Рішення № 137919194, 01.07.2026, Чорноморський міський суд Одеської області (до 25.04.2025 - Іллічівський міський суд Одеської області)

Дата документу 01.07.2026

Справа № 501/4975/25

2/501/539/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 червня 2026 року Чорноморський міський суд Одеської області у складі:

головуючого судді Пушкарського Д.В.,

за участю:

секретаря судового засідання Карпової Ю.А.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в приміщенні Чорноморського міського суду Одеської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа: Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ») про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійні вимоги: Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ») про визнання наказів незаконними, їх скасування, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно якого просить суд (а.с.3-7, 30):

- поновити строк позовної давності на оскарження наказів директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» №44 від 09.03.2022 «Про заходи підчас дії воєнного стану, №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» і №181/О-3 від 29.08.2022 «Про припинення трудового договору»;

- наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №44 від 09.03.2022, в частині оголошення позивачу простою в дома визнати незаконним та скасувати;

- наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №71 від 29.04.2022, в частині зміни позивачу істотних умов праці та оголошення простою в дома визнати незаконним та скасувати;

- наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №181/О-3 від 29.08.2022 «Про припинення трудового договору» та звільнення позивача з підприємства визнати незаконним та скасувати;

- поновити в Державному підприємстві морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді змінного диспетчера Спеціалізованого паромного комплексу;

- стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь позивача середній заробіток часу вимушеного прогулу починаючи з 09.03.2022 по час постановлення рішення суду;

- рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання;

- стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь позивача судові витрати у розмірі визначених квитанціями про сплату судового збору.

Позов обґрунтовано тим, що позивач працював в ДП «МТП «Чорноморськ» змінним диспетчером спеціалізованого паромного комплексу.

09.03.2022 на підставі наказу директора порту за №44 від 09.03.2022 працівникам, в тому числі і позивачу, було оголошено простій вдома з оплатою у розмірі 100% середньорічної годинної ставки, без доплат та надбавок до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам Порту.

04.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» з 04.04.2022 працівникам порту, в тому числі і позивачу, було змінено істотні умови праці та об`явлено простій вдома з оплатою праці з розрахунку дві третини середньорічної годинної ставки, без доплат і надбавок, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам підприємства.

29.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №71 «Про зміни істотних умов праці» позивачу з 01.05.2022 було змінено істотні умови праці, а саме:

- встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 (місячна мінімальна заробітна плата 6500грн.) без доплат та надбавок;

- встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні - понеділок, вівторок, середа з робочим часом з 8:00 до 12:00 години;

- оголошено простій вдома на період дії воєнного стану.

Також даним наказом було встановлено, що наказ в.о. директора порту від 04.04.2022 за №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» вважається таким, що втратив чинність з 01.05.2022.

На підставі наказу директора порту від 29.08.2022 за №181/-3О «Про припинення трудового договору», позивач з 31.08.2022 був звільнений по п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності.

Відповідно до п.3.3.27 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ»» за час простою не звини працівника, працівникам структурним підрозділам (окрім докерів-механізаторів), яких відпустили до дому з їхньої письмової згоди, зберігається оплата у розмірі 2/3 часової ставки без доплати за роботу у нічний час.

Згідно з Додатком 2 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ», простій, якщо працівник находиться на робочому місці в очікуванні роботи, оплата праці відбувається 100% часової тарифної ставки з доплатою за роботою у нічний та вечірній час.

Позивач стверджує, що відповідач в порушення закону, в примусовому порядку, без участі погодження з профспілкою, членом якої він є, в односторонньому порядку запровадив зміни істотних умов праці. Позивач не надав своєї згоди на простій вдома, тощо.

Позивач вказує у позові, що відповідач з жодним наказом його під особистий підпис не ознайомлював та відповідних копій йому не надавав а звільнення відбулось з грубим порушенням встановленого законодавства, порядку та процедури.

На підставі викладеного, позивач звернувся до суду з відповідним позовом.

