Рішення № 138496465, 14.11.2024, Бабушкінський районний суд м. Дніпропетровська

Справа №932/9512/23

Провадження № 2/932/2677/23

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 листопада 2024 року Бабушкінський районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Кондрашова І.А.,

за участі секретаря судового засідання Мотуз Я.А., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», про зміну формулювання підстави звільнення,

ВСТАНОВИВ:

До суду звернувся ОСОБА_1 із вищевказаним позовом, яким обґрунтований тим, що позивач працював на посаді начальника сектору загально-правової роботи та представницьких функцій відділу загально-правової роботи юридичного департаменту ДП «Адміністрація морських портів України», на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_2

12 вересня 2023 року у зв`язку із закінченням строку відпустки по догляду за дитиною, відповідач повідомив ОСОБА_1 про це, і 14.09.2023 ОСОБА_1 було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору), про що виданий відповідний наказ № 372-к від 13.09.2023.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки при вивільненні йому не було запропоновані інші аналогічні посади на підприємстві, або суміжні посади, які б відповідали його досвіду, фаху, освіті, діловим та організаційним якостям. Листом від 13.09.2023 позивач звернувся на адресу підприємства із заявою про розірвання з 13 вересня 2023 року строкового трудового договору, оскільки, на його думку, відповідачем було порушено законодавство про працю. Проте така заява залишена відповідачем без задоволення.

У результаті позивача звільнено за закінченням строку дії трудового договору, хоча фактично роботодавцем було порушено законодавство про працю та не вжито заходів щодо працевлаштування позивача, тому звільнення відбулось унаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, і ця підстава звільнення передбачена ст. 39 КзПП України.

Посилаючись на ці обставини, позивач просив суд визнати розірвання договору 14.09.2023, укладеного 02 лютого 2023 року, таким, що розірваний за ініціативою працівника та змінити формулювання причини звільнення з п. 2 ст. 36 КЗпП України на звільнення за п. 4 ст. 36 КЗпП, а саме розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника ст. 39 КЗпП внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю.

Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому вказується, що строковий трудовий договір було укладено з дотриманням вимог чинного законодавства, а працівника ознайомили із переліком вакантних посад, однак жодна із посад не підійшла позивачу, і він відмовився. Заява ОСОБА_1 про припинення трудових відносин з ініціативи працівника, була розглянута і у її задоволенні відмовлено, тому спір може бути вирішений судом. Порушень трудових прав ОСОБА_1 не було, оскільки ДП «АМПУ» двічі пропонувало позивачу укласти безстроковий трудовий договір. Водночас після ознайомлення позивача із переліками вакантних посад у ДП «АМПУ» від останнього не надходило заяв щодо його переведення на одну із запропонованих посад.

Таким чином, відповідач вважає, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з дотриманням чинного законодавства, а позивачем не доведено порушення його прав, тому просили суд відмовити у позові повністю.

Процесуальні дії по справі.

Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 30.11.2023 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити.

Представник позивача заперечував проти задоволення позову, просив відмовити у його задоволенні повністю.

На останнє судове засідання (14.11.2024) сторони та їх представники не з`явились, подали заяви про розгляд справи за наявними матеріалами.

Дослідивши письмові матеріали, суд дійшов наступних висновків.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Частиною першою статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання (частина перша статті 15 ЦК України).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Розірвання трудового договору за статтею 39 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи порушує роботодавець законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно з частиною третьою цієї статті підставою розірвання з ініціативи працівника трудового договору є винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Підприємство у разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, має відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору.

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення (постанова Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21).

Судом установлено, що ОСОБА_1 працював на посаді начальника сектору загально-правової роботи та представницьких функцій відділу загально-правової роботи юридичного департаменту ДП «Адміністрація морських портів України», на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_2 , що підтверджується наказом № 68-к від 01.02.2023.

Отже, трудовий договір було укладено на визначений строк, а саме до виходу з декретної відпустки основного працівника, тобто ця вакансія є тимчасовою.

У зв`язку із закінченням строку відпустки по догляду за дитиною, відповідача було повідомлено, що 14 вересня 2023 року закінчується строк дії трудового договору, у зв`язку з чим ОСОБА_1 попереджено про майбутнє звільнення.

Одночасно з цим, ОСОБА_1 було запропоновано перелік наявних вакансій у ДП «АМПУ», що відповідають його кваліфікації, що видно з повідомлення та переліку вакантних посад.

13.09.2023 ОСОБА_1 звернувся із заявою на ім`я начальника сектору загально-правової роботи та представницьких функцій відділу загально-правової роботи юридичного департаменту ДП «Адміністрація морських портів України», в якій просив розірвати з 13 вересня 2023 року достроково на вимогу працівника строковий трудовий договір у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю.

14.09.2023 ОСОБА_1 було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору), про що виданий відповідний наказ № 372-к від 13.09.2023.

