Рішення № 128631106, 04.07.2025, Овідіопольський районний суд Одеської області

Справа № 509/7428/23

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 липня 2025 року Овідіопольський районний суд Одеської області у складі:

головуючого судді Гандзій Д.М.,

при секретарі Задеряка Г.М.

представниці позивачки ОСОБА_1 адвоката Ільченко К.Р.

представниці відповідачів ДП «МТП «Чорноморськ» Марченко О.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду, в с.-щі Овідіополь, в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання незаконними наказів, стягнення середнього заробітку, поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ :

13 грудня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, предмет якого в подальшому було змінено, та в остаточній редакції заяви про зміну предмета позову від 02.02.2024 р. просила суд:

- визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 43 від 28.02.2022 р., в частині оголошено простою їй, як працівнику підприємства ;

- визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 71 від 29.04.2022 р. в частині, яка стосується неї щодо зміни виплат заробітної плати з 01.05.2022 р.;

- визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 236 від 21.07.2023 р. в частині, яка стосується неї щодо призупинення дії трудового договору починаючи з 01.08.2023 р.;

- стягнути з ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» не виплачену заробітну плату, надбавки, премії, доплати, які вона мала б отримати до моменту звільнення;

- визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №347/О-4 від 02.11.2023 р. щодо її звільнення ;

- поновити її на посаді професіонала з охоронної діяльності та безпеки служби портової безпеки ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» з 09.11.2023 р.;

- стягнути з ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.11.2023 р. по день фактичного поновлення на посаді;

- стягнути з ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на свою користь моральну шкоду у розмірі 200000 грн.

Позов мотивований тим, що вона була прийнята на роботу до ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» 29.12.2021 року. Згідно наказу ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 43 від 28.02.2022 р. їй оголошено простій та здійснено виплату 2/3 тарифної ставки. У відповідності до наказу ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 71 від 29.04.2022 р. їй змінено розмір заробітної плати в бік зменшення. Наказом ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 236 від 21.07.2023 р. призупинено дію трудового договору з нею та будь-які виплати. Наказом ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 347/О-4 від 02.11.2023 р. її звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності працівників.

Позивачка обґрунтовує свої вимоги тим, що оспорювані накази відповідачів стосовно простою, зміни розміру заробітної плати, призупинення та як наслідок звільнення - прийняті з порушенням вимог чинного законодавства, зокрема КЗпП України, не дотримано стандартів щодо повідомлення про звільнення, не запропоновано посад, на які позивачка могла претендувати на день звільнення, у зв`язку із незаконністю звільнення, просить суд, стягнути з роботодавця середній заробіток та моральну шкоду, вказуючи, що відповідачами не дотримано її прав щодо працевлаштування та можливості отримання заробітної плати.

Ухвалою Овідіопольського райсуду Одеської області від 18.12.2023 р. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження.

08.01.2024 р. від відповідачів надійшов відзив на позовну заяву, в якому представниця відповідачів заперечує проти позову в повному обсязі, зазначаючи, що всі оспорювані накази прийнято ними у повній відповідності з нормами чинного законодавства, а моральні страждання позивачки не підтверджені доказами у справі. Крім того, стверджується, що при оскарженні наказів № 43 від 28.02.2022 р., № 71 від 29.04.2022 р. позивачкою пропущено строки звернення до суду (т. 1 а.с. 73-97).

02.02.2024 р. позивачкою подано заяву про зміну предмету позову шляхом уточнення резолютивної частини позову, а саме зазначено реквізити наказів, які оскаржуються (т. 1 а.с. 235-237).

Представниця позивачки в судовому засіданні просила задовольнити позов в повному обсязі.

Представниця відповідачів в судовому засіданні просила суд відмовити у задоволенні позову повністю, у зв`язку із необґрунтованістю позову та з підстав, викладених у письмовому відзиві на позов.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази по справі та додатково надані суду докази, суд дійшов наступних висновків.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України - кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Згідно ст. 10-13 ЦПК України - суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Статтею 18 ЦПК України встановлено - судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Обов`язковість судового рішення не позбавляє осіб, які не брали участі у справі, можливості звернутися до суду, якщо ухваленим судовим рішенням вирішено питання про їхні права, свободи чи інтереси.

У відповідності до ст.ст. 76-83 ЦПК України - доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд - не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відмова від визнання обставин приймається судом, якщо сторона, яка відмовляється, доведе, що вона визнала ці обставини внаслідок помилки, що має істотне значення, обману, насильства, погрози чи тяжкої обставини, або що обставини визнано у результаті зловмисної домовленості її представника з другою стороною. Про прийняття відмови сторони від визнання обставин суд постановляє ухвалу. У разі прийняття судом відмови сторони від визнання обставин вони доводяться в загальному порядку.

Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.

Обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили - не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили - не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені.

Правова оцінка, надана судом певному факту при розгляді іншої справи, не є обов`язковою для суду.

Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду.

Позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви.

Відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи.

Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї.