Відповідач надав відзив на позов (а.с.45, 54-70), в якому просить суд у задоволенні позову відмовити повністю, посилаючись на те, що:

- позивач пропустив строк позовної давності без наведення конкретних причин пропуску місячного строку для звернення до суду, адже роботодавець не зобов`язаний роз`яснювати працівникам строки на оскарження наказів, оскільки чинним законодавством України такого обов`язку не передбачено;

- відповідачем було належно дотримано строків щодо попередження позивача про майбутні зміни в організації виробництва і праці, подальше скорочення, а також запропоновано обрати одну із вакантних на підприємстві посад;

- під час звільнення позивача, ДП «МТП «Чорноморськ» враховано кваліфікацію, продуктивність праці, та стаж роботи Позивача на Підприємстві, але встановлено, що Позивач не користується переважним правом на залишення на роботі;

- оскаржувані накази «Про заходи в період дії воєнного стану» є абсолютно законними.

Третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійні вимоги, підтримала позовні вимоги у повному обсязі, подала пояснення (а.с.99-102) та просила позовні вимоги позивача задовольнити у повному обсязі посилаючись на те, що:

- відповідач в порушення норм матеріального права, позивачу, в примусовому порядку, без участі та погодження з профспілкою членом якої він є, в односторонньому порядку на період дії воєнного стану запровадив зміни істотних умов праці - оплати праці, режиму роботи та, всупереч положенням Колективного договору порту, оголосив простій вдома з оплатою праці з розрахунку 2/3 середньорічної годинної ставки без доплат і надбавок;

- позивач, заяви про надання згоди на простій вдома відповідачу не писав, а тому його оплата праці повинна була нараховуватися та виплачуватися з розрахунку 100% часової тарифної ставки з доплатою за роботу у нічний та вечірній час, а не виходячи з неіснуючого на той час в колективному договорі поняття середньорічної годинної ставки;

- запроваджуючи наказ про припинення трудового договору з позивачем, відповідач разом з профспілками не вирішував і не проходив процедури пріоритетності права на залишення на роботі, ніяких вільних вакансій втому числі на день звільнення позивача, позивачу не пропонував і повідомлень про майбутнє вивільнення не надавав;

- строк позовної давності на оскарження наказів позивачем пропущено з поважних причин та підлягає поновленню, адже відповідач з жодним наказом про оголошення простою в дома та про звільнення позивача, під особистий підпис позивача не ознайомлював та відповідних копій йому не надавав. Окрім того, в жодному із наказів не міститься роз`яснень прав позивача стосовно строків та порядку оскарження наказів у разі його незгоди з ним.

Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач працював ДП «МТП «Чорноморськ» змінним диспетчером спеціалізованого паромного комплексу, що підтверджується відповідними записами в трудовій книжці (а.с.12зв.).

08.02.2022 в.о. директора було запроваджено наказ № 25 «Про зміни в організації виробництва і праці, яким запроваджено внутрішню реорганізацію на підприємстві шляхом створення нових структурних підрозділів та ліквідацію з 15.05.2022 існуючих структурних підрозділів з усіма робочими місцями та посадами, що складали їхні штатні розписи (а.с.78).

09.03.2022 на підставі наказу директора порту за №44 від 09.03.2022 працівникам втому числі позивачу було оголошено простій вдома з оплатою у розмірі 100% середньорічної годинної ставки, без доплат та надбавок до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам Порту (а.с.14).

04.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» з 04.04.2022 працівникам порту, в тому числі позивачу, було змінено істотні умови праці та об`явлено простій в дома з оплатою праці з розрахунку дві третини середньорічної годинної ставки, без доплат і надбавок, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам підприємства (а.с.15-16).

29.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №71 «Про зміни істотних умов праці» позивачу з 01.05.2022 було змінено істотні умови праці, а саме (а.с.17-18):

- встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 (місячна мінімальна заробітна плата 6500грн.) без доплат та надбавок;

- встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні - понеділок, вівторок, середа з робочим часом з 8:00 до 12:00 години;

- оголошено простій вдома на період дії воєнного стану.

Також даним наказом було встановлено, що наказ в.о. директора порту від 04.04.2022 за №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» вважається таким, що втратив чинність з 01.05.2022.

На підставі наказу директора порту від 29.08.2022 за №181/-3О «Про припинення трудового договору», з 31.08.2022 позивач був звільнений з підприємства по п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності (а.с.19).

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За приписами статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

За приписами ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст.34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Як вбачається з матеріалів справи, на підприємстві діє Колективний договір ДП МТП «Чорноморськ» (а.с.20-22).

