Рішення № 138148284, 13.07.2026, Голосіївський районний суд міста Києва

Справа №752/25303/25

Провадження №2/752/3884/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 липня 2026 року м. Київ

Голосіїївський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді Кордюкової Ж.І.,

за участю секретаря Шененка В.В.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представникавідповідача Гапішко Ю.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_2 до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» про стягнення винагороди за вислугу років, заборгованості по заробітній платі (премії) та компенсації за затримку розрахунку при звільненні у розмірі середнього заробітку за час затримки розрахунку,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» (далі - ДП «Фінінпро») стягнення винагороди за вислугу років, заборгованості по заробітній платі (премії) та компенсації за затримку розрахунку при звільненні у розмірі середнього заробітку за час затримки розрахунку.

В обґрунтування заявлених вимог зазначив, що з 19.08.2021 по 15.07.2025 він безперервно працював у відповідача.

01.01.2015 між трудовим колективом та адміністрацією ДП «Фінінпро» укладений колективний договір.

Відповідно до пунктів 1.1., 1.2., 2.1., 3.1., 3.2, 3.5 Положенняпро порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років, а також фактичне щорічне здійснення відповідачем виплат винагороди за вислугу років (до 2024 року включно) дає підстави стверджувати, що така винагорода має виплачуватись щорічно та з урахуванням часу роботи у календарному році.

Невиплата відповідачем такої винагороди позивачу є безпідставною та порушує права його на оплату праці. Відповідач в порушення умов Колективного договору не здійснив йому виплату зазначеної винагороди за 6 місяців 15 днів 2025 року.

Станом 01.01.2025 він мав безперервний стаж роботи на підприємстві більше двох років, що передбачає здійснення розрахунку його розміру винагороди у цілих посадових окладах. Розмір посадового окладу за посадою заступник директора з питань розвитку ДП «ФІНІНПРО» становив 86700 грн. відповідно до наказу №30 від 30.08.2024 «Про затвердження та введення в дії штатного розпису підприємства».

Відповідач зобов`язаний сплатити йому винагороду за вислугу років за період з 01.01.2025 по 15.07.2025 (до звільнення) у загальному розмірі 281775 грн.

На підприємстві встановлені доплати, надбавки, премії і винагороди, передбачені Колективним договором згідно з Додатками №2-4.

Згідно з пунктом 4.5. Положення про преміювання зменшення розміру премії або ухвалення рішення про відмову в нарахуванні премії оформляється наказом директора Підприємства з обов`язковою вказівкою причин.

Згідно з наказом №192-к від 06.06.2025 «Про преміювання працівників підприємства за підсумками роботи за травень 2025 року» його премійовано в розмірі 10% посадового окладу. Причин зменшення розміру даної премії не наведено, що є грубим порушенням п. 4.5 Положення про преміювання. Переважну більшість працівників премійовано у розмірі 100% посадового окладу. Таким чином, йому протиправно зменшено розмір премії на 78030 грн.

Відповідно до наказу №214-к від 27.06.2025 «Про преміювання працівниківпідприємства до Дня Конституції України» його взагалі не включено до переліку працівників, що підлягали преміюванню. Причин позбавлення його премії до Дня Конституції України в наказі не зазначено, що є грубим порушенням п.4.5 Положення про преміювання. Більшість працівників премійовано в розмірі 100% посадового окладу. Таким чином, він протиправно позбавлений премії в розмірі посадового окладу 86700 грн.

Згідно з наказом №220-к від 02.07.2025 «Про преміювання працівників підприємства підсумками роботи за червень 2025 року» його премійовано в розмірі 10% посадового окладу. Причин зменшення розміру даної премії в наказі також не наведено, що є грубим порушенням п. 4.5 Положення про преміювання. Переважну більшість працівників премійовано у розмірі 100% посадового окладу. Таким чином, йому протиправно зменшено розмір премії на 78 030 грн.

