Рішення № 102857572, 19.01.2022, Приморський районний суд м. Одеси

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19.01.2022

м. Одеса

Справа № 522/6222/21

Провадження № 2/522/237/22

Приморський районний суд м. Одеси у складі:

головуючого - судді Ярема Х.С.

при секретарі судового засідання - Насарая А.В.

за участю позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - Мамчур О.А.

розглянув у спрощеному позовному провадженні справу

за позовом ОСОБА_1

до Комунальної установи «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва»

про визнання дій незаконними та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

І. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ДІЇ

1.07.04.2021 до суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 до КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва».

2.Позивач просить суд:

-визнати незаконними дії керівництва КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» щодо відмови ОСОБА_1 у праві роботи вдома в період перебування у відпустці для догляду за дитиною;

-стягнути з КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу березня 2020 по день ухвалення рішення.

3.05.05.2021 відкрито провадження у справі.

4.21.07.2021 відповідач подав відзив на позов.

5.02.08.2021 позивач подав відповідь на відзив.

ІІ. АРГУМЕНТИ СТОРІН

Позивач

6. ОСОБА_1 з жовтня 2016 року по теперішній час перебуває у трудових відносинах з КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури i мистецтва».

До 08.08.2021 перебувала в декретній відпустці для догляду за першою дитиною та перебуває в декретній відпустці за другою дитиною до 16.08.2023.

7.Під час перебування в декретній відпустці роботодавець наказом від 21.06.2019 надав ОСОБА_1 можливість на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку виконувати посадові обов`язки вдома. Далі заявою від 16.03.2020 ОСОБА_1 просила вважати її з 31.03.2020 непрацюючою надомно та поновити перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Наказом від 16.03.2020 поновлено перебування ОСОБА_1 з 31.03.2020 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

8.31.03.2020 ОСОБА_1 вдруге направила роботодавцю заяву про бажання розпочати роботу на умовах роботи вдома в період перебування її у декретній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а саме з 06.04.2020 і 06.04.2020 повідомила роботодавця електронною поштою, що приступила до виконання своїх обов`язків.

9.Листом від 09.04.2020 відповідач, посилаючись на п. 9 «Положения об условиях труда надомников», повідомив ОСОБА_1 , що для надання дозволу працювати вдома необхідно провести обстеження житлово-побутових та пожежних умов приміщення, де працівник буде працювати, а в період дії карантину це неможливо зробити. Також 06.04.2020 електронною поштою від відповідача надійшло повідомлення про відхилення заяви ОСОБА_1 від 31.03.2020.

10.Позивач вважає, що має безумовне право, передбачене ч. 8 ст. 179 КЗпП України, за бажанням жінки у перiод перебування у відпустці по догляду за дитиною працювати вдома. Висловленого нею письмового бажання працювати вдома є достатньо для початку роботи і роботодавець для цього зобов`язаний вжити всіх необхідних заходів, а це видача відповідного наказу.

11.Відповідач не звернув уваги на те, що вказане Положення стосується лише працівників, які укладають трудовий договір із роботодавцем, і не стосується працівників, які вже працюють. Так Положення передбачає, що «Надомниками считаются лица, заключивши трудовой договор с объединением, комбинатом, предприятием, учреждением, организацией, колкозом о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий средств труда, выделяемых предприятием, либо приобретаемых за счет средств этого предприятия». Вважає, що відповідач безпідставно послався на нормативно-правові акти СРСР, а КЗпП України має вищу юридичну силу. Крім того, з боку керівництва установи має місце дискримінаційне ставлення до позивача.

12.Вважає, що через неправомірні дії відповідача перебувала у вимушеному прогулі. Тому способом захисту трудових прав є стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з березня 2020 по день ухвалення рішення. Щодо строку звернення до суду, зазначає, що у разі порушення роботодавцем трудового законодавства з питань оплати праці, працівника не може бути обмежено жодним строком звернення до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати.

