Рішення № 108985079, 30.01.2023, Господарський суд Київської області

ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

вул. Симона Петлюри, 16/108, м. Київ, 01032, тел. (044) 235-95-51, е-mail: inbox@ko.arbitr.gov.ua

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"30" січня 2023 р. м. Київ Справа № 911/4610/15 (911/508/22)

Господарський суд Київської області у складі головуючого судді Янюк О.С за участю секретаря судового засідання Харченко О.М. розглянув у судовому засіданні

позовну заяву ОСОБА_1 , м. Київ

до Державного підприємства «Регіональні електричні мережі», м. Київ

за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача - розпорядник майна Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» арбітражний керуючий Сольський Володимир Степанович, м. Львів

про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за несвоєчасну виплату сум при звільненні, скасування наказів та стягнення моральної шкоди

у межах справи №911/4610/15

про банкрутство Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» (04080, м.Київ, Подільський р-н, вул. Кирилівська, буд. 85, ідентифікаційний код 32402870)

У засіданні суду беруть участь:

позивач: ОСОБА_1 (особисто, паспорт);

представник відповідача: Костянецький М.В. (посвідчення адвоката №3826/10 від 27.11.2008, довіреність №2/23 від 03.01.2023);

третя особа: не з`явилась.

1. Стислий виклад позицій учасників справи (заяви по суті справи)

1.1. 16.02.2022 засобами поштового зв`язку до Господарського суду Київської області (далі суд) звернулась ОСОБА_1 (далі ОСОБА_1 , позивач) із позовною заявою б/н від 15.02.2022 (вх. №498/22 від 16.02.2022) до Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» (далі ДП «РЕМ», відповідач), в якій просить суд:

1) визнати незаконним та скасувати наказ ДП «РЕМ» від 04.02.2022 №34-к «Про припинення трудового договору» про звільнення ОСОБА_1 директора Департаменту правового забезпечення ДП «РЕМ»;

2) поновити ОСОБА_1 на посаді директора Департаменту правового забезпечення ДП «РЕМ» з 05.02.2022;

3) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.02.2022 по дату прийняття судом рішення;

4) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача середній заробіток відшкодування за затримку виплат всіх сум, що належать позивачу при звільненні за період з 05.02.2022 по дату прийняття судом рішення.

5) визнати незаконним частково та скасувати п.1 наказу ДП «РЕМ» від 16.11.2021 №219-ос «Про скасування надбавки за високі досягнення в праці» стосовно скасування позивачу надбавки за високі досягнення в праці з 04.11.2021;

6) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача надбавку за високі досягнення в праці з 04.11.2021 по 04.02.2022 день звільнення з роботи, у розмірі 26 032,44грн;

7) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача різницю між нарахованими та виплаченими сумами лікарняного у грудні 2021 року загальною тривалістю 4 календарні дні, щорічної відпустки у січні 2022 року загальною тривалістю відпустки 17 календарних днів, грошової компенсації за невикористану частину основної та додаткової відпусток при звільнення, що складає 77 днів, матеріальної допомоги на оздоровлення відповідно до п.5.17 Колективного договору, вихідної допомоги у зв`язку із припиненням трудового договору з підстав п.1 ст.40 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП), що передбачено ст.44 КЗпП, та сумами вказаних виплат, що підлягали нарахуванню та виплаті у розмірі 21 118,93грн;

8) визнати незаконним частково та скасувати п.1 наказу ДП «РЕМ» від 06.12.2021 №236-ос «Про зміни посадових окладів» стосовно зменшення позивачу посадового окладу з 07.02.2022;

9) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача моральну шкоди у розмірі 10 000,00грн. Крім того, просить судові витрати покласти на відповідача.

Позовну заяву обґрунтовує:

1.1.1. в частині пп. 1), 2) та 3) позовних вимог - ст.ст. 40, 42, 492 КЗпП та зазначає, зокрема, що:

наказом ДП «РЕМ» про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, фактичного скорочення штату і змін в організації виробництва і праці скорочення посади директора в Департаменті правого забезпечення не передбачалося, зміни зводилися виключно до зміни назви структурного підрозділу, об`єднання двох відділів департаменту в один та введення ще однієї посади заступника керівника підрозділу;

відповідач відмовився надати позивачу перелік вакантних посад в даному структурному підрозділі станом на 04.02.2022;

посада, яку відповідач запропонував позивачу у відповідному попередженні про скорочення, також була скорочена у зв`язку із змінами в організаційній структурі та штатному розписі;

всупереч вимогам трудового законодавства позивачу не пропонувалась керівні вакантні посади Управління з юридичних питань заступника генерального директора ДП «РЕМ». На зазначені посади призначені особи, які не мали стажу роботи в ДП «РЕМ» та відповідного досвіду на керівних посадах відповідного напрямку;

відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі.

