Рішення № 138773512, 05.08.2026, Голосіївський районний суд міста Києва

Справа № 752/20745/25

Провадження № 2/752/2498/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05.08.2026 року м. Київ

Суддя Голосіївського районного суду м. Києва Ольшевська І.О., за участю секретаря судового засідання Білас С.В., розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про поновлення на роботі, визнання звільнення незаконним, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до Голосіївського районного суду міста Києва з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про поновлення на роботі, визнання звільнення незаконним, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди та просить визнати його звільнення з посади провідного інженера-електроніка в Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, поновити його на посаді провідного інженера-електроніка в Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.06.2025р. по день фактичного поновлення, стягнути компенсацію моральної шкоди в розмірі 150 000,00 грн. за приниження честі, гідності, мобінг, тиск і незаконне звільнення, визнати протиправними дії відповідача щодо публічного розголошення персональних даних, оціночних негативних суджень та дискредитації осіб, як звертались до суду для захисту своїх трудових прав, у тому числі й позивача, через офіційні засоби зв`язку, в тому числі телеграм-канал підприємства.

В обгрунтування позову зазначає, що працював на посаді провідного інженера-електроніка з експлуатації обладнання електрозв`язку в Державному підприємство обслуговування повітряного руху України з 06.11.2006р. до моменту незаконного звільнення, яке відбулось 09.06.2025р. Це звільнення, як вказує позивач, стало наслідком багатомісячного конфлікту з керівництвом відповідача, під час якого позивач неодноразово звертався до керівників структурних підрозділів, директора, профспілкової організації та Уповноваженого з антикорупційної діяльності, намагаючись відстояти свої права як працівника. Усі звернення позивача або ігнорувалися, або повертались без розгляду, або мали формальну відписку. Так позивач зазначає, що неодноразово звертав увагу на порушення умов праці: позивача не було забезпечено окремими робочим місцем, йому виділили найгірший монітор з найнижчою роздільною здатністю на службі, відсутність базових ресурсів для підготовки документації (канцелярське

обладнання, принтер, комп`ютер тощо), порушення санітарно-гігієнічних норм. У квітні 2025р. стосовно позивача було видано наказ про застосування дисциплінарного стягнення - догани, за невиконання посадових обов`язків. Однак, як вказує позивач, з наданих пояснень керівництва вбачається, що справжньою причиною цього рішення стала послідовна відмова позивача беззастережно підписувати чергову нову редакцію посадової інструкції, що була розроблена після реструктуризації підприємства, містила недоліки, не відповідала фактичній сфері відповідальності та створювала ризики покладання обов`язків, що не входять до кола компетенції позивача. Позивач повідомляє, що в січні 2025р. він ще працював з навантаженням 0,75 ставки, з лютого 2025р. до моменту звільнення навантаження стало 0,3 ставки. Перевели позивача на меншу ставку, як він стверджує, щоб він самостійно звільнився. Також у січні місяці позивач отримав копію листа про проходження екзамену з перевірки знань з питань охорони праці. В ньому вказано, що позивач має з`явитись в центральний офіс для його складання. Керівництво, знаючи, що позивач фізично не може дістатись центрального офісу та медико-санітарної частини, будучи під загрозою «бусифікації», перебуваючи в розшуку, направляло на екзамени та проходження медкомісії. 01.05.2025р. ОСОБА_2 виклав у загальний чат працівників відповідача колективне звернення від колег. На думку позивача, це звернення містить всі ознаки адміністративного впливу та не може вважатися об`єктивним джерелом інформації. Майже всі особи, які підписалися під документом, фізично не перетинаються з позивачем у робочому процесі, працюють в інших приміщеннях, на інших поверхах або в інші зміни. Також позивач зазначає, що з літа 2024р. по травень 2025р. він звертався до керівництва з проханням ініціювати його бронювання як працівника критичної інфраструктури. Позивачем зафіксовано, що начальник відділу мобілізаційної роботи не сприяв бронюванню. Паралельно ІНФОРМАЦІЯ_1 включив позивача до переліку осіб, які перебувають у розшуку, при тому, що позивач не отримував жодної повістки, дані оновлені вчасно. 07.05.2025р. безпосередній керівник позивача ОСОБА_3 ознайомив позивача з розпорядженням №252 ІНФОРМАЦІЯ_2 від 05.05.2025р., згідно з яким позивач був включений до переліку працівників, які мають прибути до Бориспільського ТЦК для уточнення облікових даних, проходження медичної комісії та подання військово-облікових документи. Було доведено, що прибуття до Бориспільського ТЦК має бути забезпечено підприємством 14.05.2025р. Позивачем було надано письмове пояснення про неможливість бути присутнім на робочому місці 12.05.2025р. через відсутність гарантій безпеки на робочому місці та загрозою забезпечення прибуття позивача до ІНФОРМАЦІЯ_2 . 02.06.2025р. позивач повторно вручив безпосередньому керівнику цю ж заяву з поясненням про відсутність 12.05.2025р. Також повідомив через месенджер ОСОБА_4 директора РСП «Київцентраеро». Також 05.06.2026р. відправив рекомендований лист з описом на ім`я директора РСП «Київцентраеро». Позивач звертає увагу, що в цей час перебував у стані протиправного тиску, перебував під загрозою примусового вивезення до ІНФОРМАЦІЯ_2 , не був ознайомлений із заявою керівництва про надання пояснень щодо своєї відсутності. Однак, як зазначає позивач, його було протиправно звільнено 09.06.2025р. Позивач, окрім того, стверджує, що його звільнення було здійснено без попереднього погодження з профспілкою, оскільки

