Рішення № 135861832, 16.04.2026, Горохівський районний суд Волинської області

Справа №161/20261/25

Провадження №2/155/104/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16.04.2026 м. Горохів

Горохівський районний суд Волинської області в складі:

головуючого судді Сметани В.М.,

при секретарі судових засідань Воронюк Н.М.,

за участю: представника позивача ОСОБА_1 ,

представників відповідача: Овсієнка С.А., Клемби В.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_1 до Берестечківського психоневрологічного інтернату про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, треті особи на стороні відповідача, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору - Департамент соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації, Волинська обласна рада,

УСТАНОВИВ:

На підставі ухвали Луцького міськрайонного суду Волинської області від 07 жовтня 2025 року за підсудністю до Горохівського районного суду Волинської області 03 листопада 2025 року надійшли матеріали цивільної справи за позовом представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_1 , до Берестечківського психоневрологічного інтернату про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовує, що позивач ОСОБА_2 з 01 листопада 2019 року працює на посаді інженера з охорони праці по направленню Горохівської районної філії Волинського обласного центру зайнятості. Згідно з наказом від 30.06.2021 року №109-к/тр 01 липня 2021 року позивача було переведено на посаду заступника директора з організації питань соціальних послуг Берестечківського психоневрологічного інтернату.

Зазначає, що на підставі наказу № 192-к/тр Берестечківського психоневрологічного інтернату від 1 вересня 2025 року позивачку було звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України). Підставою для звільнення стала необхідність внесення змін до штатного розпису та скорочення відповідної посади.

Згідно з наказом Берестечківського психоневрологічного інтернату № 130-к/тр від 30 червня 2025 року «Про внесення змін до штатного розпису», на підставі листа Волинської обласної ради № 1013/55/2-25 від 27 червня 2025 року та листа Департаменту соціальної політики Волинської обласної державної адміністрації № 363 від 16 червня 2025 року, у зв`язку з виробничою необхідністю, зокрема відкриттям «Центру організації дозвілля та реабілітації», виникненням потреби у запровадженні посади інструктора з трудової адаптації для здійснення медичного супроводу роботи зазначеного Центру, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів та покращення організації надання соціальних послуг, було вирішено з 1 вересня 2025 року внести зміни до штатного розпису установи, а саме: вивести одну штатну одиницю посади заступника директора з організації питань соціальних послуг; ввести одну штатну одиницю посади інструктора з трудової адаптації. Такий наказ вважає незаконним, оскільки він виданий з порушенням вимог п.54 Положення Берестечківського психоневрологічного інтернату, так як затвердження змін до штатного розпису відбулося лише на підставі службових листів Волинської обласної ради та Департаменту соціальної політики Волинської ОДА, без прийняття належного рішення Волинської обласної ради та без належного затвердження штатного розпису у встановленому законом порядку, що свідчить про відсутність належних правових підстав для ліквідації посади заступника директора з організації надання соціальних послуг.

Крім того, вказує, що директором Берестечківського психоневрологічного інтернату було винесено два попередження відносно ОСОБА_3 про зміну істотних умов та про виведення із штатного розпису посади заступника директора з організації питань соціальних послуг, введення посади інструктора з трудової адаптації та про зміну істотних умов праці, в якому зазначено, що відповідь щодо надання згоди або відмови продовжувати роботу на нових умовах надати до 30 червня 2025 року. Згодом складено акт, в якому зафіксовано відмову позивача від підписання попередження про виведення зі штатного розпису її посади. Вважає, що такі попередження суперечать трудовому законодавству, оскільки у разі виведення посади зі штатного розпису робоче місце фактично ліквідовується, тому нема підстав пропонувати зміну істотних умов праці, якщо відбувається зміна істотних умов праці, то посада залишається у штатному розписі, але з іншим режимом, оплатою чи функціоналом. Одночасне вручення взаємовиключних попереджень поставили позивачку у стан правової невизначеності та позбавив можливості реалізувати свої трудові права.

Крім того, зазначає, що 28 серпня 2025 року отримала через відділення «Нова пошта» повідомлення про запропоновану їй посаду, яка не була рівнозначною та не відповідала її кваліфікації. Відповідач не виконав обов`язок щодо забезпечення переліку рівнозначних вакантних посад, чим порушив її право на продовження трудових відносин у порядку, передбаченому ст.32 КЗпП України, не здійснив оцінки її кваліфікації, продуктивності праці та не врахував наявність в позивача переважного права на залишення на роботі, як матері неповнолітньої дитини, порівняно з іншим и працівниками.

А тому, наказ про звільнення, виданий на підставі змін до штатного розпису, просить визнати незаконним, протиправним і скасувати, поновити позивачку на займаній посаді з відшкодуванням середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 02 вересня 2025 року по день винесення рішення по справі. А також просить стягнути з відповідача моральну шкоду, яка полягає в душевних стражданнях, яких вона зазнала через безпідставне звільнення з роботи, так як нею були втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагало додаткових зусиль для організації життя протягом тривалого часу, а також зумовило пошук додаткових джерел заробітку для належного матеріального забезпечення, яку оцінює в розмірі 10 000 грн. Крім того, просить відшкодувати витрати на професійну правову допомогу у розмірі 20 000 грн.

Ухвалою судді від 04 листопада 2025 року відкрито провадження у справі та постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та залучено до участі в справі як третю особу на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Волинську обласну державну адміністрацію.

Від Берестечківського психоневрологічного інтернату 19 листопада 2025 року до суду надійшов відзив на позов, в якому представник відповідача ОСОБА_4 позовні вимоги не визнає та просить відмовити у їх задоволенні. Свої заперечення мотивує тим, що предмет та підстава позову суперечать одна одній і є взаємовиключними. Так позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ № 192-к/тр від 01 вересня 2025 року про звільнення, водночас зазначає про незаконність та відсутність належної підстави у наказі №130-к/тр від 30 червня 2025 року. Однак, наказ на даний час є чинним, ніким не скасований, позивачем не оскаржений. Також позивачем ставиться під сумнів та фактично оспорюються дії Волинської обласної ради, голови обласної ради та Департаменту соціального захисту населення Волинської ОДА в частині дотримання процедури погодження внесення змін до штатного розпису, що впливає на юрисдикцію спору. Вказані дії ніким не оскарженні, а тому, на думку відповідача, є чинними. Зазначає, що Волинська обласна рада, голова обласної ради та Департамент соціального захисту населення Волинської ОДА стороною даного спору позивачем не залучені. На думку представника відповідача, звільнення позивача відбулось із дотриманням норм Конституції України та КЗпП України. Вказує, що КЗпП України не передбачає існування конкретної форми документу, який обгрунтовує необхідність скорочення посади. З наявних штатних розписів вбачається, що скорочення дійсно відбулось, у новому штатному розписі посада заступника відсутня. Окремі описки чи неточності у формулюванні не впливають на причину звільнення позивача. Погодження перед процедурою скорочення відповідач отримав, остаточний розрахунок та виплату компенсації було здійснено, у документообігу відповідача наявне лише попередження № 450 від 30 червня 2025 року, що додатково підтверджено актом про відмову від підпису № 450/1 від 30 червня 2025 року. Вказує, що в офіційному документообігу установи попередження про зміну істотних умов праці від 30 червня 2025 року не перебуває, таке попередження позивачу чи його представнику ніколи не пред`являлось, а було виготовлено як проект документу, який позивач, зважаючи на службове становище, могла протиправно отримати.