1.1.2. в частині пп. 5), 6) та 7) позовних вимог Колективним договором, постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, та зазначає, зокрема, що:

наказ від 16.11.2021 №219-ос «Про скасування надбавки за високі досягнення в праці» не містить посилання на жодну конкретну обставину, яка може бути підставою для скасування надбавки позивачу, встановленої відповідно до Положення про встановлення працівникам ДП «РЕМ» надбавки за високі досягнення в праці та Колективного договору;

скасування надбавки суттєво вплинуло на розмір заробітної плати за період з листопада 2021 року по день звільнення, та стало підставою для зменшення середньомісячної та середньоденної заробітної плати, яка визначається для розрахунку відповідних виплат при звільненні.

1.1.3. в частині пп.4) позовних вимог - ст.ст. 116, 117 КЗпП та зазначає, зокрема, що відповідачем розраховано та виплачено відповідні виплати при звільненні без урахування незаконно скасованої надбавки за високі досягнення в праці, у зв`язку з чим відповідач повинен виплатити позивачу його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

1.1.4. в частині пп.8) позовних вимог зазначає, що зменшення посадового окладу директора Департаменту правового забезпечення з 07.02.2022, яка скорочена 04.02.2022 є незаконним, оскільки 07.02.2022 зазначена посада відсутня у штатному розписі ДП «РЕМ», що введений в дію з 03.11.2021.

1.1.5. в частині пп.9) позовних вимог ст. ст. 16, 23 Цивільного кодексу України (далі ЦК України), ст.237-1 КЗпП, та зазначає, що з боку відповідача на позивача постійно здійснювався психологічний тиск, принижувалась гідність та ділова репутація, набута роками в процесі виконання посадових обов`язків. Вважає, що в результаті протиправних дій відповідача, які були націлені на порушення законних прав позивача, остання зазнала моральних страждань.

1.2. Відповідач скористався правом, передбаченим ст. 178 Господарського процесуального кодексу України (далі - ГПК України), подав відзив на позовну заяву від 22.06.2022 №04-02/47 (вх.7408/22 від 24.06.2022), в якому проти позовних вимог заперечив та зазначив, зокрема, що:

станом на 12.10.2021 на ДП «РЕМ» склалася критична фінансова ситуація, що була зумовлена діями колишнього керівництва, у тому числі позивача;

позивачем в межах повноважень не проводився захист інтересів підприємства;

на виконання ст. 32 КЗпП позивачу запропоновані посади, які були вільні для переведення, однак, ОСОБА_1 станом на 04.02.2022 не надала згоди на зайняття іншої посади;

зазначає, що положення ст.42 КЗпП можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади, тоді як посада директора Департаменту правового забезпечення була єдиною;

позивач при розрахунку середньоденної заробітної плати незаконно включив до розрахунку виплати, які не враховуються при обчисленні середньої зарплати, а саме, надбавку за високі досягнення;

позивачу у відповідності до ч.1 ст.47 КЗпП виплачено в повному об`ємі розрахункові та видано трудову книжку;

встановлення відповідних надбавок належить до дискреційних повноважень роботодавця. Право встановлення надбавок, премій не є абсолютним, може обмежуватися, в силу чого, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх, або не встановлювати, виходячи з результатів роботи працівника;

позивачем не надано доказів, які б свідчили про нанесення моральної шкоди позивачу з боку відповідача.

1.3. Позивач, у відповідності до ст. 161 ГПК України, подала відповідь на відзив від 01.07.2022 (вх. 7802/22 від 04.07.2022), в яких додатково зазначила, зокрема, що:

питання діяльності юридичної служби державного підприємства та його утворення визначено на законодавчому рівні, у тому числі відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації» від 26.11.2008 № 1040 (із змінами), та не залежить від зміни назви структурного підрозділу з цього напрямку (служба, департаменту, управління тощо);

кількість працівників структурного підрозділу, перейменованого в Управління з юридичних питань, відповідно до організаційної структури та штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління ДП «РЕМ», введених в дію 03.11.2021 становила 17 осіб, тобто кількість працівників не скоротилася, а збільшилась на 1 працівника у порівняні з попереднім штатним розписом;

на посади начальника Управління з юридичних питань та одного із заступників начальника Управління було призначено осіб, які не мали стажу роботи в ДП «РЕМ» та відповідного досвіду роботи на керівних посадах відповідного напрямку, окрім того, вказаних осіб призначено на дані посади раніше ніж позивачу вручене попередження про скорочення посади директора Департаменту правового забезпечення;

у відповідача відсутні документальні підтвердження, які могли бути підставою для скасування позивачу надбавки за високі досягнення в праці, в наказі не зазначено конкретних обставин, які спричинили скасування надбавки.

