Рішення № 138032569, 06.07.2026, Шахтарський міський суд Дніпропетровської області (до 25.04.2025 - Першотравенський міський суд Дніпропетровської області)

Провадження номер № 2/0186/1347/26

Справа № 186/1037/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 липня 2026 року м. Шахтарське.

Шахтарський міський суд Дніпропетровської області в складі:

головуючого - судді Янжули С.А.,

при секретарі - Лиман Н.П.,

з участю:

представника позивача - адвоката Денисова О.С.

представника відповідача адвоката Голіциної Г.Д.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Шахтарському, в порядку спрощеного позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради, про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

14 травня 2026 року позивач ОСОБА_1 звернулася до Шахтарського міського суду Дніпропетровської області з позовом до відповідача Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради, про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначила, що з 01 жовтня 2024 року вона працювала вихователем у Комунальному закладі дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради.

05 березня 2026 року нею особисто, під підпис, було отримано Попередження про наступне вивільнення із займаної посади.

У зазначеному Попередженні було вказано, що на підставі розпорядження міського голови від 27.02.2026 № 31-р «Про внесення змін до штатних розписів КЗДО «Дзвіночок», КЗДО «Калинка», КЗДО «Казка», наказу відділу освіти від 02.03.2026 № 35 «Про попередження працівників КЗДО «Дзвіночок» про наступне вивільнення», наказу закладу від 03.03.2026 № 31-к/тр «Про попередження працівників КЗДО «Дзвіночок» про наступне вивільнення», у зв`язку зі скороченням чисельності працівників КЗДО «Дзвіночок» позивача попереджено про звільнення з займаної посади 05 травня 2026 року відповідно до ст. 49, п. 1 ст. 40 КЗпП із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку згідно ст. 44 К3пП.

Одночасно їй на вибір було запропоновано перелік вакантних посад:1 ставка двірника; ??1 ставка каштеляна; ??0,25 ставки помічника вихователя; ??1 ставка вчителя-логопеда; ??1 ставка кухара; ??0,5 ставки прибиральника службових приміщень; ??0,5 ставки комірника, перелічених у зазначеному попередженні.

Наказом №61-к/тр від 04.05.2026 року позивача було звільнено з посади вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач зазначає, що 7 працівників, мають нижчу кваліфікаційну категорію ніж у неї, а 5 з них нижчий рівень освіти; 2 працівники однакову кваліфікаційну категорію з позивачем. Нею виконувались вимоги щодо відпрацювання необхідної кількості робочого часу, встановленого роботодавцем, на одному рівні з іншими працівниками. Вважає, що має переважне право на залишення на роботі як особа, в сім`ї якої немає інших працівників, проте, таке переважне право в залишенні позивача на роботі не було досліджено роботодавцем, і не визначено, чи мають перевагу в залишенні на роботі працівники, які мають однакову кваліфікацію з нею.

Позивач вважає порушеною процедуру визначення переважного права на залишення на роботі, а звільнення незаконним.

Просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ №61-к/тр від 04.05.2026, про звільнення позивача ОСОБА_1 з посади вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити позивача ОСОБА_1 , з 04.05.2026, на посаді вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради; стягнути на користь ОСОБА_1 з Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення (з 04.05.2026) по день винесення рішення суду; стягнути на користь ОСОБА_1 з Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради судові витрати за надання правової допомоги в розмірі 15 000 гривень.

03 червня 2026 року представник відповідача подала відзив на позовну заяву, в якому зазначила, що позовні вимоги ОСОБА_1 необґрунтовані та не підтверджені належними і допустимими доказами. Позивачку ОСОБА_1 , яка працювала у закладі вихователем, було попереджено про звільнення з займаної посади з 05 травня 2026 року відповідно до ст.49, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України. Було запропоновано перелік вакантних посад, які малися в день попередження, а саме: 1 ставка вчителя логопеда, 1 ставка каштеляна, 1 ставка кухаря, 1 ставка двірника, 0,5 ставки прибиральника службових приміщень, 0,5 ставки комірника, 0,25 ставки помічника вихователя, але ОСОБА_1 відмовилася від переведення на будь-яку із запропонованих адміністрацією КЗДО «Дзвіночок» іншу роботу.