Крім того, зазначає, що вимоги ст. 49-2 КЗпП України відповідачем дотримано, працювати на рівнозначній посаді позивач не мала змоги, оскільки посада заступника була одна і після звільнення була скорочена, не допущено порушення вимог ст. 42 КЗпП України, вимоги ст.184 КЗпП України теж не порушено. На неодноразові прохання відповідача залишитись на роботі та не переривати стаж роботи, позивач відмовлялась. Вважає, що звільнення ОСОБА_2 відбулось у законний спосіб, тому вимоги про стягнення середнього заробітку, моральної шкоди, витрат на правову допомогу, задоволенню не підлягають. Крім того, оскільки позивач не надав доказів понесених судових витрат, тому вимоги про їх стягнення вважає передчасними.

Від представника позивача ОСОБА_2 ОСОБА_1 25 листопада 2025 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якій представник позивача вважає доводи відповідача, наведені у відзиві, необґрунтованими, недоведеними, та такими, що не спростовують обставин та аргументів, викладених у позові. Зазначила, що жодного умислу щодо затягування строків чи впливу на процесуальні наслідки позивач не мала, подання позову до неналежного суду відбулося з технічних причин. Крім того, зазначає, що попередження про зміну істотних умов праці не було проектом, а вручалось позивачу. 30 червня 2025 року Берестечківським психоневрологічним інтернатом було складено акт про відмову працівника від підпису попередження про зміну істотних умов, який був підписаний членами комісії та сфотографований позивачем на камеру телефону. Тому вважає, що використання різних за змістом документів може свідчити про виготовлення службових документів заднім числом, маніпулювання їх датами чи змістом, а також можливе надання суду недостовірних документів. Вважає, що відповідачем порушено вимоги ст. 32 КЗпП України, суперечливі повідомлення поставили позивачку у стан правової невизначеності та позбавили можливості належним чином реалізовувати свої трудові права. Крім того, відповідач не запропонував наявні вакантні посади, рівнозначні кваліфікації позивачки, чим порушив порядок забезпечення права працівника на продовження трудових відносин. Позивачка повідомила керівництво про нерівнозначність посади, на яку пропонувалось її перевести і просила забезпечити рівнозначну за значенням та кваліфікаційними вимогами посаду. А тому, вважає, що звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, наказ про звільнення, виданий на підставі незаконних змін до штатного розпису, є протиправним і підлягає скасуванню, а позивачка має бути поновлена на займаній посаді з відшкодуванням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацією моральної шкоди. Щодо витрат на правову допомогу у розмірі 20 000 грн вважає, що дана сума відповідає обсягу та характеру наданих правничих послуг та складності трудового спору.

Від представника відповідача 27 листопада 2026 року надійшло заперечення на відзив, в якому представник просить відмовити у задоволенні позову. Зазначає, що позивач відмовилась від отримання попередження №450 від 30 червня 2025 року про виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг про що складено акт про відмову №450/1, тому в позивача не може бути оригіналу попередження, з огляду на те вважає, що джерела походження поданих позивачем копій документів є незрозумілими. Крім того, зауважив, що витрати на правову допомогу подані без детального опису робіт виконаних адвокатом.

Ухвалою суду від 22 грудня 2025 року у справі замінено третю особу з Волинської обласної державної адміністрації на Департамент соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації та залучено до участі в справі Волинську обласну раду.

Від представника Департаменту соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації 05 січня 2026 року надійшли пояснення щодо позову, в яких представник третьої особи зазначив, що дії Берестечківського психоневрологічного інтернату щодо організаційно штатних змін, зокрема запровадження посади інструктора з трудової компетенції, здійсненні в межах повноважень, визначених чинним законодавством та установчими документами інтернату, з урахуванням потреб забезпечення належного надання соціальних послуг і реалізації пілотного проєкту, вважає, що жодних прав позивача порушено не було.

Від представника третьої особи Волинської обласної ради Кузьмич Ю.В. 21 січня 2026 року надійшли письмові пояснення до позовної заяви в яких представник третьої особи просить відмовити у задоволенні позову оскільки вважає, що наказ про звільнення позивача із займаної посади є законним та прийнятим з дотриманням вимог КЗпП України, тому підстави для його скасування та поновлення позивача на роботі, стягнення моральної шкоди, відсутні. Крім того, зазначила, що відповідно до Положення про Берестечківський психоневрологічний інтернат, затвердженого розпорядженням голови Волинської обласної ради 05 жовтня 2023 року №541 та Типового положення про психоневрологічний інтернат, затвердженого постановою КМУ від 14 грудня 2016 року №957, обласною радою було погоджено внесення змін у штатний розпис інтернату шляхом виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг та введенням посади інструктора з трудової адаптації згідно листа №1013/55/2-25 від 27 червня 2025 року. Вказує, що попередження позивачу вручалося за два місяці до передбаченого вивільнення, однак ОСОБА_5 відмовилась від підписання вказаного попередження, тому було складено акт про відмову. Позивачу було запропоновано вакансію інструктора з трудової реабілітації, яка була наявна в інтернаті, інших посад, в тому числі рівнозначних, в інтернаті не існувало. Однак позивач не погодилась.

Представник третьої особи Департаменту соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації в судове засідання не з`явився, однак скерував заяву про розгляд справ без його участі.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з підстав викладених в позовній заяві та просили їх задовольнити.