1.4. Відповідач скористався правом, передбаченим ст. 167 ГПК України, подав заперечення на відповідь на відзив від 20.07.2022 №04-02/59 (вх.9210/22 від 25.07.2022), які за своїм змістом є аналогічними змісту відзиву на позовну заяву.

1.5. Розпорядник майна ДП «РЕМ» арбітражний керуючий Сольський Володимир Степанович скористався правом, передбаченим ст. 168 ГПК України, та подав письмові пояснення по суті справи від 22.07.2022 №01/22-07/22 (вх.9146/22 від 25.07.2022), які ухвалою суду від 25.07.2022, яка занесена до протоколу судового засідання, на підставі ст. 118 ГПК України залишені без розгляду.

30.01.2023 у судове засідання вказаний учасник справи не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, про час та місце засідання інформувався належним чином. Водночас, явка розпорядника майна обов`язковою судом не визнавалась, а тому ураховуючи положення ст. 42 ГПК України, суд визнав за можливе розглянути дану справу без його участі.

1.6. Під час судового засідання позивач у вступному слові учасників справи підтримала свою позовну заяву та просила суд її задовольнити з підстав викладених у заявах по суті справи.

У свою чергу, представник ДП «РЕМ» у вступному слові проти позову заперечив та просив відмовити у його задоволенні із урахуванням обставин, викладених у відзиві та запереченнях.

2. Процесуальні дії суду та результати вирішення заяв/клопотань учасників справи з процесуальних питань

2.1. У провадженні суду перебуває справа №911/4610/15 про банкрутство ДП «РЕМ» на стадії судової процедури розпорядження майном боржника.

2.2. Ухвалою суду від 03.05.2022 на підставі ст. 7 Кодексу України з процедур банкрутства (далі - Кодекс), зокрема: прийнято відповідну позовну заяву ОСОБА_1 до розгляду в межах справи про банкрутство ДП «РЕМ»; відкрито провадження у справі; постановлено здійснювати її розгляд у порядку загального позовного провадження; призначено підготовче засідання на 06.06.2022; залучено до участі у справі третю особу, яка не заявляє самостійних вимог - розпорядника майна ДП «РЕМ» арбітражного керуючого Сольського Володимира Степановича (свідоцтво №1122 від 07.06.2013; далі третя особа).

На підставі ст.ст.42, 182-183 ГПК України судом задоволено клопотання відповідача від 03.06.2022 №04-02/37 про відкладення розгляду справи та відкладено підготовче засідання на 04.07.2022, про що постановлено протокольну ухвалу від 06.06.2022.

24.06.2022 від відповідача до суду надійшла заява від 22.06.2022 № 04-02/48 про поновлення процесуального строку для подання відзиву на позовну заяву, яка судом на підставі ст.ст. 42, 119 ГПК України була задоволена, про що постановлено протокольну ухвалу від 04.07.2022. Зазначене стало підставою для встановлення судом строку для надання сторонами заяв по суті справи, продовження підготовчого провадження на 30 днів та оголошення перерви до 25.07.2022.

2.3. За результатами підготовчого засідання судом постановлено ухвалу від 25.07.2022, якою, зокрема, закрито підготовче провадження у справі та призначено її до розгляду по суті на 25.08.2022.

Ухвалою суду від 03.08.2022, витребувано від Державної прикордонної служби України інформацію щодо перетину державного кордону України ОСОБА_1 у період з 24.02.2022 по 06.06.2022.

2.4. На підставі ст. 216 ГПК України у судовому засіданні оголошено перерву до 05.09.2022 та 19.09.2022 відповідно, про що судом постановлено відповідні протокольні ухвалу від 25.08.2022 та від 05.09.2022.

Водночас, у період з 16.09.2022 по 23.09.2022 суддя Янюк О.С. перебувала на лікарняному, у зв`язку із чим засідання призначене на 19.09.2022 не відбулось.

Ухвалою суду від 03.10.2022 призначено судове засідання у даній справі на 21.11.2022.

На підставі ст.ст.42, 216 ГПК України судом задоволено клопотання відповідача від 15.11.2022 про відкладення розгляду справи та визнано неявку його представника поважною та відкладено судове засідання на 05.12.2022, про що постановлено протокольну ухвалу від 21.11.2022.

На підставі ст. 216 ГПК України у судовому засіданні оголошено перерву до 22.12.2022, про що судом постановлено відповідні протокольні ухвалу від 05.12.2022.

На підставі ст.ст.42, 216 ГПК України судом задоволено клопотання відповідача від 22.12.2022 про відкладення розгляду справи та визнано неявку його представника поважною та відкладено судове засідання на 30.01.2023, про що постановлено протокольну ухвалу від 22.12.2022.

2.5. На підставі ст. 233 ГПК України у судовому засіданні 30.01.2023 проголошено вступну та резолютивну частини рішення.