колективом позивача було обрано членом профкому первинної профспілкової організації профспілки «Украерозв`язок», а тому дії відповідача по звільненню порушують ст.ст. 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Також позивач вказує, що у відкритому телеграм-каналі відповідач неодноразово публікував матеріали щодо судових справ із спорів щодо працівників. У цих матеріалах підприємство не лише висвітлює результати справи з позиції своєї перемоги, але й допускає оціночні характеристики на кшталт «чергова спроба розхитати підприємство», «недоброчесність» позивача тощо, що, на думку позивача, є прикладом порушення права на повагу до честі, гідності та репутації, суперечить вимогам Закону України «Про інформацію» щодо недопущення порушення громадських, соціальних та інших прав, свобод і законних інтересів громадян, може тлумачитись як форма психологічного тиску на інших працівників, які мають намір звертатися до суду, або побоюються дискредитації. Позивач вважає, що керівництво відповідача здійснює публічний психологічний тиск на працівників, формує хибне враження про законність своїх дій у судових спорах та принижує честь і гідність звільнених осіб. Позивач зазначає, що в період виконання трудових обов`язків він неодноразово зазнавав психологічного тиску та принижень з боку окремих працівників і керівництва підприємства, зокрема, на його адресу систематично лунали образливі та нецензурні висловлювання у присутності свідків, що принижували честь, гідність та ділову репутацію, професійні якості позивача ставилися публічно під сумнів, у тому числі, перед іншими працівниками, що створювало атмосферу зневаги до особистості позивача та дискредитували його як фахівця, позивачу навмисно створювали перешкоди у виконанні посадових обов`язків у вигляді неналежних умов праці. Наведені обставини, як вказує позивач, спричинили істотні моральні страждання, стрес, відчуття несправедливості, професійної приниженості та невпевненості у власному майбутньому.

Ухвалою Голосіївського районного суду міста Києва від 27.08.2025р. відкрито провадження у справі за позовом ОСОБА_1 , постановлено розглядати її в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників.

За ухвалою суду від 16.09.2025р. клопотання Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про розгляд справи в порядку загального позовного провадження залишено без задоволення.

Відповідач направив до суду відзив, за яким позовні вимоги ОСОБА_1 вважає необгрунтованими, безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. Зазначає, що згідно наказу №356/о від 14.06.2024р. позивача було звільнено з роботи 18.06.2024р. з посади провідного інженера електрозв`язку сектору експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби «Украерозв`язок» Украероруху з переведенням до РСП «Київцентраеро», що є структурним підрозділом Украероруху. Згідно наказу №309/о від 14.06.2024р. позивача з 19.06.2024р. прийнято на посаду провідного інженера-електроніка з експлуатації обладнання електрозв`язку групи експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби систем електрозв`язку РСП «Київцентраеро» Украероруху. Пунктом 2 наказу позивачу було встановлено режим роботи неповного робочого часу 0,3 норми тривалості робочого часу відповідно до наказу Украероруху від 30.10.2023р.