Копії доказів (крім речових доказів), що подаються до суду, заздалегідь надсилаються або надаються особою, яка їх подає, іншим учасникам справи. Суд не бере до уваги відповідні докази у разі відсутності підтвердження надсилання (надання) їх копій іншим учасникам справи, крім випадку, якщо такі докази є у відповідного учасника справи або обсяг доказів є надмірним, або вони подані до суду в електронній формі, або є публічно доступними. Докази, які не додані до позовної заяви чи до відзиву на неї, якщо інше не передбачено цим Кодексом, подаються через канцелярію суду, з використанням Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи або в судовому засіданні з клопотанням про їх приєднання до матеріалів справи.

У разі подання заяви про те, що доданий до справи або поданий до суду учасником справи для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є підробленим, особа, яка подала цей документ, може просити суд до закінчення підготовчого засідання виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів.

Стаття 89 ЦПК України встановлює, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Стаття 95 ЦПК України передбачає, що письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 26 Постанови Пленуму ВСУ № 2 від 12.06.2009 р. «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» - під час судового розгляду, предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Відповідно до приписів ст. 263 ЦПК України - судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин - суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до п.1 ст. 17 Закону «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ конвенцію та практику Суду як джерело права.

Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 прийнята на роботу до ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» 29.12.2021 р., вказане підтверджено матеріалами справи та не заперечується сторонами (т. 1 а.с. 27-30, т. 2 а.с. 33).

Стосовно позивачки роботодавцем - ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» прийнято наступні накази:

- № 43 від 28.02.2022 р., яким ОСОБА_1 оголошено простій (т. 3 а.с. 88-89) ;

- № 71 від 29.04.2022 р., яким ОСОБА_1 змінено розмір заробітної плати в бік зменшення (т. 3 а.с. 90-95);

- № 236 від 21.07.2023 р. призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 , роботодавець призупинив будь-які виплати (т. 3 а.с. 96-102);

- № 347/О-4 від 02.11.2023 р. ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності працівників (т. 1 а.с. 25, т. 3 а.с. ).

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Разом з тим, відповідно до п. 1 прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (Ковід-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Тобто, на час винесення оскаржуваних наказів, а саме наказів ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 43 від 28.02.2022 р., № 71 від 29.04.2022 р. діяли карантинні обмеження, а тому 3-х місячний строк не починав свого відліку та спливу.

За змістом Постанови № 651 КМУ від 27.06.2023 р. «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2», з 01.07.2023 р. на території України було скасовано режим карантину, а тому 3-х місячний строк встановлений ст. 233 КЗпП України слід відраховувати від 01.07.2023 р.

Під час, судового засідання, яке відбулося 23.04.2025 р., представницею позивачки були поставлені питання представниці відповідачів щодо ознайомлення позивачки ОСОБА_1 під підпис з оспорюваними наказами ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 43 від 28.02.2022 р., № 71 від 29.04.2022 р., № 236 від 21.07.2023 р.

Однак, із відповіді представниці відповідачів вбачається - відсутність ознайомлення під підпис позивачки ОСОБА_1 з зазначеними наказами, також в матеріалах справи відсутні докази її ознайомлення з оскаржуваними наказами.

Таким чином, строк звернення до суду щодо оскарження наказів № 43 від 28.02.2022 р., № 71 від 29.04.2022 р., № 236 від 21.07.2023 р. не пропущений, оскільки представницею відповідачів не надано доказів щодо ознайомлення позивачки з такими наказами.

У зв?язку з військовою агресією рф проти України, Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 р. в Україні введений воєнний стан.

Відповідно до пункту 3 Указу, у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст.ст. 30,34,38,39,41,44,53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 якого, в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

У зв`язку воєнним станом, у ДП «МТП «Чорноморськ» запроваджено простій, згідно наказу № 43 від 28.02.2022 р.

Стосовно наказу № 43 від 28.02.2022 р. слід зазначити наступне.

В матеріалах справи відсутні докази ознайомлення із зазначеним наказом позивачки ОСОБА_1 .

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Згідно зі ст. 34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Аналіз ст. 34 КЗпП України, свідчить про те, що обов?язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів.

В той же час, збройна агресія стала підставою для тимчасової зупинки діяльності підприємства.

Відповідно до частини третьої статті 84 КЗпП України,у разі простою підприємства (установи, організації) з незалежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган (роботодавець) може у визначеному колективним договором порядку надавати відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від подання працівником заяви і термін перебування в ній не входить до часу оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором.

Згідно з частинами першою та другою статті 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Таким чином, прийняття наказу № 43 від 28.02.2022 р. є крайньою мірою, вказане пов`язане із збройною агресією рф, обґрунтування наказу міститься в його преамбулі.

Представницею позивачки не заперечується той факт, що після прийняття оскаржуваного наказу № 43 від 28.02.2022 р. нею отримано заробітну плату у розмірі 2/3 від тарифної ставки.

