Рішення № 138746215, 03.08.2026, Галицький районний суд м. Львова

Справа №461/2970/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 серпня 2026 року Галицький районний суд м.Львова

у складі: головуючого судді Волоско І.Р.,

секретар судового засідання Старовецька С.І.

за участю позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представників відповідача Гудза Б.Д., Сибаля О.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Львівського національного університету імені Івана Франка про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Львівського національного університету імені Івана Франка про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу. Стверджує, що наказ про звільнення є незаконним, оскільки під час дії воєнного стану строковий трудовий договір з науково-педагогічними та педагогічними працівниками вищих закладів освіти може укладатися у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, в той час як неодноразове переукладення строкових договорів свідчить про те, що трудові відносини набули характеру безстрокових (укладених на невизначений строк). Також позивач стверджує про порушення порядку звільнення, оскільки він не був належно ознайомлений із наказом про звільнення, не отримав трудову книжку та повний розрахунок у день звільнення.

У зв`язку з наведеним, просить суд позов задоволити та визнати незаконним і скасувати Наказ «Про звільнення» № 04/7185-25 від 20.11.2025 Львівського національного університету імені Івана Франка про звільнення ОСОБА_1 з посади професора кафедри економічної теорії Економічного факультету; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді професора кафедри економічної теорії економічного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка з 30 листопада 2025 року; виплатити всі суми, що належали позивачу на час його звільнення з посади професора кафедри економічної теорії Економічного факультету; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 грудня 2025 року по день винесення судового рішення; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 01 грудня 2025 року по день винесення судового рішення у справі та відшкодувати моральну шкоду.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 заявлені вимоги підтримали з підстав, зазначених в позові, та пояснили, що вважають звільнення ОСОБА_1 незаконним, оскільки порушено норми трудового законодавства щодо укладення безстрокового договору, який фактично було укладено; позивач підлягає поновленню на роботі із виплатою заробітку за час вимушеного прогулу. ОСОБА_1 вважає, що його ректором університету було введено в оману, нав`язано договір та творчу відпустку; він не міг прийняти участь у конкурсі, т.я. такий безпідставно не оголошувався; вважає, що звільненню з роботи передувала його критика в адресу адміністрації навчального закладу щодо організації навчального процесу та використання майнових комплексів. Строк подачі позову ним пропущено з поважних причин, оскільки подану ним позовну заяву спочатку було судом повернуто, потім він звернувся за правовою допомогою і подав новий позов.

Представник відповідача Львівського національного університету імені Івана Франка Гудз Б.Д. в судовому засіданні проти позову заперечив, з підстав, викладених у відзиві. Вважає, що звільнення позивача проведене правомірно, з дотриманням вимог чинного трудового законодавства у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору, про що позивач був належним чином та завчасно повідомлений. Усі належні ОСОБА_1 суми були виплачені своєчасно, а повідомлення про необхідність отримання трудової книжки надіслано в день звільнення. Враховуючи викладене, просив відмовити у задоволенні позову повністю у зв`язку з безпідставністю та необґрунтованістю позовних вимог.

Вислухавши сторони, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до наступного висновку.

Згідно із ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Судом встановлено, що з 01 квітня 2021 року ОСОБА_1 був прийнятий на посаду професора кафедри економічної теорії економічного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка, що підтверджується Витягом з Наказу «Про прийняття на роботу» № 1033 від 31 березня 2021 року.

Згідно з даним Наказом позивач прийнятий на посаду професора кафедри управління та експертизи товарів економічного факультету з 01.04.2021 по 31.08.2021 на умовах строкового трудового договору.

В подальшому, з позивачем неодноразово укладалися строкові трудові договори за його письмовими заявами.

Так, з 01 вересня 2021 року ОСОБА_1 був прийнятий на посаду професора кафедри управління та експертизи товарів економічного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка, що підтверджується Витягом з Наказу «Про прийняття на роботу» № 3133 від 31 серпня 2021 року.

Згідно з даним Наказом позивач прийнятий на посаду професора кафедри управління та експертизи товарів економічного факультету з 01.09.2021 по 30.06.2022 за основним місцем праці на умовах строкового трудового договору.