№303 «Про режим неповного робочого часу», про що було ознайомлено позивача. Пунктом 3 даного наказу зобов`язано безпосереднього керівника структурного підрозділу ознайомити ОСОБА_1 із посадовою інструкцією. 06.01.2025р. було складено Акт про ознайомлення співробітника ОСОБА_1 з посадовою інструкцією При цьому в Акті зазначено про те, що позивач з посадовою інструкцією ознайомився, однак відмовився від її підписання. Також позивачу було особисто вручено копію посадової інструкції. 22.01.2025р. складено акт про те, що на виконання плану усунення невідповідностей та проблемних питань, виявлених комісією апарату управління Украероруху при проведенні цільового аудиту підрозділів служби систем електрозв`язку РСП «Київцентраеро», начальник служби звернувся до позивача із завданням щодо виконання пунктів плану. Однак позивач категорично у зневажливій формі відмовився виконувати будь-які завдання, посилаючись на те, що посадова інструкція ним не підписана та відповіді на свої зави щодо внесення змін у посадову інструкції він не отримав. Також відповідачем складений Акт розгляду заяв позивача, в якому зазначено, що відповідачем були розглянуті пропозиції та зауваження позивача до посадової інструкції та з приводу даних пропозицій була надана особисто позивачу письмова відповідь. Пізніше керівник структурного підрозділу намагався повторно ознайомити позивача з посадовою інструкцією, яка була вручена йому особисто, а також направлена на електронну пошту. Однак, позивач знову відмовився від ознайомлення та підписання, про що складені відповідні акти. Щодо застосування до позивача образливих висловлювань відповідач вказує про те, що за даним фактом начальником відділу внутрішньої та економічної безпеки, уповноваженим з антикорупційної діяльності на ім`я директора РСП «Київцентраеро» було направлено доповідну записку від 01.04.2025р. №14-02/7/25 «Щодо порушення вимог Кодексу етики та ділової поведінки працівника Державного підприємства обслуговування повітряного руху України». 04.04.2025р. проведено зустріч за участю ОСОБА_5 , інженера-енергетика 1 категорії, ОСОБА_6 , заступника начальника ЗНС, ОСОБА_7 , заступника директора із ЗНС, ОСОБА_8 , начальника комплексу телекомунікаційних мереж служби СЕЗ, ОСОБА_9 , начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки, уповноваженого з антикорупційної діяльності, ОСОБА_10 , директора РСП «Київцентраеро», та ОСОБА_11 , начальника служби СЕЗ. На даній зустрічі порушено питання що стосується ділової поведінки працівників ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , яким було запропоновано надати відповідні пояснення з приводу ситуації, що трапилась, та було прийнято рішення застосувати до даних працівників дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення винагороди за вислугу років за квітень 2025р. Однак, як відмічає відповідач, із відеозапису, який надав позивач до матеріалів справи, чітко вбачається, що в даному випадку саме поведінка позивача, яка проявлялась у небажанні виконувати вказівки керівника, зухвалості та відсутності будь-якої субординації по відношенню до безпосереднього керівника, спровокувала відповідну реакцію ОСОБА_6 та ОСОБА_12 . Відповідач вказує про те, що додає до відзиву колективне звернення працівників комплексу телекомунікаційних мереж служби систем електрозв`язку РСП «Київцентраеро» від 15.04.2025р., в якому зазначається про те, що ОСОБА_13 демонстративно записує без попередження та згоди розмови колег на мобільний телефон, з керівництвом

спілкується тільки під ауді-відео запис, у колективі поводиться зневажливо та з презирство ставиться до оточуючих тощо. Стосовно письмових пояснень позивача про відсутність на робочому місці в робочий час відповідач вказує, що зміст даних пояснень не містить жодної інформації щодо причин відсутності на роботі відповідача 12.05.2025р., а викладені в ньому аргументи зводяться лише до того, що оскільки він перебуває на обліку в Солом`янському ТЦК, то він не має жодного відношення до ІНФОРМАЦІЯ_2 , і оскільки адміністрація Украероруху не забезпечила йому бронювання, то його подальше виконання службових обов`язків до 14.02.2025р. є неможливим. Дана заява датована 07.05.2025р., відправлена позивачем 05.06.2025р. та отримана відповідачем лише 17.06.2025р. Жодних пояснень з приводу причин відсутності на роботі 12.05.2025р. дана заява не містить, а лише чергові звинувачення в бік адміністрації Украероруху. Додатково відповідач звертає увагу на те, що позивач був увільнений від роботи 14.05.2025р., тому 12.05.2025р. повинен бути присутнім на робочому місці. Окрім того, позивач всупереч вимогам п. 4 наказу №222/о від 08.05.2025р. не надав підтверджуючих документів про явку до Бориспільського ТЦК та вимоги цього наказу не виконав. Аргументи позивача стосовно того, що він 19.05.2025р. відпрацював необхідні години замість 12.05.2025р. є такими, що вводять в оману суд та не відповідають дійсним обставинам справи. Отже, як підсумовує відповідач, безпосередньо сам позивач, систематично не виконуючи вимоги внутрішніх розпорядчих документів на підприємстві відповідача, порушував правила внутрішнього розпорядку та трудову дисципліну в Украерорусі. Окрім цього, робочий час позивача проходив не за виконанням посадових обов`язків, а полягав лише в постійних аудіо- та відеозаписах його розмов із керівництвом, скаргами на колег та вимогами щодо його бронювання, не дивлячись на те, що вимог розпорядження ІНФОРМАЦІЯ_2 щодо явки для уточнення військово-облікових даних не виконав, чим порушив вимоги Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Відповідач також зазначає, що позивачем надана недостовірна інформація про те, що він є членом профспілкової організації. Відповідач вважає, що відсутні будь-які правові підстави для стягнення з відповідача моральної шкоди, оскільки позивач не надав жодного доказу щодо підтвердження своїм вимог з даного питання. Додатково відповідач наголошує на тому, що позивачем було пропущено строк звернення до суду. 10.06.2025р. для позивача почався відлік місячного строку звернення до суду, а, отже, коли позивач вперше звертався до суду (16.07.2025р.) він вже порушив місячний строк для такого звернення. Крім того від позивача не надходило жодного клопотання про поновлення строків звернення до суду із зазначенням поважних причин його пропуску, що є також однією з підстав для відмови в задоволенні позову. Що стосується аудіо - та відеозаписів, то, на думку відповідача, дані докази не можна вважати належними та допустимими, оскільки отримані позивачем з порушенням встановленого законом порядку, оскільки така зйомка була проведена без згоди інших осіб.