Наказом № 71 від 29.04.2022 р. змінено істотні умови праці, та починаючи з 01.05.2022 р. відсутні відомості про оплату 2/3 від тарифної ставки, що свідчить про той факт, що наказ № 43 від 28.02.2022 р., починаючи з 01.05.2022 р. втратив свою дію щодо працівника.

Таким чином, згідно наказу № 43 від 28.02.2022 р., працівнику виплачувалось 2/3 тарифної ставки, як це передбачено ст. 113 КЗпП України.

Щодо наказу ДП «МТП «Чорноморськ» № 71 від 29.04.2022, то слід зазначити наступне.

У преамбулі наказу №71 від 29.04.2022 р. зазначено наступне:

«…З метою зменшення витрат на оплату праці, керуючись Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-ІХ, а саме частиною 2 ст. 3.»

Тобто, в даному випадку, роботодавець ДП «МТП «Чорноморськ» здійснює зміну істотних умов праці лише з метою зменшення витрат на оплату праці, тобто не зазначає в чому саме необхідно здійснити таку зміну істотних умов праці.

У відповідності до наказу № 71 від 29.04.2022 р., на підприємстві внесені зміни стосовно організації праці, зокрема, щодо наступного:

«…1. Змінити з 01.05.2022 року істотні умови праці працівникам підприємства, на період дії воєнного стану, зазначеним у Додатку до цього наказу, а саме: 1.1. встановити середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500грн.) без доплат та надбавок.

1.2. встановити неповний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні - понеділок, вівторок, середа; робочий час з 8.00 до 12.00 години…».

З наказом № 71 від 29.04.2022 р., як зазначила представниця відповідачів в судовому засіданні, позивачка ОСОБА_1 не була ознайомлена.

У відповідності до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Тобто, вбачається, що відповідачами - порушені вимоги законодавства щодо ознайомлення позивачки ОСОБА_1 з наказом про зміну істотних умов праці.

У відповідностідо ст.8Закону України«Про Державнийбюджет Українина 2022рік»,установлено у2022році мінімальнузаробітну плату: у місячному розмірі: з 1 січня - 6500 гривень, з 1 жовтня - 6700 гривень;

Згідно зст.3Закону України«Про оплатупраці»,мінімальна заробітнаплата -це встановленийзаконом мінімальнийрозмір оплатипраці завиконану працівникоммісячну (годинну)норму праці. Мінімальназаробітна платавстановлюється одночаснов місячномута погодинномурозмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

У ст.3-1Закону України«Про оплатупраці» установлено,що розмірзаробітної платипрацівника заповністю виконанумісячну (годинну)норму праціне можебути нижчимза розмірмінімальної заробітноїплати. Приобчисленні розмірузаробітної платипрацівника длязабезпечення їїмінімального розміруне враховуютьсядоплати зароботу внесприятливих умовахпраці тапідвищеного ризикудля здоров`я,за роботув нічнийта надурочнийчас,роз`їзний характерробіт,премії досвяткових іювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

З довідок №2 3 та № 24 від 20.02.2024 р., які надано до матеріалів справи - не вбачається отримання ОСОБА_1 починаючи з травня 2022 року заробітної плати навіть в мінімальному розмірі, як це передбачено законодавством. (т. 2 а.с. 67-68).

Фактично, наказом № 71 від 29.04.2022 р. - встановлений нижчий розмір оплати праці, як це передбачено законодавство.

Таким чином, зміна розміру заробітної плати є зміною істотних умов праці.

У Постанові ВС від 10.11.2021 р. у справі № 464/1320/20 (провадження № 61-11379с21) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Наведене узгоджується із висновком Великої Палати Верховного Суду, викладеним у Постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц. При цьому, саме на роботодавцеві лежить обов`язок довести наявність змін в організації виробництва і праці належними та достовірними доказами.

Представниця відповідачів як у відзиві, так і в судових засіданнях звернула увагу на те, що задекларована мета видання зазначених наказів як «зменшення витрат на оплату праці» зумовлена виключно наслідками припинення роботи підприємства внаслідок військової агресії рф проти України та повним зупиненням виробничої діяльності портових операторів в акваторії морського порту «Чорноморськ».

Однак, представницею відповідачів не надано суду документальних доказів щодо повного і тривалого зупинення виробничої діяльності Порту.

Наказом № 71 від 29.04.2022 р. одночасно запроваджено зміни істотних умов праці і оголошено простій.

Оскаржувані накази є конгломератом, поєднанням різних за своєю суттю речей, у яких різні порядок запровадження, регулювання, наслідки, враховуючи, що при простої не відбувається зміна діючих умов праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним.

Порядок оплати часу простою врегульований статтею 113 КЗпП України.

Час простою не з вини працівника - оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу).

Тобто, при простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним, та роботодавець не має права сплачувати працівникам на період простою менше двох третин тарифної ставки.

В той же час, норми і гарантії в оплаті праці, передбачені КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. Додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги може передбачити колективний договір.

