно до системи преміювання роботодавця нараховується та виплачується двома частинами: 20 % від загальної річної премії у останньому місяці звітного періоду та 80 % після підтвердження результатів звітного року після підтвердження результатів звітного року членом правління та відповідно до умов колективного договору.

Із наданих стороною позивача розрахункового листка за жовтень 2025 року вбачається, що позивачці при звільненні у жовтні 2025 року було виплачено річну премію за 2025 рік в сумі 399 305,01 грн., що становить 50 % відповідно до п.6.7 трудового договору, оскільки позивачку було звільнено у IV кварталі 2025 року.

Позивачка, звернувшись до суду в лютому 20206 року із даним позовом, вказувала, що розмір річної премії за 2025 рік мав складати суму в розмірі 753 542,45 грн., однак, їй було виплачено лише частину цієї премії в розмірі 399 305, 01 грн. (50 %).

Суд вважає, що зазначений розрахунок було здійснено позивачем з дотриманням умов колективного договору та вимог п.6.7 трудового договору, а відтак не є належним підтвердженням виплати позивачу премії не в повному обсязі та, відповідно, неналежне виконання відповідачем умов трудового договору в цій частині.

Крім того, варто вказати, що отримавши в 2025 році виплату річної премії за досягнення цілей за ключовими показниками ефективності за 2025 рік, яка була визначена відповідачем в розмірі 399 305,01 грн, позивачкою до дня звільнення не ставилось під сумнів порядок та розмір її нарахування.

Наведене в сукупності свідчить про безпідставність вимог позивача про стягнення із відповідача недоплаченої частини щорічної премії за 2025 рік.

При цьому, варто вказати, що відповідні положення трудового та колективного договору, є чинними та підлягають виконанню.

Наведене свідчить, що відповідачем на виконання умов трудового та колективного договорів було нараховано та виплачено річну премію за 2025 рік у розмірі 399 305, 01 грн., що складає 50 %, а відтак обґрунтування позову в цій частині є безпідставними.

Окремо слід звернути увагу на те, що позивач не звертався до компетентних органів із відповідними заявами про порушення його трудових прав, не оскаржував положення рішень та регламентуючих документів відповідача, а наведені в ході розгляду справи обґрунтування позовних вимог, зокрема, в частині безпідставного та не повного нарахування та виплати премії, - позивачем достатніми доказами в ході розгляду справи не доведені.

Суд відмічає, що інші наведені позивачем доводи в обґрунтування своїх позовних вимог не спростовують наведених висновків суду.

Так, судом при вирішенні даного спору також враховується, що згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29).

При прийнятті рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя .

Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994р., статтю 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи.

Враховуючи викладене, а також з огляду на те, що стороною позивача в ході розгляду справи не доведено обґрунтування позовних вимог в частині не виплати позивачу всіх належних сум при звільненні - премій за результатами оцінки досягнень індивідуальних цілей та ключових результатів, а стороною відповідача, як роботодавцем, спростовані доводи позивача в цій частині та доведена відсутність заборгованості перед позивачем при звільненні, а відтак суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову в частині позовних вимог про стягнення на користь позивача належних сум при звільненні.

В частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне.

Так, згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України, обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Зважаючи на те, що суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення вимоги про стягнення належних при звільненні сум, а відтак відсутні також підстави для задоволення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки ця вимога є похідною від первісної позовної вимоги.

Відповідно до п. 6 ч.1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: як розподілити між сторонами судові витрати.

За змістом ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Згідно положень ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід залишити за позивачем.

Керуючись ст.ст. 4, 5, 10, 12, 13, 17-19, 76-83, 89, 141, 258, 259, 263 -265, 268, 273, 352, 354, 355 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Національна енергетична компанія «Укренерго» про стягнення заборгованості із заробітної плати - відмовити.

Судові витрати залишити за позивачем.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повні ім`я та найменування сторін:

позивач ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1

відповідач Приватне акціонерне товариство «Національна енергетична компанія «Укренерго», ЄДРПОУ 00100227, адреса: м. Київ, вул. Симона Петлюри, буд.25.

Повний текст рішення суду складено 24.08.2026 року.

Суддя: