Рішення № 138625422, 28.07.2026, Стрийський міськрайонний суд Львівської області

Справа № 456/1617/26

Провадження № 2/456/1366/2026

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 липня 2026 року місто Стрий

Стрийський міськрайонний суд Львівської області в складі:

головуючого судді Гули Л. В. ,

з участю секретаря Дверій Ю.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Стрию справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» про встановлення факту перебування у трудових відносинах та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Мілліформ» та просить: 1) визнати факт перебування у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» у період з 28 березня 2022 року по 04 вересня 2022 року з повним робочим днем та виплатою заробітної плати, виходячи з розрахунку 1000 (одна тисяча) гривень за робочу зміну; 2) зобов?язати ТОВ «Мілліформ» внести відповідні записи до трудової книжки ОСОБА_1 про прийняття на роботу з 28.03.2022 та звільнення 10.01.2025, а також подати до відповідних органів Державної податкової служби та Пенсійного фонду України уточнюючі звіти про нарахований стаж та сплачені страхові внески за вказаний період; 3) стягнути з ТОВ «Мілліформ» на користь ОСОБА_1 недоплачену суму грошової компенсації за невикористані 30 календарних днів щорічної відпустки у розмірі 16777,72 грн; 4) стягнути з ТОВ «Мілліформ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки та розрахунку при звільненні за період з 11.01.2025 по 17.03.2026 у розмірі 299000,00 гривень.

В обґрунтування позовних позивач покликався на те, у лютому 2022 року він проходив процедуру відбору (співбесіди) на вакантну посаду в ТОВ «Мілліформ».

За результатами проходження етапів відбору 18 лютого 2022 року на електронну адресу позивача ( ІНФОРМАЦІЯ_1 ) з корпоративної електронної пошти відповідача (hr@milliform.ua) за підписом менеджера секції найму ОСОБА_2 було надіслано офіційну пропозицію про роботу (Job Offer), що підтверджує намір сторін щодо встановлення трудових відносин. 22 лютого 2022 року на виконання досягнутих домовленостей та умов отриманої пропозиції про роботу (Job Offer) позивач фактично приступив до виконання своїх посадових обов`язків на посаді «Менеджера із закупівель» у ТОВ «Мілліформ». Вважає, що з вказаної дати між сторонами виникли фактичні трудові відносини. 24 лютого 2022 року у зв`язку з повномасштабною збройною агресією російської

федерації проти України та введенням воєнного стану за розпорядженням безпосереднього керівника Компанієць Катерини позивач тимчасово припинив роботу в офісному приміщенні відповідача. Зазначає, що в умовах колапсу ринку праці та щоденної загрози життю намагався використати кожен доступний варіант для отримання засобів до існування. Саме за таких обставин крайньої необхідності погодився на пропозицію відновити виконання трудових функцій на складському об`єкті відповідача в Салтівському районі м. Харкова. З кінця березня 2022 року був фактично допущений відповідачем до виконання обов`язків комірника (збиральника/вантажника) на складському об`єкті. Зазначений допуск до роботи відбувся без укладення трудового договору в письмовій формі та без видання наказу про прийняття на роботу, що є порушенням вимог ст. 24 Кодексу законів про працю України, проте фактично підтверджує існування трудових відносин. У період дії воєнного стану керівництво ТОВ «Мілліформ» здійснило релокацію адміністративного штату до м. Львова. Водночас, він разом з іншими працівниками складу продовжував фактичне виконання трудових обов`язків у м. Харкові в умовах підвищеної небезпеки. Основним функціональним завданням його у цей період була організація логістичних процесів та безпосереднє транспортування товарно-матеріальних цінностей (ТМЦ) зі складських потужностей у м. Харкові до м. Стрия в межах реалізації державної програми з релокації підприємств.

У травні 2022 року він був повернутий до виконання функціональних обов`язків за основною посадою - менеджера із закупівель. Проте на неодноразові запити щодо належного оформлення трудових відносин відповідно до чинного законодавства безпосередній керівник ОСОБА_3 відповіла відмовою, обґрунтовуючи це «неактуальністю даного питання» на той момент.

На вимогу керівництва відповідача для забезпечення особистої присутності в офісі він був змушений змінити місце проживання та здійснити переїзд до м. Львова, у зв`язку з чим ніс надмірні витрати. При цьому, єдиною матеріальною підтримкою з боку представників підприємства була одноразова виплата у розмірі 10000 (десять тисяч) гривень від ОСОБА_4 .

05 вересня 2022 року у зв`язку з необхідністю представництва інтересів відповідача у державних органах та установах, зокрема, у Львівській обласній військовій адміністрації, органах митної служби, АТ «Укрпошта», його було офіційно оформлено до штату ТОВ «Мілліформ». Проте всупереч фактичним домовленостям заробітна плата у звітності відображалася у розмірі мінімально встановленого законодавством рівня з метою мінімізації податкових зобов`язань відповідача. Решта погодженої суми виплачувалася позивачу неофіційно шляхом здійснення приватних грошових переказів на банківську картку. Стверджує, що крім безпосередніх функцій менеджера із закупівель на нього було покладено виконання додаткових робіт, що не були передбачені трудовим договором, а саме: адміністративні функції (пошук офісних приміщень для оренди); транспортно-логістичні послуги (перевезення ТМЦ із зон митного контролю на склад, що обумовлювалося відмовою інших працівників від виконання цих завдань через ризики мобілізації); господарські та технічні роботи (виконання функцій вантажника, налаштування локальної мережі в офісі, закупівля палива та адміністрування паливних талонів).

З початку повномасштабного вторгнення рф він виявляв активну громадянську позицію та неодноразово звертався до територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП) з метою мобілізації. У травні 2023 року за повідомленням відповідача про необхідність оновлення військово-облікових даних прибув до ТЦК та СП, де пройшов військово-лікарську комісію та отримав мобілізаційне розпорядження.

30 грудня 2024 року ним було ініційовано розірвання трудових відносин шляхом направлення відповідної заяви про звільнення за власним бажанням. Заява була передана за допомогою засобів електронного зв`язку (месенджер Telegram) безпосередньому керівнику ОСОБА_3 , яка підтвердила отримання документа та його передачу до відділу кадрів підприємства. При цьому, він висунув вимогу щодо надання належним чином завіреної скан-копії наказу про звільнення та негайного повернення трудової книжки.

10 січня 2025 року наказ про його звільнення було видано. Проте відповідач висунув неправомірні умови для повернення трудової книжки, а саме: вимогу щодо попереднього підписання позивачем низки документів, серед яких: особова картка працівника; розписка про отримання трудової книжки (до моменту її фактичної видачі на руки); незаповнений («порожній») обхідний лист, зміст якого міг бути довільно змінений відповідачем у майбутньому.

Зазначає, що відмовився від підписання документів, що містили недостовірні відомості, зокрема, щодо отримання трудової книжки, або мали незаповнені реквізити, оскільки такі вимоги відповідача прямо суперечать встановленому законом порядку звільнення та ст. 47 КЗпП України, яка зобов`язує роботодавця видати трудову книжку в день звільнення без будь-яких додаткових умов.

06 грудня 2025 року він направив на корпоративну електронну адресу відповідача запит щодо обґрунтування причин невидачі трудової книжки у встановлений законом строк, висунення неправомірних вимог щодо підписання незаповнених документів та непроведення повного розрахунку при звільненні. У відповідь на вказане звернення 10 грудня 2025 року відповідач надіслав формальну відписку, зазначивши про нібито «недостатність реквізитів» у запиті для надання відповіді по суті. 11 грудня 2025 року він повторно звернувся до відповідача із заявою, у якій вимагав надати відповіді на питання, викладені у попередньому запиті; видати довідки про місце роботи та розмір доходів (заробітної плати) за весь період трудової діяльності; негайно надіслати трудову книжку за належною адресою.

У відповіді від 17 грудня 2025 року відповідач погодився надіслати трудову книжку, проте фактично визнав лише період офіційного працевлаштування з 05.09.2022, ігноруючи реальний стаж роботи позивача на підприємстві. Фактично трудову книжку він отримав лише 20 грудня 2025 року. Таким чином, затримка видачі трудової книжки з вини відповідача становила 355 календарних днів з моменту припинення трудових відносин (10.01.2025), що згідно зі ст. 235 КЗпП України є підставою для виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, спричиненого такою затримкою.

Усвідомлюючи ухилення відповідача від виконання обов`язку щодо проведення повного розрахунку при звільненні, він розпочав заходи з досудового врегулювання спору та збору доказової бази для захисту своїх прав у судовому порядку. У процесі звернення до колишніх колег із проханням підтвердити фактичні обставини його трудової діяльності, зокрема, щодо періоду роботи до офіційного оформлення, він зіткнувся із організованою протидією. Працівники ТОВ «Мілліформ» почали масово ігнорувати його звернення, пояснюючи це наявністю прямої вказівки від керівництва підприємства щодо суворої заборони будь-якої комунікації з ним. Зазначені дії відповідача свідчать про свідоме створення перешкод для встановлення істини у справі, спроби приховати факти порушення трудового законодавства та здійснення тиску на потенційних свідків з метою унеможливлення належного захисту позивачем своїх законних інтересів, а тому звертається до суду з даним позовом.

Відповідач скористався правом на подання відзиву, в якому вказав, що позовні вимоги є необґрунтованими, безпідставними і такими, що не підлягають задоволенню. В обґрунтування заявлених заперечень покликався на те, що пропозиція про роботу не є документом, який підтверджує наявність трудових відносин. До матеріалів справи долучено копії електронних доказів, які судом не можуть братися до уваги, до подачі суду оригіналів електронних доказів. Скрін-шоти не дають можливості встановити сторін листування та їх відношення до позивача та відповідача. Вважає безпідставними покликання на неправильне нарахування компенсації за невикористану щорічну відпустку. Вказує, що позивач при звільненні не перебував на роботі та не надав письмової згоди на пересилання трудової книжки, відповідно, не було підстав направити трудову книжку в день звільнення. Вказані обставини були доведені до позивача, проте не врегульовувалися. Тільки 11.12.2025, отримавши письмову заяву позивача, йому було повернуто трудову книжку. З огляду на вказане вважає безпідставними вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки, оскільки відсутня вина відповідача. Аналогічні доводи наведено і в запереченні на відповідь на відзив.

У відповіді на відзив позивач вказує, що наведені у відзиві доводи є необгрунтованими і такими, що не спростовують заявлених вимог. Повторно надається аналіз кожному доказу, що обумовлює підстави звернення до суду, з врахуванням позиції відповідача, наведеній у відзиві. Окрему увагу позивач звертає на належність поданих електронних доказів. Аналогічні доводи наведено і в додаткових поясненнях.

Інших заяв по суті справи, виключно в яких у силу вимог ч. 1 ст. 174 ЦПК України викладаються вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору, не надходило.

Заяви та клопотання сторін та процесуальні рішення, постановлені по справі.

19.03.2026 ОСОБА_1 звернувся з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» про встановлення факту перебування у трудових відносинах та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19 березня 2026 року головуючим у справі визначено суддю Гулу Л.В. /а.с. 50/

26.03.2026 з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань отримано відповідь щодо зареєстрованого місця знаходження відповідача /а.с. 51-52/.

Ухвалою Стрийського міськрайонного суду Львівської області від 01.04.2026 позовну заяву залишено без руху і надано позивачу термін для усунення недоліків /а.с. 53-56/.

03.04.2026 позивачем подано заяву на усунення недоліків позовної заяви /а.с. 57/.

Ухвалою Стрийського міськрайонного суду Львівської області від 08.04.2026 позовну заяву ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» про встановлення факту перебування у трудових відносинах та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Розгляд справи постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Судове засідання для розгляду справи по суті призначено на 29.04.2026. Роз`яснено сторонам їх процесуальні права щодо подачі відзиву та доказів у справі /а.с. 58-59/.

27.04.2026 стороною відповідача подано відзив на позовну заяву /а.с. 67-114/.

28.04.2026 стороною позивача подано відповідь на відзив на позовну заяву /а.с. 115-155/.

Ухвалою від 28.04.2026 постановлено проводити судове засідання в режимі відеоконференції /а.с. 156/.

08.05.2026 стороною відповідача подано заперечення на відповідь на відзив на позовну заяву /а.с. 158-168/.

Також сторонами подавалися додаткові пояснення.

Розгляд справи по суті відбувся 23.07.2026 за участі сторін. Судом відкладено ухвалення та проголошення судового рішення до 28.07.2026 до 17:00.

Узагальнення доводів сторін та інші процесуальні дії у справі.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, наведених у позові та відповіді на відзив, просив їх задовольнити.

В судовому засіданні представник відповідача ТОВ «Мілліформ» адвокат Федейко А.Ю. позов заперечив з підстав, наведених у відзиві та запереченні.

Суд відповідно до вимог ч. 7 ст. 81 ЦПК України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків.

Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто, коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний.

В будь-якому випадку право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів, якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч. 3 ст. 367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх в апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції.

Відтак суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини, відповідно до якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах тих доказів, які були отримані в ході судового розгляду, а також на підставі наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи. Дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд дійшов до висновку, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав.

Фактичні обставини справи, встановлені судом, та відповідні їм правовідносини.

Так, судом досліджено всі докази, наявні в матеріалах справи та прикріплені в системі документообігу суду Д-3.

Зокрема, судом встановлено, що долучений Job offer (електронний документ) містить істотні умови майбутнього трудового договору (посада, функціонал, розмір винагороди). Згідно з метаданими файлу останні зміни в документ вносилися ОСОБА_5 18.02.2022 о 12:12, що доводить факт узгодження трудових відносин ще до початку повномасштабного вторгнення. Також скрін (знімок екрана електронної пошти про отримання Job offer), підтверджує факт направлення оферу позивачу з електронної адреси відповідача ІНФОРМАЦІЯ_2 18.02.2022 о 12:19. Мінімальний часовий проміжок (7 хвилин) між редагуванням та відправкою файлу підтверджує його автентичність та походження від роботодавця /а.с. 10-11, 98-101/.

Судом проаналізовано переписку в месенджері «Телеграм» з ОСОБА_3 (ім?я контакту в телефонній книзі позивача відмінне від даних акаунту), що містить докази безпосереднього виконання позивачем трудових функцій за розпорядженнями керівництва відповідача. Належність ОСОБА_3 до структури керівництва відповідача визнається останнім та зазначається, що остання звільнена 31.07.2025. Тексти діалогів підтверджують існування сталих трудових відносин. Позивач акцентує увагу суду на факті видалення історії листування з боку ОСОБА_3 за період до 05.09.2022. Долучені роздруківки листування тільки з 05.09.2022. Матеріали листування підтверджують факт направлення позивачем заяви про звільнення за власним бажанням 30.12.2024 та отримання підтвердження від безпосереднього керівника про передачу документа до відділу кадрів, оскільки на підставі цього повідомлення позивача було офіційно звільнено 10.01.2025 /а.с. 12/.

Рекомендаційний лист ТОВ «Мілліформ» ОСОБА_1 за № 25 від 04.02.2023 підтверджує визнання відповідачем участі позивача в організації релокації активів підприємства з м. Харкова до м. Стрия /а.с. 13/.

Долучені стороною відповідача договори оренди приміщень підтверджують факт здійснення господарської діяльності на території Стрийського району. Датою укледання даних договорів є 18.10.2022 і 11.04.2023 /а.с. 79-97/.

Судом проаналізовано, переписку у месенджері з абонентом ОСОБА_6 , з травня 2022. Така містить обговорення виробничих процесів. Надання вказівок ОСОБА_1 щодо переміщення виробничих потужностей /а.с. 130-150/.

Долучений позивачем акт надання послуг перевезення № 0207 підтверджує замовлення відповідачем послуг перевезення за маршрутом Харків-Стрий та вантажних перевезень операторами доставки /а.с. 126-129, 152-155/.

Також судом проаналізовано переписку в месенджері «Телеграм» з ОСОБА_7 (ім?я контакту в телефонній книзі позивача - « ОСОБА_8 » відмінне від даних акаунту - ОСОБА_7 ). Позивач стверджує, що останній є власником компанії. Обмін повідомленнями між згаданими контактами здійснюється від 30.03.2022. 02.04.2022 міститься запит банківських реквізитів позивача та підтвердження здійснення виплат саме за «виконану роботу». При цьому, при розгляді справи судом встановлено, що до 26.03.2022 ОСОБА_7 не був офіційно найманим працівником відповідача. Працевлаштування відбулося тільки 05.12.2022. Із вказаної дати наявні й відомості про останнього як кінцевого бенефіціара відповідача. Наявні в матеріалах справи звіти про зарахування коштів на банківську карту відповідають часовим проміжкам щодо перерахування коштів на користь позивача, які наведені в діалозі /а.с. 14-19/.

Долучена до матеріалів справи копія трудової книжки серії НОМЕР_1 від 28.07.2016 та наказ № 1-к від 02.09.2022 підтверджують трудову діяльність позивача ОСОБА_1 , в тому числі факт перебування у трудових відносинах з ТОВ «Мілліформ» з 05.09.2022 по 10.01.2025, підставу прийняття на роботу та причину звільнення /а.с. 20-21, 44/.

Згідно з листом-відповіддю № 217 від 17.12.2025 ТОВ «Мілліформ» надало детальну відповідь на запит позивача щодо надсилання трудової книжки, отримуваних доходів та відпусток, інформацію щодо підставності збереження трудової книжки та інші відповіді та пояснення, запитувані позивачем /а.с. 22/.

Експрес-накладні «Нова пошта» підтверджують вжиття заходів відповідачем щодо забезпечення позивачу права на отримання належної трудової книжки останнього у зв?язку із звільненням /а.с. 109-111/.

Відповідно до довідки № 216 від 17.12.2025 ОСОБА_1 дійсно працював у ТОВ «Мілліформ» з 05.09.2022 по 10.01.2025 на посаді менеджера із зовнішньоекономічної діяльності. Дохід за період з 05.09.2022 по 10.01.2025 склав 78151,98 грн /а.с. 23/.

Наявний у матеріалах справи звіт про зарахування коштів на банківську карту від 10.01.2025 підтверджує проведення розрахунку з позивачем у день звільнення /а.с. 38/.

Долучені копії довідок про здачу крові підтверджують здачу крові позивачем 07.10.2022, 09.12.2022 та 02.12.2025 /а.с. 39-40/.

Також судом проаналізовано переписку в месенджері «Телеграм» з ОСОБА_9 /а.с. 42/.

Також судом проаналізовано переписку в месенджері «Телеграм» з Оля кадри Мілліформ, які підтверджують спроби позивача в досудовому порядку врегулювати питання щодо невідповідності нарахованих сум при розрахунку та отримати структуру виплачених коштів /а.с. 43/.

Долучене до матеріалів справи посвідчення НОМЕР_2 від 17.01.2024 підтверджує наявність в ОСОБА_1 статусу учасника бойових дій /а.с. 47/.

Відповідь на звернення від Львівської обласної військової адміністрації (ЛОВА) підтверджує факт подання ТОВ «МІЛЛІФОРМ» пакету документів стосовно позивача для отримання підприємством статусу критично важливого /а.с. 46/.

Інші долучені сторонами матеріали стосуються характеристики сторін та не мають значення для встановлення обставин спору, а тому не оцінюються судом (характеристики, фото, виписки, тощо).

Спірні правовідносини між сторонами виникли у зв`язку з незгодою позивача із періодом перебування у трудових відносинах з відповідачем та, відповідно, бажанням позивача стягнути компенсаційні виплати у зв`язку з недоплатою компенсації за невикористану відпустку та затримку видачі трудової книжки.

Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права.

Так, основну частину долучених сторонами доказів на підтвердження своїх вимог та заперечень, становлять копії електронних доказів.

Суд враховує, що роздруківки Інтернет-сторінок (веб-сторінок), які є паперовим відображенням електронного документа, самі по собі не можуть бути доказом у справі. Такі роздруківки визнаються доказом у разі, якщо вони виготовлені, видані і засвідчені власником відповідного Інтернет-ресурсу або провайдером, тобто набувають статусу письмового доказу. Веб-сторінки є електронними документами, які фізично не можуть надаватися суду, однак вони можуть містити відомості про обставини, які мають значення для справи, тому суд може провести огляд і дослідження таких документів у місці їх знаходження (на відповідному Інтернет-ресурсі за вказаним стороною справи посиланням) з фіксацією таких процесуальних дій у протоколі (Постанова ВС від 30 жовтня 2019 року в справі № 711/9146/16-ц (провадження № 61-20453св18)).

Скріншот опублікованих матеріалів у соціальній мереж та месенджерів є належним доказом у разі, якщо буде доведено, що під акаунтом особи, яка поширила оспорену інформацію, є саме вказана особа (Постанова ВС від 25 травня 2022 року в справі № 457/1153/20).

Скрін-шоти з телефону та планшету, роздруківки із застосунку «Viber» є належними та допустимими доказами у справі, що досліджуються судами у їх сукупності з іншими доказами та яким має бути надана оцінка (Постанови ВС від 13.07.2020 у справі № 753/10840/19 (провадження № 61-22727св19), від 18.02.2021 у справі № 442/3516/20 (провадження № 61-17622св20)).

Не є порушенням норм процесуального права нездійснення дослідження оригіналу електронного доказу за наявності в матеріалах справи паперових копій цих доказів та за відсутності обґрунтованих сумнівів у їх відповідності оригіналу (Постанови від 28 квітня 2021 року в справі № 234/7160/20 (провадження № 61-2903св21), від 18 червня 2021 року в справі №234/8079/20 (провадження № 61-2904св21)). Оцінюючи заперечення проти електронних доказів, обґрунтовані, як приклад, тим, що особа подає скріншоти повідомлень в електронній формі, тобто, копії без надання оригіналу електронного доказу, без заперечення факту відправлення таких повідомлень, потрібно враховувати, що за правилами частини п`ятої статті 100 ЦПК України учасник справи не позбавлений можливості заявити клопотання про огляд оригіналу електронного доказу )Постанова ВС від 28 грудня 2022 року в справі № 553/244/22 (провадження № 61-8119св22)).

Оскільки стороною відповідача ставилась під сумнів відповідність поданих копій електронних доказів, судом було здійснено їх огляд безпосередньо в судовому засіданні за участі сторін (з безпосередньою демонстрацію інформації про контакти), а оцінку надано безпосередньо під час ухвалення судового рішення, відповідно до наведених правових позицій Верховного Суду.

Що стосується позовних вимог про визнання факту перебування у трудових відносинах із Товариством з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» у період з 28 березня 2022 року по 04 вересня 2022 року з повним робочим днем та виплатою заробітної плати, виходячи з розрахунку 1000 (одна тисяча) гривень за робочу зміну; зобов?язання ТОВ «Мілліформ» внести відповідні записи до трудової книжки ОСОБА_1 про прийняття на роботу з 28.03.2022 та звільнення 10.01.2025, а також подати до відповідних органів Державної податкової служби та Пенсійного фонду України уточнюючі звіти про нарахований стаж та сплачені страхові внески за вказаний період та стягнення з ТОВ «Мілліформ» на користь ОСОБА_1 недоплаченої суми грошової компенсації за невикористані 30 календарних днів щорічної відпустки у розмірі 16777,72 грн, суд зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

У даній справі, яка є предметом розгляду, спір стосується встановлення факту перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем у період з 28 березня 2022 року по 04 вересня 2022 року та похідні вимоги щодо здійснення відрахувань та стягнення коштів.

Статтею 43 Конституції України установлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно зі статтею 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набрав чинності 01 січня 2015 року, виключено частину четверту статті 24 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Водночас, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема, виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.

Подібні правові висновки викладено, зокрема, у постанові Верховного Суду від 08 вересня 2023 року в справі № 132/1587/22 (провадження № 61-3162св23).

Отже, позивач повинен був дотриматися умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме: скласти заяву про прийняття його на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку тощо.

Установлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.

Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року в справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18); від 01 квітня 2026 року всправі № 570/4554/23 (провадження № 61-498св26).

За загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частина перша та друга статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

В цілому, сукупність досліджених судом переписок (електронних доказів) та документів (відомостей про зарахування коштів, поштові накладі, рахунки, супровідні), дають підстави для висновку, що до 05.09.2022 позивач ОСОБА_1 виконував для ТОВ «Мілліформ» ряд завдань та доручень, за результатом виконання яких отримував грошову винагороду.

У постанові Верховного Суду від 18 вересня 2023 року в справі № 754/12104/20-ц (провадження № 61-9060св23) зазначено, що суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема, виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документа про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.

Верховний Суд ураховує, що у встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment), яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», в яких зазначено, що держави-члени вказаної організації повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу; періодичну виплату винагороди працівникові; той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

Подібні правові висновки викладено у постановах Верховного Суду від 10 червня 2020 року в справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 08 вересня 2023 року в справі № 132/1587/22 (провадження № 61-3162св23), від 18 вересня 2023 року в справі № 754/12104/20-ц (провадження № 61-9060св23).

Встановлення вищевказаних обставин у сукупності може свідчити про наявність трудових відносин.

Неодноразово Верховний Суд наголошував, що встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.

Подібні за змістом висновки містяться у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2020 року в справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18).

Так, про наявність у відповідача практики «прихованого працевлаштування» найяскравіше свідчить переписка позивача у месенджері «Телеграм» з ОСОБА_7 (ім?я контакту в телефонній книзі позивача - « ОСОБА_8 » відмінне від даних акаунту - ОСОБА_7 ). Обмін повідомленнями між згаданими контактами здійснюється від 30.03.2022 та містить як загальні, так і виробничі діалоги, що стосуються діяльності саме відповідача. 02.04.2022 міститься запит банківських реквізитів позивача та підтвердження здійснення виплат саме за «виконану роботу» та відповідає часу зарахування на банківську карту позивача. При цьому, при розгляді справи судом встановлено, що до 26.03.2022 ОСОБА_7 не був офіційно найманим працівником відповідача. Працевлаштування відбулося тільки 05.12.2022. Із вказаної дати наявні й відомості про останнього як кінцевого бенефіціара відповідача. Аналогічно позивач офіційно працевлаштований 05.09.2022.

Враховуючи викладене, суд доходить висновку про обґрунтованість та необхідність задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про встановлення факту трудових відносин з ТОВ «Мілліформ» з 28 березня 2022 року по 04 вересня 2022 року включно, відповідно, його вимог про зобов`язання відповідача внести до трудової книжки записи про прийняття на роботу на посаду менеджера з 28.03.2022 та відображення звільнення 10.01.2025, а також зобов`язання подати до відповідних органів Державної податкової служби та Пенсійного фонду України уточнюючі звіти про нарахований стаж та сплачені страхові внески за вказаний період.

Підстав для визначення повноти робочого дня та виплатою заробітної плати, виходячи з розрахунку 1000 (одна тисяча) гривень за робочу зміну, при розгляді справи не встановлено.

Що стосується стягнення недоплаченої суму грошової компенсації за невикористані 30 календарних днів щорічної відпустки у розмірі 16777,72 грн, суд зазначає наступне.

Так, позивачу при звільненні було здійснено виплату компенсації за частину невикористаної щорічної відпустки в сумі 3934,58 грн за 6 днів основної щорічної відпустки.

Проте ОСОБА_1 оспорюється кількість днів невикористаної відпустки, що залишилась у нього на час звільнення, та відповідно, сума виплати. Зокрема, акцентується увага на неврахуванні при здійсненні компенсації до частини невикористаної відпустки днів відпочинку, за донорство крові, які ним не бралися та мали бути враховані роботодавцем при звільненні та визначенні компенсації.

Однак, на думку суду, такі покликання є безпідставними.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Тобто, у разі звільнення компенсації грошима підлягають виключно невикористані працівником дні: щорічної основної та додаткових відпусток; додаткової відпустки працівникам, що мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А групи І.

Додаткові дні відпочинку за донорство не належать до перелічених вище днів, адже вони є пільгою, що оплачуються, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, а не як відпускні дні (виходячи з виплат за останніх 12 календарних місяців). Відповідно під дію ст. 24 Закону України «Про відпустки» вони не підпадають і компенсації при звільненні не підлягають.