Крім того, позивач суду пояснила, що 30 червня 2025 року до неї прийшла ОСОБА_6 та принесла в двох екземплярах попередження про зміну істотних умов праці, на що вона повідомила, що має порадитись і на даний час не готова підписувати його. Даний документ вона сфотографувала на телефон та надіслала чоловіку. Перед завершенням робочого часу ОСОБА_6 зателефонувала і тоді вона повідомила, що відмовляється підписувати дане попередження, після чого ОСОБА_6 просила повернути його. Вона повернула лише один екземпляр попередження, інший залишила собі. Коли вона прийшла в кабінет був акт, що вона відмовилась підписувати попередження, примірник акту не надали, але дозволили сфотографувати, є фото в телефоні і зазначений час. Попередження №450 від 30 червня 2025 року вона не бачила 30 червня 2025 року, а отримала його Новою поштою лише 28 серпня 2025 року. За жодними роз`ясненнями до керівництва не зверталась. Вона повідомила, що відмовляється працювати на запропонованій посаді, оскільки їй потрібна інша посада, яка б відповідала її кваліфікаційним вимогам. Наказ про внесення змін до штатного розпису №130 від 30 червня 2025 року, не готова сказати чи бачила 30 червня 2025 року, не пам`ятає. Вона звернулась до адвоката за правовою допомогою, бо з нею навіть не вітався керівник. З питанням, що відбувається із її посадою до директора чи іншого працівника кадрової служби не зверталась. Рівнозначної посади в установі не було. У відпустці по догляду за дитиною від трьох до шести років не перебувала, одинокою матір`ю вона не є. Фактично працювала на посаді заступника директора із виконанням обов`язків три місяці.

Представник відповідача ОСОБА_7 в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, суду пояснив, що внесення змін до штатного розпису є прерогативою керівника. Вказував, що на час внесення змін до штатного розпису діяв Господарський кодекс, який окремої процедури погодження не передбачав. Крім того, в судовому засіданні ствердив, що ніяких двох попереджень та актів, як зазначає позивач, не існує, в документах наявних у відповідача, є лише одне попередження від 30 червня 2025 року №450, та акт №450/1 від 30 червня 2025 року. Позивач відмовилась від отримання будь-яких документів, хоча після цього працювала ще два місяці та не зверталась з метою отримання копій документів із особової справи. Окрім цього зазначив, що з огляду на штатні розписи, посада заступника керівника була одна, на даний час такої посади не існує. Вважає, що для переважного права залишення на роботі повинні досліджуватись рівнозначні посади, оскільки посада була одна і скорочена, тому вважає, що жодних порушень не було. Крім того, оскільки дитина позивача досягла три річного віку, тому гарантії передбачені ст.184 КЗпП України не порушено.

Представник відповідача ОСОБА_8 в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, суду пояснив, що 2025 року інтернат взяв участь у проєкті «Світле майбутнє», було відкрито «Центр організації дозвілля та реабілітації». Позивачу було запропоновано залишитись та перейти на іншу посаду. У зв`язку із скороченням штату, було видано відповідне попередження. Кола вона відмовилась ознайомлюватись із попередженням, він запросив позивача та інших працівників до себе в кабінет та ще раз запропонував ознайомитись, на що позивач відповіла, що вона не бажає працювати в установі інтернату. Крім того, повідомив, що штатні розписи затверджуються Департаментом соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації. Зміни до штатного розпису вносились у зв`язку із створенням «Центр організації дозвілля та реабілітації». Щодо наявного у позивача попередження про зміну істотних умов праці зазначив, що допускає, що таке попередження могло бути виконане як проєкт документу, але йому не присвоєно вихідний номер, тому він в роботу не вводився. В листі від 28 серпня 2025 року він ще раз просив подумати позивача та залишитись працювати на новій посаді. Представник відповідача підтвердив дійсність акту із вихідним номером, який виконаний був в той ж день коли вручалось попередження позивачу. Крім того, зазначив, що в період з 30 червня по 01 вересня 2025 року вакантних посад не було, лише посада інструктора з трудової адаптації, після виведення заступника керівника. В даний час посада інструктора з трудової адаптації є заповнена, посаду психолога має намір ввести наступного року.

В ході розгляду справи, 15 квітня 2026 року від представника позивача надійшли додаткові пояснення, в яких остання значила, що керівник не мав права без погодження з профспілковим комітетом вносити зміни до штатного розпису інтернату та відповідно звільняти позивачку з займаної посади.

Суд, заслухавши сторони, свідків та дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , перебувала у трудових відносинах з Берестечківським психоневрологічним інтернатом. Так, із копії трудової книжки серії НОМЕР_1 вбачається, що позивач з 01 листопада 2019 року працювала інженером з охорони праці, 01 липня 2021 року переведена на посаду заступника директора з організації питань соціальних послуг та 01 вересня 2025 року звільнена із займаної посади у зв`язку із скороченням п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.17-24).

Наказом № 192-к/тр від 01 вересня 2025 року ОСОБА_2 заступника директора з організаційних питань соціальних послуг 01 вересня 2025 року звільнено із займаної посади у зв`язку із виведенням посади із штатного розпису (п.1 ст.40 КЗпП України). Підставою винесення наказу зазначено п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із виведенням посади відповідно до затвердженого штатного розпису, беручи до уваги попередження від 30 червня 2025 року №450 та акт комісії про відмову від отримання попередження №450/1 від 30 червня 2025 року, повідомлення про скорочення посади надіслане Новою поштою квитанція № 59001442461530 від 27 серпня 2025 року, відмову від запропонованої посади вих.. №123 від 29 серпня 2025 року, повідомлення про наявну вакантну посаду № 628 від 01 вересня 2025 року. Крім того, відповідно до наказу економісту слід провести остаточний розрахунок та виплатити компенсацію за 7 днів невикористаних днів відпустки за період з 07 травня 2025 року по 01 вересня 2025 року (5 календарних днів основної щорічної відпустки та 2 календарних дні відпустки за ненормований робочий день) та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

Позивач в своїх позовних вимогах просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення від 01 вересня 2025 р. № 192-ок/тр від «Про звільнення ОСОБА_9 ».

Однією з підстав скасування вказаного вище наказу, вважає незаконність змін у штатному розписі.

Із листа директора Берестечківського психоневрологічного інтернату №335 від 27 травня 2025 року голові Волинської обласної ради вбачається, що в інтернатній установі було створено «Центр організації дозвілля та реабілітації», у зв`язку із чим директор просить ввести з 01 червня 2025 року у штатний розпис дві додаткові одиниці з дофінансуванням, а саме: психолога та інструктора трудової адаптації (а.с.27).

Голова Волинської обласної ради 04 червня 2025 року № 886/44/2-25 надіслав вказаний вище лист для розгляду та вирішення по суті до Волинської обласної військової адміністрації, при цьому щодо внесення змін в штатний розпис шляхом введення двох додаткових посад не заперечував (а.с.28).

Із відповіді Волинської обласної ради на запит адвокатського об`єднання «Дженерал Лігал Груп» від 18 липня 2025 року №1107/47/2-25 вбачається, що Волинська обласна військова адміністрація не погодила збільшення кількості штатних одиниць закладу через відсутність коштів в обласному бюджеті.

Крім того, судом встановлено, що директор Берестечківського психоневрологічного інтернату 16 червня 2025 року у листі № 364 просить дати дозвіл на внесення змін у штатний розпис з липня 2025 року згідно наказу МСПУ №893 від 06 червня 2019 року у зв`язку із виробничою необхідністю вивести штатну одиницю заступника директора з організації питань соціальних послуг, а ввести на одну із вказаних посад, а саме: сестра медична, молодша медична сестра (санітарка-прибиральниця), психолог, інструктор з трудової адаптації. Так як в травні 2025 року відкрито «Центр організації дозвілля та реабілітації» для мешканців та переведено 10 підопічних з Сумської області Хмелівського психоневрологічного інтернату, що збільшено навантаження на працівників (а.с.30).

