Рішення № 139067416, 10.08.2026, Чорноморський міський суд Одеської області (до 25.04.2025 - Іллічівський міський суд Одеської області)

10 серпня 2026 року Єдиний унікальний № 501/1446/26 Провадження № 2/501/1716/26

РІШЕННЯ

Іменем України

10 серпня 2026 року м. Чорноморськ

Чорноморський міський суд Одеської області

у складі головуючого - Тордія Е.Н. секретаря судових засідань Рябцевої Ю.С.

номер справи № 501/1446/26 номер провадження 2/501/1716/26

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом позивача ОСОБА_1 до відповідача ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ЧОРНОМОРСЬК», третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійних вимог Незалежна профспілка працівників морський торговельний порт «Чорноморськ» підстава та предмет позову визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

участь у справі приймала: представник відповідача Тимофієнко О.О.

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Стислий виклад правовідносин. Позиція позивача та представника відповідача.

У березні 2026 року ОСОБА_1 звернулась до Чорноморського міського суду Одеської області з позовом до ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ЧОРНОМОРСЬК» (далі по тексту ДП МТП «Чорноморськ»), в якому прохала визнати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за № 05-СТ від 03 березня 2026 року про застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з посади техніка 1 категорії бюро перепусток безпеки портового засобу зернового морського терміналу, незаконним та скасувати; наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за № 73/0-1 від 04 березня 2026 року про Припинення трудового договору та звільнення позивача з підприємства незаконним та скасувати; поновити позивача в Державному підприємстві морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді техніка 1 категорії бюро перепусток безпеки портового засобу зернового морського терміналу; стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 03 березня 2026 року по час постановлення рішення суду; стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» судові витрати; рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць піддати негайному виконанню.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на наступне. Наказом директора ДП МТП «Чорноморськ» від 12 серпня 2024 року позивач була прийнята на посаду техніка 1 категорії бюро перепусток безпеки портового засобу зернового морського терміналу. За час роботи, після зміни керівництва порту, з боку начальника служби СВПБ.

ОСОБА_2 його підлеглих, до неї склались не приязні відносини, які полягали в психологічному тискові на мене у формі створення мене напруженої, ворожої атмосфери на робочому місці, висловлювання в її адрес погроз та демонструючи зневажливе відношення до неї. Як результат під тиском нею було написана заява на переведення до іншого підрозділу, при цьому в усній формі їй було прояснено, що вона безпосередньо підпорядковується начальнику сектору морської безпеки служби внутрішньої портової безпеки ОСОБА_3 і усі питання пов`язані з виконанням нею своїх функціональних обов`язків на робочому місті, вона зобов`язана вирішувати з ним.

08 жовтня 20205 року на підставі наказу директора позивачу було змінено режим роботи з п`ятиденного на змінний з 08.00 по 20.00 і з цього часу вона додатково стала виконувати функції оператора з відео нагляду на мультимедійному терміналу порту (паромному комплексу).

03 березня 2026 року наказом директора ДП МТП «Чорноморськ» до позивача булу застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді розірвання трудового договору.

Наказом від 04 березня 2026 року підписаного в.о. директора ДП МТП «Чорноморськ» вона вдруге була звільнена з роботи шляхом припинення трудового договору. Вважає, що видані накази є незаконними, просить їх скасувати.

Зазначає, що з січня 2026 року в рамках посадової інструкції, виконуючи усне розпорядження начальника СВПБ ОСОБА_2 , з причин відсутності на робочому місці в умовах військового стану та перебування в зоні бойових дій, тривалої відсутності електропостачання та працівників на мультимедійному терміналу порту, з повідомленням начальника сектору морської безпеки служби внутрішньої портової безпеки ОСОБА_3 в телефонному режимі, позивач залишала місце роботи до кінця зміни.

Тобто позивач діяла в межах посадової інструкції, усного розпорядження начальника СВПБ Нічіпорука М.І., щодо підпорядкування та в телефонному режимі повідомляла, начальника сектору морської безпеки служби внутрішньої портової безпеки ОСОБА_3 про залишення місця роботи до кінця зміни. З наказу директора від 03 березня 2026 року вбачається, що позивач була відсутня на робочому місці 06 січня 2026 року, 12 січня 2026 року, 14 січня 2026 року. При цьому її відсутність на робочому місці не перевищувала 3 годи, тому не може кваліфікуватися як прогул. Окрім того, керівництво фактично двічі звільнило її та застосувало дисциплінарне стягнення видавши два накази.