У випадку відсутності такої згоди працівника і законності простою, оплата має здійснюватися у розмірі 100% годинної ставки, встановленої працівнику з доплатою за вислугу років, зазначене міститься в Колективному договорі підприємства відповідачів.

Згідно листа Служби персоналу № 60/11.2-09 від 22.02.2024, який надано на виконання ухвали суду, починаючи з 24.02.2022 р. по дату виконання ухвали прийнято на роботу 27 нових працівників, і така зміна розміру заробітної плати не стосується всіх працівників.

У постанові Верховного Суду від 30.01.2019 року по справі № 210/5853/16-ц, зазначено, що не може вважатись встановленим відповідно до закону простій, якщо робота, яку виконували виведені у простій працівники, триває у підприємстві, а функції та службові обов`язки, які виконували працівники, покладені на інших працівників, у тому числі працівників інших підприємств.

За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів, за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

У відповідності до ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. В Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відсутні відомості про співвідношення зазначених вимог. Тобто, працівник в будь-якому випадку має бути повідомлений за 2 місяці до змін.

Згідно з ст. 97 КЗпП України, роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Отже, представниця відповідачів не надала суду належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності вибіркового застосування положень ст. 34 КЗпП України щодо позивачки в порівнянні із іншими працівниками при однакових умовах праці, а також, відповідачами змінено в односторонньому порядку розмір заробітної плати без будь-якого дотримання гарантій щодо повідомлення про такі зміни.

В матеріалах справи містяться накази про заохочення працівників, в тому числі і за 2022 рік, що свідчить про стабільний фінансовий стан підприємства (т. 2 а.с. 70-93).

Крім того, у зв`язку з задіянням у «Зерновій ініціативі» на підприємстві здійснювались виплати премій, наприклад, у грудні 2022 всім працівникам виплачені премії у розмірі одного посадового окладу (всім працівникам Порту враховуючи, тих що знаходились у простої), а частині працівників у подвійному розмірі, що також свідчить про стабільний майновий стан Підприємства.

Таким чином, починаючи з травня 2022 року ОСОБА_1 не отримувала заробітну плату в повному обсязі.

Тому суд вважає за необхідне згідно «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, здійснити розрахунок середнього заробітку в місячному еквіваленті щодо позивачки ОСОБА_1 .

ОСОБА_1 працює в підприємстві починаючи з 29.12.2021 р., місяці з яких може бути розрахована середня заробітна плата становить січень та лютий 2022 року, оскільки з березня 2022 року запроваджено простій.

Згідно довідок форми 2, за січень 2022 р. ОСОБА_1 отримано 8362,69 грн., за лютий 2022 р. отримано 8892,29 грн., тобто середньоденна заробітна плата розраховується наступним чином: 8362,69+8892,29 (розмір заробітної плати за січень та лютий) : 39 (кількість робочих днів у січні та лютому 2022 року) = 442,43 грн. (середньоденний заробіток).

Дані щодо неотримання надано в таблиці.

Кількість робочих днів у місяці та заробітна плата, яка підлягала оплаті ОСОБА_1 в грн.Отримана заробітна плата за період з 01.05.2022 по 31.07.2023, в грн. (згідно довідок №23 та №24 від 20.02.2024).Розмір недоотриманої заробітної плати, в грн.Травень 2022 - 20 робочих днів; 442,43*20=8848,6 Травень 2022 497,798350,81Червень 2022 - 20 робочих днів; 442,43*20=8848,6Червень 2022 -2041.526807,08Липень 2022 - 21 робочий день; 442,43*21=9291,03Липень 2022 - 1884.487406,55Серпень 2022 - 22 робочих дні; 442,43*22=9733,46Серпень 2022 - 2355.607377,86Вересень 2022 - 22 робочих дні; 442,43*22=9733,46Вересень 2022 - 1884.487848,98Жовтень 2023 - 20 робочих днів; 442,43*20=8848,6Жовтень 2023 - 2103.926744,68Листопад 2022 - 22 робочих дні; 442,43*22=9733,46Листопад 2022 - 2265.767467,7Січень 2023 - 22 робочих дні; 442,43*22=9733,46Січень 2023 - 2265.767467,7Лютий 2023 - 20 робочих днів; 442,43*20=8848,6Лютий 2023 - 1942.086906,52Березень 2023 - 23 робочих дні; 442,43*23=10175,89Березень 2023 - 2103.928071,97Квітень 2023 - 20 робочих днів; 442,43*20=8848,6Квітень 2023 - 1942.086906,52Травень 2023 - 23 робочих дні; 442,43*23=10175,89Травень 2023 - 2427.607748,29Червень 2023 - 22 робочих дні; 442,43*22=9733,46 Червень 2023 - 1942.087791,38Липень 2023 - 21 робочий день; 442,43*21=9291,03Липень 2023 - 2103.927187,11ВсьогоЗа період104083,15

Таким чином, за період з травня по листопад 2022 р. та з січня 2023 р. по 31 липня 2023 р. ОСОБА_1 недоотримано 104083,15 грн.

У зв`язку з чим вказана сума підлягає стягненню з Відповідача.