За змістом п.3.3.27. Колективного договору ДП МТП «Чорноморськ» (а.с.21) за час простою не з вини працівника, працівникам структурним підрозділам (окрім докерів-механізаторів), яких відпустили додому з їхньої письмової згоди, зберігається оплата у розмірі 2/3 часової ставки без доплати за роботу у нічний час. Також згідно з Колективним договору ДП МТП «Чорноморськ» (а.с.22), якщо працівник находиться на робочому місці підчас простою в очікуванні роботи, оплата праці відбувається 100% часової тарифної ставки з доплатою за роботу у нічний та вечірній час.

09.03.2022 на підставі наказу директора порту за №44 від 09.03.2022 працівникам, в тому числі позивачу, було оголошено простій вдома з оплатою у розмірі 100% середньорічної годинної ставки, без доплат та надбавок до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам Порту(а.с.14).

04.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» з 04.04.2022 працівникам порту, в тому числі позивачу, було змінено істотні умови праці та об`явлено простій в дома з оплатою праці з розрахунку дві третини середньорічної годинної ставки, без доплат і надбавок, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам підприємства (а.с.15-16)

29.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №71 «Про зміни істотних умов праці» позивачу з 01.05.2022 було змінено істотні умови праці, а саме (а.с.17-18):

- встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 (місячна мінімальна заробітна плата 6500грн.) без доплат та надбавок;

- встановлено не повний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні - понеділок, вівторок, середа з робочим часом з 8:00 до 12:00 години;

- оголошено простій вдома на період дії воєнного стану.

Враховуючи ту обставину, що позивач не надавав відповідної заяви, як то передбачено п.3.3.27 діючого Колективного договору ДП МТП «Чорноморськ», то суд приходить до висновку, що відповідач в порушення встановленого колективним договором порядку, не мав правових підстав оголошувати позивачу простій в дома на час дії воєнного стану та встановлювати заробітну плату з розрахунку 2/3 середньорічної годинної ставки, яка не передбачена умовами колективного договору.

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст.64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи,передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з п. 3 Указу, - у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст.ст.30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч.1 ст.8 ЗУ «Про правовий режим воєнного стану».

Указами Президента України від 14 березня 2022 року за № /2022, від 18 квітня 2022 року за №259/2022, від 17 травня 2022 року за №341/2022, від 12 серпня 2022 року за №573, від 07 листопада 2022 року за №757/2022 та від 06 лютого 2023 року №58/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», продовжено строк дії воєнного стану в Україні, строком на 90 діб.

Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.ст.43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до п.5 ч.1 ст.6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із Прикінцевими положеннями КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці»,форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

За приписом ч.4 ст.97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до змісту ст.247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці, вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат, вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні, тощо.

Відповідно до ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Аналізуючи в сукупності вище зазначені норми матеріального права, роботодавець позбавлений права, в тому числі, підчас дії воєнного стану в односторонньому порядку приймати рішення, щодо зміни режиму роботи, оплати праці тощо.

Окрім того, у відповідності доп.10 роз`яснень Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» за №9 від 06.11.92 зміна істотних умовами праці та звільнення працівника при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Як вбачається з матеріалів справи, 04.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» з 04.04.2022 працівникам порту, в тому числі позивачу, було змінено істотні умови праці а саме:

- встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна заробітна плата 6500) на період дії воєнного стану (а.с.15-16).

29.04.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №71 «Про зміни істотних умов праці» позивачу з 01.05.2022 було змінено істотні умови праці, а саме:

- встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 (місячна мінімальна заробітна плата 6500грн.) без доплат та надбавок;

- встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні - понеділок, вівторок, середа з робочим часом з 8:00 до 12:00 години;

- оголошено простій в дома на період дії воєнного стану (а.с.17-18).

За змістом обох наказів, зміна істотних умов праці позивачу та оголошення простою вдома, запроваджувалися з метою зменшення витрат на оплату праці і у зв`язку з веденням воєнного стану Указом Президента України від 24.02.2022 за №64/2022.

Тобто оголошення простою і зміна істотних умов праці позивачу при провадженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією і посадою не викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо) чи відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи позивачем, а є одностороннім заходом відповідача направленого на економію фонду оплати праці підприємства.