За таких обставин позивач звернулась за захистом свого порушеного права, просить скасувати вищевказані накази, поновити її на посаді, яку вона займала та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 09 березня 2026 року.

Позивач в судове засідання не з`явилась, надала до суду заяву про розгляд справи за своєї відсутності, позовні вимоги підтримала в повному обсязі та прохала їх задовольнити.

Представник ДП МТП «Чорноморськ» в судовому засіданні заперечувала проти позовних вимог, в обґрунтування заперечень надала відзив на позовну заяву, в якій зазначила, що відповідно до наказу № 232-О від 01 липня 2025 року ОСОБА_1 техніка 1-ї категорії бюро перепусток безпеки портового засобу зернового морського терміналу було переведено постійно з 01 липня 2025 року техніком 1-ї категорії відділу оформлення перепусток служби внутрішньої портової безпеки (ВОП СВПБ), з оплатою за штатним розписом, ст. 32 Кодексу законів про працю України, з режимом роботи денним з п`ятиденним робочим тижнем. Підстава заява ОСОБА_1 .

Наказом № 373-О від 08 жовтня 2025 року ОСОБА_1 техніку 1-ї категорії ВОП СВПБ встановленого режим роботи змінний денний з 08 жовтня 2025 року день через день з 08:00 до 20:00, з перервою для відпочинку та прийому їжі 1 година, з оплатою згідно табеля обліку робочого часу. Підстава заява ОСОБА_1 .

Згідно п.2.18. Посадової інструкції техніка 1 категорії відділу оформлення перепусток Служби внутрішньої портової безпеки № 1055/11.1-22 від 08 січня 2026 року, технік 1-ї категорії ВОП СВПБ зобов`язаний продовж робочого часу знаходитися на визначеному робочому місці та не залишати його без об`єктивних причин не пов`язаних з виконанням посадових обов`язків. У разі не виходу на робоче місце або відсутності на робочому місці в робочий час (в тому числі в період тимчасової непрацездатності) технік 1-ї категорії зобов`язаний негайно попередити начальника ВОП СВПБ або особу, яка його заміщує про причини своєї відсутності.

Пунктом 2.20. вказаної посадової інструкції техніку 1-ї категорії ВОП СВПБ під час виконання службових обов`язків на робочому місці забороняється: - залишати робоче місце без дозволу начальника відділу оформлення перепусток СВПБ, крім, випадків, передбачених розпорядком дня для техніка 1-ї категорії ВОП СВПБ. Технік 1-ї категорії ВОП СВПБ несе дисциплінарну відповідальність за невиконання (неналежне виконання) обов`язків, передбачених цією посадовою інструкцією (п.4.1. Посадової інструкції).

За недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку технік 1-ї категорії ВОП СВПБ несе відповідальність в межах, визначених законодавством України про працю (п.4.1.,4.2 Посадової інструкції).

Згідно даних системи контролю доступу INTTEKS ACS за програмним модулем «Облік перепусток» було встановлено, що технік 1-ї категорії ВОП СВПБ ОСОБА_1 залишала робоче місце: Зміна 02 січня 2026 року з 16:09 до кінця зміни. Зміна 04 січня 2026 року з 16.09 до кінця зміни. Зміна 06 січня 2026 з 17:52 до кінця зміни. Зміна 08 січня 2026 року з 18:13 до кінця зміни. Зміна 10 січня 2026 року з 16:10 до кінця зміни. Зміна 12 січня 2026 року з 18:55 до кінця зміни. Зміна 14 січня 2026 року з 18:59 до кінця зміни. 24 лютого 2026 року, після лікарняного і відпустки, ОСОБА_1 надала пояснення, що залишала роботу до кінця зміни через відсутність працівників на мультимодальному морському терміналі та з дозволу ОСОБА_3 .

Начальник сектору морської безпеки служби внутрішньої портової безпеки Вдовиченко А.А. пояснив, що не є керівником Дмитрієва Л.В. та відповідно не приймав рішення про дозвіл на залишення роботи, спілкування відбувалось виключно щодо роботи складу мультимодального морського терміналу.