У відповіді на відзив позивач підтримав свою позицію та просить задовольнити позовні вимоги. Позивач наголошує, що до початку роботи в ньому було відсутнє визначене робоче місце та відсутнє забезпечення необхідними для роботи засобами, що є порушенням п. 2 ст. 29 КЗпП України. Відповідач створював неналежні умови праці і в подальшому використовував їх та інші фактори для

формування думки про неналежне виконання службових обов`язків позивачем. Також позивач зауважує, що акти, які стосуються цього позову, є недоречними та маніпулятивними у контексті звільнення позивача за прогул. Відповідач, як вказує позивач, намагається створити враження систематичної недбалості та некомпетентності, використовуючи ці акти. Вони не є підставою для звільнення за прогул. Позивач вбачає прямий умисел у діях керівництва щодо спонукання неправомірного прибуття, проходження ВЛК, уточнення даних у віддаленому до постійного місцезнаходження позивача ТЦК. Також позивача зауважує, що не міг бути присутнім на робочому місці 12.05.2025р., оскільки в розпорядженні №252 ІНФОРМАЦІЯ_2 зазначається забезпечити прибуття працівників до 14.05.2025р., що для позивача означало наражати себе на небезпеку вчинення протиправних дій щодо нього, перебуваючи на роботі 12.05.2025р. Долучені записи є належним і допустимим доказом, оскільки підтверджують факти службового спілкування, погроз, порушення прав працівника та створення умов для незаконного звільнення.

У додаткових пояснення у справі відповідач підтримав свою позицію та просив відмовити в задоволенні позову.

Дослідивши матеріали цивільної справи, всебічно, повно та об`єктивно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, що мають істотне значення для правильного вирішення справи по суті та на яких ґрунтується позовні вимоги, оцінивши докази на предмет належності, достовірності та допустимості у їх сукупності, судом встановлено наступне.

Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

У відповідності зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій.

Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

Так, судом встановлено, що 06.11.2006р. згідно наказу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України «Украерорух» №534/0 від 10.11.2006р. позивач прийнятий на посаду інженера із зв`язку групи обслуговування радіозв`язку, аудіозасобів та мережі подачі даних Служби корпоративної мережі зв`язку Центру «Украерозв`язок».

Згідно наказу відповідача №437/о від 12.10.2007р. відповідач переведений на

посаду інженера із зв`язку групи адміністрування та технічної підтримки КМЗ служби корпоративної мережі зв`язку (КМЗ) Центру «Украерозв`язок».

Згідно з наказу №309/о від 14.06.2024р. позивача з 19.06.2024р. прийнято на посаду провідного інженера-електроніка з експлуатації обладнання електрозв`язку групи експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби систем електрозв`язку РСП «Київцентраеро» Украероруху.

За наказом відповідача №295/о від 09.06.2025р. «Про розірвання трудового договору» у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі 12.05.2025р. без поважних причин, що є грубим порушенням трудової дисципліни, жодних підтверджувальних документів, які б свідчили про поважність причин відсутності 12.05.2025р. не надав та письмово пояснити причини відсутності відмовився, що дає підстави вважати таку відсутність прогулом без поважних причин, розірвано трудовий договір з ОСОБА_1 , провідним інженером-електроніком з експлуатації обладнання електрозв`язку групи експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби систем електрозв`язку РСП «Київцентраеро» Украероруху, 09.06.2025р. за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вказує про незаконність його звільнення відповідачем, у свою чергу, відповідач наполягає на законності такого звільнення, зазначаючи про те, що 12.05.2025р. відповідач був відсутній на роботі та не надав доказів поважності такої неявки.

Статтею 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк або на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Вимогами ст.24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема при укладенні трудового договору з фізичною особою. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого зокрема наказом чи розпорядженням власника.

Згідно п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього

трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Вказана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі №760/7225/16-ц, від 18 березня 2020 року у справі №484/2962/17, від 20 лютого 2019 року у справі №757/28453/14-ц, від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц.

Так, зі встановлених судом обставин вбачається, що ІНФОРМАЦІЯ_3 на адресу Регіонального структурного підрозділу Київського районного центру «Київцентраеро» Державного підприємства обслуговування повітряного руху України були надіслані

розпорядження начальника ІНФОРМАЦІЯ_2 від 02.05.2025р. №250, 251, 252.