Наказом № 61-к/тр від 04.05.2026 року позивачку звільнено з посади вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» з виплатою середнього місячного заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України.

Вказує, що саме роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Згідно порівняльного аналізу зробленого адміністрацією КЗДО «Дзвіночок» у штаті працівників мається 8 вихователів, яким атестаційною комісією присвоєно кваліфікаційну категорію «спеціаліст вищої категорії» та 3 вихователя, які мають таку ж категорію як і позивачка, тобто «спеціаліст першої категорії», але більший стаж роботи та продуктивність праці.

Просить відмовити в задоволені позову.

У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив їх задовільнити в повному обсязі.

Представник відповідача позов не визнала, вважає що позовні вимоги не підлягають задоволенню з підстав, що викладені у відзиві. Додатково зазначила, що 11 кваліфікаційний розряд - найнижчий; відповідач зазначає, що позивач не зовсім добросовісно виконує свої обов`язки, бо з 15 листопада 2025 року по 01 січня 2026 року вона перебувала у відпустці без збереження заробітної плати; щодо вищої категорії, то у позивача 1 категорія, 8 осіб мають 1 категорію, 5 осіб мають вищу категорію; позивачу пропонували роботу вчителя-логопеда, вона відмовилася від ставки. Відповідачем всі вимоги закону виконані. Крім того, звільнення за скороченням штату працівника, який є єдиним працівником, відповідає діючому законодавству. Просить відмовити в задоволенні позову.

Представник позивача доповнив у судовому засіданні, що позивач має вищу категорію. Щодо вчителя-логопеда, то позивач не може зайняти цю посаду, оскільки за освітою вона вихователь; курси та вебінари повинні бути зараховані; надання відпустки без збереження заробітної плати передбачене нормами трудового законодавства.

Суд, вислухавши сторони, вивчивши матеріали справи, приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, що з 01 жовтня 2024 року позивач - ОСОБА_1 працювала вихователем у Комунальному закладі дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради.

Згідно розпорядження міського голови міста Шахтарське Синельниківського району Дніпропетровської області від 27 лютого 2026 року № 31-р «Про внесення змін до штатних розписів КЗДО «Дзвіночок», КЗДО «Калинка», КЗДО «Казка», наказу відділу освіти Шахтарської міської ради Дніпропетровської області від 02.03.2026 року № 35 «Про попередження працівників КЗДО «Дзвіночок» про наступне вивільнення», наказу КЗДО «Дзвіночок» від 03 березня 2026 року № 31-к/тр «Про попередження працівників КЗДО «Дзвіночок» про наступне вивільнення» у зв`язку зі скороченням чисельності працівників КЗДО «Дзвіночок», позивача, яка працювала у закладі вихователем, попереджено про наступне вивільнення із займаної посади з 05 травня 2026 року відповідно до ст. 49, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України.

З попередженням про наступне вивільнення позивач була ознайомлена 05 березня 2025 року.

Позивачу на вибір було запропоновано перелік вакантних посад:1 ставка двірника; ??1 ставка каштеляна; ??0,25 ставки помічника вихователя; ??1 ставка вчителя-логопеда; ??1 ставка кухара; ??0,5 ставки прибиральника службових приміщень; ??0,5 ставки комірника.

Наказом №61-к/тр від 04 травня 2026 року позивача було звільнено з посади вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

При здійсненні порівняльного аналізу по кожному працівнику, комісією роботодавця було визначено, що позивач, маючи відповідну освіту, продуктивність праці, кваліфікацію, рівні професійні якості з іншими, підпадає до списку працівників на скорочення.

При цьому, роботодавець прийшов до висновку, що згідно п. 3 ч. 2 ст. 42 К3пП України, перевагу на залишення на роботі надано працівникам з тривалим безперервним стажем роботи в установі, адже позивач має менш тривалий стаж роботи в КЗДО «Дзвіночок». Період роботи позивача в закладі складає: 1 рік 6 місяців, з яких 1 місяць 20 днів (з 15.11.2025 по 04.01.2026) перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану.