3. Фактичні обставини, встановлені судом, із посиланням на докази

3.1. Відповідно до наказу ДП «РЕМ» від 25.02.2016 №28-к та наявного запису у трудовій книжці (т. 1 а.с. 31, 37-42) ОСОБА_1 прийнята на роботу з 29.02.2016 на посаду заступника начальника Юридичної служби ДП «РЕМ».

Наказом ДП «РЕМ» від 12.04.2018 №41-к (т. 1 а.с. 32) переведена з посади заступника начальника Юридичної служби на посаду заступника директора Юридичного департаменту, а наказом від 02.07.2018 №134-к переведена на посаду директора зазначеного департаменту (т.1 а.с.33).

Відповідно до наказу ДП «РЕМ» від 19.04.2019 №41-к та наявного запису у трудовій книжці (т. 1 а.с. 34, 37-42) ОСОБА_1 переведено з посади директора Юридичного департаменту на посаду директора Департаменту правового забезпечення ДП «РЕМ».

Із змісту довідок про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи від 14.10.2014 №3007000046, від 10.12.2018 №0000661534 (т.1 а.с.22-23) вбачається, що позивач перебуває на обліку як внутрішньо переміщена особа.

3.1.1. У зв`язку із погодженням Міністром енергетики України організаційної структури ДП «РЕМ», останнім 03.11.2021 наказом №176 з 03.11.2021 введено в дію організаційну структуру ДП «РЕМ», а наказом від 04.11.2021 №178 з 04.11.2021 введено в дію нові штатні розписи по апарату управління (т. 1 а.с. 46-47).

Із змісту нововведеної структури вбачається, що як посада директора Департаменту правового забезпечення так і самий Департамент з чисельністю персоналу 16 осіб відсутні. Водночас, наявне Управління з юридичних питань, яке налічує в собі 17 посад (т.1. а.с.49, 213-214).

У подальшому, кількість посад в Управлінні з юридичних питань змінювалось. Так, із змісту витягу штатного розпису ДП «РЕМ» вбачається (т.2 а.с.92-95), що:

станом на 08.12.2021 кількість посад Управління з юридичних питань, включаючи начальника цього управління, становить 10 одиниць;

станом на 03.02.2022 що кількість посад Управління з юридичних питань, включаючи начальника цього управління, становить 7 одиниць.

3.1.2. 19.11.2021 ДП «РЕМ» попереджено ОСОБА_1 про те, що відповідно до наказу від 04.11.2021 №179 «Про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників» та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, на підставі введених в дію з 04.11.2021 нових штатних розписів по апарату управління ДП «РЕМ», скорочується посада директора Департаменту правового забезпечення, а позивач підлягає вивільненню 04.02.2022 за п.1 ст.40 КЗпП (т.1 а.с.43).

При цьому, запропоновано переведення на посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Управління з юридичних питань.

Із вказаним попередженням позивач ознайомилась 19.11.2021, про що свідчить підпис останньої на вказаному документі.

01.02.2022 листом ДП «РЕМ» №12 повідомлено позивача про усі наявні вакантні посади як на самому підприємстві так і в його філіях. Проте, згоди на їх зайняття ОСОБА_1 надано не було, що також підтверджується її особистим підписом на зазначеному листі у графі: «Від запропонованих посад відмовлюсь»; « 04.02.02022» (т.1 а.с.219-224).

Із матеріалів справи вбачається, що станом на 04.02.2022 (день вивільнення позивача), вакантних посад, які б не були запропоновані позивачу, та які б вона могла зайняти з урахуванням її кваліфікації, досвіду, у ДП «РЕМ» були відсутні. Доказів протилежного учасниками справи суду надано не було.

04.02.2022 ДП «РЕМ» видано наказ (розпорядження) №34-к про припинення трудового договору (контракту), яким звільнено 04.02.2022 ОСОБА_1 із займаної посади, у зв`язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, на підставі наказу від 04.11.2021 №179 «Про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників» попередження про вивільнення (т. 1 а.с. 44).

Відповідно до зведеної відомості сум для зарахування на картрахунки (розрахункові за лютий 2022), платіжних доручень відповідачем виплачено ОСОБА_1 розрахункові у розмірі 155 140,11грн та здійснено обов`язкові відрахування (т.1 а.с.124-128).

3.2. Наказом ДП «РЕМ» від 12.04.2018 №53-ос, з 12.04.2018 встановлено надбавки за високі досягнення в праці працівникам ДП «РЕМ», зокрема, заступнику директора юридичного департаменту Лавренюк І.Л. у розмірі 40% до посадового окладу. Із матеріалів справи вбачається та сторонами не заперечується, що зазначений розмір надбавки, з урахуванням зміни позивачем посади, не змінювався до 03.11.2021.