Згідно Розпорядження №252 з метою проходження медичної комісії (у разі необхідності), уточнення облікових даних та отримання військово облікового документу здійснити оповіщення військовозобов`язаних, які перебувають на обліку на підприємстві, про їх виклик до ІНФОРМАЦІЯ_2 та забезпечити їх прибуття до 14.05.2025р. за адресою: АДРЕСА_1 , у тому числі ОСОБА_1 .

Згідно наказу позивача «Про оповіщення» №222/о від 08.05.2025р. наказано ОСОБА_14 , провідному інженеру відділу з кадрового забезпечення, відповідальній за ведення військового обліку в РСП «Київцентраеро» Украероруху, оповістити про виклик до 14.05.2025р. до відповідних територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки, де працівники перебувають на військовому обліку, з метою проходження медичної комісії (в разі необхідності), уточнення облікових даних та отримання військово-облікового документа, зокрема, ОСОБА_1 ; увільнити від роботи 14.05.2025р. працівників з метою явки до Центру із збереженням місця роботи, посади, середньої заробітної плати; працівникам надати до 15.05.2025р. до відділу з кадрового забезпечення Украероруху підтверджуючий документ про явку до Центру та копію військово-облікового документа.

З Акту від 09.05.2025р. «Про ознайомлення з наказом Украероруху від 08.05.2025р. №222/о «Про оповіщення» вбачається, що позивач був повідомлений про наказ шляхом електронного повідомлення по Telegram на номер НОМЕР_1 .

12.05.2025р. позивач не вийшов на роботу, про що відповідачем був складений Акт від 12.05.2025р. про відсутність працівника на робочому місці. У цьому Акті зазначено, що начальник комплексу телекомунікаційних мереж ОСОБА_15 , інженер-енергетик 1 категорії ОСОБА_16 , інженер 1 категорії ОСОБА_17 склали акт про відсутність 12.05.2025р. на робочому місці за адресою: адмінбудівля Мінрозвитку м. Київ, проспект Берестейський, 14, провідного інженера-електроніка з експлуатації обладнання електрозв`язку групи експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби СЕЗ РСП "Київцентраеро» ОСОБА_1 . Згідно з графіком виходу на роботу о/с КТМ служби СЕЗ у травні 2025р., затвердженого начальником служби СЕЗ Трофимовим В.Є., 12.05.2025р. у ОСОБА_1 передбачено робочий день.

За листом від 14.05.2025р. №18-06/232/25 позивачу була надана можливість надати письмове пояснення на ім`я роботодавця про причини відсутності 12.05.2025р. на робочому місці у строк до 28.05.2025р.

Відповідачем 29.05.2025р. складено Акт про не надання пояснення про відсутність на робочому місці. В Акті вказано, що лист відповідача про надання пояснень позивачем було направлено ОСОБА_1 на його особисту електронну пошту, оригінал відправлено поштою на адресу, вказану в особистій картці працівника, яка знаходиться у відділі кадрів Украероруху, також сканкопія вказаного листа вручена ОСОБА_1 особисто. Станом на 29.05.2025р. до відділу документообігу Украероруху від ОСОБА_1 будь-якими каналами зв`язку письмового пояснення на ім`я роботодавця про причини його відсутності 12.05.2025р. на робочому місці не надходило.

Відповідач надав до матеріалів відзиву пояснення ОСОБА_1 від 04.06.2025р., які він отримав 17.06.2025р. за вх. №32/25.

У цих поясненнях позивач повідомляє, що пояснення з приводу його відсутності було викладено в заяві від 07.05.2025р. та передано особисто керівнику ОСОБА_3 під відеозапис. Щодо відсутності 12.05.2025р. вважає, що керівник відповідача не має морального права ставити це питання в формі звинувачення. Якщо є сумніви щодо кількості відпрацьованого часу, то позивач попросив діяти відповідно до трудового законодавства, надаючи підтвердження.

До матеріалів позову позивач надав заяву, датовану 07.05.2025р., адресовану ОСОБА_3 . У цій заяві він повідомив, що стоїть на обліку в ІНФОРМАЦІЯ_4 . Дані його оновлено вчасно, дані уточнено вчасно. Зареєстрована заява (позов) до суду на дане ТЦК. Ніякого відношення до ІНФОРМАЦІЯ_2 він не має. Відсутність на даний час бронювання є провиною адміністрації підприємства Украерорух. Заважаючи на надане розпорядження від ІНФОРМАЦІЯ_2 та відсутність гарантії безпеки перебування на робочому місці, а саме розпорядження «забезпечити прибуття резервістів та військовозобов`язаних не менше ніж 3 особи», заявляє про неможливість виконувати службові обов`язки до 14.05.2025р.