Таким чином, суд приходить до висновку, що вищезазначені накази в частині зміни істотних умов праці позивачу є неправомірними, суперечать нормам КЗпП України, адже приймалися в односторонньому порядку без участі профспілок і непов`язані зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві.

Окрім того, як вбачається з матеріалів справи відповідач в порушення вимог ст. 29 КЗпП України, не проводив під особистий підпис ознайомлення позивача з жодним наказом і відповідних копій йому не вручав, що ще раз підтверджує неправомірність дій відповідача, щодо порядку запровадження змін істотних умов праці (трудового договору) позивача (а.с.14-18,78-80).

Відповідно до статті 43 Конституції України, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується.

Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категорії працівників визначених ч.2 цієї статті.

За вимогою ст.49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду.

Відповідно до ст.ст.2,25 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки, а також наділені відповідним правом представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об`єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з приватизації представляють інтереси працівників підприємства-боржника в комітеті кредиторів у ході процедури банкрутства.

Суд погоджується з доводами відповідача про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно до ст.64 ГК України (підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис).

Натомість аналізуючи в сукупності вище зазначені норми матеріального права, право роботодавця на запровадження внутрішньої реорганізації підприємства, які передбачають скорочення працівників та визначення переважного права залишення на роботі працівників, є не абсолютне і не може бути реалізовано без попереднього обговорення та безпосередньої участі профспілок, які діють на підприємстві і наділені правом на управління підприємством у відносинах з роботодавцем, що впливають на трудові і соціально-економічні права та інтереси членів профспілки.

Як вбачається з матеріалів справи, 08.02.2022 на підставі наказу в.о. директора підприємства за №25 «Про зміни в організації виробництва і праці», у зв`язку з погодженням Міністерством інфраструктури України 04.02.2022 організаційної структури та штатного розпису в частині керівного складу ДП «МТП «Чономорськ», на підприємстві було введено новий структурний підрозділ під назвою поромний комплекс, замість спеціалізованого поромного комплексу, який підлягав ліквідації з 15.05.2022 усіма робочими місцями і посадами, що складають їх штатний розпис (а.с.78-80).

Разом з тим, ніяких інших документів (узгодження та обговорень з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві втому числі з питань переважного права залишення на роботі, економічні розрахунки економічного обґрунтування істотних умов праці працівникам підприємства), як підстави для прийняття спірних наказів не зазначається, не надано таких доказів в суді представником відповідача.

Інші мотиви, якими керувався відповідач під час прийняття оскаржуваних наказів носять загальний характер, без зазначення конкретних підстав для прийняття наказів.

Таким чином, суд доходить до висновку про те, що відповідачем не доведено належними і допустимими доказами законність скорочення посади, яку обіймав позивач, що надавало б відповідачу право на застосування п.1 ст.40 КЗпП України, як результат прийняття оскаржуваного наказу про припинення трудового договору.

Окрім того, у відповідності до ч.1 ст.39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку дії договору (або контракту) працівник фактично продовжує працювати і жодна зі сторін не вимагає його припинення, договір вважається продовженим на невизначений строк.

Як встановлено судом, наказ №25 «Про зміни в організації виробництва і праці» було запроваджено 04.02.2022 (а.с.78).

Відповідно до п.п. 3, 6.1, 6.2 цього наказу, ліквідація структурних підрозділів з усіма робочими місцями, з урахування двох місячного терміну попередження працівників (а.с.83), запроваджується з 15.04.2022 з вивільненням працівників відповідно до ст.49-2 КЗпП України.

Тобто з 15.04.2022 відбувається ліквідація структурних підрозділів з усіма робочими місцями з одночасним припиненням дії трудових договорів працівників посади яких ліквідовуються.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач з 15.04.2022 не припинив дію трудового договору з позивачем, натомість 29.04.2022 наказом за №71 «Про зміни істотних умов праці» змінив істотні умови праці позивача і оголосив йому простій в дома (а.с.17).