Розглянувши лист щодо внесення змін до штатного розпису на 2025 рік, Департамент соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації погодив виведення із штатного розпису посаду заступника директора з організації питань соціальних послуг та уведення в штатний розпис посаду інструктора з трудової адаптації (а.с.29).

Крім того, Волинська обласна рада розглянула у виконавчому апараті обласної ради та погодила внесення змін в штатний розпис Берестечківського психоневрологічного інтернату шляхом виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг та введення посади інструктора з трудової адаптації (а.с.31).

Із п.52, п.54, п.п. 3, 6, п.71 Положення про Берестечківський психоневрологічний інтернат, затвердженого розпорядженням голови Волинської обласної ради 05 жовтня 2023 року №541, інтернат є юридичною особою, має печатку, штамп зі своїм найменуванням, самостійний баланс, власні рахунки; кошториси, штатні розписи інтернату, який утримується за кошти обласного бюджету, затверджується департаментом, після погодження з обласною радою; директор інтернату відповідно до компетенції видає накази організаційно-розпорядчого характеру, затверджує посадові інструкції працівників інтернату, вирішує питання добору кадрів, вживає заходів для заохочення, у разі порушення трудової дисципліни та невиконання функціональних обов`язків накладає дисциплінарні стягнення на працівників; визначає структуру інтернату і затверджує положення про структурні підрозділи; приймає рішення з питань забезпечення діяльності інтернату (а.с.33-54).

Листом Волинської обласної ради від 27 червня 2025 року №1013/55/2-25 директору Берестечківського психоневрологічного інтернату, обласна рада погодила внесення змін в штатний розпис Берестечківського психоневрологічного інтернату, шляхом виведення посади «заступника директора з організації питань соціальних послуг» та введення посади «інструктора з трудової адаптації» (а.с.56).

Наказом директора Берестечківського психоневрологічного інтернату «Про внесення змін до штатного розпису» №130-к/тр від 30 червня 2025 року, на підставі листа Волинської обласної ради № 1013/55/2-25 від 27 червня 2025 року та листа департаменту соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації №363 від 16 червня 2025 року в зв`язку із виробничою необхідністю відкриття «Центру організації дозвілля та реабілітації», виникненням потреби у запровадженні посади інструктора з трудової адаптації для здійснення методичного супроводу роботи даного центру, з метою раціонального використання трудових ресурсів (збільшення штатної чисельності призводить до додаткового навантаження на фонд оплати праці, що в свою чергу призводить до додаткового фінансового забезпечення) та покращення організації надання соціальних послуг, передбачено з 01 вересня 2025 року внести зміни до штатного розпису установи, а саме: вивести 1 штатну одиницю заступника директора з організації питань соціальних послуг, ввести 1 штатну одиницю інструктора з трудової адаптації; бухгалтерії визначено внести відповідні зміни до штатного розпису, забезпечити нарахування заробітної плати відповідно до встановлених умов оплати праці та надати його затвердження до департаменту соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації, повідомити ОСОБА_2 під підпис про виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг (а.с.57).

Із відповіді Волинської обласної ради на запит адвокатського об`єднання «Дженерал Лігал Груп» від 24 вересня 2025 року №1444/47/2-25 вбачається, що листом від 27 червня 2025 року обласна рада погодила внесення змін в штатний розпис закладу, на засіданні сесії Волинської обласної державної адміністрації не розглядалось питання та не приймались рішення щодо внесення змін до штатного розпису цього закладу та створення на базі установи Центру організації дозвілля та реабілітації (а.с.55).

Окрім того, судом досліджено штатний розпис Берестечківського психоневрологічного інтернату, затверджений директором Департаменту соціальної та ветеранської політики Волинської ОДА від 3 грудня 2024 року, який вводиться в дію з 01 січня 2025 року, та штатний розпис Берестечківського психоневрологічного інтернату, затверджений директором Департаменту соціальної та ветеранської політики Волинської ОДА від 29 серпня 2025 року, який вводиться в дію з 01 вересня 2025 року (а.с.64-71).

Їх аналіз свідчить про те, що штат, у кількості 110,5 штатних одиниць, не змінювався, замість посади заступника директора з організації питань соціальних послуг була введена посада інструктора з трудової адаптації, фонд заробітної плати зменшився.

Із розрахунку економії коштів по Берестечківському психоневрологічному інтернаті по виведенню посади заступника з 1 вересня 2025 року вбачається, що економія фонду заробітної плати на рік становить 43 727,04 грн (а.с.72)

Відповідно до попередження від 30.06.2025 р. № 450 про виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг, введення посади інструктора з трудової адаптації та зміни істотних умов праці ОСОБА_2 повідомлено, що у зв`язку із виробничою необхідністю (змінами в організації праці), відповідно до ст. 32 КЗпП, на підставі листа Волинської обласної ради №1013/55/2-25 від 27 червня 2025 року з 01 вересня 2025 року із штатного розпису виводиться посада заступника директора з організації питань соціальних послуг, вводиться посада інструктора з трудової адаптації: замість посади заступника директора з організації питань соціальних послуг їй буде запропоновано роботу на посаді інструктора з трудової адаптації, обсяг роботи повна ставка, відповідно змінюються умови оплати праці та виконання посадових обов`язків. Крім того, повідомлено, що в разі відмови від продовження роботи на нових умовах, трудовий договір буде припинено на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідь щодо згоди чи відмови продовжувати роботу в нових умовах просить надати до 30 червня 2025 року(а.с.59).

Актом про відмову працівника від підпису попередження виведення посади № 450/1 від 30 червня 2025 року засвідчено відмову ОСОБА_2 від підписання попередження № 450 від 30 червня 2025 року про виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг було запропоновано роботу на посаді інструктора з трудової адаптації. Акт складено та підписано членами комісії у складі ОСОБА_6 інспектора з кадрів, ОСОБА_10 головного бухгалтера, ОСОБА_11 сестри медичної старшої (голова профкому).

Крім того, позивачем додано до матеріалів справи ще попередження від 30 червня 2025 року про зміну істотних умов праці, в якому зазначено, що в ОСОБА_2 з 01 вересня 2025 року змінюються істотні умови праці, а саме замість посади заступника директора з організації питань соціальних послуг буде запропоновано роботу на посаді інструктора з трудової адаптації. У разі відмови від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.58).

