Рішення № 137761096, 29.06.2026, Новомосковський міськрайонний суд Дніпропетровської області

Справа № 183/1454/26

№ 2/183/716/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 червня 2026 року Новомосковський міськрайонний суд Дніпропетровської області, у складі:

головуючої судді Сороки О.В.,

секретаря судових засідань Григорьєвої В.С.,

розглянувши, у відкритому судовому засіданні, в порядку спрощеного позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Луганського обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

за участю:

представника відповідача Дудіної М.О.,

в с т а н о в и в:

30 січня 2026 року ОСОБА_2 звернулася до Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області з позовом до Луганського обласного центру зайнятості, у якому з урахування заяви про збільшення позовних вимог, просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ директора Луганського обласного центру зайнятості №129-к від 23.12.2025 року про звільнення ОСОБА_3 з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України;

- поновити її на посаді консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, а уразі відсутності такої посади, на аналогічній посаді, або на одній із посад, які їй були запропоновані в попередженні директора Луганського обласного центру зайнятості від 05.11.2025 року «Про зміну істотних умов праці та пропозицію роботи»;

- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 119717,81 грн.;

Стягнути з відповідача спричинену моральну шкоду у розмірі 10000 грн.

В обґрунтування заявлених вимог позивачка зазначає, що починаючи з 24.09.2018 року працювала на різних посадах в Луганському обласному центрі зайнятості, а саме:

1)24.09.2018 року призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Лисичанського міського центру зайнятості, на підставі наказу № 376-к від 30.12.2018 року;

2)02.01.2023 року переведена на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лисичанського міського центру зайнятості, на підставі наказу № 295-к від 30.12.2022 року;

3)03.12.2024 року призначена на посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості.

31.12.2025 року позивачку звільнено з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, на підставі наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №129-к від 23.12.2025 року «Про звільнення ОСОБА_3 », у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважає своє звільнення не законним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.

Так, 31.10.2025 року її було ознайомлено під підпис із попередженням директора Луганського обласного центру зайнятості про те, що на підставі наказу Державного центру зайнятості від 30.10.2025 року № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості, затвердженого заступником директора Державного центру зайнятості від 30.10.2025 року № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості» консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості виводиться зі штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості.

05.11.2025 року ОСОБА_2 було попереджено про зміну істотних умов праці та надано пропозицію про працевлаштування на посади: провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості, провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості на період проходження військової служби за контрактом основного працівника, провідного фахівця з питань зайнятості відділу реалізації програм зайнятості Луганського обласного центру зайнятості.

Із запропонованими посадами під підпис позивачка була ознайомлена 05.11.2025 року та погодилася працювати на будь-якій із запропонованих їй посад.

Однак, 23.12.2025 року директором Луганського обласного центру зайнятості було прийнято наказ № 129-к «Про звільнення ОСОБА_2 » з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості з 31.12.2025 року, у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, їй виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України, компенсацію за 4 календарні дні невикористаної щорічної основної відпустки з 04.12.2024 року по 03.12.2025 року, за 2 календарні дні невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 04.12.2025 року по 31.12.2025 року та за 1 календарний день невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період з 04.12.2025 року по 31.12.2025 року.

Зазначений наказ ОСОБА_2 вважає незаконним, оскільки ч.4 ст. 32 КЗпП України передбачено можливість припинення трудового договору на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, яка в свою чергу, передбачає можливість припинення трудового договору, у разі якщо є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи, в зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Позивачка наполягає на тому, що не відмовлялася від наявних запропонованих їй у попередження від 05.11.2025 року посад в Луганському обласному центрі, навпаки погодилася на них, тому вважає своє звільнення не законним, чим порушене її право на працю та порушено сам порядок звільнення працівника, передбачений ч.4 ст. 32, п.6 ч.1 ст. 36, п.1 ч.1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України.

Отже, позивачка просить поновити її на роботі на посаді консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, а уразі відсутності такої посади, на аналогічній посаді, або на одній із посад, які їй були запропоновані в попередженні директора Луганського обласного центру зайнятості від 05.11.2025 року «Про зміну істотних умов праці та пропозицію роботи», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, що за її підрахунками становить 119717,81 грн.

Крім того, ОСОБА_2 просить стягнути на її користь моральну шкоду у розмірі 10000 грн., розмір якої обґрунтовує тим, що вона погодилася на запропоновані їй вакантні посади, а її звільнення стало для нею шоковою ситуацією та абсолютною несподіванкою. Вона являється внутрішньо-переміщеною особою, самостійно виховує дитину, 2015 року народження, яка часто хворіє та потребує лікування, заробітна плата являлася основним джерелом доходу, інших родичів, які б їй допомогли вона не має. Зазначені обставини призвели до великих душевних страждань та нервового напруження, для відновлення нормальних життєвих зв`язків, їй необхідно докладати додаткові зусилля.