Згідно опису вкладення в цінний лист заяву, адресовану ОСОБА_18 , направлено позивачем адресату 05.06.2025р., про що свідчить штамп поштового відділення.

Таким чином, за наявними матеріалами справи не вдалось встановити, що пояснення щодо відсутності на робочому місці та на підприємстві позивачем були надані у строк до 28.05.2025р.

Разом з тим, якщо розглядати зазначену причину позивачем щодо не з`явлення на робочому місці згідно його пояснень від 07.05.2025р., то вона не містить поважних причин неявки на роботу, а полягає в тому, що позивач намагався таким чином ухились від виконання розпорядження щодо явки до ІНФОРМАЦІЯ_2 з метою проходження медичної комісії (в разі необхідності), уточнення облікових даних та отримання військово-облікового документа.

05.06.2025р. директором Регіонального структурного підрозділу Київського районного центру «Київцентраеро» на адресу директора Украероруху Ярмака А. була складена службова записки щодо звільнення ОСОБА_1 за прогул, у якій зазначено, що ОСОБА_1 12.05.2025р. був відсутній повний робочий день на робочому місці. Поважних причин такої відсутності безпосередньому керівнику не повідомлено, заяву про відпустку або лікарняний не надано. Станом на 29.05.2025р. відділ документообігу Украероруху від ОСОБА_1 будь-якими каналами зв`язку письмового пояснення на ім`я роботодавця про причини його відсутності 12.05.2025р. на робочому місці не надходило. Одночасно керівник повідомляє, що ОСОБА_1 систематично порушує трудову дисципліну, не виконує посадові обов`язки та Правила внутрішнього трудового розпорядку РСП «Київцентраеро», у зв`язку з чим 30.04.2025р. наказом Украероруху №203/о йому було оголошено догану. Керівник вважає дії працівника грубим порушенням трудової дисципліни, що підпадає під визначення прогулу без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Як встановлено вище, за наказом відповідача №295/о від 09.06.2025р. позивача було звільнено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ.

Згідно правової позиції, висловленої Верховним Судом у справі №369/9301/18, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі №761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі №235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №572/2944/16-ц зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї,

нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Вказаний висновок висловлений, зокрема, в постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі №459/2618/17.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

Сторонами не заперечується факт того, що позивач 12.05.2025р. був відсутній протягом всього робочого дня на підприємстві, з яким він перебуває у трудових відносинах.

При цьому позивачем не доведено поважності причини неявки на робоче місце

повний робочий день 12.05.2025р., пояснень щодо причини неявки у строк, який був встановлений відповідачем, ним не надано. Так само позивачем не доведено наявність обставин, які виникли поза його волею і він об`єктивно був позбавлений можливості виконувати доручену йому роботу.

У той же час відповідачем суду надано докази на доведення факту порушення трудової дисципліни провідним інженером-електроніком з експлуатації обладнання електрозв`язку групи експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби системи електрозв`язку служби експлуатації засобів зв`язку, навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» Украероруху.

Згідно з ч. 1 ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Окрім того, вказуючи про незаконність свого звільнення, позивач посилався на те, що таке відбулося без згоди профспілкового комітету, членом якого він є.

Так, у відповідності до ст. 252 Кодексу законів про працю України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Разом з тим, протокол звітно-виборчої конференції професійної спілки «Украерозв`язок» від 13.05.2025р. свідчить про те, що позивач не є членом профспілкового комітету професійної спілки «Украерозв`язок».

За таких обставин, у даному випадку згода профспілки для звільнення позивача з роботи не вимагається.

Отже, суд вважає, що позивач, недбало поставився до виконання своїх трудових обов`язків, не прийшовши на роботу без погодження з роботодавцем і попередження його про поважність причин відсутності.

Враховуючи вищенаведене, суд не знаходить законних підстав для визнання звільнення позивача незаконним, поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди за незаконне звільнення.

Щодо зазначеного відповідачем порушеного позивачем строку на звернення до суду за захистом свого права слід зазначити наступне.

Частина 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату

всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Стаття 234 КЗпП України визначає, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

В абзаці 1 пункту 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому в кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести в рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у Постановах Верховного Суду від

02 грудня 2020 року у справі №751/1198/18, від 03 жовтня 2022 року у справі №204/1724/20.