Також долучено фотокопію акту про відмову працівника від підпису попередження про зміну істотних умов праці від 30.06.2025 року, згідно якого члени комісії у складі: ОСОБА_6 , ОСОБА_10 , Пилипчук О.Т. склали акт про те, що ОСОБА_2 , яка працює на посаді заступника директора з організації надання соціальних послуг, було запропоновано під підпис вручити письмове попередження про зміну істотних умов праці, а саме: замість посади заступника директора з організації питань соціальних послуг було запропоновано роботу на посаді інструктора з трудової адаптації. Проте працівниця відмовилась підписувати вказане попередження (а.с.130)

Адвокатом Я.Кінах 25 серпня 2025 року вих. № 25-08/01 на адресу Берестечківського психоневрологічного інтернату скеровано адвокатський запит про надання ряду письмових доказів у зв`язку із наданням правничої допомоги, серед яких: копію повідомлення про зміну істотних умов праці з підписом про отримання або актом про відмову від вручення, копії документів, що підтверджують підстави для зміни істотних умов праці ОСОБА_2 , копію наказу про внесення змін до штатного розпису та інші (а.с.61)

У відповідь на адвокатський запит 01 вересня 2025 року № 629 директор Берестечківського психоневрологічного інтернату надав наступні документи: попередження №450 від 30 червня 2025 року, акт про відмову від підпису попередження, копію наказу №130-к/тр від 30 червня 2025 року, копію листа Волинської обласної ради про погодження внесення змін до штатного розпису, копію листа Департаменту соціального захисту населення про погодження внесення змін до штатного розпису, копію штатного розпису до змін та після змін, розрахунок економічного обгрунтування скорочення, на момент скорочення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг вакантною посадою є посада інструктора з трудової адаптації, яка була запропонована ОСОБА_2 , повідомлення №628 від 01 вересня 2025 року, наказ №192-к/тр від 01 вересня 2025 року про звільнення ОСОБА_2 . Крім того, зазначив, що при розрахунку ОСОБА_2 виплачено компенсацію за 7 днів невикористаних днів відпустки та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку, а також, що зміни в штатному розписі викликані не економічною складовою, а на виконання стратегії реформування психоневрологічних, інших інтернатних закладів та деінституціоналізації догляду за людьми з інвалідністю та похилого віку від 24 грудня 2024 року, КМУ, створення «Центру організації дозвілля та реабілітації». У зв`язку із переміщенням людей із психоневрологічних інтернатів з територій де проводяться бойові дії в установу постійно евакуюють мешканців інших інтернатних закладів. У червні 2025 року було евакуйовано ще 10 осіб із Хмелівського психоневрологічного інтернату Сумської області. Посада інструктора з трудової адаптації, яка запропонована ОСОБА_2 необхідна саме для методичного супроводу цього центру.

Крім того, 27 серпня 2025 року позивачу було скеровано повідомлення, в якому в черговий раз повідомлено про те, що у зв`язку із скороченням її посади, пов`язаним із змінами в штатному розписі, а саме: виведення посади заступника директора з організації питань соціальних послуг, запропоновано вакантну посаду інструктора з трудової адаптації та попереджено відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення із займаної посади 01 вересня 2025 року згідно п.1 ст.40 КЗпП та (а.с.74-75).

У відповідь на вищевказане повідомлення, яке позивач отримала через відділення Нової пошти, листом від 29 серпня 2025 року, ОСОБА_2 зазначила, що посада, яку їй пропонують не є рівнозначною, а тому просила надати їй перелік рівнозначних посад, що відповідатимуть її кваліфікації (а.с.76).

Директор Берестечківського психоневрологічного інтернату 01 вересня 2025 року скерував на адресу позивача повідомлення, що станом на 01 вересня 2025 року у штатному розписі інтернату є наявна вакантна посада інструктора з трудової адаптації та запропонував ОСОБА_2 зайняти дану вакантну посаду, рівнозначних вакантних посад, які б відповідали кваліфікації позивача в установі нема.

Листом вимогою вих.12-08/01 щодо трудової діяльності ОСОБА_2 та змін у штатному розписі Берестечківського психоневрологічного інтернату від 12 серпня 2025 року адвокат, діючи в інтересах позивача, звернулась до голови Волинської обласної ради з метою врегулювання конфлікту в позасудовому порядку і просила скасувати наказ про виведення із штатного розпису посади заступника директора з організації надання соціальних послуг, вжити заходів щодо відновлення ОСОБА_2 на посаді заступника директора з організації надання соціальних послуг без внесення змін у штатний розпис, які не мають законних підстав та порушують чинне трудове законодавство, провести перевірку діяльності закладу, зокрема щодо внесення змін у штатний розпис та законності заміни штатних одиниць.

У відповідь на вищевказаний лист вимогу голови Волинської обласної ради листом від 18 серпня 2025 року вих.1232/47/2-25 повідомив, що підставою для внесення змін до штатного розпису інтернату та зміни істотних умов праці стало відкриття «Центру організації дозвілля та реабілітації», про що позивача повідомлено, попереджено та запропоновано посаду інструктора з трудової адаптації. Крім того, зазначено, що накази директора інтернату є внутрішніми управлінськими документами та можуть бути оскаржені у порядку, визначеному законодавством. Рішення про проведення перевірки діяльності закладу приймається обласною радою, з урахуванням наявних підстав та в порядку, визначеному законодавством статутними документами закладу.

Із копії свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 вбачається, що позивач є матір`ю ОСОБА_12 , ІНФОРМАЦІЯ_2 .

Відповідно до характеристики на ОСОБА_2 за період роботи в закладі дотримується внутрішнього трудового розпорядку дня та функціональних обов`язків, але в роботі на займаній посаді немає достатніх навичок, хоча виявляє ініціативу. Рівень професійної компетентності ОСОБА_2 на даний час не відповідає вимогам посади. Постійно звертається за консультацією до соціального працівника, комунікабельна, приймає участь у культурних заходах та зборах трудового колективу. За період роботи не мала ні заохочень, ні стягнень.