Згідно з наказом №235-к від 31.07.2025 «Про преміювання працівників підприємства за підсумками роботи за липень 2025 року» його також не включено до переліку працівників, що підлягали преміюванню. Причин позбавлення даної премії в наказі також не наведено, що є грубим порушенням п.4.5 Положення про преміювання. Всіх працівників премійовано в розмірі 100% посадового окладу.

Відповідно до п.3.3.1. Положення про преміювання працівникам, які не працювали повний місяць і звільнені за власним бажанням або з інших поважних причин, премія нараховується за фактично відпрацьований робочий час у цьому місяці.

Враховуючи, що він звільнений 15.07.2025, то його протиправно позбавили премії в розмірі 41465 грн. за 11 робочих днів.

З 16.07.2025 з вини відповідача має місце затримка повного розрахунку при звільненні. Станом на 10.10.2025 кількість робочих днів затримки становить 63 дні, середньоденна заробітна плата становить 7590,81 грн. Отже, відповідач має сплатити середній розрахунок за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 478221,03 грн.

З урахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 17.02.2026 просив стягнути з відповідача на свою користь:

винагороду за вислугу років за 2025 рік (за період з 01.10.2025 по 15.07.2025) в розмірі 281775 грн.;

заборгованість по заробітній платі (премії) в розмірі 284225 грн.;

компенсацію за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 1388881,76 грн.;

судові витрати.

04.11.2025 постановлено ухвалу про відкриття провадження та розгляд справи за правилами загального позовного провадження.

19.01.2026постановлено ухвалу про відмову в залученні правонаступника.

18.02.2026 постановлено ухвалу про прийняття до розгляду заяви про збільшення позовних вимог, закриття підготовчого провадження та призначено справу до судового розгляду по суті.

11.05.2026 постановлено ухвалу про відмову в зупиненні провадження у справі.

16.03.2026 відповідач подав відзив на заявупро збільшення позовних вимог, в якому просила відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Зазначила, одноразова допомога за вислугу років може виплачуватись працівнику підприємства, у якого виникло право на таку виплату, після підписання відповідних розпорядчих документів Підприємства за умови, що така одноразова винагорода ще не сплачувалась відповідно до показників та умов цієї винагороди, визначених підприємством. Розпорядчий акт роботодавця у даному випадку не є формальним документом, який лише фіксує вже наявне право працівника, а виступає правопороджуючим юридичним фактом.

Відсутність такого акту означає відсутність волевиявлення роботодавця на встановлення відповідного грошового зобов`язання. Суд не наділений повноваженнями підміняти собою орган управління підприємства, самостійно формувати управлінське рішення про заохочення працівника та визначати його розмір поза межами прийнятих роботодавцем рішень. Ключовою процесуальною обставиною є те, що Позивач не надав до суду жодного доказу існування розпорядчого документа (наказу, розпорядження), яким би за 2025 рік було прийнято рішення про нарахування та виплату працівникам підприємства одноразової винагороди за вислугу років, у тому числі йому особисто. Аналіз Положення та нормативно-правових актів свідчить, що така виплата залежить від сукупності факторів (стаж, фінансова спроможність підприємства, статус працівника, дотримання трудової дисципліни) і становить альтернативний спосіб заохочення, а підписання розпорядчого документа є результатом управлінського рішення, а не формальною процедурою. В частині виплати винагороди за вислугу років враховується рішення власника та фінансова спроможність підприємства. Посилання позивача на фактичні виплати винагороди за вислугу років у попередні роки є безпідставним, кожен календарний рік породжує самостійні правовідносини, а виплата залежить від змінних факторів (фінансова спроможність, управлінське рішення), тому попередня практика не створює автоматичного права на виплату у 2025 році. Вирішальним є виключно рішення власника щодо здійснення виплати та її розміру в межах граничних значень положення, що є його прерогативою.

Преміювання є дискреційною виплатою, що залежить від рішення керівника в межах Положення про преміювання та не має характеру обов`язкової складової заробітної плати. Розмір премії визначається індивідуально.