А тому, суд приходе до висновку, що у відповідача не було правових підстав для застосування 31.08.2022 наказу № 181/О-3 про припинення трудового договору з позивачем у зв`язку з скороченням чисельності, адже дія трудового договору з 15.04.2022 не припинена, а продовжила свою дію на нових умовах на невизначений час. Тому, відповідач зобов`язаний був спочатку розпочати та пройти процедуру скорочення у відповідності та з підстав передбачених діючим трудовим законодавством України.

Відповідно до змісту ч.ч. 1, 3 ст. 29 КЗпП України, до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про місце роботи, трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи, права та обов`язки, умови праці тощо.Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Як вбачається з матеріалів справи відповідач направляв позивачеві поштові листи з попередженням про наступне вивільнення з переліком робочих місць (посад) для заміщення працівниками підприємства, станом на 07.04.2022 та телефонував йому зі складанням відповідних актів (а.с.82-89).

Натомість, відповідачем не надано до суду належних доказів, які підтверджують наявність умов трудового договору або письмової згоди позивача, щодо його ознайомлення з рішеннями роботодавця та отримання відповідних документів шляхом листування, телефонування, засобами електронного зв`язку, тощо.

Отже, суд приходить до висновку, що позивач не отримував і не був належним чином ознайомлений з спірними наказами, з попередженням про наступне вивільнення та з переліком вільних вакансій, що ще раз підтверджує факт невиконання відповідачем ст.ст.32, 42, 49-2 КЗпП України та відсутності у нього правових підстав для запровадження 31.08.2022 наказу № 181/О-3 про припинення трудового договору з позивачем.

Що стосується доводів відповідача з посиланням на ухвалу Верховного Суду від 30.08.2022 по справі за №922/2765/20 (а.с.59), то суд відноситься до них критично, адже дана ухвала не стосується трудових правовідносин та прав і обов`язків роботодавця у взаємодії з працівником, які чітко врегулюванні трудовим законодавством, а стосується виключно процесуального обов`язку суду, щодо направлення та вручення рішень, які приймаються судами підчас розгляду справ.

Окрім того, суд надаючи правову оцінку діям відповідача та наказу від 31.08.2022 № 181/О-3 «Про припинення трудового договору» бере до уваги, що підстави припинення трудового договору це передбачені законодавством (переважно ст. 36-41 КЗпП України) юридичні факти, за якими трудові відносини між працівником і роботодавцем завершуються. Звільнення є процедурою технічного оформлення цього припинення, що відбувається шляхом складання наказу, при наявності заяви або обставин (смерть, призов, наказ роботодавця про розірвання трудового договору в односторонньому порядку тощо).

Підстави звільнення працівника визначаються виключно Законом, якщо роботодавцем прийнято рішення про скорочення чисельності і штату працівників то підставою для втілення такого рішення є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п.1 ст.40 КЗпП України), якщо мова йде про припинення трудового договору то підставою для припинення трудового договору при наявності наказу роботодавця, щодо розірвання трудового договору з власної ініціативи з підстав визначених п.1 ст.40 КЗпП України, буде п. 4 ст.36 КЗпП України.

Тобто, припинення договору є правомірним, якщо дотримано підстави та передбачений законом відповідний порядок і процедури.

Як вбачається з матеріалів справи (а.с.19) підставою запровадження наказу про припинення трудового договору від 31.08.2022 за № 181/О-3 є попередження про майбутнє вивільнення від 11.04.2022 №130/11.2-09 та наказ від 08.02.2022 №25 про зміни в організації виробництва і праці.

А тому, в даному випадку, суд приходить до висновку про неправомірність припинення трудового договору з боку відповідача з вищезазначених підстав. Адже ст.36 КЗпП України, якою визначені підстави припинення трудового договору, не містить норму, яка б надавала право роботодавцю припиняти дію трудового договору з підстав прийняття роботодавцем наказів про зміни в організації виробництва і праці та попереджень про майбутнє вивільнення, адже такого роду документи і нормативні акти локальної дії в даному випадку не є втіленням в правову форму рішення роботодавця, щодо розірвання з конкретним працівником трудового договору з власної ініціативи з підстав визначених п.1 ст.40 КЗпП України.

Конституцією України (статті 8, 129 та 147) гарантовано визнання та застосування в Україні принципу верховенства права. При цьому, загальновизнано, що його базовим елементом є принцип правової визначеності, який, крім іншого, означає стабільність та єдність судової практики, а також можливість відступу судом від своєї попередньої правової позиції лише за наявності вагомих підстав.