Стосовно наказу № 236 від 21.07.2023 р., слід зазначити наступне.

У наказі № 236 від 21.07.2023 р. міститься наступне:

«…1. Призупинити дію трудових договорів з 01 серпня 2023, на термін до припинення або скасування воєнного стану, з працівниками ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» згідно Додатку…».

В матеріалах справи, не містяться докази ознайомлення ОСОБА_1 із наказом про призупинення дії трудового договору.

У відповідності до ч.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбаченихчастиною третьоюстатті 32 тастаттею 103Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Відповідно до преамбули наказу № 236 від 21.07.2023 року «у зв`язку з закінченням строку дії «Ініціативи з безпечного транспортування агропродукції через Чорне море»…», тобто відповідач самі стверджують, що до цього часу Порт працював, здійснював свою господарську та виробничу діяльність (забезпечення і здійснення експлуатації об`єктів портової інфраструктури, організація і надання послуг із здійснення вантажних операцій з вантажами, що перевозяться водним, залізничним і автомобільним видами транспорту; проведення вантажно-розвантажувальних робіт; обслуговування та зберігання вантажів тощо).

У Постанові Верховного Суду від 21.06.2023 по справі № 149/1089/22 міститься позиція щодо застосування норми права в спірних правовідносинах, а саме щодо наступного:

Згідно з пунктом 2Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно доЗакону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ст. 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо…».

У відповідності до ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. В Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відсутні відомості про співвідношення зазначених вимог. Тобто, працівник в будь-якому випадку має бути повідомлений за 2 місяці до змін.

Згідно з ст. 97 КЗпП України, роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Фактично починаючи з 01.08.2023 Відповідач самостійно прийняв рішення стосовно припинення виплат взагалі.

Однак, ДП «МТП «Чорноморськ» не припиняло свою роботу, а навпаки нарощує своє виробництво, оскільки неодноразово підвищує заробітну плату працівників, укладав нові трудові договори. Тому, доводи представниці відповідачів в цій частині не відповідають дійсності, доказів повної зупинки роботи підприємства відповідачів - надано не було.

В той же час, посилання представниці позивачки на Постанову П`ятого апеляційного адміністративного суду по справі №420/33422/23 від 12.12.2024, не знайшли свого підтвердження, адже в матеріалах відсутні відомості стосовно того, що припис Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, стосується саме ОСОБА_1 (т. 3 а.с. 19-23,33-39).

Таким чином, наявні порушення прав позивачки щодо можливості праці та отримання винагороди за свою діяльність.

Тобто, з серпня 2023 року, відповідачі, як роботодавці, незаконно позбавили позивачку будь-яких виплат.

Стосовно виплати заробітної плати в період призупинення Об`єднана Палата Верховного Суду у постанові по справі № 758/4178/22 від 05.05.2025, зазначає про наступне:

«…Сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положеньстатті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»(у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору»), що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію.

Обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положеньстатті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»(у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору») є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони - не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону.

УКЗпП Українивідсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положеньстатті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другоїстатті 235 КЗпП України.

Відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватись не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи нормистатті 235 КЗпП України…».

Таким чином, враховуючи позицію Об`єднаної палати Верховного Суду, яка викладено у постанові по справі № 758/4178/22 від 05.05.2025, починаючи з 01.08.2023 ОСОБА_1 має бути нарахована середня заробітна плата.

У серпні 2023 кількість робочих днів 23, у вересні 21, у жовтні 22. Згідно наказу №347/0-4 від 02.11.2023, ОСОБА_1 звільнено з 09.11.2023 р., тобто 08.11.2023 р. є останнім робочим днем. Кількість робочих днів у листопаді 2023 становить 6 (враховуючи день звільнення позивачки).

Середньоденна заробітна плата розраховується наступним чином - 8362,69+8892,29 (розмір заробітної плати за січень та лютий) : 39 (кількість робочих днів у січні та лютому 2022 року) = 442,43 грн. (середньоденний заробіток).

442.43 *72 (сумарна кількість робочих днів за серпень-листопад 2023 р.)= 31854,96 грн.

Враховуючи зазначене, за період простою починаючи з відповідачів підлягають стягненню 31854,96 грн.

Таким чином, у зв`язку із незаконністю прийняття наказів № 71 від 29.04.2022 р. та № 236 від 21.07.2023 р. ОСОБА_1 за період з 01 травня по 30 листопада 2022 р., з 01 січня 2023 р. по 31 липня 2023 р., з 01 серпень 2023 по 08 листопада 2023 р. - роботодавець має здійснити виплату недоотриманої заробітної плати у розмірі 135938,11 грн. (складається з 31854,96 грн. та 104083,15 грн., що недоотримано згідно вищезазначених наказів).

Стосовно наказу № 347/0-4 від 02.11.2023 р. про звільнення ОСОБА_1 , слід зазначити наступне.