Відповідач

13.Заявою від 16.03.2020 ОСОБА_1 просила вважати її з 31.03.2020 такою, що не працює надомно та поновити перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Наказом від 16.03.2020 поновлено перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною з 31.03.2020 по 08.08.2021.

14.02.04.2020 на адресу відповідача від ОСОБА_1 надійшла заява від 31.03.2020 з проханням на підставі ч. 8 ст. 179 КЗпП України надати їй можливість працювати вдома з 06.04.2020. Лист з причинами відмови у наданні такої можливості відповідач направив позивачу. Проте 06.04.2020 вона повідомила, що приступила до роботи, але повідомлення направлено електронну пошту підприємства без підпису, тому невідомо від кого воно надійшло, а також не зазначено кому воно адресоване, де вона буде виконувати роботу. Відповідач вважає, що працівник не може на власний розсуд вирішувати можливість працювати вдома. Перед тим як видати відповідний наказ роботодавець повинен пересвідчитись, що характер виконуваної роботи, покладеної на працівника згідно з посадовою інструкцією, дозволяє її виконувати вдома, чи є умови для виконання роботи вдома, визначити обсяг виконуваної роботи, затвердити відповідний трудовий розпорядок, визначити як буде здійснюватись контроль та звітність виконуваної роботи, тощо. Крім того, роботодавець вже надавав ОСОБА_1 можливість працювати вдома, і до виконуваної неї роботи були зауваження.

15.09.04.2020, на лист позивача від 06.04.2020 з проханням роз`яснити причини відмови, відповідач направив лист із зазначенням причин з посиланням на "Положения об условиях труда надомников". Тобто, для надання дозволу працювати вдома необхідно було провести обстеження приміщення та визначити можливість виконувати роботу вдома. Відповідач зазначав, що зазначений лист не був рішенням про остаточну відмовую, а лише роз`яснено причини, які передують наданню дозволу працювати вдома.

16.Відповідач вважає, що доводи ОСОБА_1 про безумовне право лише за бажанням жінки, що перебуває у декретній відпустці працювати вдома, є довільним тлумаченням нею поняття надомної праці. Також відповідач вважає, що позивач безпідставно не звертає увагу на п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП України (зміни внесені з 02.04.2020), якою передбачена обов`язкова письмова форма трудового договору про надомну роботу.

17.Після роз`яснення причин відмови позивач більше не зверталась до роботодавця, тому відповідач вважав, що причини відмови їй зрозумілі. Натомість до суду про оскарження дій відповідача щодо відмови в допуску роботи вдома ОСОБА_1 звернулась через один рік - 07.04.2020, в той час, як про порушення прав, про які позивач стверджує, їй стало відомо з 06.04.2020 та повторно 09.04.2020, шляхом отримання відповіді від роботодавця. Відповідач вважає, що на даний спір поширюється ч. 1 ст. 233 КЗпП України, тобто спір є трудовим спором до якого застосовується тримісячний строк звернення до суду з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатись про порушення свого права. Позивач не зазначає причин пропуску строку звернення до суду, не просить його поновити. Також позивач безпідставно вважає, що перебувала у вимушеному прогулі та просить стягнути середній заробіток за цей період, оскільки це не є вимушеним прогулом, позивач не звільнена і про поновлення на роботі не йдеться.

ІІІ. ОБСТАВИНИ СПРАВИ

18.Наказом № 52-к від 21.10.2016 ОСОБА_1 прийнята на посаду заступника директора по управлінню персоналом КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури i мистецтва».

19.Наказом № 17-к від 30.03.2018 з 01.10.2018 переведена на посаду заступника директора з загальних питань.

20.Відповідно до наказу №75-к від 01.10.2018 заступнику директора із зaгальних питань - ОСОБА_1 надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 05.10.2018 по 08.08.2021.

21.08.06.2019 ОСОБА_1 звернулась із заявою про надання їй можливості розпочати роботу вдома, відповідно до вимог ч. 8 ст. 179 КЗпП України та ч.4 ст. та 18 3акону України «Про відпустки».