Конституційний принцип верховенства права знайшов своє закріплення в статі 10 ЦПК України відповідно до якого, суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського суду з прав людини.

Як зазначено у Дослідженні Європейської Комісії «За демократію через право» (Венеційська Комісія; VeniceCommission) під назвою «Мірило правовладдя» («Ruleoflawchecklist», розроблене і затверджене на 106-й пленарній сесії 1112 березня 2016 року), «передбачуваність» означає не лише те, що приписи акта права мають бути проголошеними ще до їх імплементації, а й ще вони мають бути передбачуваними за своїми наслідками: їх має бути сформульовано з достатньою чіткістю та зрозумілістю, аби суб`єкти права мали змогу впорядкувати свою поведінку згідно з ними».

Крім того, у цьому Дослідженні міститься висновок про те, що поняття «якість закону», зокрема, охоплює таких два складових елементи:

1. передбачуваність актів права (чи наслідки приписів права є передбачуваними? чи укладено акти права в зрозумілий спосіб? чи вказує нове законодавство чітко на те, що попередньо ухвалене (і яке саме) законодавство скасовано або змінено? чи зміни інкорпоровано до зведеної версії приписів актів права, припустимої для суспільства?);

2. сталість і послідовність приписів права (чи є приписи актів права сталими та послідовними? чи є приписи актів права сталими настільки, що вони зазнають змін лише за належного попередження про це? чи є їх застосування послідовним?).

У рішеннях ЄСПЛ сформулювалась стала практика щодо визначення відповідних критеріїв.

Так, ЄСПЛ у справі «Щокін проти України» (заяви № 23759/03 та № 37943/06, п. 50?56) зазначив, зокрема, що верховенство права, один із основоположних принципів демократичного суспільства, притаманний усім статтям Конвенції; відсутність в національному законодавстві необхідної чіткості та точності, які передбачали можливість різного тлумачення…, порушує вимогу «якості закону», передбачену Конвенцією, та не забезпечує адекватний захист від свавільного втручання публічних органів державної влади у майнові права заявника.

У рішенні ЄСПЛ у справі «Свято-Михайлівська Парафія проти України» (заява № 77703/01, п. 115) зазначено, що в світлі положень Конвенції, втручання може бути виправданим, якщо воно «встановлено законом» та здійснено «згідно із законом», оскільки оскаржувані заходи повинні не тільки мати законодавче підґрунтя, а й передбачатися якісним законом, який має бути достатньо доступним та передбачуваним щодо наслідків його застосування, тобто бути сформульованим у спосіб, який дає змогу кожній особі, у разі потреби, за допомогою відповідної консультації регулювати свою поведінку (рішення у справах LarissisandOthers v. Greece, заява № 23372/94, п. 40; MetropolitanChurchofBessarabia, заява № 45701/99 п. 109).

Важливим елементом верховенства права є гарантія справедливого судочинства. Так, у рішенні у справі «Беллет проти Франції» («Bellet v. France», заява № 13343/87) від 04 грудня 1995 року Європейський суд з прав людини зазначив, що «стаття 6 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів якого є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права у демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання в її права».

Частиною 4 ст. 17 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» передбачено, що єдність системи судоустрою забезпечується, зокрема, єдністю судової практики. Згідно з положеннями ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до змісту ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті, у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Так згідно з ст.234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст.233 цього кодексу, суд може поновити ці строки.

Відповідно до ст.57 Конституції України, кожному гарантується право знати свої права і обов`язки, закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов`язки громадян, мають бути доведені до відома населення у порядку встановленому законом.

Закони та нормативно-правові акти що визначають права і обов`язки громадян, недоведені до відома населення у порядку встановленому законом, є не чинними.

Стаття 57 Конституції України містить норми, що спрямовані на забезпечення принципу верховенства права (правовладдя), та встановлює конституційну гарантію, що охоплює як суб`єктивне право особи знати свої права і обов`язки (частина перша), так й інституційний обов`язок держави забезпечити приступність нормативних приписів, що їх визначають (частини друга та третя).

Право знати свої права і обов`язки та приступність нормативних приписів, що їх визначають, є серед конституційних гарантій юридичної безпеки особи і передбачності правозастосування.