Наказом № 347/0-4 від 02.11.2023 р. ОСОБА_1 звільнено із посади професіонала з охоронної діяльності та безпеки служби портової безпеки ДП «МТП «Чорноморськ» з 09.11.2023 р. у порядку п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до пункту 1 частини першоїстатті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із частиною другоюстатті 40 КЗпП Українизвільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частин першої та шостоїстатті 43 КЗпП Українирозірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті40і пунктами 2 і 3 статті41цьогоКодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Згідно ізстаттею 49-2 КЗпП Українипро наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першоїстатті 42 КЗпП Українипри скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що «за положеннями частини першої статті40, частин першої та третьої статті49-2 КЗпП Українивбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У наказі №347/0-4 від 02.11.2023 міститься інформація, про попередження про майбутнє звільнення від 25.05.2023 №116/11.2-09.

В той же час, ОСОБА_1 - не отримувала жодного попередження про майбутнє звільнення від 25.05.2023 р. № 116/11.2-09, і документальні докази отримання під підпис зазначеного попередження ОСОБА_1 відсутні.

На день ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення, останній не було запропонованого жодних вакантних посад або посад, які були наявні в ДП «МТП «Чорноморськ».

В додатках до відзиву відповідачі надали роздруківку смс-оповіщення у застосунку «Viber». В той же час, з вказаного смс не можна встановити номер телефону позивачки, так як у роздруківці лише міститься інформація як « ОСОБА_2 », однак, чи дійсно вказаний лист спрямовано позивачці не відомо, оскільки такий скрін-шот не містить жодних даних про телефон, тому суд критично ставиться до зазначеного доказу та до уваги його приймає.

Тобто, ОСОБА_1 не було ознайомлено належним чином із попередженням про наступне звільнення.

Як вказано вище, підставою звільнення ОСОБА_1 є скорочення чисельності працівників. Підставою для внесення змін до штатного розпису є лист служби портової безпеки №66/09-06 від 18.05.2023 р., в якому зазначено, що для забезпечення упорядкування та оптимізації організаційної структури служби портової безпеки, виключення при цьому дублюючих функцій та з метою підвищення ефективності діяльності СБП пропоную внести наступні зміни у штатний розпис служби портової безпеки.

Однак, в листі служби портової безпеки № 66/09-06 від 18.05.2023 взагалі не можна встановити хто кого дублює і що таке дублююча функція, відомості про зазначене також відсутнє і у листі.

Тобто, згідно листа служби портової безпеки №66/09-06 від 18.05.2023 р. - 2 штатних одиниці професіоналів з охоронної діяльності перетворюється на 21 штатну одиницю охоронників 4 розряду, тому фактично відбулося збільшення чисельності працівників, а не скорочення штатної чисельності працівників.

Фактично, взагалі відсутнє скорочення працівників, а навпаки відбулося їх штатне збільшення.

У відповідності до пп.7 п. 6.2 розділу 6 Статуту ДП «МТП «Чорноморськ» зазначено, що підприємство зобов`язується створювати належні умови для високопродуктивної праці, забезпечення додержання законодавства про працю, законодавчих та нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, соціального страхування тощо.

Тобто фактично підприємством не дотримано свого ж Статуту в частині організації трудових прав працівників.

Упостанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-цзазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».

З листа служби портової безпеки № 66/09-06 від 18.05.2023 р. взагалі не можна встановити будь-якого скорочення працівників.

Більш того, згідно листа Служби персоналу №60/11.2-09 від 22.02.2024 р., який надано на виконання ухвали суду, починаючи з 24.02.2022 р. по дату виконання ухвали прийнято на роботу 27 нових працівників, що свідчить про відсутність будь-якого скорочення чисельності працівників, а навпаки збільшення штату.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шостастатті 43 Конституції України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першоїстатті 40 КЗпП).

Згідно з частиною другоюстатті 40 КЗпПзвільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У постановіВерховного СудуУкраїни від01квітня 2015року всправі №6-40цс15 вказано, що "оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпПроботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263ЦК України).

УПостанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі N 800/538/17зроблено висновок, що "за приписами частини першої статті40, частин першої та третьої статті49-2 КЗпПвбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпПроботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена упостанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

У Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі N 525/983/21 (провадження N 61-5659св22) зазначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення".

У ПостановіВерховного Судуу складіколегії суддівДругої судовоїпалати Касаційногоцивільного судувід 24червня 2020року усправі N742/1209/18(провадженняN61-1464св19)зазначено,що: "за приписами частини першої статті40, частин першої та третьої статті49-2 КЗпПвбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпПроботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена упостанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15,і ВеликаПалата ВерховногоСуду невбачає правовихпідстав відступитивід цихвисновків";

Згідно правової позиції, яка викладена у Постанові Верховного Суду від 09.02.2023 по справі № 686/5292/21, суд приходить до наступних висновків, а саме:

«…як вбачається з повідомлення, позивачу запропоновано шляхом переведення на іншу посаду зайняти вакантну посаду укладальника хлібобулочних виробів з посадовим окладом згідно штатного розпису 5 050 грн. згідно даних Укрпошти щодо відстеження ці поштові відправлення (трек-номери 3100001038821, 3100001038813) не були вручені під час доставки ОСОБА_1 і повернуті відправнику.

Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації.

Суд апеляційної інстанції встановивши, що повідомлення, направлене СТ "Домашній хліб" позивачем не отримано, зробив правильний висновок, що відповідач при звільненні позивача не виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2 КЗпПУкраїнищодо його працевлаштування, чим порушив право позивача на працю…».

Верховний Суд упостанові посправі №761/41149/16-цвід 29.01.2020року зазначив, що «…Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення…

Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…».

Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом упостанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року: «…роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення…».

Тобто, законодавством передбачено лише персональне повідомлення щодо вакантних посад та ознайомлення з попередженням про наступне звільнення. Крім того, повернення листів, якими було запропоновано вакантні посади та містили в собі попередження, засобами поштового зв`язку не звільняє роботодавця від зобов`язання виконати свій обов`язок щодо персонального повідомлення.

В той же час, протягом більше як пів року, починаючи з травня і до листопада 2023 року Відповідач не здійснив заходи щодо запропонування вакантних посад на Підприємстві. У зв`язку із зазначеним Відповідачем не виконано вимоги норм КЗпП України.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника.

Відповідно до пункту 2 розділу II Порядку №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 8 розділу IV Порядку 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно довідок форми 2, за січень 2022 року ОСОБА_1 отримано 8362,69 грн., за лютий 2022 р. отримано 8892,29 грн., тобто середній заробіток становить : (8362,69+8892,29)/2=17254,98/2=8627,49 грн. на місяць. Середньоденна заробітна плата розраховується наступним чином : 8362,69+8892,29 (розмір заробітної плати за січень та лютий) : 39 (кількість робочих днів у січні та лютому 2022 року) = 442,43 грн. (середньоденний заробіток).

ОСОБА_1 звільнено згідно наказу № 347/0-4 від 02.11.2023 р. з 09.11.2023 р.

Починаючи з 09.11.2023 р. ОСОБА_1 нараховується середній заробіток.

Кількість робочих днів у листопаді 2023 року (починаючи з 09.11.2023 р.) становить 16, у грудні 2023 р. 21, у січні 2024 р. - 23, у лютому 2024 р. 21, у березні 2024 р. 21, у квітні 2024 р. 22, у травні 2024 р. 23, у червні 2024 р. 20, у липні 2024 р. 23, у серпні 2024 р. 22, у вересні 2024 р. 21, у жовтні 2024 р. 23, у листопаді 2024 р. 21, у грудні 2024 р. 22, у січні 2025 р. - 23, у лютому 2025 р. 20, у березні 2025 р. 21, у квітні 2025 р. 22, у травні 2025 р. 22, у червні 2025 р. 23, у липні 2025 р. на день винесення рішення 04.07.2025 21 робочих днів.

Таким чином середній заробіток за період з 10.11.2023 р. по день ухвалення рішення судом - 04.07.2025 р. (включно) становить : 442,43 грн. * 433 (кількість робочих днів) = 191572,19 грн.

Отже, з роботодавця підлягає до стягнення 191572,19 грн. за період вимушеного прогулу.

Стосовно моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Статтею 23 Цивільного кодексу України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Згідно зПостановою ПленумуВерховного СудуУкраїни від31.03.1995р.№ 4«Про судовупрактику всправах провідшкодування моральної(немайнової)шкоди» (зізмінами допункту 9,внесеними постановоювід 25.05.2001р.№ 5),розмір відшкодуванняморальної (немайнової)шкоди судвизначає залежновід характерута обсягустраждань (фізичних,душевних,психічних тощо),яких зазнавпозивач,характеру немайновихвтрат (їхтривалості,можливості відновленнятощо)та зурахуванням іншихобставин.Зокрема,враховується станздоров`япотерпілого,тяжкість вимушенихзмін уйого життєвихі виробничихстосунках,ступінь зниженняпрестижу,ділової репутації,час тазусилля,необхідні длявідновлення попередньогостану,добровільне за власноюініціативою чиза зверненням потерпілого спростуванняінформації редакцієюзасобу масовоїінформації.При цьомусуд маєвиходити іззасад розумності,виваженості тасправедливості. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав і полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна і т.і.

Таким чином,захист порушеногоправа усфері трудовихвідносин забезпечуєтьсяяк відновленнямстановища,яке існувалодо порушенняцього права(наприклад,поновлення нароботі),так імеханізмом компенсаціїморальної шкоди,як негативнихнаслідків (втрат)немайнового характеру,що виниклив результатідушевних страждань,яких особазазнала узв`язкуз посяганнямна їїтрудові правата інтереси.Конкретний спосіб,на підставіякого здійснюєтьсявідшкодування моральноїшкоди обираєтьсяпотерпілою особою,з урахуваннямхарактеру правопорушення,його наслідківта іншихобставин (ст.ст.3,4,11,31ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При вирішенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (ст. 23 ЦК України).