Проте це не означає, що працівник, який звільняється, не зможе скористатися «донорськими днями». Так, згідно зі ст. 3 згаданого Закону за бажанням працівника у разі його звільнення (окрім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням.

Вищенаведене в контексті аналізу ст. 20 Закону України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» дає підстави для висновку, що якщо працівник-донор не скористався правом на додатковий день відпочинку безпосередньо після здавання крові, він має право на приєднання такого дня до щорічної відпустки.

Тому ОСОБА_1 , маючи невикористані дні щорічної відпустки, міг скористатися ними перед звільненням, приєднавши до них додаткові «донорські» дні, що залишилися у нього в запасі.

Разом з тим, суд погоджується з доводами позивача про не необхідність компенсації днів щорічної відпустки за вищевстановлений час перебування у трудових відносинах (період з 28.03.2022 по 04.09.2022), що відповідно відпрацьованому часу становить 10 днів.

Оскільки наведений розрахунок денного заробітку не знайшов свого підтвердження під час розгляду справи, тому компенсації підлягає сума: денний заробіток помножений на кількість днів.

При цьому, сума денного заробітку становить: 3934,58 грн :6 = 655,73 грн.

Відповідно, в цій частині позовні вимоги підлягають до часткового задоволення у розмірі 6557,30 грн.

Що стосується позовних вимог про стягнення з ТОВ «Мілліформ» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (затримки видачі трудової книжки та розрахунку при звільненні) за період з 11.01.2025 по 17.03.2026 у розмірі 299000,00 гривень, суд зазначає наступне.

Так, судом становлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ТОВ «Мілліформ». 10.05.2023 позивача було мобілізовано до лав ЗСУ.

Відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП за працівниками, направленими для проходження базової військової служби, призваними на військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Тобто, під час мобілізації закон захищає трудові права військовослужбовців. Адже відповідно до ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю за працівником, призваним на військову службу під час мобілізації в період дії особливого стану, зберігаються: робоче місце; посада. Звільнення мобілізованого працівника можливе лише у двох випадках: 1) за власним бажанням працівника - якщо він сам подає заяву про звільнення; 2) за угодою сторін - коли і працівник, і роботодавець погоджуються припинити трудові відносини.

В інших ситуаціях роботодавець не має права звільняти мобілізованого працівника, адже закон гарантує збереження його робочого місця на час служби.

Прийняття на роботу після мобілізації ОСОБА_1 іншої особи не означає втрату останнім робочого місця, посади, оскільки виконувані ним трудові обов`язки повинні і надалі кимось виконуватися для забезпечення нормального функціонування підприємства.

При цьому, судом встановлено, що зазначених вимог ТОВ «Мілліформ» було дотримано. На виконання приписів ч. 3 ст. 119 КЗпП за позивачем було збережено його робоче місце та посаду.

При розгляді справи встановлено, що 30 грудня 2024 року ОСОБА_1 було ініційовано розірвання трудових відносин шляхом направлення відповідної заяви про звільнення за власним бажанням. Заява була передана за допомогою засобів електронного зв`язку (месенджер Telegram) ОСОБА_3 , яка підтвердила отримання документа та його передачу до відділу кадрів підприємства. При цьому, позивачем висунуто вимогу щодо надання належним чином завіреної скан-копії наказу про звільнення та негайного повернення трудової книжки.

Звільнення відбулося 10 січня 2025 року за власним бажанням позивача відповідно до наказу № 05-к/тр від 07.01.2025. Судом встановлено, що в день звільнення у зв`язку з відсутністю позивача трудову книжку останньому видано не було.

Також встановлено, що відповідачем було скеровано повідомлення позивачу з переліком документів щодо порядку отримання ним трудової книжки.

Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (частина третя статті 38 КЗпП України).

Згідно зі статтею 47 КЗпП України (в редакції, чинній на день звільнення позивача) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Відповідно до статті 48 КЗпП України (в редакції, чинній на день звільнення позивача) трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню.

Порядок ведення, зберігання та видачі трудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція) та нормами трудового законодавства України.

Відповідно до пунктів 2.4, 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці.

Згідно з пунктами 4.1, 4.2 Інструкції при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У постанові Верховного Суду від 14 липня 2021 року в справі № 569/6979/20 вказано, що за змістом частини п`ятої статті 235 КЗпП України середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто, затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Отже, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов як затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки.

У зазначеній постанові Верховний Суд виходив із того, що оскільки у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором, то виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1,2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати.

Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Відповідно до пункту 6.2 Інструкції трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

Тобто, відповідно до згаданої Інструкції пересилання трудової книжки працівнику, який не може особисто її отримати, можливе винятково за наявності його письмової згоди. Без такої згоди роботодавець не має права самостійно надсилати документ поштою. Письмова згода працівника має містити: чітке прохання про пересилання трудової книжки поштою; повну поштову адресу доставки; вираження згоди на отримання документа поштовим відправленням.