Так, згідно Акту про відмову від підпису про ознайомлення з наказом Украероруху від 09.06.2025р. №295-о «Про розірвання трудового договору» з ОСОБА_1 та про відмову працівника від підпису за отримання трудової книжки та супровідних документів від 09.06.2025р., цей Акт складений про те, що 09.06.2025р. о 13:10 в адмінбудівлі Міністерства розвитку громад та територій України за адресою: м. Київ, проспект Берестейський, 14, провідний інженер відділу з кадрового забезпечення Украероруху ОСОБА_19 зачитав вголос провідному інженеру-електроніку з експлуатації обладнання електрозв`язку групи експлуатації систем каналоутворення і передачі комплексу телекомунікаційних мереж служби систем електрозв`язку РСП «Київцентраеро» Украероруху» ОСОБА_1 для ознайомлення наказ Украероруху від 09.06.2025р. №295/о «Про розірвання трудового договору». ОСОБА_1 від підпису про ознайомлення з наказом від 09.06.2025р. №295/о «Про розірвання договору» відмовився. Крім того, ОСОБА_1 у зв`язку з його звільненням згідно з вимогами КЗпПУ було вручено: трудову книжку ОСОБА_1 з відповідним записом про розірвання трудового договору, копію наказу від 09.06.2025р. №295/о про розірвання трудового договору, розрахунковий лист про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. ОСОБА_1 документи отримав особисто, але відмовився ставити підпис у книзі обліку руху трудових книжок (про отримання трудової книжки), на копії розрахункового листа та в особовій картці працівника.

Отже, в даному випадку строк, визначений ст. 233 КЗпПУ, необхідно відраховувати з 10.06.2025р. і такий строк на оскарження закінчується 10.07.2025р.

Як вбачається, позивач перший раз звернувся до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди 10.07.2025р., про що свідчить відмітка суду на копії позовної заяви, що додана позивачем до позову, який розглядається в даній справі. Отже, при першому поданні позову ОСОБА_1 не був пропущений строк. Ухвалою суду від 08.08.2025р. позов ОСОБА_20 був повернутий позивачу.

При повторному зверненні до суду з позовом 25.08.2025р. цей строк позивачем порушений і при цьому він не просить поновити строк та не наводить причин його пропуску, що є самостійною підставою для відмови в задоволенні позову.

У постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку в позові може бути відмолено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін.

Щодо вимоги про компенсацію моральної шкоди за приниження честі, гідності, мобінг, тиск і незаконне звільнення слід зазначити наступне.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до

моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі №326/789/21 зазначено, що в постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі №6-23цс12 зроблено висновок, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Мобінг - це одна з форм дискріманіції прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство.

Наразі в Україні врегульовано на законодавчому рівні права та гарантії для працівників, які постраждали від проявів мобінгу на робочому місці.

11 грудня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 №2759-ІХ.

Вказаний Закон доповнює Кодекс законів про працю України новою статтею, а саме ст. 22, якою передбачено наступне: мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із

застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Відповідальність керівника або працівника за вчинення мобінгу визначена статтею 1735 Кодексу України про адміністративні порушення передбачає адміністративну відповідальність винної особи за мобінг, а саме тягне за собою накладення штрафу на громадян від п`ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

У відповідності до ст. 221 КУпАП судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів розглядають справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 1735.

У відповідності до ст. 255 КУпАП у справах про адміністративні правопорушення, що розглядаються органами, зазначеними в статтях 218 - 221 цього Кодексу, протоколи про правопорушення мають право складати: 1) уповноважені на те посадові особи: центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення (частини перша - четверта, сьома статті 41, статті 41-1-41-3, 166-28, 173-5, 188-1).

Позивачем не долучались до справи докази притягнення керівника відповідача

чи інших посадових чи службових осіб відповідача до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 1735 Кодексу України, про адміністративні порушення (мобінг) за результатами перевірки територіальним органом Державної служби України з питань праці у межах компетенції.

Звернувшись безпосередньо до суду, в даній справі позивач мав довести факти вчинення відносно нього систематичних (повторюваних) умисних дій або бездіяльності роботодавця, що проявляються у формі психологічного та економічного тиску.

У ході розгляду справи не знайшли підтвердження переконливими об`єктивними доказами доводи позивача про вчинення відносно нього мобінгу зі сторони керівництва відповідача та/або інших службових, посадових осіб відповідача.

Долучені до матеріалів справи аудіо, відеозаписи не свідчать про систематичні умисні дії роботодавця (працівників роботодавця) відносно позивача у формі психологічного та економічного тиску.

З одного з долучених відео доказів вбачається, що дві особи, які є працівниками відповідача, на рахунок позивача виразились нецензурними, лайливими словами, що є, звісно, неприпустимим способом спілкування, є порушенням норм ділової етики та поведінки.

Матеріали справи свідчать, що відповідач відреагував на ці обставини шляхом проведення зустрічі у присутності директора ОСОБА_10 , начальника служби СЕЗ ОСОБА_11 , інженера-енергетика 1-ї категорії групи організації виробництва комплексу телекомунікаційних мереж служби СЕЗ ОСОБА_5 , заступника директора із ЗНС ОСОБА_7 , начальника комплексу телекомунікаційних мереж служби СЕЗ ОСОБА_8 , заступника начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки, уповноваженого з антикорупційної діяльності ОСОБА_21 , заступника начальника служби СЕЗ ОСОБА_6 , з розгляду звернення начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки, уповноваженого з антикорупційної діяльності, про що було складено протокол від 04.04.2025р.