Відповідно до положень статті 1167 ЦК України компенсація моральної шкоди здійснюється за наявності всіх загальних умов відповідальності за завдання шкоди, а саме: протиправної поведінки, моральної шкоди, причинного зв`язку між протиправною поведінкою та завданою моральною шкодою та вини заподіювача.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, а також із врахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

При цьому суд враховує, що моральну шкоду зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.

При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, відповідно до ч.3ст.23 ЦК України, суд враховує характер вчиненого діяння відповідача, яке характеризується неумисною формою вини, тяжкість фізичних та душевних страждань позивача.

Оцінюючи в сукупності встановлені обставини справи, суд приходить до висновку про те, що внаслідок незаконного звільнення, позивачу, яка зазнала душевних страждань, було завдано моральну шкоду та порушено звичний ритм її життя, а тому враховуючи вимоги справедливості, добросовісності, суд приходить до висновку, що вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню з присудженням до стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн.

Судом встановлено, що звільнення відбулося не в порядку, який визначений чинним законодавством, у зв`язку з чим наявні порушення прав Позивача щодо трудових правовідносин. До суду Позивачем надано докази звернення до лікаря та прийом певних ліків, тому вбачається ознаки моральних страждань.

Таким чином, встановивши вказані обставини справи, а також керуючись вказаними нормами права, суд приходить до висновку про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог частково.

Відповідно до ст. 2 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Згідно зі ст. 81 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України).

За приписами ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно частини 1, 2 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача.

Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом.

Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника.

Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи.

У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін.

Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.

Відповідно до ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України «Межі здійснення цивільних прав»: не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п`ятою цієї статті, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції (995_004) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин.

Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов підлягає задоволенню.

Сторонами надано до суду докази, які свідчать про протиправність прийнятих наказів та звільнення відбулося не в порядку, який визначено чинним законодавством.

При таких обставинах суд вважає можливим задовольнити позовну заяву частково.

Таким чином суд вважає, що обставини позовних вимог знайшли своє об`єктивне підтвердження в ході судового засідання, позовні вимоги в такому вигляді ґрунтуються на вимогах закону і підлягають частковому задоволенню.

Відповідно до ч.ч. 1, 2, 6, 8 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову на відповідача; у разі відмови в позові на позивача; у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Беручи до уваги те, що позивач має пільги щодо сплати судового збору, передбачені ст. 5 Закону України "Про судовий збір", ураховуючи часткове задоволення позовних вимог в частині скасування наказів по роботі та стягнення моральної шкоди, з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору за розгляд судом позовних вимог пропоновлення на роботіта стягнення середнього заробітку в розмірі 2147,2 грн. та на користь позивача також підлягають стягненню судові витрати у вигляді сплаченого позивачем судового збору, пропорційно задоволеним позовним вимогам в частині скасування наказів (скасування підлягають 2 накази) 2147,2 грн. (2*1073,60) відшкодування моральної шкоди в розмірі 100 грн. (10 000,00 х 2000 : 200 000,00), що разом становить 2247,20 грн. (2147,2+100).

Згідно з ч. 5ст. 235 КЗпП України, рішення пропоновлення на роботінезаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Керуючись ст.ст. 3-7,10-13,18,11,76-83,95,133,141,174,213,228,229,241-246,258,259,263-268,272,273,293,315,319 ЦПК України, ст.ст. 23,1167 ЦК України, ст.ст. 3,8,19,43,55,124,129 Конституції України, ст.ст. 21,22,36,39-1,40,47,48,147,149,221,232,233,235 КЗпП України, Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», Законом України «Про оплату праці», «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, практикою ВС, ЄКПЛ, практикою ЄСПЛ, суд, -

ВИРІШИВ :

1.Позов ОСОБА_1 про скасування наказів, стягнення коштів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку - задовольнити частково ;

2.Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) № 71 від 29.04.2022 р. в частині, яка стосується ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) ;

3.Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) № 236 від 21.07.2023 р. в частині, яка стосується ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) ;

4.Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) невиплачену заробітну плату за період з 1 травня 2022 р. по 30 листопада 2022 р., з 1 січня 2023 р. по 31 липня 2023 р., з 1 серпня 2023 р. по 8 листопада 2023 р. - у розмірі 135938,11 грн. ;

5.Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) № 347/О-4 від 02.11.2023 р. щодо звільнення ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) ;

6.Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) на посаді професіонала з охоронної діяльності та безпеки служби портової безпеки Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) з 09.11.2023 р. ;

7.Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.11.2023 р. по дату ухвалення судового рішення (04.07.2025 р.) - 191572,19 грн. ;

8.Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) моральну шкоду у розмірі 10000 грн. ;

9.Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ЄДРПОУ : 01125672) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП : НОМЕР_1 ) судовий збір в розмірі 2247,20 грн. ;

10.В задоволенні решти позову відмовити ;

11.Допустити негайне виконання рішення в частинах - поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку, шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня проголошення рішення. У випадку, якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складений та підписаний 04.07.2025 р.

Суддя Гандзій Д.М.