22.Листом № 86 від 12.06.2019 відмовлено у задоволенні заяви про роботу вдома та роз`яснено про право, враховуючи специфіку посадових обов`язків ОСОБА_1 , виконувати посадові обов`язки в умовах неповного робочого часу.

23.10.06.2019 до КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» знову надійшла заява (вх. №23) від ОСОБА_1 з проханням дозволити їй в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працювати вдома (виконувати посадові обов`язки) з 21.06.2019.

24.Наказом №56-к від 21.06.2019 надано можливість з 21.06.2019 на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виконувати обов`язки згідно посадової інструкції - вдома (за адресою АДРЕСА_1 ). Цим же наказом затверджено трудовий розпорядок роботи вдома ОСОБА_1 під час відпустки по догляду за дитиною.

25.Наказом № 75-к від 17.09.2019 створено комісію для проведення обстеження робочого місця з питань техніки безпеки.

26.3 04.11.2019 по 07.03.2020 ОСОБА_1 перебувала в оплачуваній відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами (листок непрацездатності АДН 198888 від 04.11.2019), у зв`язку з народженням ІНФОРМАЦІЯ_1 другої дитини.

27.Листом №43 від 10.03.2020 повідомлено ОСОБА_1 про необхідність приступити до роботи після закінчення перебування у відпустці, у зв`язку з вагітністю та пологами з 10.03.2020 та запропоновано з`явитися до установи роботодавця 11.03.2020 для вирішення виробничих питань.

28.Направивши лист на електронну адресу роботодавця лист від 10.03.2020, ОСОБА_1 повідомила, що з 10.03.2020 приступила до виконання обов`язків, як надомний працівник за робочим місцем ( АДРЕСА_1 ). Також повідомила, що немає змоги прибути 11.03.2020, у зв`язку з годуванням дитини за вимогою, просила внести зміни в графік роботи (без зазначення змін).

29.12.03.2020 роботодавець направив листа №48 з проханням надати до 13.03.2020 графік роботи вдома на березень 2020 року та звіт про виконану роботу за період з 10.03.2020 по 12.03.2020.

30.02.04.2020 від ОСОБА_1 отримано лист (вх. №31) зі звітом про роботу за березень 2020 року (датований 31.03.2020), в якому зазначила, що у зв`язку з тим, що жодних наказів або завдань з боку керівництва не надходило, вона вивчала нові зміни в законодавстві. Звіту із зазначенням змін до законодавства станом на березень 2020 року не надходило.

31.Заявою від 16.03.2020 ОСОБА_1 просила надати їй додаткову відпустку як матері двох дітей віком до 15 років на 10 календарних днів з 19.03.2020. На підставі цієї заяви, наказом № 21-К від 16.03.2020, надано додаткову відпустку з 19.03.2020 по 28.03.2020.

32.Разом з заявою від 16.03.2020 про додаткову відпустку ОСОБА_1 подала ще одну заяву з проханням вважати її з 31.03.2020 непрацюючою надомно та поновити перебування ОСОБА_1 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років. Наказом № 22 від 16.03.2020 поновлено перебування ОСОБА_1 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 31.03.2020 (яка була надана наказом №75 від 01.10.2018).

33.Заявою від 31.03.2020, що направлена відповідачу поштою та отримана ним 02.04.2020 (вх. №33), ОСОБА_1 просила дозволити розпочати роботу вдома в період перебування її у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 06.04.2020.

34.06.04.2020, шляхом направлення відповідачу на електронну пошту повідомлення, ОСОБА_1 повідомила, що приступила до виконання своїх посадових обов`язків.

35.У відповідь, 06.04.2020 шляхом направлення листа на електронну пошту ОСОБА_1 , відповідач повідомив про відхилення заяви від 31.03.2020.

36.Позивач просила роз`яснити причини відмови.