У відзиві на позов представник відповідача не спростовує того факту, що ОСОБА_2 24.09.2018 року була призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Лисичанського міського центру зайнятості (наказ № 376-к від 21.09.2018). 02.01.2023 переведена на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лисичанського міського центру зайнятості (наказ № 295-к від 30.12.2022).

Представник відповідача зауважує, що ОСОБА_2 була фахівцем не обласного центру зайнятості, а базового центру зайнятості. В жовтні 2024 року в наслідок реорганізації та скорочення чисельності працівників Луганської обласної служби зайнятості, базовим центрам зайнятості встановлена гранична чисельність штату «нуль» осіб. Але з метою збереження кадрового потенціалу служби та забезпечення надання послуг служби зайнятості, у складі Луганського обласного центру зайнятості створені профільні територіальні структурні підрозділи: Луганське управління та Щастинське управління.

Так, 04.12.2024 року позивачка була призначена на посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості (наказ № 168-к від 03.12.2024).

Наказом Державного центру зайнятості від 30.10.2025 № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» затверджено граничну чисельність працівників регіональних центрів зайнятості, для Луганської області встановлено граничну чисельність працівників у кількості 26 штатних одиниць. Цього ж дня наказом ДЦЗ від 30.10.2025 № 209 затверджено примірну організаційну структуру обласних центрів зайнятості та зобов`язано подати до ДЦЗ на затвердження організаційну структуру та штатний розпис апаратів обласних центрів зайнятості в межах встановленої граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості. На виконання зазначених наказів Луганським обласним центром зайнятості видано наказ від 30.10.2025 № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості», яким введено в дію з 31.10.2025 організаційну структуру та штатний розпис Луганського обласного центру зайнятості на 2025 рік, затверджені ДЦЗ. Вказаним наказом також зобов`язано начальника відділу кадрового менеджменту провести у порядку, передбаченому статтею 49-2 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), усі необхідні заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників. В подальшому процедура звільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці Луганської обласної служби зайнятості здійснювалася відповідно порядку вивільнення, встановленим ст. 49-2 КЗпП України. Фахівців, посади яких виводяться зі штатного розпису установи, було попереджено про наступне вивільнення та запропоновані всі вакантні посади, що відповідають кваліфікації працівників (рівнозначні або нижчі), а також роботу в інших структурних підрозділах. З метою забезпечення подальшої роботи Луганського обласного центру зайнятості та дотримання порядку вивільнення працівників, створена комісія, згідно наказу директора Луганського обласного центру зайнятості від 03.11.2025 № 483 «Про склад комісії щодо визначення осіб, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці, а також осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при змінах в організації виробництва і праці». Цій комісії делеговані повноваження визначити кандидатів для зайняття запропонованих посад кандидатам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, відповідно до статті 42 КЗпП України. Під час розгляду комісією професійних характеристик кандидатів на запропоновані посади переважне право на залишення на роботі надавалось працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, зокрема, комісією враховувався рівень професійної кваліфікації, практичний досвід роботи, управлінські компетентності, результативність праці та здатність ефективно виконувати поставлені функціональні завдання. За результатами розгляду, керуючись вимогами абз. 1 ст. 42 КЗпП України, комісія рекомендувала директору Луганського обласного центру зайнятості до призначення на посади кандидатів, здатних забезпечити виконання поставлених завдань.

Відповідач зауважує, що позивачці дійсно пропонувалися зазначені нею в позовній заяві вакантні посади, але враховуючи кваліфікаційні вимоги до цих посад та її професійну характеристику, вона не мала необхідного досвіду та кваліфікації на зайняття цих посад.

Крім того, представник відповідача вважає безпідставним посилання позивачки на те, що перед звільненням мала бути згода профспілкової організації на її звільнення, оскільки вона не була членом Первинної профспілкової організації працівників Луганської обласної служби зайнятості.

31.12.2025 року ОСОБА_4 була звільнена з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та отримала повний розрахунок із виплати заробітної плати, вихідної допомоги та компенсаційних виплат.

Довідково представник відповідача зауважує, що кадровою службою Луганського обласного центру зайнятості надано інформацію щодо граничної чисельності працівників обласної служби зайнятості за 2022-2026 роках із розбивкою на чисельність працівників апарату обласного центру зайнятості та базових центрів зайнятості. З наведеної інформації прослідковується факт сталого і тривалого процесу згортання діяльності Луганської обласної служби зайнятості у зв`язку із повномасштабним вторгненням рф на територію України та внаслідок тимчасової окупації території Луганської області. У жовтні 2025 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці Луганської обласної служби зайнятості гранична чисельність штатного розпису скоротилася до 26 осіб. Наразі завдання установи зорієнтоване на скорочення та обнулення чисельності зареєстрованих безробітних, завершення виконання компенсаційних програм для роботодавців, договірних зобов`язань, аналізу дебіторської/кредиторської заборгованості та їх стягнення/погашення, комунікація з вищестоящими установами, регіональними/територіальними органами виконавчої влади Луганської області, контролюючими та правоохоронними органами, судами.