Отже, стаття 57 Конституції України визначає процедурні конституційні передумови легітимності нормативного акта, оскільки лише у випадку дотримання встановленого законом порядку оприлюднення такий акт набирає чинності, а його норми стають частиною законодавства України.

Приписи статті 57 Основного Закону України зобов`язують усіх суб`єктів нормотворчої діяльності забезпечити загальну поінформованість (у спосіб доведення до відома населення) щодо тих актів права, які є нормативними та визначають конституційні права і обов?язки людини і громадянина.

Саме таку правову позицію зазначив Конституційний Суд України в абзаці другому п`ятому підпункті 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 10 вересня 2025 року № 4-р(ІI)/2025.

Окрім того, виходячи з аналогії закону, стаття 29 КЗпП України прямо закріплює обов`язок роботодавця, щодо інформування працівника стосовно його прав і обов`язків.

Виходячи з вище зазначеної норми матеріального права та позиції Конституційного суду України, обов`язок стосовно роз`яснення працівникові його права на оскарження наказу в строки та порядку встановленому трудовим законодавством, покладається виключно на роботодавця, як юридичну особу, яка приймає нормативні акти локальної дії ,до яких відносяться втому числі накази та розпорядження роботодавця, якими роботодавець втому числі зобов`язаний забезпечити можливість доступу працівника до правосуддя.

Таким чином, не доведення роботодавцем працівникові нормативного акту без дотримання встановленого законом порядку оприлюднення та не виконання роботодавцем свого обов`язку з роз`яснення працівникові його права втому числі на оскарження наказу в строки та порядку встановленому трудовим законодавством, такий акт не набирає чинності, що дає суду підставу на поновлення строку позовної давності на звернення працівника до суду.

Аналогічну правову позицію висловив та підтримав Верховний Суд України в Постанові від 28.11.2021 по цивільній справі №6-64цс11 та Постанові від 06.02.2018 по цивільній справі 501/1931/15-ц залишаючи в силі рішення Іллічівського міського суду Одеської області, в тому числі, у питанні поновлення строку позовної давності в яких відповідач був учасником процесу і зобов`язаний був виконувати приписи рішень суду, які набрали законної сили, щодо його обов`язку роз`яснення в наказах, права працівників на оскарження наказів в строки та порядку встановленому трудовим законодавством.

Як було встановлено судом, з наданих відповідачем доказів, позивач не отримував і не був належним чином ознайомлений з спірними наказами, з попередженням про наступне вивільнення та з переліком вільних вакансій.

Жодний наказ не містить роз`яснень права працівника на їх оскарження в порядку і строки визначених трудовим законодавством. Позивач отримав докладну інформацію у вигляді копій наказів та ознайомився з ними 21.10.2025 (а.с.81). Звернувся до суду з позовом за захистом своїх трудових прав 04.11.2025, тобто в термін, який не перевищує місяць з дня отримання и ознайомлення з спірними наказами.

А тому, суд приходить до висновку, що строки позовної давності позивачем пропущені з поважних причин и підлягають поновленню.

Що стосується доводів відповідача, що позивач весь цей час знаходився дома і йому було достеменно відомо про оскаржувані накази на час їх запровадження, то суд відноситься до них критично, так як даний факт не знаходить свого підтвердження доказами наявними в матеріалах справи, а сам факт знаходження позивача вдома не свідчить про ознайомлення його з наказами в порядку визначеному трудовим законодавством та про його правову обізнаність.

Окрім того, суд вважає, що тягар доведення факту обізнаності позивача належними доказами та законності підстав для звільнення в силу ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці за №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII покладається на роботодавця. Адже працівник не зобов`язаний нести відповідальність та позбавлятися права на судовий захист та відновлення порушених прав за порушення, які допускає роботодавець в тому числі, щодо не забезпечення доведення працівникові його конституційного права на звернення до суду в строки і порядку визначених трудовим законодавством.

Що стосується інших доводів, викладених відповідачем у відзиві на позов, то суд відноситься до них критично, виходячи з того, що вони не спростовують висновки і факти суду, які були встановлені судом при досліджені доказів і не мають юридичного значення для вирішення справи.