Відповідно до ч.1, 2 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Свідок ОСОБА_6 в судовому засіданні суду пояснила, що для методичного провадження створеного «Центру організації дозвілля та реабілітації» потрібна була людина. Керівництво звернулись до обласної ради та департаменту із проханням впровадити посаду, яка б займалась цим питанням. Проте, у введенні нової посади відмовили, оскільки у зв`язку із запровадженням воєнного стану бюджет не передбачав можливості здійснення таких витрат. Натомість дозволили впровадити таку посаду за рахунок виведення іншої посади. Оскільки посада заступника директора є оплачуваною, тому на підставі фінансового забезпечення цієї посади можна було ввести дві посади. У зв`язку з цим було вирішено вивільнити цю посаду та ввести посаду інструктора з трудової адаптації, який безпосередньо працюватиме з підопічними. Наказом №130 від 30 червня 2025 року з 01 вересня 2025 року внесено зміни до штатного розпису установи, виведено 1 штатну одиницю заступника директора з організації питань соціальних послуг, введено 1 штатну одиницю інструктора з трудової адаптації. Після цього вона зробила попередження №450 про виведення посади для ОСОБА_2 , яка займала посаду заступника керівника. ОСОБА_2 відмовилась поставити підпис на екземплярі. Потім вона підійшла до голови профспілкової організації ОСОБА_11 , щоб порадитись про наступні їх дії. Разом вони підійшли до директора та повідомили його. Директор покликав ОСОБА_2 , крім них, ще в кабінеті був головний бухгалтер. Щоб правильно все було проведено зібрали комісію та склали акт №450/1 від 30.06.2025 року, що позивач відмовилась від отримання попередження. Акт для ОСОБА_2 не надавали, бо такого обов`язку немає. Далі позивач працювала та нічого не запитувала. Однак, щоб мати підтвердження, що все таки її повідомляли, вони Новою поштою відправили повідомлення, інших документів не відправляли, опис вкладених документів у лист немає. На дане повідомлення від ОСОБА_2 надійшла відповідь, що її не задовільняє посада інструктора з трудової адаптації. Згідно колективного договору процедура звільнення приймається керівником одноосібно. Будь-які зміни в штатному розписі приймаються керівником одноосібно без участі трудового колективу. На час воєнного стану погодження з трудовим колективом не здійснюється. В колективі обговорювалось питання щодо посад, бо була нагальна потреба та інтернату була необхідна ця одиниця. Крім того, свідок зазначила, що відповідно до нормативної бази необхідна значно більша кількість працівників, зокрема психолог, соціальний працівник та медичні працівники. Посада заступника орієнтовно у липні 2022 року була введена, яка була причина введення тієї посади свідок не знає, в той час не працювала. На період перебування позивачки у відпустці по догляду за дитиною обов`язки заступника виконували двоє соціальних працівників. Свідок зазначила, що готує значну кількість кадрових документів і передає їх керівнику на підпис пакетом. ОСОБА_2 для підпису вона приносила лише той документ, що має юридичну силу, а саме зареєстрований в книжці реєстрації №450 та підписаний. В акті поставила номер 450/1, щоб знати, що це по одній справі. Під час підготовки документів, зокрема для оформлення пенсії на одну особу, використовує нумерацію із застосуванням дробів, цифр або літер. Книга реєстрації документів знаходиться на столі, і бухгалтер мав можливість підійти та самостійно внести свій документ. Проєкт документа позивачу не надавала, надала юридично завірений документ із підписом. Коли ознайомлювала із попередженням ОСОБА_2 в кабінеті більше нікого не було. Проєкти документів, які її не влаштовують, вона розриває та викидає. Попередження про зміну істотних умов праці можливо робила як проект документу. Акт склали напевно 30 червня 2025 року, точно не пам`ятає. Акт про відмову від ознайомлення із попередженням позивачу не надавала. Зазначила, що, ймовірно, складала проєкт акта про зміну істотних умов праці, однак через те, що минуло понад пів року, точно цього підтвердити не може. Позивачу вручала зареєстрований документ. Кабінет не зачиняється, тому позивачка, як і інші працівники, мають до нього доступ і позивач могла ознайомитися з проєктом. Журнал реєстрації вхідної-вихідної кореспонденції лежить на столі. Наказ, попередження знаходяться в особовій справі. У кадрових документах вона здійснює реєстрацію наказів про прийняття на роботу, звільнення, з основної діяльності та з адміністративно-господарських питань. В особовій справі наявне одне попередження та один акт, ті що зареєстровані. Чи реєструвались інші кадрові документи по інших питаннях не пам`ятає.

Свідок ОСОБА_10 в судовому засіданні суду пояснила, що вона працює головним бухгалтером. Зазначила, що визначати посади, які необхідні установі належить до компетентності керівника. У зв`язку із поступленням в інтернат підопічних, виникла потреба у людині, яка б займалась даними особами. Згідно штатного розпису тарифікаційних розрядів посада заступника керівника є більше оплачуваною, а інструктора менше. Рівнозначною посадою по заробітній платі є посада головного бухгалтера. Крім головного бухгалтера ще є три працівники в бухгалтерії. На заробітну плату, яку отримує бухгалтер, важко знайти кандидатів, тому дані посади не скорочували. Крім того, свідок повідомила, що 30 червня 2025 року її запросили до кабінету керівника, де їй стало відомо, що позивач відмовилася підписати попередження про скорочення посади. Якого змісту було попередження вона не пам`ятає. Акт підписувала, той що був зареєстрований із номером. Чи підписувала інші проєкти актів не пам`ятає. Чи підписувала акт без номера ствердити не змогла. Присутньою при відмові від отримання попередження ОСОБА_2 вона не була. Однак в кабінеті директора була присутня, і там ОСОБА_2 відмовилась підписувати повідомлення, тому склали акт. В кабінет директора ходила один раз. Чи була вона в момент звільнення позивача в кабінеті керівника не пам`ятає.

Свідок ОСОБА_11 суду пояснила, що вона працює старшою медичною сестрою та є головою профспілкового комітету від 15 березня 2015 року. 30 червня 2025 року до неї підійшла ОСОБА_6 і повідомила, що ОСОБА_2 відмовилась від отримання попередження. Після цього вона підійшла до ОСОБА_2 , запропонувала підписати попередження та повідомила, що та зможе продовжити роботу на новій посаді, однак отримала відмову. Згодом ми всі пішли до директора в кабінет, щоб вручити повідомлення, що її посаду скорочують, однак ОСОБА_13 відмовилась отримувати попередження, що скорочується посада заступника директора і з вересня вводиться посада інструктора з трудової адаптації. Свідок ствердила, що в кабінеті директора, ОСОБА_2 вручалось попередження, а вона відмовилась його отримувати. Після цього позивач пішла, а вони склали відповідний акт та підписали його. Чи надавався цей акт позивачці для ознайомлення, їй невідомо. Підпис у акті, ймовірно, належить їй, оскільки схожий на її підпис. Також зазначила, що раніше на зборах обговорювалося питання створення центру, скорочення однієї посади та введення до штату посади, яка безпосередньо працюватиме з підопічними.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45) (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.

Указане свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. (стаття 78 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Таким чином, судом встановлено, що наказом № 192-к/тр від 01 вересня 2025 року ОСОБА_2 , заступника директора з організаційних питань соціальних послуг, 01 вересня 2025 року звільнено із займаної посади у зв`язку із виведенням посади із штатного розпису (п.1 ст.40 КЗпП України). Підставою винесення наказу зазначено п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із виведенням посади відповідно до затвердженого штатного розпису.

Заперечуючи законність змін у штатному розписі, позивач вважає, що наказ №130-к/тр був виданий з порушенням вимог п.54 Положення про Берестечківський психоневрологічний інтернат, та без належних та чітких обгрунтувань виробничої необхідності саме ліквідації її посади.

Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18).

Верховний Суд у постанові від 11 вересня 2024 року у справі №758/2190/23 (провадження №61-5749св24) зробив такий висновок: «При розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), однак не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник на свій розсуд визначає чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, може зменшити чисельність одних посад, а також здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Проведення роботодавцем заходів щодо зміни організації виробництва і праці - законне повноваження роботодавця».

Аналогічна позиція викладена у постановах Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі №756/10727/16 (провадження №61-42382св18) та від 07 серпня 2019 року у справі №367/3870/16 (провадження №61-38248св18).

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури. (Постанова Верховного Суду від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23)).

На підставі наведеного, судом встановлено, що наказом директора Берестечківського психоневрологічного інтернату «Про внесення змін до штатного розпису» №130-к/тр від 30 червня 2025 року, на підставі листа Волинської обласної ради № 1013/55/2-25 від 27 червня 2025 року та листа департаменту соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації №363 від 16 червня 2025 року в зв`язку із виробничою необхідністю відкриття «Центру організації дозвілля та реабілітації», виникненням потреби у запровадженні посади інструктора з трудової адаптації для здійснення методичного супроводу роботи даного центру, з метою раціонального використання трудових ресурсів (збільшення штатної чисельності призводить до додаткового навантаження на фонд оплати праці, що в свою чергу призводить до додаткового фінансового забезпечення) та покращення організації надання соціальних послуг, було передбачено з 01 вересня 2025 року внести зміни до штатного розпису установи, а саме: вивести 1 штатну одиницю заступника директора з організації питань соціальних послуг, ввести 1 штатну одиницю інструктора з трудової адаптації. Крім того, 29 серпня 2025 року директором департаменту соціальної та ветеранської політики Волинської ОДА затверджено штат у кількості 110,5 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати 813 881,5 гривень, який вводиться в дію 01 вересня 2025 року.

Відповідно до п.70 Типового положення про психоневрологічний інтернат затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14 грудня 2016 р. № 95770, директор інтернату: 1) організовує роботу інтернату, несе персональну відповідальність за виконання покладених на інтернат завдань; 2) представляє інтернат у відносинах з підприємствами, установами, організаціями і розпоряджається в установленому законодавством порядку його майном і коштами, укладає договори; 3) відповідно до компетенції видає накази організаційно-розпорядчого характеру, затверджує посадові інструкції працівників інтернату, вирішує питання добору кадрів, вживає заходів до заохочення, у разі порушення трудової дисципліни та невиконання функціональних обов`язків накладає дисциплінарні стягнення на працівників; 4) визначає структуру інтернату і затверджує положення про структурні підрозділи.

Таким чином, суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури. Судом встановлено, що зміни до штатного розпису установи відбулися та було виведено 1 штатну одиницю заступника директора з організації питань соціальних послуг та введено 1 штатну одиницю інструктора з трудової адаптації.

Також не знайшло свого підтвердження в судовому твердження представника позивача про необхідність керівник інтернату отримати погодження профспілкового комітету на внесення змін до штатного розпису інтернату та відповідно звільнення позивачки з займаної посади.

Згідно абз. 1 ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

В судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_2 не входила до профспілкових органів Берестечківського психоневрологічного інтернату, а тому вимоги ст. 43 КЗпП під час дії воєнного стану на неї не поширювались.

Крім того, частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

В судовому засіданні встановлено та не заперечувалось сторонами, що інших вакантних посад, окрім введеної посади інструктора з трудової адаптації, яка пропонувалась позивачу роботодавцем з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, не було.

Перевіряючи доводи позивача про те, що відповідачем не враховано її переважне право на залишення на посаді, суд виходить з наступного.

Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України).

Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц, від 12 квітня 2023 року у справі № 754/12401/21.

Як встановлено при розгляді справи посада заступника директора з організації питань соціальних послуг була єдиною, що підлягала скороченню та рівнозначних посад встановлено не було.

Відповідно до ст.184 Кодексу законів про працю України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов`язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. У разі відмови у прийнятті на роботу жінок зазначених категорій роботодавець зобов`язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Судом встановлено, що гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, що передбачені нормами ст.184 Кодекс законів про працю України, в даному випадку застосуванню не підлягають, оскільки дитині позивача більше трьох років, відомості про вагітність позивача відсутні , вона не є одинокою матір`ю та її дитина здорова.

Однак, судом встановлено, що в матеріалах цивільної справи наявні два попередження відносно ОСОБА_2 про зміну істотних умов праці, в якому в разі відмови від продовження роботи в нових умовах попереджено, що трудовий договір буде припинено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України та про виведення із штатного розпису посади заступника директора з організації питань соціальних послуг, введення посади інструктора з трудової адаптації та про зміну істотних умов праці, згідно якого в разі відмови від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. В обох попередженнях зазначено, що відповідь щодо надання згоди або відмови продовжувати роботу на нових умовах слід надати до 30 червня 2025 року.

Зі слів позивача, 30 червня 2025 року, їй вручили попередження про зміну істотних умов праці, в якому в разі відмови від продовження роботи в нових умовах попереджено, що трудовий договір буде припинено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, один примірник якого вона забрала, однак від підпису відмовилась, оскільки мала намір проконсультуватись із юристом. Інше попередження було надіслане їй поштовим зв`язком пізніше.

З пояснень представників відповідача та свідків, вбачається що ОСОБА_2 було вручено лише одне повідомлення про виведення із штатного розпису посади заступника директора з організації питань соціальних послуг, введення посади інструктора з трудової адаптації та про зміну істотних умов праці, згідно якого в разі відмови від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Походження та існування іншого повідомлення, пояснити не змогли.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20) зазначено, що «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу».

Аналогічний висновок міститься і в листі Міністерства соціальної політики України від 24 вересня 2019 року № 10/0/36-19, зокрема: «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників».

Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника та про наявні вакантні посади на підприємстві.

Слід відмітити, що зміну істотних умов праці допускають за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП ). В мирний час про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану роботодавець повідомляє працівника про зміну істотних умов праці не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.

Загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність (пункт 6 статті 3 ЦК Украйни).

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено частиною третьою статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

З огляду на наведене вище, суд дійшов до висновку, про існування двох взаємовиключних попереджень - про зміну істотних умов праці та виведення посади із штатного розпису. Однак, судом не було достовірно встановлене яке саме повідомлення, в який спосіб та коли дійсно було вручено позивачу, оскільки кожна сторона заперечує протилежне і на підтвердження обставин надає відповідні докази.