Факт преміювання інших працівників у більшому розмірі сам по собі не свідчить про порушення прав Позивача чи дискримінацію, оскільки преміювання має індивідуальний характер та здійснюється з урахуванням оцінки результатів роботи кожного працівника окремо. Положення про преміювання не встановлює обов`язку забезпечувати однаковий розмір премії для всіх працівників підприємства та не містить презумпції рівності заохочувальних виплат.

Положення про преміювання працівників, підкреслює залежність від оцінки керівника під час ухвалення ним управлінських рішень (видання відповідних наказів) для вчинення додаткових та заохочувальних виплат до основної заробітної плати. Стаття 97 КЗпП України дозволяє підприємствам самостійно встановлювати умови та розміри премій у колективному договорі, без обов`язковості виплати кожному працівнику кожного періоду. Верховний Суд неодноразово зазначав: преміювання належить до дискреційних повноважень роботодавця в межах фонду оплати праці; рішення про розмір чи відмову не підлягає автоматичному оскарженню без доведення зловживання.

У разі визнання формальних недоліків у змісті наказів про преміювання (зокрема, відсутності детального мотивування), такі порушення не породжують автоматичного обов`язку роботодавця здійснити виплату премії у максимальному розмірі. Процедурні недоліки можуть бути усунуті в управлінському порядку та не трансформуються у самостійне грошове зобов`язання.

Оскаржувані позивачем невиплата премії та винагороди за вислугу років мають дискреційний характер і не належать до обов`язкових складових заробітної плати, оскільки їх нарахування залежить від рішення керівника підприємства у межах Положення про преміювання. У даній справі існує спір не лише щодо розміру, але й щодо самого існування права позивача на отримання премій та винагороди за вислугу років. Відповідно до ч. 2 ст. 117 КЗпП, у разі наявності спору відшкодування виплачується лише за умови вирішення спору на користь працівника, причому розмір такої компенсації визначає суд, але не більше ніж за період, встановлений ч. 1 цієї статті.

Позивач не заперечує факт отримання при звільненні посадового окладу, відпускних та інших гарантованих законодавством виплат. Дискреційні премії, не входять до переліку належних сум у розумінні ст. 116 КЗпП. Таким чином, роботодавець виконав обов`язок своєчасного розрахунку у повному обсязі належних виплат, а оскаржувані суми до такого розрахунку не входять. Таким чином, навіть у разі встановлення факту порушення строків розрахунку при звільненні, розмір компенсації не може визначатися виключно шляхом арифметичного множення середньоденного заробітку на кількість днів затримки без урахування принципів співмірності та законодавчого обмеження строку.

Дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступне.

01.09.2014 між трудовим колективом та адміністрацією ДП «Фінінпро» укладений колективний договір, який діє з 01.01.2015 до укладення нового трудового договору.

Додатком №3 до колективного договору є Положення про преміювання працівників за виробничі результати роботи (далі - Положення про преміювання).

Пунктом 1.4. Положення про преміювання встановлено, що премія - це виплата працівнику за:

1.4.1. бездоганне виконання умов посадової інструкції, контракту, трудового договору, а також розпоряджень безпосереднього керівника;

1.4.2. особистий творчий підхід до роботи та сприяння цьому у колег;

1.4.3. особистий вклад у загальні результати роботи;

1.4.4. дострокове виконання розпорядчих документів, протокольних доручень та завдань керівництва;

1.4.5. бездоганний розгляд листів установ, організацій;

1.4.6. постійне вдосконалення організації своєї роботи і підвищення професійної кваліфікації та сприяння цьому у колег.

Пунктом 1.5. Положення про преміювання встановлено, що преміювання здійснюється на основі індивідуальної оцінки адміністрацією підприємства (далі - Адміністрація) праці кожного працівника і особистого вкладу в забезпечення виконання підприємством статутних і договірних зобов`язань, досягнення підприємством стійкого фінансового положення. Керівнику підприємства преміювання проводиться до контракту.