Таким чином, Луганський обласний центр зайнятості вважає вимоги позивача щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, відшкодування моральної шкоди та витрат не обґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню (а.с. 68-102).

У відповіді на відзив позивачка посилається на те, що відповідачем не доведено реальної неможливості її переведення на іншу посаду, не дотримано принципу переважного права на залишення на роботі, не надано належних доказів об`єктивних критеріїв оцінки та порівняльного аналізу кандидатів, які зайняли переважне право на вакантні посади. Сам факт існування комісії не є доказом законності її висновків. Позивачка наполягає на порушенні відповідачем ст. 49-2 КЗпП України, оскільки їй не було надано повний перелік наявних посад, їй відповідність кваліфікації позивача, відсутні докази, що вакансії були реальними, а не формальними, позивачу пропонувалися всі вакансії, а не вибірково. Твердження відповідача про невідповідність позивача вакансіям є оціночним та не підтверджене доказами. Позивачка наполягає на тому, що мала переважне право на залишення на роботі (а.с. 103-110).

Процесуальні дії у справі.

Постановленою суддею Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області Сорокою О.В. ухвалою від 27.02.2026 року позов ОСОБА_2 залишено без руху (а.с. 66).

Постановленою суддею Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області Сорокою О.В. ухвалою від 12.03.2026 року відкрите спрощене позовне провадження у справі (а.с. 66).

Позиція сторін в судовому засіданні.

Позивач в судове засідання не з`явилася, надала суду заяву про розгляд справи у її відсутність, позов підтримала.

Представник відповідача Дудіна М.О. в судовому засіданні заперечувала проти задоволенні позову, з підстав. Визначених ними у відзиві на позов.

Суд, дослідивши подані докази, з точки зору належності та допустимості, а у своїй сукупності з точки зору достатності, дійшов до наступного висновку.

Фактичні обставини справи встановлені судом.

Згідно копії трудової книжки, виданої на ім`я ОСОБА_2 , остання 24.09.2018 року призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Лисичанського міського центру зайнятості, на підставі наказу № 376-к від 30.12.2018 року; 02.01.2023 року переведена на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лисичанського міського центру зайнятості, на підставі наказу № 295-к від 30.12.2022 року; 03.12.2024 року призначена на посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості (а.с. 27-30).

Наказом Державного центру зайнятості від 30.10.2025 року № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» затверджено граничну чисельність працівників регіональних центрів зайнятості, для Луганської області встановлено граничну чисельність працівників у кількості 26 штатних одиниць (а.с. 79).

Наказом Державного центру зайнятості від 30.10.2025 № 209 затверджено примірну організаційну структуру обласних центрів зайнятості та зобов`язано подати до ДЦЗ на затвердження організаційну структуру та штатний розпис апаратів обласних центрів зайнятості в межах встановленої граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості (а.с. 77-78).

Луганським обласним центром зайнятості видано наказ від 30.10.2025 року № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості», яким введено в дію з 31.10.2025 організаційну структуру та штатний розпис Луганського обласного центру зайнятості на 2025 рік, затверджені ДЦЗ (а.с. 79).

31.10.2025 року ОСОБА_2 було ознайомлено під підпис із попередженням директора Луганського обласного центру зайнятості про те, що на підставі наказу Державного центру зайнятості від 30.10.2025 року № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості, затвердженого заступником директора Державного центру зайнятості від 30.10.2025 року № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості» її посада консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості виводиться зі штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості (а.с. 31).

05.11.2025 року ОСОБА_2 було попереджено про зміну істотних умов праці та надано пропозицію про працевлаштування на посади:

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості;

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості на період проходження військової служби за контрактом основного працівника;

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу реалізації програм зайнятості Луганського обласного центру зайнятості.

Із запропонованими посадами під підпис позивачка була ознайомлена 05.11.2025 року та погодилася працювати на вищезгаданих посадах (а.с. 32).

Згідно наказу директора Луганського обласного центру зайнятості від 03.11.2025 № 483, створена комісія щодо визначення осіб, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці, а також осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при змінах в організації виробництва (а.с. 76).

Суду надано протокол засідання зазначеної вище комісії, яка вирішила рекомендувати директору Луганського обласного центру зайнятості до призначення на посади кандидатів, здатних забезпечити виконання поставлених завдань (а.с. 71).

31.12.2025 року ОСОБА_2 звільнено з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, на підставі наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №129-к від 23.12.2025 року «Про звільнення ОСОБА_3 », у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 33).

Правовідносини, що виникли між сторонами, врегульовані наступними нормами закону.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд.