Судом встановлено, що загальна кількість штатних одиниць посад вихователів станом на 05 березня 2026 року складає 21,5 одиницю; кількість зайнятих штатних одиниць посад вихователів станом на 05 березня 2026 року складає 17,5 одиниць. Загальна кількість штатних одиниць посад вихователів станом на 05 травня 2026 року складає 14 одиниць; кількість зайнятих штатних одиниць посад вихователів станом на 05 травня 2026 року складає 14 одиниць.

Для визначення переважного права на залишення на роботі роботодавцем було проаналізовано 18 працівників, які займають посаду вихователя.

З цих працівників повну вищу освіту має 13 осіб; освітній рівень бакалавр має 1 особа; молодший спеціаліст мають 4 особи.

Три особи не мають кваліфікаційних категорій (лише тарифний розряд); кваліфікаційну категорію «спеціаліст» мають 2 особи; кваліфікаційну категорію «спеціаліст другої категорії» мають 2 особи; кваліфікаційну категорію «спеціаліст першої категорії» мають 3 особи; кваліфікаційну категорію «спеціаліст вищої категорії» мають 8 осіб; педагогічні звання мають 8 осіб.

До списку працівників, посади яких підлягають скороченню згідно зі штатним розписом, затвердженим наказом від 03 березня 2026 року № 33-к/тр. включено 4 працівники (в тому числі і позивач). Троє зазначених працівників мають вищу освіту; один працівник має кваліфікаційну категорію «спеціаліст»; один працівник має педагогічне звання; один працівник має кваліфікаційний рівень «спеціаліст першої категорії» (позивач); один працівник не має кваліфікаційної категорії (тарифний розряд).

Також, роботодавцем визначено коло осіб, щодо яких встановлено обмеження на звільнення. До такого списку включено 3 працівників. Про їх кваліфікацію дані роботодавець не наводить.

Щодо першого з працівників, роботодавцем зазначено: «особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, інвалід ІІ групи, одинока мати»; щодо другого працівника: «працівники, яким залишилось менше трьох років (а не п`яти) до досягнення пенсійного віку, мають переважне право залишитися на роботі при скороченні штату. Ця перевага діє, якщо їхня кваліфікація та продуктивність праці рівні з іншими працівниками, згідно з п. 10 ст. 42 Кодексу законів про працю»; щодо третього працівника: «особа, яка прийнята за строковим трудовим договором на декретне місце роботи (стаття 184)».

З наданої позивачу роботодавцем порівняльної таблиці для визначення переважного права для залишення на роботі вбачається, що 5 працівників під порядковими номерами: 10, 11, 12, 13, 17 мають рівень освіти нижчий аніж у позивача та нижчу кваліфікаційну категорію; 2 працівники під порядковими номерами: 7 та 14 мають нижчу кваліфікаційну категорію, ніж у позивача; працівники під порядковими номерами: 9 та 16 мають однакову кваліфікаційну категорію з позивачем.

Таким чином, з наведеного вище, судом встановлено, що 7 працівників, мають нижчу кваліфікаційну категорію ніж у позивача, при цьому 5 з них нижчий рівень освіти, а 2 працівники однакову кваліфікаційну категорію з позивачем.

Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно зі ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Згідно вимог ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно зі ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 18.02.2020 у справі № 226/1660/18 (провадження № 61-7116св19) зазначено, що «однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями частини 2 статті 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо».

Постановою Кабінету Міністрів України № 1109 від 23.12.2015, затверджено Перелік кваліфікаційних категорій і педагогічних звань педагогічних працівників.

Так, відповідно до зазначеного переліку, існують такі кваліфікаційні категорії:

Спеціаліст вищої категорії

Спеціаліст першої категорії

Спеціаліст другої категорії

Спеціаліст

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12.02.2020 у справі № 754/619/18 (провадження №61-17249св19) зроблено правовий висновок про те, що при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. З наведеного можна зробити висновок, що спочатку підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці всіх працівників, які займають таку ж посаду, як і скорочувана, і виконують таку ж роботу на підприємстві, в установі, організації. При умові рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці таких працівників вирішується питання про те, хто із працівників має переважне право на залишення на роботі. Тобто порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись на початку процедури скорочення та до попередження конкретного працівника про наступне вивільнення.