Згідно з Витягом з Наказу «В справах науково-педагогічних працівників» позивача, професора кафедри управління та експертизи товарів економічного факультету за основним місцем праці, як обраного за конкурсом вважати працюючим на посаді професора цієї ж кафедри за основним місцем праці з 01.07.2022р. по 30.06.2025р. на умовах строкового трудового договору.

Згідно з Наказом про переведення № 04/5039-24 від 30.08.2024 позивача переведено з Кафедри управління та експертизи товарів в Економічний факультет/ Кафедра економічної теорії з 02.09.2024 по 30.06.2025.

Згідно з Витягом з Наказу «Про звільнення» № 04/3293-25 від 14 липня 2025 року ОСОБА_1 звільнити 24.08.2025 у зв`язку із закінченням строку трудового договору (ст. 36 п. 2 КЗпПУ).

Наказом «Про прийняття на роботу за основним місцем праці» № 04/5395 25 від 02.09.2025 ОСОБА_1 прийнято за основним місцем роботи (на 0,5 ставки) з 02.09.2025 по 30.11.2025 на кафедру економічної теорії Економічного факультету.

Наказом відповідача «Про звільнення» № 04/7185-25 від 20.11.2025 позивача звільнено з 30 листопада 2025 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракти можуть укладатися з науково-педагогічними та педагогічними працівниками вищих закладів освіти.

Правовою підставою для укладання контракту з педагогічними працівниками є Закон України «Про вищу освіту».

Пунктом 2 частини 1 статті 23 КЗпП України передбачено що трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

У частині 2 зазначеної статті визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Так, трудовий договір між сторонами не переукладався автоматично і не продовжувався, а щоразу укладався новий строкоий договір з власними умовами щодо строку та оплати на підставі заяв позивача.

Аналогічні умови містилися й у відповідних наказах відповідача про прийняття на роботу.

Таким чином, волевиявлення сторін щодо строкового характеру трудових відносин було взаємним, узгодженим та належним чином оформленим.

Вказуючи у заявах конкретний строк, позивач виражав свій свідомий вибір та згоду на укладення саме строкового трудового договору.

У той же час, позивач виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.

При цьому матеріали справи не містять доказів того, що будь-який із укладених між сторонами строкових трудових договорів був продовжений автоматично або без належного оформлення.

Навпаки, після закінчення строку кожного договору сторони укладали новий трудовий договір із визначенням нового строку його дії.

Посилання ОСОБА_1 на те, що неодноразове укладення строкових договорів саме по собі свідчить про виникнення безстрокових трудових відносин, суд вважає необґрунтованими.

У постанові від 01 березня 2023 року № 727/12528/21 (провадження № 61 61св23), Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду підкреслив, що факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

У постанові Верховного Суду в складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 березня 2021 року № 640/15491/19 (провадження № 61 11741св20) міститься висновок, що оскільки за характером роботи, а саме тривалістю учбового року та кількості студенів, які неможливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не можуть бути встановлені на невизначений строк, переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію частини другої статті 23 КЗпП України, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк.

Таким чином, трудовий договір, укладений між позивачем та відповідачем, як роботодавцем, є строковим, строк якого встановлений за погодженням сторін відповідно до положень частини другої статті 23 КЗпП України, а тому його припинення після закінчення визначеного сторонами строку відповідає вимогам пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Позивач вказує на те, що під час дії воєнного стану строковий трудовий договір з науково-педагогічними працівниками може укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, а тому, на переконання позивача, укладений між сторонами трудовий договір фактично набув ознак безстрокового.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Надалі, строк дії воєнного стану був неодноразово продовжений та діє на теперішній час.

Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX (стаття 1 даного закону).

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону N? 2136-1X главу ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 про те, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

3 огляду на викладене положення Закону №2136-1X, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Разом із тим, суд звертає увагу, що даний закон не змінює правову природу строкового трудового договору та не встановлює правила, за яким неодноразове укладення строкових договорів автоматично трансформує їх у трудовий договір, укладений на невизначений строк.

Так, положеннями частини 1 статті 2 Закону №2136-1X закріплено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (усно або письмо, але не його строк).

Тобто вказані норми визначають лише особливості форми трудового договору у період дії воєнного стану, а тому сам факт дії воєнного стану не свідчить про виникнення між сторонами безстрокових трудових відносин та не позбавляє роботодавця права припинити строковий трудовий договір після закінчення строку, на який його було укладено.