Власник або уповноважений орган вважаються такими, що належно виконали вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Верховний Суд прямо зазначив, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

В судовому засіданні установлено, що ДП «Адміністрація морських портів України» при інформуванні про наявні вакансії ОСОБА_1 не повідомило та не запропонували усі вакансії, які за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Так, низка вакансій була на відокремлених підрозділах підприємства, в тому числі які потребують юридичної освіти та досвіду, який мав позивача. Судом досліджено штатний розклад підприємства та враховані пояснення представника відповідача, який не заперечував, що на підприємстві були й інші вакансії, які або не були запропоновані ОСОБА_1 , або взагалі не включались до переліку вакантних.

Тому суд вважає, що ДП «Адміністрація морських портів України» не виконало належним чином обов`язок щодо повідомлення ОСОБА_1 про наявні вакансії.

Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При цьому згідно з приписами ч. 3 ст. 23 КЗпП України роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Як зазначено у листі Міністерства праці та соціальної політики від 03.02.2003 № 06/2-4/13, характер майбутньої роботи - означає, що робота не виконується постійно. Умови виконання роботи - таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв`язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Передусім це може бути пов`язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов`язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором.

Отже, положеннями ч. 3 ст. 23 КЗпП України на роботодавця покладений обов`язок періодично інформувати працівника про наявні, або новоутворені вакансії на підприємстві, з метою забезпечення подальшого працевлаштування працівника на умовах вже безстрокового трудового договору.

ОСОБА_1 працював на посаді приблизно 7 місяців, однак роботодавець жодного разу не повідомив його про наявні вакансії, чим порушив приписи ч. 3 ст. 23 КЗпП України.

Доказів інформування ОСОБА_1 про наявні вакансії на ДП «Адміністрація морських портів України» за період його роботи з 01.02.2023 по 14.09.2023, суду не надано.

Таким чином, ДП «Адміністрація морських портів України» порушено чинне трудове законодавство в частині обов`язку періодичного інформування працівника ОСОБА_1 про наявні вакансії на підприємстві. Ба більше, при звільненні відповідач все ж таки надав ОСОБА_1 інформацію про наявні вакансії, однак така інформація була неповною та не відображала усіх наявних вакансій, що встановлено в судовому засіданні. У складі юридичного департаменту періодично з`являлись вакансії, однак така інформація письмово не була доведена до відома ОСОБА_1 .

Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Враховуючи, що звільнення ОСОБА_1 здійснено з порушенням чинного законодавства, однак позивач не ставить питання про поновлення на роботі, суд вважає можливим частково задовольнити позовні вимоги та змінити формулювання причин звільнення на п. 4 ст. 36 КЗпП, а саме розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника ст. 39 КЗпП внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю.

В іншій частині позов не підлягає задоволенню, оскільки визнати розірвання таким, що здійснено за ініціативою працівника фактично дублює іншу позовну вимогу, і зміна формулювання підстави звільнення на ст. 39 КЗпП повністю охоплює такий інститут трудового права як розірвання за ініціативою працівника.

У разі дострокового розірвання строкового трудового договору через порушення роботодавцем законодавства про працю у трудовій книжці зазначається стаття 39 Кодексу законів про працю України без окремого пункту, оскільки частина перша цієї статті містить цілісний перелік підстав. Формулювання причини звільнення зазначається у трудовій книжці наступним чином: «Звільнений у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, ст. 39 КЗпП України».

З огляду на викладене, позов належить задовольнити частково.

Відповідно до ст. 141 КПК України з відповідача слід стягнути судовий збір на користь Держави, а також стягнути понесені позивачем витрати на професійну правничу допомогу пропорційно розміру задоволених позовних вимог, та з урахуванням категорії справи, а саме 8 000, 00 грн.

Заявлена сума компенсації витрат на правничу допомогу є завищеною, і не відповідає ані складності спору, ані характеру і кількості складених процесуальних документів, кількості судових засідань, затраченого часу на надання послуг. Суд виходить з того, що трудовий спір розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, і ця справа є малозначною, а отже не є винятково складною та не потребує таких витрат на юридичну допомогу, про які просить позивач. Тому суд зменшує суму з 24 тис. грн. до 8 тис. грн. як компенсацію за надання правничої допомоги у даній справі.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 258, 259, 261, 263-265, 268, 354, 355 Цивільного процесуального кодексу України, суд,-

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», про зміну формулювання підстави звільнення, задовольнити частково.

Змінити формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з п. 2 ст. 36 КЗпП України на звільнення за ст. 39 КЗпП України, а саме «Звільнений у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, ст. 39 КЗпП України».

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь Держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

Стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (код ЄДРПОУ 38727770, місцезнаходження: 01135, м. Київ, пр. Берестейський, буд. 14) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ) витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 8000 (вісім тисяч) гривень, 00 коп.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Дніпровського апеляційного суду протягом 30 днів із дня його проголошення.

Якщо у судовому засіданні проголошено вступну і резолютивну частину рішення, зазначений строк обчислюється з дати складання повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили протягом 30 днів з дня його проголошення, якщо не буде оскаржено у встановленому порядку.

Суддя Ігор КОНДРАШОВ