Таким чином, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Тобто, у випадку визначення наявності у позивача ОСОБА_1 переважного права на залишення на роботі, спочатку оцінці підлягає її кваліфікація та продуктивність праці в порівнянні з усіма працівниками, які займають посади вихователів у зазначеному закладі, а вже при умові рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці таких працівників з нею, вирішується питання про те, хто із них має переважне право на залишення на роботі відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

В свою чергу, з матеріалів справи вбачається, що відповідач, при здійсненні порівняльного аналізу по кожному працівнику, фактично прийшов до хибного висновку про те, що перевагу на залишення на роботі працівники мають лише за критерієм тривалого безперервного стажу роботи в установі, а позивач підлягає звільненню зважаючи на менш тривалий стаж роботи в КЗДО «Дзвіночок».

При цьому, відповідачем не було належним чином оцінено кваліфікацію працівників, як того вимагає ст. 42 КЗпП України та проігноровано той факт, що в Комунальному закладі дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради, окрім 8 вихователів, які мають кваліфікаційну категорію «спеціаліст вищої категорії» та 2 вихователів, які мають таку ж категорію як і позивач, тобто «спеціаліст першої категорії», про яких відповідач згадує у відзиві на позовну заяву, працюють також ще 5 вихователів, які мають нижчу кваліфікаційну категорію ніж у позивача (не враховуючи 2 вихователів з нижчою кваліфікаційною категорією, ніж у позивача, які також підлягають скороченню).

Доказів того, що відносно вказаних 5 працівників існує заборона звільнення, відповідачем до суду не надано.

Доказів різниці умов продуктивності праці вихователів Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради, відповідачем також не надано.

Крім того, в списку осіб, щодо яких встановлено обмеження на звільнення, роботодавцем зазначено підстави, які не забороняють звільнення, а лише використовуються при визначенні переважного права на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації: особи, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. Це свідчить про те, що наведені роботодавцем обставини не належать до встановлених законом гарантій, які унеможливлюють звільнення працівника, а тому посилання на них як на підстави заборони звільнення є помилковим та таким, що не ґрунтується на вимогах трудового законодавства.

В свою чергу, посилання відповідача на те, що позивач не надала доказів того, що має переважне право на залишення на роботі, суд оцінює критично з огляду на те, що встановлення такої обставини є обов`язком саме роботодавця під час вивільнення працівників. Як вбачається з матеріалів справи, переважне право в залишенні позивача на роботі як особи, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 42 КЗпП України, роботодавцем досліджено не було. Також не було визначено, чи мають перевагу в залишенні на роботі працівники, які мають однакову кваліфікацію з позивачем, і продовжують працювати у зазначеному закладі.

Зважаючи на такі обставини, відповідачем порушеною процедуру визначення переважного права позивача на залишення на роботі, і як наслідок звільнення позивача є незаконним.

Отже, враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги позивача в частині визнання незаконним та скасування наказу №61-к/тр від 04.05.2026, про звільнення позивача ОСОБА_1 з посади вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Стосовно позовних вимог про поновлення на роботі.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, у зв`язку із незаконним звільненням з роботи, позивач підлягає поновленню на посаду, з якої вона була звільнена, а саме: вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради.

Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушеним прогулом за висновками Верховного Суду про застосування 235 КЗпП, що викладені 26 серпня 2020 року у справі № 501/2316/15-ц згідно постанові Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-37956св18, визнається період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, за висновками Верховного Суду у постанові Великої Палати від 08 грудня 2021 року, викладеними у справі № 9901/407/19, слідуючи усталеній судовій практиці, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу за цими висновками підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню з цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).

З матеріалів справи та наданих доказів позивачем вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становить 802,02 гривні.

Вимушений прогул позивача тривав з 05 травня 2026 року по 06 липня 2026 року, тобто 44 робочі дні.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача Павлоградського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги на користь позивача, становить 35 288,88 гривень (44 робочі дні х 802,02 гривень.

Таким чином, позовні вимоги позивача є такими, що підлягають задоволенню. Заперечення відповідача, викладені у відзиву на позовну заяву та підтримані в судовому засіданні представником, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні та спростовані долученими до матеріалів справи письмовими доказами.

Що стосується розподілу судових витрат по справі.