Згідно з ч. 1 ст.4, ч. 1 ст.5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Статтями 77-80 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Суд заслухавши доводи учасників справи у судовому засіданні й дослідивши надані матеріали справи дійшов висновку, що Луганський обласний центр зайнятості є регіональним органом виконавчої дирекції Фонду загальнообов`язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, Луганський ОЦЗ є неприбутковою державною установою, підпорядкованою та підзвітною Державному центру зайнятості.

Аналіз поданих представником наказів свідчить про те, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме, скорочення чисельності штату працівників.

Відповідно до п. 3 ст.62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

З огляду на частину першу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про заплановане скорочення штату працівників ОСОБА_2 повідомлено листом Директора Луганського обласного центру зайнятості від 31.10.2025 року. Отримання ОСОБА_2 вказаного повідомлення відбулося в день його винесення, а саме 31.10.2025 року, тобто за 2 місяці до звільнення, чим дотримано часові межі визначені ст. 49-2 КЗпП України.

Згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

05.11.2025 року ОСОБА_2 було попереджено про зміну істотних умов праці та надано пропозицію про працевлаштування на посади:

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості;

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості на період проходження військової служби за контрактом основного працівника;

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу реалізації програм зайнятості Луганського обласного центру зайнятості.

Із запропонованими посадами під підпис позивачка була ознайомлена 05.11.2025 року та погодилася працювати на вищезгаданих посадах

Під час розгляду трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20).

Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників це різні поняття. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо). Про це йдеться в Листі Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11.

Позивачка не погоджуючись зі скороченням займаної нею посади посилається на те, що керівництвом Луганського обласного центру зайнятості не було дотримано положень статті 42 КЗпП України, та наголошує на тому, що вона наділена переважним правом на залишення на роботі, оскільки на її утриманні знаходиться малолітня дитина.

Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Відповідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України, на яку в свої доводах посилається позивач, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Аналіз ст. 42 КЗпП дає підстави вважати, що реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника, а також інших переваг, може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Тобто, при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників переважне право залишення на роботі має визначатися серед працівників, які займають однакову посаду та які мають рівні кваліфікацію та продуктивність праці.

У випадку ж коли скорочується посада, на якій працює лише одна штатна одиниця, або коли скороченню підлягають всі штатні одиниці, які займають однакову посаду, або скорочується весь штат працівників підрозділу, положення ст. 42 КЗпП України не застосовуються, оскільки звільненню підлягають всі працівники, які займають такі посади.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним судом у постанові від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17, від 30.09.2020 у справі №459/2165/18. Зокрема, вирішуючи питання щодо правильного застосування ст. 42 КЗпП, Верховний суд зазначив, що «ч. 1 ст. 42 КЗпП встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

Водночас кваліфікація як рівень досягнення компетентності є результатом навчання на певному рівні вищої освіти, який визначає здатність особи успішно здійснювати професійну діяльність у певній галузі.

В судовому засіданні позивачкою не надано належних та допустимих доказів про те, що саме вона має переважне право на залишення на вакантних посадах, запропонованих відповідним попередженням, а відповідачем доведено, що під час розгляду комісією професійних характеристик кандидатів на запропоновані посади переважне право на залишення на роботі надавалось працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

При цьому Верховний Суд у постанові від 30.08.2022 у справі №285/689/21 зазначив, що визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, є дискреційним повноваженням роботодавця та здійснюється з урахуванням кваліфікації і продуктивності праці. Суд не вправі підміняти роботодавця у вирішенні кадрових питань.

Відповідно до вимог ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Згідно з вимогами ч.3 ст.41 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

З урахуванням викладеного суд вважає, що звільнення позивача відбулося без порушенням вимог законодавства про працю, суду не надано доказів, що позивачка являється членом первинної профспілкової організації.

На підставі об`єктивно з`ясованих обставин, підтверджених доказами, дослідженими у процесі судового розгляду й оціненими судом за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і неупередженому дослідженні всіх обставин справи, керуючись законом і оцінюючи кожен доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів з точки зору достатності і взаємозв`язку, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

Питання щодо судових витрат належить вирішити у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України, поклавши їх на позивача в тій частині, де вона не звільнена від сплати судового збору.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 21, 40, 42, 49-2, 231, 232, 233, 235, 241-1 КЗпП України,ст. 2, 4, 12, 13, 76, 81, 89, 141, 259, 263, 264, 265 ЦПК України, суд, -

у х в а л и в:

Відмовити ОСОБА_2 у задоволенні її позову до Луганського обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне найменування сторін:

Позивач: ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_2 .

Відповідач: Луганський обласний центр зайнятості, код ЄДРПОУ 03490878, місцезнаходження: Луганська область, м.Сіверськодонецьк, вул.Гагаріна, 116.

Суддя Сорока О.В.