37.У відповідь на лист ОСОБА_1 , надісланий електронною поштою 06.04.2020,

38.КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» листом № 65 від 09.04.2020 роз`яснило причини відмови в задоволенні заяви від 31.03.2020, а саме, що відповідно до "Положения об условиях труда надомников" для надання дозволу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працювати вдома необхідно провести обстеження житлово-побутових та пожежних умов приміщення, де буде виконуватись робота. Також враховуючи Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (СOVID-19)» від 17.03.2020 у період встановлення карантину неможливо провести обстеження.

IV. ВИСНОВКИ СУДУ

39.Метою звернення позивача до суду є оцінка правомірності дій КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» щодо ненадання ОСОБА_1 дозволу працювати вдома в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Способом відновлення порушених прав вбачає стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (спірний період з березня 2020 року).

Щодо визнання дій незаконними.

40.Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

41.За змістом статті 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

42.Згідно з частиною 8 статті 179 КЗпП України за бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

43.Як вбачається з матеріалів справи, позивач двічі зверталась з проханням дозволити їй працювати вдома за час її перебування у декретній відпустці. Вперше наказом від 21.06.2020 допущено до роботи вдома, а з 31.03.2020 за бажанням жінки поновлено її перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. Вдруге ОСОБА_1 просила вважати її такою, що розпочала роботу вдома під час відпустки по догляду за дитиною з 06.04.2020. Листом від 09.04.2020 відмовлено в задоволенні заяви. Предметом спору є підстави відмови в наданні можливості працювати вдома з 06.04.2020.

44.Відповідач посилався на п. 9 розділу ІІІ Положення про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 №275/17-99.

45.Підпунктом 1.1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочого місця, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.1995 № 4, передбачено, що надомниками є робітники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх мешкання. Їх робочі місця оснащені в основному інструментом, приладами та невеличкими верстатами.

46.Праця надомників регулюється Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 №275/17-99.

47.Вказаним Положенням передбачено переважне право на укладання трудових договорів про роботу на дому з жінками, що мають дітей віком до 15 років.

48.Трудовий договір з надомниками укладається, як правило, у письмовій формі. В ньому мають бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні обов`язки сторін. Прийняття на роботу надомника оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

49.Це своєрідний вид трудового договору про виконання роботи вдома, особистою працею, з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством або придбаних за рахунок його коштів.

50.Роботодавець може дозволити надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів. Праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на виробництво товарів народного споживання і надання окремих видів послуг. Підприємство може використовувати працю надомників і для виготовлення (виконання) інших видів робіт, якщо за характером і технологією виробництва це можливо у надомних умовах та економічно доцільно.

51.Організація у надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички для виконання даних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що мають бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках - і представників санітарного та пожежного нагляду.

52.Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

53.Частина 8 ст. 179 КЗпП України та Положення про умови праці надомників від 29.09.1981, стосуються категорії осіб, які мають право працювати вдома (надомна праця).

54.Суд погоджується, що оскільки ОСОБА_1 не працює за трудовим договором, зазначене Положення в цій частині на неї не поширюється.

55.Разом з тим, право на надомну працю в період відпустки для догляду за дитиною не може трактуватись як таке, що не регулюється жодними іншими правилами, де лише подання роботодавцю заяви про початок роботи вдома є достатнім. Тому Положення про умови праці надомників від 29.09.1981 може застосовуватись в частині, що не суперечить Конституції та законам України.

56.Таким чином, посилання відповідача на зазначене Положення, як на одну з умов допуску працівника до роботи вдома, а саме необхідність проведення обстеження житлово-побутових, пожежних умов при виконанні посадових обов`язків заступника директора загальних питань з метою визначення можливості її виконання вдома, не є порушенням законодавства. Цим трудові права ОСОБА_1 не порушуються, а тому дії відповідача не є незаконними.

57.Крім того, відповідно до п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП України (чинна з 02.04.2020), передбачена обов`язкова письмова форма трудового договору при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. Відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору.