У постанові від 04 грудня 2019 року № 297/1656/17 (провадження № 61 4797св19) Верховний Суд в складі Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив, що закінчення строку трудового договори (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи роботодавець. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Як було встановлено судом, позивач був обізнаний про строк дії кожного укладеного з ним трудового договору, погоджувався з його умовами та щоразу власноруч звертався до відповідача із заявою про прийняття на роботу саме на визначений строк.

Таким чином, доводи позивача про те, що у зв`язку із дією воєнного стану укладений між сторонами трудовий договір набув характеру безстрокового, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду.

Окрім цього, ОСОБА_1 зазначає, що відповідачем було порушено порядок його звільнення, оскільки позивач не був ознайомлений із наказом про звільнення, не отримав трудову книжку та не був належним чином повідомлений про проведення остаточного розрахунку.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідач з власної ініціативи завчасно і неодноразово повідомляв позивача про звільнення.

Так, листом №2979-У від 30.09.2025 року (за трекінговим номером 0601197991260) ОСОБА_3 було повідомлено про закінчення строку трудового договору, тобто більш ніж за два місяці до дати звільнення.

Після цього позивачу було повторно надіслано лист №3449-Р від 19.11.2025 року за трекінговим номером R067041279157 про припинення трудових відносин.

Зазначені повідомлення були надіслані на адресу, яку позивач самостійно зазначав у заявах на прийняття на роботу, проте такі листи не були отримані та повернулися на загальну канцелярію університету.

Крім того, 21 листопада 2025 року начальником відділу кадрів ОСОБА_4 було особисто ознайомлено ОСОБА_1 з повідомленням про закінчення строкового трудового договору, що підтверджується його підписом на відповідному повідомленні.

Вказані обставини підтверджуються, в тому числі, показами свідків - працівників eніверситету ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 .

Так, допитана у судовому засіданні свідок ОСОБА_7 пояснила, що 21.11.2025 року в приймальні ректора університету за присутності інших осіб, вона особисто ознайомила ОСОБА_1 з наказом ректора про звільнення, зокрема, із повідомленням про закінчення строкового договору, про що останній поставив свій підпис. При цьому, позивач копію наказу не взяв і повідомив, що 30.11.2025 року він особисто прибуде до відділу кадрів для отримання документів.

Допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_8 підтвердила, що 21.11.2025 у приймальній ректора вона була свідком повідомлення ОСОБА_1 начальником відділу кадрів ОСОБА_7 про його звільнення та підписання ним документів.

Свідок ОСОБА_5 також підтвердила, що 21.11.2025 року вона перебувала в приймальні ректора, чекала на візит з робочих питань і в той же час в приймальні ректора перебував ОСОБА_1 . Працівниця відділу кадрів ОСОБА_7 вручала позивачу повідомлення про закінчення строкового договору та наказ про звільнення, який він не взяв, сказавши що прийде за ним у відділ кадрів особисто. Розмова відбувалась на підвищених тонах, у повідомленні про звільнення позивач поставив свій підпис.

Суд звертає увагу на те, що норми трудового законодавства не покладають на роботодавця обов`язку попереджати працівника про звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору, оскільки такий строк визначено угодою сторін при укладенні договору, його закінчення саме по собі є підставою для припинення трудових відносин за умови волевиявлення однієї із сторін на таке припинення і таке звільнення відбувається в обумовлений день та не потребує додаткових заяв.

Разом із цим, відповідач вжив додаткових заходів для повідомлення ОСОБА_1 про припинення строкового трудового договору, що підтверджується матеріалами справи.

Щодо покликання ОСОБА_1 на те, що він не отримував трудової книжки і відповідач не провів з ним розрахунок, суд зазначає наступне.

Частиною 1 статті 47 КЗпП України визначено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Згідно з пунктом 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 5 8 (далі - Інструкція № 58), трудова книжка з внесеним записом про звільнення видається працівнику роботодавцем у день звільнення.

У разі відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець відповідно до пункту 4.2 Інструкції № 58 зобов`язаний у той самий день надіслати йому поштове повідомлення про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштовим відправленням допускається виключно за наявності письмової згоди працівника. У цьому випадку працівник повинен подати заяву із вказівкою адреси і поштового відділення куди пересилати трудову книжку.