За вимогою ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з п. 5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за № 100 від 08.1995 Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до п. 8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно до пп.б) п.4 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за № 100 від 08.1995 до розрахунку не входять одноразові виплати які носять компенсаційний характер та які нараховуються з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат пов`язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов`язків, та характер допомоги (за невикористану відпустку, вихідна допомога, матеріальна допомога тощо) ст.ст.44, 83, 120, 121, 125 КЗпП України.

Премії, винагороди та інші заохочувальні виплати які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відповідно до п.3 даної Постанови включаються до розрахунку.

Тобто, всі виплати втому числі одноразові які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (високі досягнення в праці; високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою та інші, виробничі премії; одноразова винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо), включаються до розрахунку.

Відповідно пп. а) п. 4 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» до розрахунку не включаються виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов`язки працівника.

Так відповідно до бухгалтерських довідок Форми 2 за січень та лютий місяці 2022 року, заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає: Годинна ставка позивача складає 49,67 грн. 2/3 годинної ставки становить 33,11грн. (49,67 х 2):3.

За одну робочу зміну 2/3 годинної ставки становить 264,88 грн. (33,11 х 8). В січні 2022 року було 21,125 р/з, в лютому 2022 року було 19,25 р/з, загальна кількість р/з складає: 40,375 р/з. (21,125+19,25).

Середня кількість робочих змін складає 20,187 (40,375 :2).

Час вимушеного прогулу під час простою з 09.03.2022 по 30.08.2022 складає 95,74 р/з (20,187 х 4)+15.

Таким чином втрата заробітку позивача за час простою з 09.03.2022 по 30.08.2022 складає 25359,61 грн. (95,74х264,88).

В січні 2022 року з/п 8304,31 грн., в лютому 2022 року з/п 10316,11 грн.

Середньо місячна заробітна плата складає: (8304,31+ 10316,11) : 2 = 9310,21 грн.

В січні 2022 року було 21,125 р/з, в лютому 2022 року було 19,25 р/з, загальна кількість р/з складає: 40,375 р/з (21,125+19,25).

Середня кількість робочих змін складає 20,187 р/з (40,375 :2).

Середньоденний заробіток працівника складає: 9310,21:20,187 = 461,19 грн.

Загальна кількість робочих змін за час вимушеного прогулу з 31.08.2022 по 25.06.2026 складає 927,415 р/з. ((20,187 х 45) + 19).

Середній заробіток за час вимушеного прогулу: з 31.08.2022 по 25.06.2026 складає: 927,415 х 461,19 = 427714,52 грн.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з припиненням дії трудового договору складає 427714,52 грн.

Загальна кількість заробітку, яка підлягає стягненню з відповідача у зв`язку з незаконним простоєм та звільненням позивача складає 453074,13 грн. (25359,61 +427714,52).

Враховуючи, що позов підлягає задоволенню, то відповідно до ст.141 ЦПК України, з відповідача слід стягнути на користь позивача сплачений ним судовий збір.

Враховуючи, що позивач на підставі п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та повалення на роботі, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 5741,94 грн.

Керуючись ст.ст.263-265 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа: Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ») про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 процесуальний строк на оскарження наказів директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №44 від 09.03.2022 «Про заходи під час дії воєнного стану», №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» та №181/О-3 від 29.08.2022 «Про припинення трудового договору».

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №44 від 09.03.2022, в частині оголошення простою вдома змінному диспетчеру Спеціалізованого паромного комплексу ДП «МТП «Чорноморськ» Буданову Олегу Володимировичу.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №71 від 29.04.2022, в частині змін істотних умов праці та оголошення простою вдома змінному диспетчеру Спеціалізованого паромного комплексу ДП «МТП «Чорноморськ» Буданову Олегу Володимировичу.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №181/0-3 від 29.08.2022 «Про припинення трудового договору» та звільнення ОСОБА_1 з підприємства.

Поновити ОСОБА_1 в Державному підприємстві морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді змінного диспетчера Спеціалізованого паромного комплексу.

Стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 09.03.2022 по 25.06.2026 в розмірі 453074,13 гривень.

Стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 1211,20 грн.

Стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь держави судовий збір в розмірі 5741,94 гривень.

Відповідно до ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення суду складено 01 липня 2026 року.

Суддя