Наказом ДП «РЕМ» від 16.11.2021 №219-ос з 04.11.2021 скасовано надбавку за високі досягнення праці, зокрема, директору Департаменту правового забезпечення ОСОБА_1 . Як зазначено в наказі, підставою для його видання є ч.4 п.2.7 додатку №8 «Положення про встановлення працівникам ДП «РЕМ» надбавки за високі досягнення в праці», діючого Колективного договору (т.1 а.с.52).

3.3. Наказом ДП «РЕМ» від 06.12.2021 №236-ос «Про зміни посадових окладів» з 07.02.2022 встановлені посадові оклади, зокрема, директору Департаменту правового забезпечення ОСОБА_1 в розмірі 23 758,00грн (т.1 а.с.225).

Із змісту довідки ДП «РЕМ» від 13.12.2022 №01/78 вбачається, що відповідно до наказу від 30.11.2021 №200 «Про введення в дію штатних розписів» та згідно із наказами від 23.11.2021 №192 «Про затвердження нових схем посадових окладів та тарифних ставок», від 14.11.2021 №194 «Про введення в дію нових схем посадових окладів та тарифних ставок» ОСОБА_1 було встановлено посадовий оклад у розмірі 30 719,00грн, який не змінювався до моменту її звільнення (т.2 а.с.96).

4. Висновки суду із посиланням на докази та норми права, які застосовано

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених ч. 2 цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст.116).

Водночас, Указом Президента України від 13.03.2020 №87/2020 «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 «Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки в умовах спалаху гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», та постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211 (зі змінами), з метою попередження розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену коронавірусом COVID-19: 1, на всій території України установлено карантин у період з 12.03.2020 по 30.04.2023.

За змістом п. 1 Прикінцевих Положень КЗпП під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст. 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

4.1.Щодо скасування наказу та поновлення на посаді

4.1.1. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Така позиція відповідає усталеній практиці Верховного Суду, зокрема, викладеним у постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.03.2022 у справі №729/252/21, від 29.06.2022 у справі №522/12874/20-ц, від 19.05.2022 у справі № 205/6352/18.

У свою чергу, суд зазначає, що штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, а тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Чисельність працівників це економічний показник, який визначає кількість працівників певних категорій та професій, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Водночас, зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника (аналогічна правова позиція викладена у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 21.02.2020 у справі №761/25605/17).

Відповідно до ч.ч.1-3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Судом береться до уваги п.2 Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.11.2008 № 1040, в якому зазначено, що юридична служба органу виконавчої влади утворюється як самостійний структурний підрозділ з урахуванням вимог, установлених постановою Кабінету Міністрів України від 12.03.2005 № 179 «Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, їх територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій».

У зазначеній постанові визначено, що департамент - структурний підрозділ, що утворюється для виконання окремих завдань з реалізації державної політики за певними напрямами діяльності центрального органу виконавчої влади, за умови, що в його складі буде не менш як чотири відділи.

У свою чергу, управління (самостійний відділ) - структурний підрозділ одногалузевого або однофункціонального спрямування. До складу управління входять не менш як два відділи.

Як встановлено судом відповідними наказами ДП «РЕМ» з 03.11.2021 введено в дію нову організаційну структуру, а з 04.11.2021 штатний розпис по апарату управління відповідно до яких зменшено чисельність посад на підприємстві з 152 до 147, та реорганізовано (змінено структуру), зокрема, юридичну службу з Департаменту правового забезпечення (16 посад) на Управління з юридичних питань (17 посад), та як наслідок ліквідовано посаду директора департаменту та утворено посаду начальника управління. Доказів, які б вказували на протилежне суду надано не було.

Отже, зазначені обставини у своїй сукупності вказують на те, що у ДП «РЕМ» мали місце зміни в організації виробництва та праці (зміна внутрішньої (організаційної) структури), у тому числі шляхом скорочення чисельності та штату працівників, ліквідації/створення структурних підрозділів, які відповідно до наявних матеріалів справи тривали і до дня вивільнення позивача.

Ураховуючи зазначене, суд не може погодитися із твердженням позивача, що посада директора Департаменту фактично перейменована на начальника Управління, без наявності відповідних змін в організації виробництва та праці ДП «РЕМ».

4.1.2. Як передбачено ч.ч. 1, 2 ст. 492 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, підтримана Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17, а також неодноразово застосована Верховним Судом при розгляді цієї категорії справ.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Відповідно до ч.1 ст. 75 ГПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованих підстав вважати їх недостовірними або визнаними у зв`язку з примусом. Обставини, які визнаються учасниками справи, можуть бути зазначені в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їх представників.

Так, із змісту позовної заяви вбачається та відповідачем не заперечується, що посада, зокрема, начальника Управління з юридичних питань під час попередження ОСОБА_1 про вивільнення була зайнята іншою особою.