Якщо така згода не була надана застосовуються положення пункту 6.2 Інструкції № 58. Відповідно до зазначеної норми трудові книжки та їх дублікати, які не були отримані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у кадровій службі підприємства окремо від трудових книжок працівників, які продовжують працювати.

Після закінчення дворічного строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) передаються до архіву підприємства, де зберігаються протягом 50 років. Після спливу зазначеного строку вони можуть бути знищені в установленому законодавством порядку. З дня відправлення повідомлення роботодавець не несе відповідальність за затримку видачі трудової книжки.

Саме такий порядок відповідачем було дотримано.

Так, як вбачається з матеріалів справи, листом № 3607-У від 28.11.2025 року із трекінговим номером R067047345500, ОСОБА_1 повідомлено про необхідність одержати трудову книжку та ознайомитися із наказом про звільнення у відділі кадрів Львівського національного університету імені Івана Франка за адресою: м. Львів, вул. Університетська, 1, к.103.

До зазначеного листа було також долучено розрахунковий лист із зазначенням усіх нарахованих при звільненні виплат.

Наданими відповідачем доказами підтверджується, що остаточний розрахунок із позивачем був проведений до моменту звільнення.

Так, до матеріалів справи долучено розрахунковий листок, який формується бухгалтерською службою університету за допомогою програмного забезпечення і містить належні реквізити: інформацію про всі виплачені платежі (які є предметом спору), підпис посадової особи заступника головного бухгалтера Наталії Миронівни Кондзьолки і печатку бухгалтерської служби Університету.

Як вбачається із довідки № 293 від 02.07.2026 р., середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 286,87 грн.

Згідно довідки № 294 від 02.07.2026 р. до розрахункового листка ОСОБА_1 нараховано навчальну відпустку: за вересень 6154,09 грн (9 навчал/100), за жовтень 6578, 51 грн (10 навчал/100), за листопад 6366, 30 грн (11 навчал/100).

У листопаді 2025 року здійснені нарахування та утримання, а саме нарахована грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки 3607,57 грн. (компенсація за 11 днів з утриманням відповідних податків).

Нараховані суми були виплачені з утриманням відповідних податків, які зазначені в довідці.

Оскільки позивача звільнено з 30.11.2025 року, то всі розрахунки проведено 28.11.2025 року, згідно з наказом від 20.11.2025 року про звільнення, в тому числі компенсацію за 17 календарних днів невикористаної відпустки.

Таким чином, позивачу було проведено розрахунок при звільненні та виплачено нараховані кошти на розрахунковий рахунок 17 483,97 грн.

Зарахування коштів підтверджується відомостями від 12.09.2025 та 28.11.2025, надісланими на номер карткового рахунку (IBAN) НОМЕР_1 .

Матеріали справи не містять доказів того, що будь-які суми, передбачені законодавством або умовами трудового договору, залишилися невиплаченими.

За вказаних обставин суд приходить до висновку, що порядок звільнення позивача, проведення остаточного розрахунку та повідомлення позивача про можливість отримання трудової книжки був дотриманий, а тому вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку не підлягають до задоволення.

Окрім цього, ОСОБА_1 зазначає, що не отримував інформації про вакансії, що відповідають його кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору та про те, що відповідач не довів неможливість встановлення трудових відносин з позивачем на невизначений строк з урахуванням характеру роботи та умов її виконання.

Позивач вказує, що відповідачем не надано документів щодо проведення конкурсу, разом із цим, надання таких документів виходить за межі предмету доказування, оскільки позивач оскаржує звільнення за наказом №04/7185-25 від 20.11.2025 року, а не проведення чи непроведення конкурсу.

Суд звертає увагу на те, що оголошення конкурсу на заміщення посад є правом ректора, яке виникає у зв`язку з необхідністю забезпечення освітнього процесу в Університеті.

Прийняття на посади науково педагогічних працівників відповідної кваліфікації відбувається за результатами конкурсу.

Так, відповідно до ч. 2 ст. 56 Закону України «Про вищу освіту» відносини у сфері освіти між закладом вищої освіти та науково-педагогічним працівником виникають на підставі трудового договору та рішення виборного органу вченої ради.

Розмежування понять науково-педагогічні, педагогічні та наукові працівники закладів вищої освіти наведено у ч.1-3 ст. 53 Закону України Про вищу освіту».