58.Позивач з цього приводу пояснив, що зазначена норма на неї не поширюється, оскільки заяву про бажання розпочати роботу вдома ОСОБА_1 подала 31.03.2020 і отримана вона відповідачем 02.04.2020, тобто в період, коли такої вимоги не було. Проте суд з цим не погоджується та звертає увагу, що в заяві від 31.03.2020 висловлено бажання розпочати роботу вдома з 06.04.2020, коли п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП України вже діяв. Отже, застосуванню підлягають норми чинні з моменту приступлення до роботи, а не з дня подання заяви.

59.Згідно з пунктом 3 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний визначити працівникові робоче місце та забезпечити його потрібними для роботи засобами. Робочим місцем надомника може бути його квартира або інші підходящі приміщення, які йому належать, у т. ч. і не за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, тобто в іншій місцевості (населеному пункті). Квартира надомника має відповідати певним вимогам.

60.Також суд звертає увагу, що відповідно до частини 8 та 9 статті 179 КЗпП України за бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Особи, зазначені в цій статті, повинні повідомити власника або уповноважений ним орган про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки.

61.Отже, у разі виявлення бажання працювати надомно під час перебування у відпустці для догляду за дитиною, вважається, що на цей час така відпустка припиняється та поновлюється у разі припинення роботи надомно.

62.Як вбачається, заява позивача від 31.03.2020 про бажання розпочати роботу вдома з 06.04.2020, отримана відповідачем 02.04.2020, тобто подана менше як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки та початку роботи вдома.

63.Також під час розгляду справи, заперечуючи доводи позивача про те, що вона на підставі ч. 8 ст. 179 КЗпП України має безумовне право працювати вдома, відповідач наголошував на тому, що його лист від 09.04.2020 про відмову в задоволенні заяви позивача про бажання розпочати роботу вдома з 06.04.2020, не є рішенням про остаточну відмову. Оскільки слідувало з`ясувати ряд обставин, що дозволяють виконувати ОСОБА_1 роботу вдома. Позивач з цим не погоджувалась. Вважає, що роботодавець чітко зазначив в електронному повідомленні від 06.04.2020 та листі від 09.04.2020 про відхилення її заяви, що розуміється як остаточна відмова.

64.Відповідач доводив, що окрім того, про що йдеться у листі КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» №65 від 09.04.2020, відповідач не міг задовольнити заяву ОСОБА_1 , оскільки вона змінювала адресу місця проживання, а в заяві не вказано, де буде працювати. Також потрібно було з`ясувати можливість виконання нею роботи вдома, виходячи з посадової інструкції - заступника директора із загальних питань.

65.Так, з матеріалів справи вбачається, що, коли ОСОБА_1 вперше звернулась до відповідача із заявою про бажання розпочати роботу вдома, листом № 86 від 12.06.2019 їй було відмовлено у задоволенні заяви про роботу вдома та роз`яснено про право, враховуючи специфіку посадових обов`язків ОСОБА_1 , виконувати посадові обов`язки в умовах неповного робочого часу. Хоча згодом позивача було допущено до виконання роботи вдома із встановленням трудового розпорядку.

66.Крім того, за період роботи вперше на умовах вдома, між ОСОБА_1 та КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва» виникали суперечності. У роботодавця щодо якості виконуваної неї роботи, звітування, у позивача в свою чергу з цього приводу були заперечення.

67.В контексті цього, суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що при вирішенні питання щодо дозволу працівнику працювати вдома чітких критеріїв цього законодавством не визначено. Однак право позивача на надомну працю в період відпустки по догляду за дитиною може бути реалізовано в тому числі лише за умови, що таку роботу можливо було б виконати вдома за характером та посадовими обов`язками.

68.Так, відповідач не безпідставно зазначив у листі № 65 від 09.04.2020 про відхилення її заяви ОСОБА_1 , посилаючись як на необхідність проведення обстеження приміщення, де буде виконуватись робота, так і на необхідність визначити можливість її виконання вдома. Тобто, йдеться про можливість виконувати роботу вдома за характером та посадовими обов`язками.