Пунктом 1.6. Положення про преміювання встановлено, що премія виплачується працівникам підприємства після підписання розпорядчих документів і з періодичністю, що визначена цим Положенням.

Відповідно до п.3.1. Положення про преміювання щомісячна премія нараховується в межах видатків на оплату праці у (до 100 відсотків) від посадового окладу з урахуванням надбавок і передбачених чинним законодавством та діючим Колективним договором, за фактично відпрацьований час.

Відповідно до п.3.2. Положення про преміювання підставою для нарахування та виплати премії для працівників підприємства є наказ директора, проєкт якого готується відповідальним за ведення кадрової роботи до останнього робочого дня місяця, за який здійснюється преміювання.

Згідно з пунктом 4.5. Положення про преміювання зменшення розміру премії або ухвалення рішення про відмову в нарахуванні премії оформляється наказом директора підприємства з обов`язковою вказівкою причин.

Додатком №4 до колективного договору є Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років (далів - Положення про одноразову винагороду).

Пунктом 1.1. Положення про одноразову винагороду встановлено, що одноразова винагорода за вислугу років виплачується в наступних розмірах:

при безперервному стажі роботи на підприємстві від 1 року до 2-х років - в розмірі 0,8 розміру винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований календарний рік;

при безперервному стажі роботи на підприємстві більше двох років - в розмірі 1 розміру винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований календарний рік.

Згідно пункту 1.2. Положення про одноразову винагороду граничний розмір винагороди за вислугу років встановлюється для керівного складу у розмірі не більше 6,0 в долях посадового окладу, для фахівців - не більше 3,0 в долях посадового окладу, для робітників - не більше 1,0 в долях посадового окладу.

У стаж роботи, що надає право на отримання винагороди, включається час безперервної роботи на підприємстві. Стаж роботи обчислюється щорічно за станом на 1 січня (п.2.1 Положення про одноразову винагороду).

Пунктом 3.1. Положення про одноразову винагороду встановлено, що одноразова винагорода за вислугу років виплачується працівникам ДП «Фінінпро» після підписання відповідних розпорядчих документів і з періодичністю, що визначена цим Положенням.

Пунктом 3.2. Положення про одноразову винагороду встановлено, що право на отримання винагороди за вислугу років у працівників тих, що знову поступили на підприємство, виникає після закінчення одного календарного року роботи на підприємстві, і перша виплата винагороди робиться за час, що пропрацював після виникнення цього права.

Відповідно до п. 3.4. Положення про одноразову винагороду винагорода виплачується за час роботи в календарному, а також час оплачуваних відпусток, тимчасовій непрацездатності, час, протягом якого за працівниками відповідно до чинного законодавства зберігається повністю або частково заробітна плата.

ОСОБА_2 перебував у трудових відносинах з ДП «Фінінпро» з 19.08.2021 по 15.07.2025, що підтверджується копією трудової книжки НОМЕР_1 , копією наказу від 27.06.2025 №213-к.

30.08.2024 ДП «Фінінпро» виданий наказ №30, згідно з яким затверджений та введений в дію з 01.09.2024 штатний розпис підприємства у новій редакції.

Станом на 01.09.2024 ОСОБА_2 працював в ДП «Фінінпро» на посаді заступника директора з питань розвитку, що підтверджується копією трудової книжки НОМЕР_1 , копією наказу від 31.08.2021 №352-к.

Згідно зі штатним розписом, введеним в дію 01.09.2024 посадовий оклад заступника директора з питань розвитку ДП «Фінінпро» становив 86700 грн.

Згідно з п.1.4. наказу ДП «Фінінпро» №192-к від 06.06.2025 «Про преміювання працівників підприємства за підсумками роботи за травень 2025 року» ОСОБА_2 премійовано в розмірі 10% посадового окладу заступника директора з питань розвитку.

Згідно з наказом ДП «Фінінпро» №214-к від 27.06.2025 «Про преміювання працівників підприємства до Дня Конституції України» позивач не преміювався.