Так, науково-педагогічні працівники - це особи, які за основним місцем роботи у закладах вищої освіти провадять навчальну, методичну, наукову (науково технічну, мистецьку) та організаційну діяльність. Педагогічні працівники - це особи, які за основним місцем роботи у закладах вищої освіти провадять навчальну, методичну та організаційну діяльність.

Наукові працівники - це особи, які за основним місцем роботи та відповідно до трудового договору (контракту) професійно здійснюють наукову, науково-технічну або науково-організаційну діяльність та мають відповідну кваліфікацію незалежно від наявності наукового ступеня або вченого звання.

Відповідно до ст. 54 Закону України «Про вищу освіту» присвоюються такі вчені звання: 1) старший дослідник; 2) доцент; 3) професор. Згідно з ч 1, 6-8 ст.55 «Про вищу освіту» в Україні перелік посад науково-педагогічних і педагогічних працівників закладів вищої освіти установлюється Кабінетом Міністрів України. Перелік посад наукових працівників закладу вищої освіти визначається відповідно до Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність».

Перелік кваліфікаційних категорій і педагогічних звань педагогічних працівників визначається Кабінетом Міністрів України.

Науково-педагогічні працівники призначаються на посади за результатами конкурсного відбору, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти.

В окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за трудовим договором до проведення конкурсного відбору на ці посади у поточному навчальному році.

На момент укладення з позивачем трудового договору діяв Статут Львівського національного університету імені Івана Франка, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки України від 11.10.2018 №1084.

Положеннями п. 6.1.1.4.9 зазначеної редакції передбачено, що вчена рада Університету обирає за конкурсом таємним голосуванням на посади директорів коледжів, завідувачів кафедр, професорів і доцентів, директорів інститутів, директора Наукової бібліотеки, керівників філій.

У редакції Статуту Львівського національного університету імені Івана Франка, затвердженій Наказом Міністерства освіти і науки України від 23.04.2025 №618 (чинній на момент звільнення позивача) пунктом 7.1.1.2.9. передбачалось, що Вчена рада Університету обирає за конкурсом таємним голосуванням на посади завідувачів кафедр, професорів.

Зазначене положення не змінилось і в чинній редакції Статуту, затвердженій Наказом Міністерства освіти і науки України від 04.03.2026 №391.

Порядок проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад науково- педагогічних працівників Львівського національного університету імені Івана Франка ухвалено на засіданні Вченої ради Львівського національного університету імені Івана Франка 15 грудня 2015 року, протокол № 10/12 зі змінами і доповненнями (протокол № 23/9 від 1 вересня 2016 року) далі за текстом Порядок.

Пунктом 1.6. Порядку встановлено, що оголошення про конкурс на заміщення посад науково-педагогічних працівників публікується у засобах масової інформації за два місяці до заміщення посад і розміщується на сайті Університету.

Так, на сайті Університету розміщено наказ від 03.04.2026 №460 «Про оголошення конкурсу на заміщення науково педагогічних працівників» і позивач може подати документи для участі в конкурсі (режим доступу: https://lnu.edu.ua/wp content/uploads/2026/04/Nakaz-na-profesoriv-2026-korehovano.pdf).

Положення 2.3 Порядку передбачає, що професора кафедри обирає за конкурсом Вчена рада Університету таємним голосуванням строком до п`яти років із врахуванням пропозицій кафедри, Вченої ради факультету, звіту про роботу за попередній період і відповідності науково-методичного доробку претендента рекомендаціям Вченої ради Університету.

Згідно з п.4.8. Порядку відповідно до Закону України «Про вищу освіту» Ректор в межах наданих йому повноважень призначає на посади науково-педагогічних працівників.

Підставою для призначення на посаду є укладення трудового договору (контракту).

Таким чином, укладення безстрокового трудового договору на посаду професора не залежить виключно від волевиявлення роботодавця чи працівника, а передбачає дотримання визначеної законом конкурсної процедури.

Науково-педагогічні працівники призначаються на посади за результатами конкурсного відбору, тобто призначенню на посаду передує проведення конкурсу та рішення Вченої ради Університету.

Суд звертає увагу на те, що предметом розгляду у даній справі є правомірність звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку трудового договору, а не законність проведення або непроведення конкурсного відбору чи оскарження рішень Вченої ради Університету.

При цьому, посилання позивача на відсутність доказів проведення конкурсу не можуть свідчити про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення, оскільки зазначені обставини не входять до предмета доказування у цій справі.