Наказом № 05-Ст від 03 березня 2026 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» за неодноразове порушення трудової дисципліни, передбаченого п.п. «а», «б», «ж» п.1 Розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «МТП «Чорноморськ» застосовано до техніка 1-ї категорії відділу оформлення перепусток служби внутрішньої портової безпеки ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення згідно п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Додатками до наказу вказано: доповідна начальника ВОП СВПБ Іванової М.О.; данні щодо входу-виходу ОСОБА_1 ; доповідна начальника СВПБ Нічіпорука М.І.; копія витягу з наказу № 373-О від 08 жовтня 2025 року; копія лікарняного; копія наказу № 150 від 16 січня 2026 року про надання відпустки; копія наказу № 435 від 18 лютого 2026 року про продовження відпустки; пояснення техніка 1-ї категорії ОСОБА_1 ; пояснення начальника СМБ СВПБ Вдовиченка А.А.

Таким чином, при виданні наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення дотримано процедуру щодо отримання письмового пояснення від порушника трудової дисципліни.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон 2136-IX).

Згідно ч. 3 ст. 5 Закону 2136-ІХ у період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Отже, якщо робоче місце працівника розташоване на території активних бойових дій, то роботодавець не матиме підстав для звільнення працівника, який був відсутній на роботі більше трьох годин.

Згідно Переліку, затвердженому наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року № 3765 зі змінами, Одеський район не знаходиться в зоні активних бойових дій, а відноситься до територій можливих бойових дій. На такі території дія ч. 3 ст. 5 Закону 2136-ІХ не поширюється.

Згідно доступу до публічної інформації щодо тривалості та кількості повітряних тривог на території України, слідує, що в Одеському районі була оголошена повітряна тривога у наступні періоди часу та тривалістю: 02 січня 2026 року з 08:57 до 10:23 (1 год 25 хв.), з 11:28 до 11:45 (16 хв), з 12:26 до 13:08 (41 хв); 04 січня 2026 року з 19:21 до 19.41 (20 хв); 06 січня 2026 року з 17:15 до 15:52 (35 хв); 08 січня 2026 року з 05:59 до 06:17 (18 хв), з 08:35 до 09:23 (47 хв), з 16:05 до 17:10 (1 год 4 хв); 10 січня2026 року з 08:19 до 09:17 (57 хв), з 09:32 до 09:44 (11 хв), з 09:46 до 10:44 (58 хв), з 21:16 до 21:56 (39 хв); 12 січня 2026 року з 10:12 до 11:31 (1 год.18 хв), з 12:23 до 12:42 (18 хв), з 13:09 до 13:51 (42 хв), з 14:50 до 15:29 (38 хв), з 17:02 до 18:40 (1 год 37 хв), з 19:38 до 20:17 (39 хв), з 23:09 до 23:38 (29 хв); 14 січня 2026 року з 20:18 до 20:29 (10 хв).

У межах робочого часу позивача повітряну тривогу було оголошено 02 січня 2026 року з 08:57 до 10:23 (1 год 25 хв.), з 11:28 до 11:45 (16 хв), з 12:26 до 13:08 (41 хв) при цьому позивач не залишала робоче місце.

З 16:09 години до 20:00 години тривоги не було, але позивач була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, що є прогулом.

У межах робочого часу повітряну тривогу було оголошено 04 січня 2026 року з 19:21 до 19:41 (20 хв). Позивач залишила робоче місце в 16:09, задовго до оголошення тривоги і була відсутня на роботі більше трьох годин.

У межах робочого часу повітряну тривогу було оголошено 10 січня 2026 року з 08:19 до 09:17 (57 хв), з 09:32 до 09:44 (11 хв), з 09:46 до 10:44 (58 хв).

Позивач залишила робоче місце в 16:10, з цього часу до 20:00 години тривоги не було, тобто позивач була відсутня більше трьох годин поспіль без поважних причин, що є прогулом.

Інші дати коли позивач також залишала робоче місце, але менше ніж на три години, свідчать про порушення з боку позивача трудового розпорядку кожну робочу зміну протягом місяця, оскільки години відсутності на робочому місці не співпадають з оголошенням у часі повітряної тривоги, що беззаперечно свідчить про систематичне порушення трудової дисципліни.

Таким чином, при співставленні тривалості повітряних тривог та часу відсутності на роботі техніка 1-ї категорії ВОП СВПБ ОСОБА_1 вбачається, що 02 січня 2026 року, 04 січня 2026 року та 10 січня 2026 року позивач порушила трудову дисципліну, а саме вчинила

прогули без поважних причин, а відтак звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України є законним.

Щодо доводу позивача про нібито подвійне звільнення повідомила наступне.