Суд не приймає доводи представника відповідача про те, що попередження про зміну істотних умов праці від 30 червня 2026 року, в якому зазначено про припинення трудового договору на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП України, є лише проєктом документа і не вручалося позивачу. Такий висновок суд обґрунтовує тим, що вказане попередження підписане керівником, його примірник наявний в позивача та долучений нею до матеріалів справи, а у зв`язку з відмовою позивача від його підписання комісією складено відповідний акт, який фотокопія якого також наявна в позивача та долучена до матеріалів справи. Зазначений акт належним чином підписаний членами комісії, які під час допиту як свідки не заперечували факту його підписання. Таким чином, відповідач вчиняв дії, спрямовані на припинення трудових відносин із позивачем за різними правовими підставами. Така поведінка роботодавця, на думку суду, свідчить про відсутність чітко визначеної процедури звільнення працівника станом на 30 червня 2025 року, що унеможливило чітке розуміння позивачем правових наслідків кожного із запропонованих варіантів припинення трудових відносин. Наведена вище поведінка відповідача поставила позивача у стан правової невизначеності та позбавили можливості реалізувати свої трудові права, зокрема право прийняти обґрунтоване рішення щодо продовження трудових відносин або використання гарантій, передбачених законодавством у разі змін у штатному розписі.

У постанові Верховного Суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) зазначено, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Оцінюючи наведені вище обставини, враховуючи, що у вказаних правовідносинах працівник є слабшою стороною, суд дійшов висновку, що відповідачем не було забезпечено дотримання належної процедури звільнення працівника, що є обов`язковою умовою правомірності припинення трудового договору, тому таке звільнення позивача, суд вважає незаконним.

Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За наведених обставин, позовні вимоги про поновлення на роботі підлягають до задоволення.

Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Згідно з абзацом третім та четвертим пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи.

Відповідно до п.п. б) пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).

Так, згідно довідки Берестечківського психоневрологічного інтернату №205 від 15 квітня 2026 року вбачається, що сума заробітку позивача за останні два календарні місяці роботи становить 34 955,92 грн, до нарахувань включено: посадовий оклад за 2 місяці 18 694,25 грн, вислуга років 1 869,42 грн, індексація 235,29 грн, відпускні 1065,55 грн, матеріальна допомога на оздоровлення 10 585,38 грн, компенсація відпустки 2 506,03 грн. У липні 2025 року позивач працювала 22 робочих дні, в серпні 2025 року - 17 днів, а тому середньоденна заробітна плата становить 560 грн 63 коп. (21864,51/ 39 р.д.) без врахування матеріальної допомоги на оздоровлення та компенсації за відпустку. Відповідно, середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу з 02 вересня 2025 року по 16 квітня 2026 року буде становити 560,63 грн х 163 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу) = 91 382 грн 69 коп.

В пунктах 86-90 постанови Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 (провадження №11-43заі21) зазначено, що якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених Податковим кодексом України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу.

Враховуючи вищевикладене, суд дійшов до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 91 382,69 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача, що обраховано без віднімання сум податків та зборів.

Щодо відшкодування моральної шкоди, суд дійшов наступних висновків.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Згідно ч.1, п.2 ч.2, ч.ч.3-5 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів;

Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

У постановах Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22), від 24 січня 2024 року у справі № 755/3443/21 (провадження № 61-11295св23) зазначено, що: "зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом -моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи".

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)).

Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні "трансформують" шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування "обчислює" шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що "абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін "інші обставини, які мають істотне значення" саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати".

У постанові Верховного Суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995св23) зазначено, що: "У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що "КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати".

Порушення трудових прав ОСОБА_2 внаслідок її незаконного звільнення підтверджується матеріалами справи. В обґрунтування вимог про відшкодування моральної шкоди позивач зазначила, що внаслідок незаконних дій відповідача їй спричинена моральна шкода, яка полягає в душевних стражданнях, яких вона зазнала через безпідставне звільнення з роботи, нею були втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагало додаткових зусиль для організації життя протягом тривалого часу, а також зумовило пошук додаткових джерел заробітку для належного матеріального забезпечення. Враховуючи глибину душевних страждань, просила стягнути 10 000,00 грн моральної шкоди.

Визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення.

З урахуванням дій відповідача, характеру порушення, глибини моральних страждань, вимог розумності та справедливості, а також того, що права позивача відновлюються шляхом поновлення її на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути 4000,00 грн на відшкодування заподіяної незаконним звільненням моральної шкода.

З урахуванням викладеного, заявлені у справі вимоги слід задовольнити частково.

Згідно з ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема на професійну правничу допомогу, витрати пов`язані із проведенням експертизи.

Суд не вирішує питання про розмір витрат на професійну правничу в даному судовому засіданні, оскільки представник позивача заявила, що документи, які підтверджують розмір витрат на професійну правничу допомогу, будуть надані суду в порядку, визначеному ч.8 ст.141 ЦПК України, після ухвалення рішення у справі.

Згідно з п. п. 2, 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 9, 10, 12, 18, 81, 263-265, 272, 353, 354 ЦПК України, ст.40, 233-235, 237-1 КЗпП України,- суд -

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_1 до Берестечківського психоневрологічного інтернату про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, треті особи на стороні відповідача, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору - Департамент соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації, Волинська обласна рада задовольнити частково.

Визнати незаконним і скасувати наказ Берестечківського психоневрологічного інтернату від 01.09.2025 року №192-к/тр «Про звільнення ОСОБА_9 ».

Поновити ОСОБА_2 на посаді заступника директора з організації питань соціальних послуг Берестечківського психоневрологічного інтернату з 02 вересня 2025 року.

Стягнути з Берестечківського психоневрологічного інтернату на користь ОСОБА_2 середній заробіток на посаді заступника директора з організації питань соціальних послуг за час вимушеного прогулу за період з 02 вересня 2025 року до 16 квітня 2026 року у розмірі 91 382 (дев`яносто одну тисячу триста вісімдесят дві) гривні 69 копійок.

Стягнути з Берестечківського психоневрологічного інтернату на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 4 000,00 (чотири тисячі) гривень.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у межах суми платежу за один місяць, допустити до обов`язкового негайного виконання.

Рішення може бути оскаржене до Волинського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до Волинського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Сторонами у справі є:

позивач: ОСОБА_2 , РНОКПП НОМЕР_3 , АДРЕСА_1

відповідач: Берестечківський психоневрологічний інтернат, місцезнаходження: вулиця Паркова, 21, місто Берестечко Луцького району Волинської області, ЄДРПОУ 03188180,

треті особи на стороні відповідача, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: Департамент соціального захисту населення Волинської обласної державної адміністрації, місцезнаходження: м. Луцьк Київський майдан, 9, ЄДПОУ 031921135,

Волинська обласна рада, місцезнаходження: м. Луцьк Київський майдан, 9, ЄДПОУ 00022444.

Дата складення повного тексту рішення 21 квітня 2026 року.

Суддя Горохівського районного суду

Волинської області В.М. Сметана