69.Суд проаналізував наявну в матеріалах справи посадову інструкцію заступника директора із загальних питань (з якою ознайомлена позивач). В Інструкції зазначено посадові обов`язки та завдання, а згідно з розділом VII інструкції, заступник директора із загальних питань працює в тому числі з конфіденційною інформацією. З аналізу повноважень заступника директора із загальних питань, вбачається, що роботодавець міг відмовити у задоволенні заяви до вирішення питання про можливість виконувати роботу вдома за характером та посадовими обов`язками.

70.Таким чином, суд приходить до висновку, що КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва», небезпідставно зіслався на необхідність визначити можливість виконання ОСОБА_1 роботи вдома.

71.Отже, судом не встановлено в діях відповідача порушення закону.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

72.Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках:

-звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша);

-у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя);

-у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

73.Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (постанова 18.09.2019 у справі № 501/2301/15).

74.Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю (постанова Верховного Суду від 16.12.2020 у справі № 761/36220/17 ).

75.Отже, передумовою застосування приписів статті 235 КЗпП України в частині виплати середнього заробітку є встановлення наявності вини роботодавця у неможливості виконувати працівником свою роботу, що призвело до вимушеного прогулу останнього.

76.Суд вважає, період з 06.04.2020 (день з якого позивач виявила бажання розпочати роботу вдома) не є вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України. У даній справі мала місце відмова в допуску до роботи вдома під час перебування позивача у декретній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відмова в допуску до надомної праці відбулася без порушення трудового законодавства. Невидача наказу про роботу вдома не може бути підставою для визнання відсутності працівника на робочому місці вимушеним прогулом.

77.Крім того, позивач просила визнати вимушеним прогулом період з березня 2020 року та стягнути відповідно середній заробіток починаючи з цього часу. Проте не обгрунтовано, коли розпочалось це порушення (з початку березня чи з кінця), в той час як до роботи надомно вона хотіла приступити саме з 06.04.2020.

Щодо строку звернення до суду.

78.Звертаючи до суду з даним позовом позивач посилалась на те, що працівника не може бути обмежено жодним строком звернення до суду з позовом стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

79.Відповідно до п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи.

80.Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

81.За змістом 2 другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

82.За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний висновок узгоджується із правовою позицією, викладеним у постанові від 30.01.2019 Великої Палати Верховного Суду у справі №910/4518/16 та постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.10.2019 у справі № 369/10046/18.

83.Разом з тим, у вирішенні спору між ОСОБА_1 та КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва», суд дійшов висновку, що спірний період не є вимушеним прогулом.

84.Таким чином, спір про визнання незаконними дій відповідача (роботодавця) щодо відмови працівнику у праві роботи вдома в період перебування у відпустці для догляду за дитиною є трудовим спором на який поширюється, встановлений частиною 1 статті 233 КЗпП України, тримісячний строк звернення до суду з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

85.Матеріалами справи підтверджується, що про порушення своїх прав позивач дізналась 06.04.2020, оскільки повідомивши роботодавця, що саме з цієї дати приступила до роботи надомно, її було повідомлено про відхилення заяви про бажання розпочати роботу вдома.

86.До суду позивач звернулась 07.04.2021, тобто через один рік, а отже із пропуском строку, визначеного статтею 233 КЗпП України.

87.У той же час, позовні вимоги ОСОБА_1 є безпідставними, з огляду на відсутність порушення її трудових прав зі сторони КУ «Одеський обласний навчально-методичний центр закладів культури і мистецтва». Таким чином, в задоволенні позову слід відмовити.

88.Зважаючи на результат вирішення спору, понесені позивачем судові витрати не підлягають відшкодуванню.

Керуючись ст.ст.76-84, 141, 263-265, 280-282 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 - відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Одеського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 28.01.2022.

Суддя Х.С. Ярема