Позивач при пред`явленні позову до суду звільнена від сплати судового збору по справі за подання позову про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, її позовні вимоги задоволено в повному обсязі, тому судовий збір в розмірі 2 662,40 гривень (за дві позовні вимоги) підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Позивач просить суд стягнути з відповідача на її користь витрати на правову допомогу в сумі 15 000 гривень.

Відповідно до частини 1, пункту 1 ч. 3 ст. 133 та ч. 1 - 3 ст. 137 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Згідно з частиною 8 статті 141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду.

До складу витрат на правничу допомогу включаються: гонорар адвоката за представництво в суді; інша правнича допомога, пов`язана з підготовкою справи до розгляду; допомога, пов`язана зі збором доказів; вартість послуг помічника адвоката; інша правнича допомога, пов`язана зі справою.

Витрати на правничу допомогу визначаються сукупністю таких документів: договором про надання правничої допомоги та відповідними доказами щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу учасник справи має подати (окрім договору про надання правничої допомоги) детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом (для визначення розміру гонорару, що сплачений або підлягає сплаті) та опис здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Витрати позивача на правову допомогу підтверджені належними доказами: договором про надання правової допомоги б/н від 05 травня 2026 року, додатковою угодою до договору від 05 травня 2026 року, актом отримання узгодженої сторонами суми гонорару по договору про надання правової допомоги від 06 травня 2026 року на суму 15 000 гривень, квитанцією про переказ 15 000 гривень позивачем на рахунок представника за надання правової допомоги.

Згідно частини четвертої статті 137 ЦПК України, розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

При визначенні суми відшкодування суд має виходити із критерію реальності понесення адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін.

Велика Палата Верховного Суду вказала на те, що при визначені суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру (Постанова від 19 лютого 2020 року у справі №755/9215/15-ц).

Аналізуючи розмір гонорару адвоката на дотримання вимог співмірності, суд, з урахуванням складності справи, ціни позову, обсягу виконаних адвокатом робіт (наданих послуг), враховуючи, що адвокатом фактично було надано правову допомогу, складено позовну заяву, зібрано необхідні документи, складено відзив на позовну заяву, він брав участь в справі, з урахуванням того, що справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, позивач по справі сама є фахівцем в галузі права.

Суд зазначає та наголошує, що стягнення витрат на професійну правничу допомогу з відповідача не може бути способом надмірного збагачення сторони, на користь якої такі витрати стягуються і не може становити для неї по суті додатковий спосіб отримання доходу.

Відтак, суд приходить до висновку про наявність підстав для зменшення суми стягнення з відповідача витрат на правничу допомогу в розмірі 5 000 гривень. Така сума буде об`єктивно відповідати вимогам співмірності та підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Відповідно п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 2, 3, 4, 6, 9, 18, 76, 77, 78, 79, 80, 89, 141, 258, 263, 264, 430 ЦПК України, ст. ст. 5-1, 49-2, 235 КЗпП України суд

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовільнити.

Визнати незаконним та скасувати Наказ №61-к/тр від 04 травня 2026 року про звільнення ОСОБА_1 з посади вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 з 04 травня 2026 року на посаді вихователя Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради.

Стягнути на користь ОСОБА_1 з Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 35 288 (тридцять п`ять тисяч двісті вісімдесят вісім) гривень 88 копійок, без вирахування сум з утримання податків та зборів за період з 05 травня 2026 року по 06 липня 2026 року.

Стягнути на користь ОСОБА_1 з Комунального закладу дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради витрати за надання правової допомоги в розмірі 5 000 (п`яти тисяч) гривень; судовий збір в розмірі 2 662 (двох тисяч шестиста шістдесяти двох) гривень 40 копійок на користь держави.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Апеляційна скарга подається безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду.

Інформація про учасників справи.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Комунальний заклад дошкільної освіти (ясла-садок) комбінованого типу «Дзвіночок» Шахтарської міської ради, Код ЄДРПОУ: 36132128, зареєстроване місцезнаходження: Дніпропетровська область, Синельниківський р-н, місто Шахтарське, вул. Леоніда Каденюка, будинок 4а.

Повний текст рішення суду виготовлений 07 липня 2026 року.

Суддя: С.А. Янжула.