Згідно з п.1.4. наказу ДП «Фінінпро» №220-к від 02.07.2025 «Про преміювання працівників підприємства підсумками роботи за червень 2025 року» ОСОБА_2 премійовано в розмірі 10% посадового окладу заступника директора з питань розвитку.

Згідно з наказом №235-к від 31.07.2025 «Про преміювання працівників підприємства за підсумками роботи за липень 2025 року» позивач не преміювався.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частиною 1, 3 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частинами 2-4 ст.97 КЗпП України визначено, що Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до ч.1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» встановлено:

Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (абзац перший статті 21 Закону України «Про оплату праці»).

Правовідносини між сторонами, пов`язані з нарахуванням та виплатою премії, врегульовані Положенням про преміювання, яке є Додатком №3 до колективного договору.

Судом встановлено, що ОСОБА_2 був премійований в розмірі 10% посадового окладу заступника директора з питань розвитку за підсумками роботи в травні 2025 року та в червні 2025 року.

До Дня Конституції України» та за підсумками роботи за липень 2025 року позивач не преміювався.

Відповідно до правового висновку, викладеного у змісті постанови Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18) премія - це додаткова заробітна плата понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці, є додатковою заробітною платою, проте не є обов`язковою складовою заробітної плати працівника та виплачується відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (постанова Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 643/12579/17 (провадження № 61-15713св19)).

Проаналізувавши зміст Положення про преміювання, суд дійшов висновку про те, що виплата підприємством премії працівникам, в тому числі і позивачу, здійснюється на основі індивідуальної оцінки адміністрацією підприємства праці кожного працівника і його особистого вкладу в забезпечення виконання підприємством статутних і договірних зобов`язань, досягнення підприємством стійкого фінансового положення.

Отже, виплата премії має стимулюючий та заохочувальний характер, вона не виплачуються автоматично щомісячно в однаковому розмірі.

Виплата премії залежить від результатів роботи конкретного працівника, які оцінюються адміністрацією відповідно до критеріїв, визначених у п.1..4. Положення про преміювання, за певний період часу. Рішення про виплату премії приймає роботодавець, яке оформляється відповідно до п. 1.6. Положення про преміювання оформляється розпорядчим документом, після підписання якого працівникам, щодо яких прийнято рішення про преміювання, в межах видатків на оплату праці виплачується премія в розмірі, що не перевищує 100 відсотків від посадового окладу з урахуванням надбавок.

У постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21) зазначено, що премії, передбачені контрактом, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично. Їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання.

Доводи позивача, якими він обґрунтував позовні вимоги в частині стягнення премії, фактично зводяться до того, що з його точки зору, премія мала йому виплачуватись щомісячно в розмірі, що дорівнює посадовому окладу.

Проте такі доводи позивача є помилковими та не узгоджуються з вищевикладеними висновками суду.

Також суд відзначає, що заявляючи вимогу про стягнення недоплаченої премії, позивач не заявляє вимог про визнання протиправною бездіяльності відповідача щодо не зазначення в наказі директора підприємства причин зменшення розміру премії або ухвалення рішення про відмову в нарахуванні.

За таких обставин, суд відмовляє в задоволенні позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі (премії) в розмірі 284225 грн.

Щодо вимог про стягнення винагороди за вислугу років за 2025 рік (за період з 01.10.2025 по 15.07.2025) в розмірі 281775 грн. суд відзначає наступне.

Правовідносини між сторонами, пов`язані з нарахуванням та виплатою винагороди за вислугу років, врегульовані Положенням про одноразову винагороду, яке є Додатком №4 до колективного договору.

Суд відзначає, що винагорода за вислугу років також є заохочувальною та компенсаційною виплатою, розмір якої залежить від тривалості безперервної роботи позивача на підприємстві.

Позивач безперервно працював в ДП «Фінінпро» з 19.08.2021 по 15.07.2025, при чому з 01.09.2021 на посаді заступника директора з питань розвитку, його посадовий оклад на цій посаді з 01.09.2024 становив 86700 грн. Отже, безперервний стаж роботи позивача становить 3 роки 11 місяців 16 днів.