На виконання положень ст. 492 КЗпП ДП «РЕМ» запропоновано ОСОБА_1 :

вакантну посаду за відповідною професією чи спеціальністю - під час попередження про вивільнення 19.11.2021;

всі інші вакантні посади, наявні на підприємстві (у тому числі у його філіях) - 01.02.2022.

Проте, згоди на переведення на запропоновані вакантні посади (у тому числі провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення) протягом відповідного періоду (з 19.11.2021 по 04.02.2022) позивачем надано не було, у зв`язку з чим ДП «РЕМ» прийнято відповідний наказ про звільнення.

Також, позивачем не надано суду доказів того, що у неї були наміри зайняти одну з вакантних посад, які були запропонована відповідачем, у зв`язку з чим стверджувати, що відсутність вакантних посад в Управлінні з юридичних питань на день звільнення позивача порушує права останньої у суду підстав не має.

4.1.3. Як зазначено у ст. 42 КЗпП, зокрема, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Судом береться правова позиція Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, яка викладена у постанові від 29.07.2022 у справі № 519/1218/20, від 13.01.2023 у справі №607/4930/21 відповідно до якої, правила ст.42 КЗпП щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у ч.2 ст.42 КЗпП. За змістом ст.42 КЗпП коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду .

Ураховуючи зазначене та обставини, викладені у п. 4.1.1 цього рішення, суд вважає, що застосування положень ст. 42 КЗпП у даному випадку є помилковим, а тому твердження позивача про те, що відповідачем при її звільненні не враховані вимоги щодо переважного права залишення на роботі такими, що не відповідає дійсності.

4.2. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до ч.ч.1,2 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника.

Ураховуючи те, що судом не встановлено обставин незаконного звільнення позивача із займаної посади, то підстав для виплати останній середнього заробітку за час вимушеного прогулу у суду немає.

4.3. Щодо стягнення середнього заробітку - відшкодування за затримку виплати всіх сум, що належать позивачу при звільненні

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП (станом на 04.02.2022) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Згідно ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Водночас, відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено ст.117 КЗпП, згідно з положеннями якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

У свою чергу, суд зазначає, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати (аналогічна правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі № 910/4518/16).

Водночас, аналізуючи положення ст.ст. 117, 235 КЗпП у своїй сукупності, можна зробити висновок, що останні регулюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до ст. 116 КЗпП і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі №755/12623/19 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст.117 КЗпП, так і за ст. 235 КЗпП тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях ст.ст. 117, 235 КЗпП йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача.

Отже, звертаючись до суду із відповідними вимогами, зокрема, про стягнення з ДП «РЕМ» як середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні так і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ОСОБА_1 фактично просить стягнути відповідні суми за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП , який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку.

4.4. Щодо часткового скасування наказу «Про скасування надбавок за високі досягнення в праці»

Відповідно до ч. 4 ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Так, ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структура заробітної плати.

Зокрема, до структури заробітної плати можуть входити: додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій) та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми).

За змістом ч. 2 ст. 97 КЗпП, зокрема, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

При цьому, умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод (ч.ч. 1, 2 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Проаналізувавши зазначені положення, суд дійшов висновку, що доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій належать до видів додаткової заробітної плати. Доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов`язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення (аналогічна правова позиція викладена у постанові Касаційного цивільного суду від 14.12.2020 у справі №569/11722/16-ц).

Отже, питання нарахування доплат, у тому числі за високі досягнення в праці, належить до компетенції сторін колективного договору. А тому, суд вважає, що при вирішенні спорів про виплату, зокрема, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Так, 16.04.2019 Управлінням праці та соціального захисту населення Подільської районної в місті Києві державної адміністрації зареєстровано Колективний договір, укладений між ДП «РЕМ» (адміністрація) та уповноваженим трудового колективу ДП «РЕМ», на 2019-2021р.р. (прийнято конференцією трудового колективу (протокол №ЗКР-1 від 26.02.2019), т.2 а.с.60-63).

Відповідно до п.п. 1.1 вказаного договору, останній укладається з метою посилення соціального захисту працівників, регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, узгодження інтересів найманих працівників і адміністрації з питань, що є предметом цього договору.

У свою чергу, розділом V «Оплата праці» Колективного договору передбачено, що адміністрація зобов`язується, зокрема, встановлювати працівникам підприємства надбавку за високі досягнення в праці згідно з Положенням «Про встановлення працівникам ДП «РЕМ» надбавки за високі досягнення в праці (додаток 8) (далі Положення, т.1 а.с.53-55).

Відповідно до п. 2.1 Положення працівникам підприємства встановлюються надбавки за високі досягнення у праці у розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки), які не збільшують посадових окладів і не враховуються при встановленні інших доплат і надбавок.