Як вже зазначалось у наказі № 05-Ст від 03 березня 2026 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» помилково не вказано дату звільнення 04 березня 2026 року, і компенсацію за невикористану відпустку відповідно.

Фактичний розрахунок відбувся 04 березня 2026 року в день фактичного звільнення, що підтверджується платіжною інструкцією № 302 від 04 березня 2026року і відомістю про співробітників порту для передачі в Приватбанк за березень 2026 року від 04 березня 2026 року.

Тому, 04 березня 2026 року було видано наказ № 73/О-1 від 04 березня 2026 року, в якому була вказана підстава наказ від 03 березня 2026 року № 05-Ст п. 4 ст. 40 директора ДП МТП «Чорноморськ» (за прогули без поважних причин).

Таким чином, підстава звільнення не змінювалась. Наказ № 73/О-1 від 04 березня 2026 року виданий по типовій формі № П-4, затвердженої наказом Держкомстату України від 5 грудня № 489 (про що зазначено у правому верхньому кутку наказу), саме тому, у наказі є фраза «про припинення трудового договору». Таким чином, доводи позивача про нібито наявність різних підстав звільнення є надуманими.

Також є суперечливими доводи позивача щодо телефонування начальнику сектору морської безпеки СВПБ ОСОБА_3 для отримання його згоди на залишення робочого місця до кінця кожної зміни під час нібито оголошення тривоги. Якщо тривогу оголошено, тобто дійсно є загроза життю і здоров`ю, то взагалі не потрібно будь-якого дозволу будь-якої посадової особи на залишення робочого місця. Враховуючи вищевикладене, вважаємо що позивачем не доведено належними та допустимими доказами поважність причин відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня у робочі зміни 02 січня 2026 року, 04 січня 2026року та 10 січня 2026року

Тобто, у даному спорі встановлено не тільки факти відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й відсутність поважних причин залишення робочого місця у вказані дати.

Представник третьої особи: Незалежної профспілки працівників морський торговельний порт «Чорноморськ» в судове засідання не з`явився, надав до суду заяву з якої вбачається, що профспілка повністю підтримує позовні вимоги, просить їх задовольнити та не заперечу у подальшому проводити розгляд справи за відсутністю представника профспілки.

Процесуальні дії

Заяви, клопотання та інші процесуальні дії по справі.

Ухвалою суду від 08 квітня 2026 року провадження у справі відкрито за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін.

Позивачем 20 квітня 2026 року подана заява про розгляд справи за своєї відсутності та задоволені позовних вимог в повному обсязі (а.с.38).

Представником відповідача 21 квітня 2026 року через систему «Електронний суд» надісланий відзив на позовну заяву з доказами на підтвердження заперечень (а.с.39-66).

12 травня 2026 року, 26 травня 2026 року від представника Незалежної профспілки працівників морський торговельний порт «Чорноморськ» Павлуша В.В. надана заява щодо підтримання позовних вимог ОСОБА_1 та розгляд справи за відсутністю представника профспілки.

08 червня 2026 року ОСОБА_1 надіслані додаткові пояснення до позовних вимог (а.с. 127-134).

Згідно ч. 1 ст. 223 Цивільного процесуального кодексу України, якщо учасник справи або його представник були належним чином повідомлені про судове засідання, суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи у разі: 1) неявки в судове засідання учасника справи (його представника) без поважних причин або без повідомлення причин неявки; 2) повторної неявки в судове засідання учасника справи (його представника), крім відповідача, незалежно від причин неявки.

Відповідно до п. 1 ч. 3 ст. 223 Цивільного процесуального кодексу України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею.

За положеннями ст. ст. 13, 43 Цивільного процесуального кодексу України особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми процесуальними правами на власний розсуд. Особи, які беруть участь у справі, зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права та виконувати процесуальні обов`язки.

Якщо учасники судового процесу не з`явилися в судове засідання, а суд вважає, що наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, не відкладаючи розгляду справи, він може вирішити спір по суті. Основною умовою відкладення розгляду справи є не відсутність у судовому засіданні сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 01 жовтня 2020 року у справі №361/8331/18.

За таких обставин Суд вважає можливим продовжити розгляд справи за відсутністю не з`явившись учасників судового процесу, повідомлених належним чином.

Позиція суду.

Суд, вислухавши представника відповідача, вивчивши та дослідивши матеріали справи, повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, розглянувши справу в межах заявлених вимог, дійшов висновку, що позовна заява підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Фактичні обставини встановлені судом та зміст спірних правовідносин.