Положенням про одноразову винагороду передбачено, що при безперервному стажі роботи на підприємстві більше двох років виплата за вислугу років дорівнює 1 розміру (не більше 6,0 в долях посадового окладу) винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований календарний рік.

З розділу 3 Положення про одноразову винагороду вбачається, що ним не передбачена конкретна дата виплати або проміжок часу, впродовж якого має бути здійснена виплата за вислугу років, але з урахуванням п.2.1 Положення про одноразову винагороду така виплата здійснюється пілся 1 січня року, наступного за тим, за який виплачується така вислуга.

Пунктом 3.1. Положення про одноразову винагороду встановлено, що одноразова винагорода за вислугу років виплачується працівникам ДП «Фінінпро» після підписання відповідних розпорядчих документів і з періодичністю, що визначена цим Положенням.

Враховуючи саму суть виплати за вислугу років та п.2.1 Положення про одноразову винагороду, згідно з яким стаж роботи обчислюється щорічно за станом на 1 січня, суд вважає, що вирішуючи спір в цій частині, слід брати до увагу також і дату прийняття позивача на роботу, тобто 19.08.2021.

Отже, враховуючи, що позивач працює в ДП «Фінінпро»19.08.2021, то вперше право на отримання виплати за вислугу років у нього виникне 20.08.2022, а тому за приписами п.2.1 Положення про одноразову винагороду положення, згідно з яким стаж роботи обчислюється щорічно за станом на 1 січня, виплата за вислугу років буде здійснена після 01.01.2023.

Таким чином, виходячи з наведеного виплата за вислугу років за період з 19.08.2023 по 20.08.2024 повинна була здійснена після 01.01.2025, а право на отримання виплати за вислугу років за період 19.08.2024 не настав, оскільки позивач звільнився з роботи 15.07.2025.

Доводи сторін, які не узгоджуються з вищевикладеними висновками, суд відхиляє.

Враховуючи наведене, суд приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог про стягнення винагороди за вислугу років за 2025 рік (за період з 01.10.2025 по 15.07.2025) в розмірі 281775 грн. та відмовляє в їх задоволенні.

Щодо вимог про стягнення компенсації за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 1388881,76 грн. суд відзначає наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України (в редакції, яка набрала чинності 19.07.2022) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Статтею 117 КЗпП України (в редакції, яка набрала чинності 19.07.2022) встановлено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Аналізуючи наведені норми права, суд приходить до висновку, що вимога стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні є похідною від вимог про стягнення належних звільненому працівникові сум.

Закон покладає на роботодавця обов`язок сплатити відшкодування у розмірі, що дорівнює середньому заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, лише у разі, якщо спір вирішено на користь працівника.

Оскільки судом відмовлено в задоволенні вимог про стягнення премії та виплати за вислугу років, тому відсутні підстави для стягнення з відповідача середньому заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки спір вирішено не на користь працівника.

Таким чином, позовні вимоги і в цій частині не підлягають задоволенню.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04).

Підсумовуючи викладене, суд залишає позовні вимоги без задоволення в повному обсязі.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України позивачу за рахунок відповідача судові витрати по оплаті судового збору за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не відшкодовуються, оскільки в задоволенні позову в цій частині відмовлено.

Витрати по справі в частині позовних вимог про стягнення премії та виплати за вислугу років слід віднести за рахунок держави, оскільки позивачу, який звільнений від їх сплати, відмовлено в їх задоволенні.

Керуючись ст.ст. 3, 12- 13, 76 - 81, 89, 141, 247, 258 - 259, 263 - 265, 268, 272-273, 354 - 355 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення може бути оскаржено шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_2 , місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_2 .

Відповідач: Державне підприємство «Фінансування інфраструктурних проектів» місцезнаходження: м. Київ, вул. Хотівська, б.4-А, код ЄДРПОУ 37264503.

Рішення складене 13.07.2026.

Суддя Ж. І. Кордюкова