Пунктом 2.7 Положення передбачено виключні умови за яких, розмір надбавки за високі досягнення у праці може бути скасовано повністю або частково наказом генерального директора підприємства, а саме, якщо: обов`язки виконуються невчасно; обов`язки виконуються не повністю; якість роботи потребує постійного контролю та перевірок; відбувається зниження активності та ініціативності в роботі.

Як встановлено судом, підставою для скасування відповідної надбавки є ч. 4 п. 2.7 Положення (відбувається зниження активності та ініціативності в роботі).

Відповідно до ч. 1 ст. 74 ГПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 1 ст. 77 ГПК України).

За змістом ч. 1 ст. 76 ГПК України належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування.

Водночас, ані Положенням, ані умовами Колективного договору не визначено критеріїв за якими можна виявити «зниження активності та ініціативності в роботі» певного працівника.

Також, відповідачем не надано суду будь-яких доказів (доповідна (службова) записка, акти, довідки, матеріали перевірки діяльності позивача тощо), які б у своїй сукупності вказували на дії/бездіяльність ОСОБА_1 , та які стали підставою для прийняття керівником відповідного рішення.

Щодо наявного звіту №04-21 за період з 01.01.2019 по завершений звітний період 2021 року діяльності ДП «РЕМ», то суд зазначає, що останній є загальним документом перевірки діяльності боржника (а не кожного працівника окремо) та надає право вимагати від підконтрольної установи усунення встановлених органом внутрішнього аудиту порушень та одночасно передбачає обов`язок керівника підконтрольної установи виконати таку вимогу й забезпечити вжиття відповідних заходів реагування, спрямованих на усунення встановлених аудитом порушень.

Проте, суд зазначає, що усунення відповідних порушень повинні керівником здійснюватися виключно у порядку та спосіб, визначений чинним законодавством.

Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку про обґрунтованість вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу ДП «РЕМ» від №219-ос від 16.11.2021 в частині скасування надбавки за високі досягнення в праці директору Департамента правового забезпечення ОСОБА_1 .

4.5. Щодо стягнення надбавки за високі досягнення в праці з 04.11.2021 по 04.02.2022.

Як указано вище, за змістом ст. 2 Закону України «Про оплату праці» надбавка входить до структури заробітної плати, яку у свою чергу, власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові.

Водночас, у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зокрема, зазначено: оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення (аналогічна правова позиція викладена, зокрема, у постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 26.01.2021 у справі №756/687/19, від 03.03.2021 у справі №308/604/18).

Відповідно до наданого позивачем розрахунку розмір надбавки за високі досягнення в праці ОСОБА_1 за вищевказаний період становить 26 032,44грн. Заперечень щодо загального розміру невиплаченої надбавки від відповідача суду надано не було.

Ураховуючи зазначене та п.4.4 цього рішення суд дійшов висновку сума надбавки, яка підлягає нарахуванню та виплаті відповідачем позивачу становить 26 032,44грн (без утримання обов`язкових платежів), а отже, позовна вимога позивача у вказаній частині підлягає задоволенню.

4.6. Щодо стягнення різниці між нарахованими та виплаченими сумами, які підлягають виплаті при звільненні

Відповідно до ст. 116 КЗпП, зокрема, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Із матеріалів справи вбачається, що позивачу при звільнені виплачені суми, а саме: лікарняний у грудні 2021 року загальною тривалістю 4 календарних дні; щорічна відпустка у січні 2022 року загальною тривалістю 17 календарних днів; грошова компенсація за невикористану частину основної та додаткової відпустки при звільненні, що складає 77 днів; матеріальна допомога на оздоровлення відповідно до п.5.17 Колективного договору; вихідна допомога у зв`язку із припиненням трудового договору з підстав п. 1 ст.40 КЗпП.

Як вказує позивач та зазначене не заперечується відповідачем, нарахування та виплата відповідних сум здійснено без урахування надбавки за високі досягнення в праці, оскільки під час звільнення остання була скасована наказом ДП «РЕМ» від 16.11.2021 №219-ос «Про скасування надбавки за високі досягнення в праці».

Ураховуючи зазначене та обставини, викладені у п. 4.4 цього рішення, положення ст.46 ГПК України, ч.2 ст.237 ГПК України та наданий сторонами розрахунок, суд вважає вимогу про стягнення різниці між нарахованими та виплаченими сумами такою, що підлягає задоволенню у заявленому позивачем розмірі.

4.7. Щодо часткового скасування наказу «Про зміни посадових окладів»

Відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Як зазначалось вище, наказом ДП «РЕМ» від 06.12.2021 №236-ос з 07.02.2022 встановлено (зменшено) посадові оклади, зокрема, директору Департаменту правового забезпечення ОСОБА_1 в розмірі 23 758,00грн, про що останню повідомлено у той же день (особистий підпис на звороті наказу, т.1 а.с.225).