Згідно витягу з трудової книжки НОМЕР_1 ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 з 12 серпня 2024 року була прийнята на посаду техніка 1 категорії бюро перепусток безпеки портового засобу зернового морського терміналу ДП МТП «Чорноморськ» (а.с.15).

Умовами п.2.18. Посадової інструкції техніка 1 категорії відділу оформлення перепусток Служби внутрішньої портової безпеки № 1055/11.1-22 від 08 січня 2026 року, технік 1-ї категорії ВОП СВПБ зобов`язаний продовж робочого часу знаходитися на визначеному робочому місці та не залишати його без об`єктивних причин не пов`язаних з виконанням посадових обов`язків. У разі не виходу на робоче місце або відсутності на робочому місці в робочий час (в тому числі в період тимчасової непрацездатності) технік 1-ї категорії зобов`язаний негайно попередити начальника ВОП СВПБ або особу, яка його заміщує про причини своєї відсутності.

Пунктом 2.20. вказаної посадової інструкції техніку 1-ї категорії ВОП СВПБ під час виконання службових обов`язків на робочому місці забороняється: - залишати робоче місце без дозволу начальника відділу оформлення перепусток СВПБ, крім, випадків, передбачених розпорядком дня для техніка 1-ї категорії ВОП СВПБ. Технік 1-ї категорії ВОП СВПБ несе дисциплінарну відповідальність за невиконання (неналежне виконання) обов`язків, передбачених цією посадовою інструкцією (п.4.1. Посадової інструкції).

За недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку технік 1-ї категорії ВОП СВПБ несе відповідальність в межах, визначених законодавством України про працю (п.4.1.,4.2 Посадової інструкції) (а.с.27-30).

Інформація щодо виходу на роботу та її залишення щодо ОСОБА_1 з 01 січня 2026 року по 19 січня 2026 року зафіксовано системою контролю доступу INTTEKS ACS (а.с.50).

Наказом № 05-Ст від 03 березня 2026 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» за неодноразове порушення трудової дисципліни, передбаченого п.п. «а», «б», «ж» п.1 Розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «МТП «Чорноморськ» застосовано до техніка 1-ї категорії відділу оформлення перепусток служби внутрішньої портової безпеки ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення згідно п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с.17).

В наказі від 04 березня 2026 року № 73/О-1 зазначена підстава винесення, наказ від 03 березня 2026 № 05-Ст п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (за прогули без поважних причин) (а.с.18).

Згідно розрахунку при звільнені ОСОБА_1 на її карткових рахунок перераховано 14691.37 грн. (а.с.59).

Допитані в судовому засіданні у якості свідків: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 повідомили, що ОСОБА_1 не була присутня на робочому місці у січні 2026 року, а також те що дозволу від безпосереднього керівництва на залишення місця роботи не отримувала.

Мотивувальна частина та застосовані судом правові норми.

Згідно до ч. 1 ст. 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає справу не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно зі ст. 141 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

У пункті 2 «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України визначено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Указом Президента України від 04 лютого 2022 року N 64/2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

Надалі, воєнний стан неодноразово продовжувався та надалі триває.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України від 15 березня 2022 року N 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (далі по тексту - Закон N 2136-IX).

Згідно з ч. 3 ст. 1 Закону N 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом N 2136.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану норми ч. 3 та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Наявні в матеріалах справи заяви ОСОБА_1 від 25 червня 2025 року та 06 жовтня 2025 року свідчать про те, що вона була переведена до іншого підрозділу та повідомлена про зміни режиму праці (а.с.46).

Також в матеріалах справи є заява ОСОБА_1 до Незалежної профспілки працівників ДП МТП «Чорноморськ» з приводу її переведення до іншого структурного підрозділу примусово, тиску з боку керівництва щодо зміни режиму роботи, не належних умов праці в умовах військового стану (а.с.30).

Щодо відсутності ОСОБА_1 на робочому місці без поважної причини.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір (у тому числі строковий) у разі прогулу працівника без поважних причин більше ніж 3 години протягом робочого дня.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі. Поважними причинами відсутності працівника мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Дотримання процедури витребування пояснень є ключовою умовою правомірності звільнення за прогул.

Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).

Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Для встановлення факту прогулу необхідно належно зафіксувати відсутність працівника на роботі та з`ясувати причину такої відсутності.

Поважною вважається причина, що об`єктивно не залежить від волі працівника та виключає його вину.