Так, згідно протоколу від 04.04.2025р. на порядку денному зустрічі стояло питання встановлення повноти та всебічності обставин можливого порушення вимог кодексу етики та ділової поведінки працівника Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 05.08.2022р. №582, з боку працівників служби систем електрозв`язку ОСОБА_22 та ОСОБА_23 .

За результатами зустрічі, як вбачається із протоколу від 04.04.2025р., за порушення вимог Кодексу етики та ділової поведінки працівника Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 05.08.2022р. №582, вирішено застосувати дисциплінарне покарання у вигляді позбавлення винагороди за вислугу років за квітень 2025р. до ОСОБА_5 , та ОСОБА_24 .

Однак про систематичність такої поведінки матеріали справи про такі факти не свідчать.

Надані відео та аудіо матеріали також не підтверджують цієї обставини.

Слід зауважити, що відповідач заявляє про недопустимість як доказів відео

матеріалів з посиланням на ст.ст. 77, 78 ЦПК України та ст. 307 Цивільного кодексу України, вказуючи про те, що зйомка була проведена без згоди інших осіб.

Переглядаючи надані позивачем відео судом було встановлено, що на одному з них особа заявляє про те, що не бажає, щоб її знімали. Разом з тим, на інших відео зйомка ведеться всіма сторонами діалогу.

При оцінці достатності доказів діють спеціальні правила стандарти доказування, якими має керуватися суд при вирішенні справи. Стандарти доказування є важливим елементом змагальності процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведеність (постанова Верховного Суду від 29.08.2018 у справі № 910/23428/17).

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

На позивача покладений обов`язок з врахуванням предмету і підстав позову довести в суді ті обставини на які він посилається, як на підставу своїх позовних вимог і відповідно, що є підстави до застосування до спірних правовідносин відповідних положень чинного законодавства України. Тобто, позивач повинен був довести за допомогою належних та допустимих доказів, з урахуванням положень ЦПК України, зазначені ним обставини.

Відповідно до положень ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Верховний Суд неодноразово наголошував щодо необхідності застосування

категорій стандартів доказування та зазначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зазначений принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний.

Подібний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02.10.2018 у справі №910/18036/17, від 23.10.2019 у справі №917/1307/18, від 18.11.2019 у справі №902/761/18, від 04.12.2019 у справі №917/2101/17.

На основі наявних в матеріалах справи доказів, суд приходить до висновку, що на підтвердження обставин систематичного (повторюваного) тривалого умисного вчинення дій або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, його ділової репутації, в тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, створення стосовно позивача напруженої, ворожої, образливої атмосфери, в тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність, позивачем належних та допустимих доказів надано не було та не наведено фактичних даних, які підтверджують вчинення відповідачем (посадовими чи службовими особами підприємства) діянь, передбачених ст. 22 КЗпП України.

Щодо позовних вимог про визнання протиправними дій відповідача щодо публічного розголошення персональних даних, оціночних негативних суджень та дискредитації осіб, які звертались до суду для захисту своїх трудових прав, у тому числі й позивача, через офіційні засоби зв`язку, в тому числі телегра-канал підприємства, то суд зазначає про те, що в матеріалах справи відсутні докази того, що позивач має повноваження на звернення до суду в інтересах інших осіб (при цьому в даному випадку позивачем не конкретизовано, права яких осіб порушені), а розповсюдження такої інформації відповідачем стосовно позивача матеріали справи не містять.

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Приписами п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод встановлено, що кожен при вирішенні питання щодо його цивільних прав та обов`язків … має право на справедливий і відкритий розгляд упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Зокрема, у п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч.

1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав.

У п. 26 рішення ЄСПЛ у справі «Надточій проти України» та п. 23 рішення ЄСПЛ у справі «Гурепка проти України» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони гуртуються. Міра, до якої суд має виконати обв`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Справа "Серявін та інші проти України" № 4909/04 §58 ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини справи, оцінивши належним чином зібрані по справі докази кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог.

У відповідності до ст. 141 ЦПК України судові витрати залишаються за позивачем.

Керуючись ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76-81, 141, 259, 263-265, 268, 273, 354 ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

1. Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про поновлення на роботі, визнання звільнення незаконним, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди залишити без задоволення.

2. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає

законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

3. Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_5 , АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_2 ).

Відповідач: Державне підприємство обслуговування повітряного руху України (08324, Україна, територіальна громада Гірська, Бориспільський р-н, Київська обл., "Украерорух" масив, будинок 1, код ЄДРПОУ 19477064).

Повний текст рішення суду складено та підписано 05.08.2026р.

Суддя Ірина ОЛЬШЕВСЬКА