Поряд із цим, матеріалами справи підтверджується, що після припинення трудових відносин відповідачем було оголошено конкурс на заміщення відповідних посад науково-педагогічних працівників.

Оголошення про конкурс на заміщення посад науково-педагогічних працівників публікується у засобах масової інформації за два місяці до заміщення посад і розміщується на сайті Університету відповідно до Порядку проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників Львівського національного університету імені Івана Франка, затвердженого протоколом Вченої ради Львівського національного університету імені Івана Франка №46/4 від 26.04.2023.

Оголошення про конкурс на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників у ЛНУ імені Івана Франка, було розміщено у розділі «Оголошення» газети «Високий Замок» від 8-14 квітня 2026 року.

Відтак, трудовий договір, укладений з позивачем, не можна вважати укладеним на невизначений строк, бо для укладення такого договору необхідне проведення конкурсу.

Водночас, спірні правовідносини стосуються припинення строкового трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Позивач ОСОБА_1 не скористався правом участі у конкурсі, оголошеному в квітні 2026 року.

Позивачем також було додано до позовної заяви План педагогічного навантаження викладача професора Бочана І.О. кафедри економічної теорії на 2024/2025 н.р. та ряд інших документів, якими позивач підтверджує добросовісність та завантаженість.

Також у межах дії строкового трудового договору (наказ №04/5395-25 від 02.09.2025 «Про прийняття на роботу за основним місцем праці») позивачу була надана творча відпустка ( наказ №04/5449-25 від 02.09.2025) строком з 02.09.2025 по 30.11.2025. Підставою видачі наказу №04/5449-25 від 02.09.2025 була заява ОСОБА_1 від 02.09.2025 та довідка видавництва про включення наукової праці до плану випуску видань на поточний рік № 2769-Н від 02.09.2025.

Відповідно до ст.16 Закону України «Про відпустки», творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

Аналогічна правова норма передбачена у ст.77 КЗпП України.

Відтак, професор Бочан І.О. мав право за основним місцем праці на творчу відпуску, про що власноручно написав заяву та в подальшому використав таку, написавши монографію.

Наказ наказ №04/5449-25 від 02.09.2025 про надання творчої відпустки ОСОБА_1 не оскаржував.

Однак, суд звертає увагу на те, що позивача було звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору, а не з інших причин.

Статтею 43 Конституції України зазначено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч.1 ст.23 Загальної декларації прав людини, прийнятої та проголошеної в резолюції 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 року, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

Суд враховує гарантії права на працю та захисту від незаконного звільнення, передбачені статтею 43 Конституції України, однак реалізація цих гарантій не виключає можливості припинення трудових відносин у випадках і порядку, встановлених законом.

Позивач, як на підставу незаконного звільнення покликається також і на упереджене ставлення до нього з боку адміністрації університету через його критику щодо організації навчального процесу навчального закладу, неефективного використання майнових комплексів, корпусів ЛНУ ім.Івана Франка, незаконне їх відчуження.

Однак, такі доводи не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. ОСОБА_1 не звертався з жодними офіційними чи іншими зверненнями з цього приводу у відповідні органи, не ініціював перевірок, не звертався до Вченої ради університету, тощо.

Творчі, професійні, наукові та інші заслуги ОСОБА_1 перед наукою та суспільством не применшуються, однак, це не може бути правовою підставою для поновлення позивача на роботі по закінченню строкового договору.

Відповідно до ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд дійшов висновку, що при звільненні позивача відповідачем було дотримано норми трудового законодавства та позивача правомірно звільнено з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Доводи ОСОБА_1 про безстроковий характер трудових відносин, порушення порядку звільнення та непроведення остаточного розрахунку не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи.

Враховуючи те, що відповідач, звільнивши позивача за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строкового трудового договору, не допустив порушення вимог чинного трудового законодавства, позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середнього заробітку за затримку розрахунку та інших виплат також задоволенню не підлягають.

Відповідно до частин першої-третьої статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Згідно із статтею 1167 Цивільного кодексу України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Право на відшкодування це процесуальна вимога надати можливість довести наявність шкоди, визначити її розмір та отримати через судовий розгляд цього питання відповідну компенсацію.