Відсутність фіксується актом у довільній письмовій формі, підписаним щонайменше двома працівниками (наприклад, бухгалтером і директором).

У ньому зазначаються дата та конкретний час відсутності. Акт складається в день нез`явлення працівника.

Під час воєнного стану норми ст. 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, за винятком звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Необхідно звернути увагу, що Переліком, затвердженим наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року №376 зі змінами з 22 травня 2025 року Одеська область є територією можливих бойових дій.

В судовому засіданні у якості свідків допитані начальник СВПБ ОСОБА_2 , який зазначив, що йому підпорядкований начальник СМБ СВПБ ОСОБА_3 , щодо залишення робочого місця ОСОБА_1 будь-яких дозволів він особисто не давав, оскільки цим займається інша особа. ОСОБА_3 допитаний у якості свідка, в судовому засіданні, щодо залишення ОСОБА_1 свого робочого місця зазначив, що дозволу він особисто не надавав, оскільки вона підпорядкована ОСОБА_4 . Наявність телефонних дзвінків від ОСОБА_1 пояснив тим,що вона доповідала стосовно роботи терміналу.

Допитана в судовому засіданні, у якості свідка ОСОБА_4 зазначила, що ОСОБА_1 підпорядкована їй, проте дозволу на залишення робочого місця вона не надавала, технічно вона перебуває в іншому приміщенні, фіксує прихід робітників в телефонному режимі. Їй підрозділ підпорядкований начальнику СВПБ. Пояснити відсутність у доповідній записці стосовно ОСОБА_1 дати та реєстрації не змогла.

В своїх письмових поясненнях ОСОБА_1 вказувала, що саме ОСОБА_3 була та особа, який займався організацією працівників на модульному терміналі, оскільки ОСОБА_4 , технічно перебуває в іншому приміщенні. Тому, саме з ним вона вирішувала питання при відсутності працівників на терміналі, з урахування наявності загрози бомбардування порту, його залишення раніше визначеного робочого часу.

Також, з пояснень ОСОБА_1 вбачається, що раніше вона працювала на даному підприємстві з 1991 року по 2024 рік, і немала жодного нарікання стосовно своєї роботи. Починаючи з 2011 року отримала звання «Ветеран порту» та отримала грошову премію за якісне виконання особливо важливого завдання, що характеризує її як добросовісного працівника. Окрім того, 16 листопада 2025 року на ім`я голови НПП МТП «Чорномосрьк» Дмитрієва Л.В. писала заяву щодо мобінгу з боку начальника СВПБ ОСОБА_2 .

Щодо фіксування явки на роботу системою контролю доступу INTTEKS ACS Суд дійшов наступного.

З інформації яку містить доступ до системи контролю за кодом карти 6426542 вбачається, що 02 січня 2026 року о 07:45:21 ОСОБА_1 зайшла на територію терміналу о 16:09:45 вийшла; 04 січня 2026 року 16:09:45 вийшла з терміналу; 06 січня 2026 року 07:55:57 зайшла о 17:52:34, вийшла, т.п ( а.с.50).

Проте є не зрозумілим, що в інформації за 04 січня 2026 року є запис про вихід ОСОБА_1 з робочого міста, проте немає інформації про її вхід, що дає Суду об`єктивно сумніватися, щодо правильності наданої інформації.

Наявна доповідна записка ОСОБА_4 щодо відсутності ОСОБА_1 не може бути узята Судом до уваги, оскільки вона не містить дати її складання, а також відповідної реєстрації підприємства.

У постанові від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 Верховний Суд зауважив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує , тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Виходячи з практики причину відсутності працівника на роботі або на робочому місці, можна вважати поважною втому числі відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника.

Наявні в матеріалах справи пояснювальні ОСОБА_1 щодо відсутності на робочому місці за 27 грудня 2025 року, вказують на той факт, що між керівництвом та працівниками МТП склались такі відносини, що дозволяють сторонньому спостерігачу зробити висновок, про наявність отримання дозволу працівнику залишити робоче місце поза графіком роботи, за усною згодою керівництва з застосуванням телефонного режиму.

Будь-яких інших доказів фіксації відсутності працівника відповідачем Суду не надано.

Враховуючи викладене Суд дійшов висновку, що роботодавець не виконав обов`язок щодо з`ясування поважності причини відсутності ОСОБА_1 на робочому місці в повному обсязі, тому наявність прогулу без поважної причини є недоведеною.