Із матеріалів справи вбачається та учасниками справи не заперечується, що, ОСОБА_1 отримала належні їй суми при вивільнені з урахування раніше встановленого їй окладу, а саме у розмірі 30 719,00грн.

Водночас, не погоджуючись із наказом у відповідній частині позивач не зазначає конкретних обставин, які б вказували на порушення відповідачем діючого законодавства або внутрішніх документів, які регулюють діяльність підприємства, а посилання лише на скорочення посади, по якій зменшений оклад, не може вважатися безумовною підставою для його скасування.

Крім того, суд зазначає, що за змістом ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Проте, позивачем також не наведено конкретних обставин, які б вказували на те, яким чином зазначений наказ порушує її права, ураховуючи те, що останній вводиться в дію з 07.02.2022, тобто вже після вивільнення позивача.

Підсумовуючи викладене та ураховуючи п.4.1 цього рішення суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову в цій частині.

4.8. Щодо стягнення моральної шкоди

Відповідно до ч.ч. 1-2 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Статтею 2371 КЗпП встановлено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Водночас, відповідно до ч.ч.1-2 ст.73 ГПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Як зазначалось вище: кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ч. 1 ст.74 ГПК України); належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст.76 ГПК України); обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч.1 ст.77 ГПК України).

Водночас, письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо для вирішення спору має значення лише частина документа, подається засвідчений витяг з нього. Учасники справи мають право подавати письмові докази в електронних копіях, посвідчених електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до закону. Електронна копія письмового доказу не вважається електронним доказом. Копії документів вважаються засвідченими належним чином, якщо їх засвідчено в порядку, встановленому чинним законодавством (ч.ч.1-4 ст.91 ГПК України).

Електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, яка містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних й інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет). Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу (ч.ч.1,2 ст.96 ГПК України).

Проте, позивачем не надано суду належних доказів (показники лабораторних досліджень, на які посилається позивачу у позові, службові записки/заяви/довідки, показання свідків, відео-, аудіо- тощо), які у своїй сукупності вказували на порушення відповідачем її законних прав, що у подальшому призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків тощо.

Надані на підтвердження зазначеної обставин доказів, а саме скриншоти, виписки з журналів, наказ про зміну робочого місця тощо, судом не можуть бути прийняті як належні, оскільки у своїй сукупності суттєво не впливають на вирішення даного спору, або оформлені не у встановлений вище спосіб.

Ураховуючи зазначене та те, що під час звільнення позивача судом не було встановлено порушень норм чинного законодавства, суд вважає зазначену позовну вимогу недоведеною та такою, що не підлягає задоволенню.

5. Щодо судових витрат.

Водночас, п. 2 ст. 129 ГПК України встановлено, що судовий збір покладається у спорах, що виникають при виконанні договорів та з інших підстав, - на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Ураховуючи зазначене та висновок суду про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , судові витрати у вигляді судового збору покладається на сторін пропорційно задоволеним вимогам.

Керуючись ст.ст. 2, 7 Кодексу, ст.ст. 7, 20, 42, 73-74, 76-80, 86, 123, 129, 233, 236-238, 240 ГПК України, суд

ВИРІШИВ:

1. Позов задовольнити частково.

2. Визнати незаконним та скасувати п.1 наказу в.о. генерального директора Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» Ткаченка Р.Л. від 16.11.2021 №219-ос «Про скасування надбавки за високі досягнення в праці» в частині скасування надбавки за високі досягнення в праці директору Департаменту правового забезпечення ОСОБА_1 з 04.11.2021.

3. Стягнути з Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» (04080, м.Київ, Подільський р-н, вул. Кирилівська, буд. 85, ідентифікаційний код 32402870) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 ; ідентифікаційний номер НОМЕР_1 ) надбавку за високі досягнення в праці з 04.11.2021 по 04.02.2022 у розмірі 26 032,44грн (двадцять шість тисяч тридцять дві грн 44 коп.) (з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів) та різницю між нарахованими та виплаченими сумами при звільненні у розмірі 21 118,93грн (двадцять одна тисяча сто вісімнадцять грн 93 коп.) (з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів).

4. В інших частинах позову відмовити.

5. Стягнути з Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» (04080, м.Київ, Подільський р-н, вул. Кирилівська, буд. 85, ідентифікаційний код 32402870) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 ; ідентифікаційний номер НОМЕР_1 ) судові витрати у розмірі 7 443,00грн (сім тисяч чотириста сорок три грн 00 коп.).

6. Накази видати після набрання рішенням законної сили.

Дане рішення господарського суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга може бути подана протягом двадцяти днів з дня складення повного тексту рішення до Північного апеляційного господарського суду у порядку, визначеному ст. 257 ГПК України.

Суддя О.С. Янюк

Повний текст рішення виготовлений та підписаний 15.02.2023.

Станом на 15.02.2023 рішення законної сили не набрало.