За відсутності заяви працівника трудова книжка зберігається у роботодавця згідно з вимогами щодо зберігання документів до моменту її особистого отримання (п. 6.2 Інструкції).

При розгляді справи судом встановлено, що ані при направленні заяви про звільнення, ані в подальшому при спілкування та наданні роз`яснення роботодавцем підготовки останнім проекту відповідного документа позивачем письмової заяви з проханням направити трудову книжку поштою скеровано роботодавцю не було.

Згідно з частиною п`ятою статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Отже, відповідальність роботодавця за затримку видачі трудової книжки настає за наявності сукупності обставин, наведених у частині п`ятій статті 235 КЗпП України.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Експрес-накладні «Нова пошта» підтверджують вжиття заходів відповідачем щодо забезпечення позивачу права на отримання трудової книжки останнього у зв?язку з звільненням /а.с. 109-111/.

В судовому засіданні ОСОБА_1 підтвердив факт отримання ним трудової книжки 20.12.2025.

Разом з тим, з досліджених судом доказів встановлено, що таке отримання відбулося саме у зв`язку із направленням позивачем відповідачу письмової заяви з відповідним проханням про отримання трудової книжки засобами поштового зв`язку на вказану ним поштову адресу.

Встановлені у цій справі обставини свідчать про відсутність умисних винних дій (бездіяльності) роботодавця у затримці видачі трудової книжки у розумінні положень частини п`ятої статті 235 КЗпП України, отже, затримка видачі трудової книжки відбулася не з вини роботодавця.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду, що висловлена у його постанові від 29 травня 2023 року в справі № 754/8852/20 (провадження № 61-3300св23), право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі.

Оцінюючи дії обох сторін спору, з урахуванням балансу прав та обов`язків як працівника, так і роботодавця, суд дійшов висновку про недоведеність позивачем факту, що він був позбавлений можливості отримати трудову книжку в день звільнення.

Отже, нереалізація працівником свого права на отримання трудової книжки у день звільнення, відсутність доказів вини роботодавця у невиконанні обов`язку щодо видачі трудової книжки працівнику унеможливлює покладення на останнього відповідальності у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відтак позивачем не доведено належними та допустимими доказами заявлені вимоги, внаслідок чого підстави для задоволення позову в цій частині відсутні.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

А відтак інші доводи сторін не аналізуються судом та не спростовуються, оскільки на висновки суду про наявність підстав для часткового задоволення позову не впливають.

Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви.

В п. 27 постанови № 2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів.

Таким чином, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов`язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів за власною ініціативою і зобов`язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів.

Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов переконання, що позов слід задовольнити частково з урахуванням встановлених судом обставин.

Щодо судових витрат.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати.

Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відтак, враховуючи, що суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , а тому понесені позивачем документально підтверджені судові витрати, а саме: сплачений судовий збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог у розмірі 2727,98 грн (2662,40 грн за задоволені вимоги немайнового характеру + 65,58 грн за частину задоволених вимог майнового характеру) підлягає стягненню з відповідача на користь позивача відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України.

Доказів понесення учасниками справи інших судових витрат, пов`язаних з її розглядом, окрім як сплати судового збору за пред`явлення позовної заяви до суду, матеріали цієї справи не містять.

Керуючись ст. 10, 12, 76-81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 268, суд

УХВАЛИВ:

Позов задовольнити частково.

Визнати факт перебування у трудових відносинах ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , ( АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_3 ) з Товариством з обмеженою відповідальністю «Мілліформ», (юридична адреса: 82400, Львівська область, м.Стрий, вул. Сколівська, 9Б; ЄДРПОУ 41146965) у період з 28 березня 2022 року по 04 вересня 2022 року.

Зобов?язати Товариство з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» внести відповідні записи до трудової книжки ОСОБА_1 про прийняття на роботу з 28.03.2022 та звільнення 10.01.2025, а також подати до відповідних органів Державної податкової служби та Пенсійного фонду України уточнюючі звіти про нарахований стаж та сплачені страхові внески за вказаний період.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мілліформ» на користь ОСОБА_1 недоплачену суму грошової компенсації за невикористані 10 календарних днів щорічної відпустки у розмірі 6557,30 грн (шість тисяч п?ятсот п?ятдесят сім гривень 30 копійок);

В решті позову відмовити.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мілліформ», (юридична адреса: 82400, Львівська область, м. Стрий, вул. Сколівська, 9Б; ЄДРПОУ 41146965) в користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 ( АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_3 ) сплачений ним судовий збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог у сумі 2727,98 грн (дві тисячі сімсот двадцять сім грн 98 коп.).

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення складено 28.07.2026.

Суддя Л.В.Гула