Щодо визнання незаконними наказів про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності.

Аналізуючи наказ про звільнення № 05-СТ від 03 березня 2026 року Суд зауважує, що він не містить чітко визначених днів, коли саме на думку роботодавця відбувся прогул, в наказі перелічені дати встановлені системою контролю доступу INTTEKS ACS, щодо залишення робочого міста, дати звільнення, наявності передбачених виплат працівнику при звільнені.

Також Суд має зауважити, що вимога до оформлення документів в України регулюється стандартом ДСТУ 4163:2020 та правилами діловодства затверджені наказом ДП «УкрНДНЦ» від 01 липня 2020 року №144, які при оформленні кадрових документів є обов`язковими. Це встановлено п. 11 гл. 1 р. II Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року №1000/5 (далі Правила №1000/5), де чітко зазначено, що оформлення реквізитів організаційно-розпорядчої документації та порядок їх розташування здійснюються з урахуванням вимог цього стандарту.

Звільнення це одноразова кадрова дія. Як тільки директор підписав перший наказ, правовідносини з працівником уже визначені (або припинені з конкретної дати).

Згідно правил діловодства якщо перший наказ було видано помилково, у такому разі видають другий наказ про скасування попереднього наказу або внесення змін чи доповнень до раніше прийнятого.

Суд не може прийняти до уваги пояснення представника відповідача, що підстав видачі наказу від 04 березня 2026 року, оскільки вони є безпідставними та такими, що не відповідають правилами діловодства затверджені наказом ДП «УкрНДНЦ» від 01 липня 2020 року №144, які при оформленні кадрових документів є обов`язковими.

Також Суд звертає є увагу, що підставою звільнення може бути норма діючого законодавства, а не наказ керівника підприємства.

З запису у трудовій книжці виданої на ім`я ОСОБА_1 підстава звільнення зазначено наказ № 73/0-1 від 04 березня 2026 року, підстава для звільнення наказ від 03 березня 2026 року № 05-СТ (а.с.14 зворот, 18).

Окрім того, Суд зауважує, що наказ від 03 березня № 5-С підписаний директором підприємства, без визначення дати звільнення, що є порушенням кадрового діловодства і кваліфікується, як відсутність волевиявлення роботодавця щодо його звільнення.

Тоді, як наказ № 73 від 04 березня 2026 року підписаний в.о. директора що не відповідає правилам діловодства , оскільки суду не надано підстав підписання наказу про звільнення виконуючім обов`язків директора.

Одже згідно зі стандартом ДСТУ 4163:2020 видання двох чинних наказів про звільнення одного й того самого працівника з тієї самої посади є неправомірним.

Таким чином Суд вважає що видані накази про притягнення ОСОБА_1 до дисціплінарної відповідальності у вигляді звільнення, є незаконними та підлягають скасуванню.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Суд зауважує.

Відповідно до приписів ст. 117 Кодексу законів про працю України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Відповідно до ч. 1 ст. 83 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Таким чином, при затримці розрахунку при звільненні роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення.

Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені на момент звільнення, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене ст. 117 Кодексу законів про працю України, у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин та подання позову до суду, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення.

Відповідні висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17 (провадження № 11-1210апп19).

Згідно зі статтями 115, 116 Кодексу законів про працю України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача від процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум.

Відповідно до ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності .

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц сформульовано висновки про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони.

Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона.

Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуванної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (див. постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 02 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18 (пункт 41). Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 43 постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18).

При цьому, Суд зауважує на позиції Верховного Суду по застосуванню ст. 117 Кодексу законів про працю України.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц зазначила, що відповідно до п. 6 ч. 1 ст. Цивільного кодексу України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні.

Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи свої права, що, зокрема, вимагає ч. 3 ст. 13 Цивільного кодексу України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.

Він може бути несправедливим стосовно роботодавця, а також стосовно третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру застосовуваного судом заходу відповідальності може призводити до об`єктивно нерозумних і несправедливих наслідків.

Отже, відшкодування, передбачене ст. 117 Кодексу законів про працю України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Тому визначений у ст. 117 Кодексу законів про працю України період, за який стягується середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, не зобов`язує суд визначати розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в межах максимального розміру середнього заробітку (за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців), а лише встановлює найвищу межу розміру такого відшкодування.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі по тексту Порядок) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата.

Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Згідно до пп. б) п. 4 Постанови до розрахунку не входять одноразові виплати які носять компенсаційний характер та які нараховуються з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат пов`язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов`язків, та характер допомоги (за невикористану відпустку, вихідна допомога, матеріальна допомога тощо) ст. ст. 44, 83, 120, 121,125 Кодексу законів про працю України

Премії, винагороди та інші заохочувальні виплати які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відповідно до п. 3 даної Постанови включаються до розрахунку.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Тобто, всі виплати втому числі одноразові, які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (високі досягнення в праці; високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою та інші, виробничі премії; одноразова винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо), включаються до розрахунку.

Відповідно пп. а) п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» до розрахунку не включаються виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов`язки працівника.

Так відповідно до бухгалтерських довідок наявних в матеріалах справи за січень та лютий місяці 2026 року та платіжної інструкції від 04 березня 2026 року середній заробіток

позивачки за час вимушеного прогулу складає: в січні 2026 року 9460,77грн., в лютому 2026 року 3575,67 грн., середньо місячна заробітна плата складає: (9460,77+ 3575,67) : 2 = 6518,22грн.

В січні 2026 року було 20 робочих змін, в лютому 2026 року було 20,5 робочих змін, загальна кількість робочих змін складає: 40,5 робочих змін (20+20,5).

Середня кількість робочих змін складає 20,2 р/з (40,5 :2). Середньоденний заробіток працівника складає: 6518,22: 20,2 = 322,68грн.

Загальна кількість робочих змін за час вимушеного прогулу з 03 березня 2026 року по 10 серпня 2026 року складає 106 робочих змін ( (20,2х5)+2)

Середній заробіток за час вимушеного прогулу: з 03 березня 2026 року по 10 серпня 2026 року складає :106 х 322,68 = 34204.08 грн. -14691,37= 19512, 71 грн.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з припиненням дії трудового договору складає 19512, 71 грн. починаючи з 03 березня 2026 року, а ні з 09 березня 2026 року, як вказано у позовних вимогах.

Статтею 77 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно зі ст. 80 Цивільного процесуального кодексу України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Частиною 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму ВС №14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Крім того, правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац десятий п.9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп\2003).

Висновок суду.

Оцінивши надані доказу у їх сукупності, надавши їм належну правову оцінку Суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 є доведеними та підлягають задоволенню.

Судові витрати.

В порядку ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, з урахуванням задоволення позову, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1331.00 грн. сплачений позивачем при зверненні до суду та документально підтверджений.

Керуючись ст.ст. 2, 4, 6-13, 82, 89, 133, 141, 258, 259, 263-265, 268, 272, 273, 279, 352, 354 Цивільного процесуального кодексу України, ст. 43 Конституції України, ст.ст. 36, 94, 116, 233, 235 Кодексу законів про працю України, Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, Суд

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ», третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійних вимог Незалежна профспілка працівників морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання наказів про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати:

наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» № 05-Ст від 03 березня 2026 року про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з посади за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Визнати незаконним та скасувати:

наказ в.о. директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» № 73-О-1 від 04 березня 2026 року про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з посади за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Поновити ОСОБА_1 в ДЕРЖАВНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ЧОРНОМОРСЬК» код ЄРДПОУ 01125672, адреса вул. Праці, буд. 6 в м. Чорноморську на посаді техніка 1 категорії відділу оформлення перепусток служби внутрішньої портової безпеки з 03 березня 2026 року .

Стягнути з ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ЧОРНОМОРСЬК» код ЄРДПОУ 01125672, адреса вул. Праці, буд. 6 в м. Чорноморську Одеської області на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса проживання: АДРЕСА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 19512,71 грн. з утриманням із цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів.

Стягнути з ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ЧОРНОМОРСЬК» код ЄРДПОУ 01125672, адреса вул. Праці, буд.6 в м. Чорноморську Одеської області на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 адреса проживання: АДРЕСА_1 судовий збір у розмірі 1331.00 грн.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Повний текст рішення виготовлено 10 серпня 2026 року.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазначений строк обчислюється з часу виготовлення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Сторони у справі:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач: ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ЧОРНОМОРСЬК» код ЄРДПОУ 01125672, адреса вул. Праці, буд. 6 в м. Чорноморську Одеської області.

Третя особа яка не заявляє самостійних вимог: Незалежна профспілка працівників морський торговельний порт «Чорноморськ» код ЄРДПОУ 20987285 адреса вул. Транспортна, буд. 7, м. Чорноморськ, Одеська область.

Головуючий