Водночас для настання відповідальності за таку шкоду вимагається встановлення складу правопорушення, обов`язковими елементами якого є три складові шкода, протиправна поведінка, причинний зв`язок між шкодою та протиправною поведінкою. Відсутність хоча б одного з цих елементів виключає відповідальність за заподіяну шкоду.

Згідно із статтею 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Оскільки неправомірності дій відповідача щодо звільнення позивача не встановлено, вимога про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягає.

Щодо строку звернення ОСОБА_1 до суду за захистом порушеного трудового права, то такий слід поновити, визнавши причини пропуску такого строку поважними.

Відповідно до ст.233 Кодексу законів про працю України, яка визначає строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, у справах про звільнення - один місяць з дня вручення працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗПП, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Встановлено, що ухвалою від 20.02.2026 суд залишав позовну заяву ОСОБА_1 про поновлення на роботі без руху та надавав час для усунення недоліків, які не були усунені, відтак, ухвалою від 17.03.2026 позовна заява визнана неподаною та повернута позивачу. З даним позовом ОСОБА_1 звернувся до суду повторно 21.04.2026.

До цього ОСОБА_1 також неодноразово звертався до адміністрації університету з приводу звільнення, не будучи обізнаним із трудовим законодавством та сподіваючись на вирішення трудового спору в досудовому порядку.

Таким чином, суд вважає, що позивач не погоджувався зі своїм звільненням з моменту, коли йому про це стало відомо і намагався захистити свої трудові права, що, враховуючи принцип розумності та уникаючи надмірного формалізму, є процесуальною підставою для поновлення строку звернення до суду з трудовим спором.

Застосовуючи процесуальні норми суд має керуватися принципом розумності, відповідно до якого застосування цих норм має бути спрямованим на досягнення легітимної мети, уникаючи надмірного формалізму, що може порушувати право особи на доступ до суду.

У рішенні у справі «Беллет проти Франції» від 04.12.1995 (заява № 23805/94, пункт 36) Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зазначив, що стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів якого є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права у демократичному суспільстві. Для того щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання в її права.

ЄСПЛ у своїх рішеннях також неодноразово наголошував, що застосовуючи процесуальні норми, національні суди повинні уникати надмірного формалізму, який може вплинути на справедливість провадження (рішення у справі «Волчлі проти Франції» від 26.07.2007, заява № 35787/03, пункт 29). Суворе трактування національним законодавством процесуального правила (надмірний формалізм) можуть позбавити заявників права звертатись до суду (рішення у справі «Перес де Рада Каваніллес проти Іспанії» від 28.10.1998, заява № 3256-57). Водночас ЄСПЛ розмежовує формалізм та надмірний формалізм, визнаючи формалізм явищем позитивним та необхідним, оскільки такий забезпечує чітке дотримання судами процесу. Надмірний же формалізм, як зазначає ЄСПЛ, заважає практичному та ефективному доступу до суду.

«Право на суд», відповідно до практики ЄСПЛ включає не тільки право ініціювати провадження, але й право отримати «вирішення» спору судом (рішення у справі "Kutic v. Croatia", заява №48778/99, пункт 25).

Рішеннями ЄСПЛ визначено, що право на доступ до суду має «застосовуватися на практиці і бути ефективним». Для того щоб право на доступ було ефективним, особа «повинна мати реальну можливість оскаржити дію, що порушує її права» (рішення у справах «Bellet v. France» та «Nunes Dias v. Portugal»).

Суворе трактування національним законодавством процесуального правила (надмірний формалізм) може позбавити заявників права звертатися до суду (рішення ЄСПЛ у справі «Perez de Rada Cavanilles v. Spain»).

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 05.12.2018 у справі № П/9901/736/18 (провадження № 11-989заі18) указала, що положення Конвенції вимагають уникати занадто формального ставлення до передбачених законом вимог, оскільки доступ до правосуддя повинен бути не лише фактичним, але й реальним.

Таким чином, даючи оцінку встановленим обставинам та доказам в їх сукупності, суд приходить до висновку, що доводи позивача не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, а тому позов задоволенню не підлягає.

Керуючись ст.ст.2, 10-13, 76-81, 141, 258, 259, 279, 263-265, 268 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

строк звернення до суду ОСОБА_1 поновити.

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Львівського національного університету імені Івана Франка про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Львівського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду

Повний текст рішення виготовлено 05.08.2026 року.

Суддя І.Р.Волоско