Рішення № 102132215, 22.11.2021, Печерський районний суд міста Києва

печерський районний суд міста києва

Справа № 757/23603/21-ц

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 листопада 2021 року

Печерський районний суд міста Києва в складі:

головуючого - судді Ільєвої Т.Г.,

при секретарі - Ємець Д.О.

за участю:

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - Філатенко Н.П.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу №757/23603/21-ц за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ФІТОФАРМ» про поновлення на роботі та стягнення коштів за час вимушеного прогулу,-,

ВСТАНОВИВ:

05.05.2021 позивач звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «ФІТОФАРМ» про поновлення на роботі та стягнення коштів за час вимушеного прогулу.

Так, позивач обґрунтовує позовні вимоги тим, що він перебував у трудових відносинах з ПрАТ «ФІТОФАРМ» з 11.01.2021 по 09.04.2021. Наказом ПрАТ «ФІТОФАРМ» №27 к/у від 09.04.2021 позивача було звільнено, у звязку із встановленням невідповідності працівника виконуваній роботі протягом строку випробування, на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, позивач вважає, що його було звільнено з порушенням трудового законодавства, що зумовило його звернутись до суду за захистом своїх права та інтересів.

З врахуванням зазначеного, позивач просить суд:

- поновити його на роботі на посаду менеджера зі стратегічного маркетингу в ПрАТ «ФІТОФАРМ»;

- стягнути з ПРАТ «ФІТОФАРМ» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 квітня 2021 р. до дня поновлення на роботі.

07.06.2021 ухвалою суду було відкрито провадження та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження.

13.09.2021 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що ПрАТ «ФІТОФАРМ» є національним виробником доступних лікарських засобів та веде прозору політику щодо всіх своїх стейкхолдерів та в т.ч. працівників.

Працівника ОСОБА_1 було прийнято на роботу 11.01.2021 р. та звільнено з роботи, в зв`язку з не проходженням випробувального терміну без порушень чинного законодавства України.

Відповідач вважає, що заявлені позовні вимоги щодо прийняття на роботу з порушенням з боку ПрАТ «ФІТОФАРМ» ст. 26 КЗпП України є необґрунтованими, незаконними та безпідставними.

Так, позивача було прийнято на роботу на посаду менеджера зі стратегічного маркетингу, згідно наказу №1к/пр-3634 від 06.01.2021 року, з окладом 23500,00 грн., з випробувальним терміном 3 місяці.

Позивач був ознайомлений (під підпис) з наказом про прийняття на роботу 06.01.2021 року, при прийнятті на роботу позивачем не було надано документи, що дають право на додаткові пільги, звільнення від проходження випробувального терміну.

При прийнятті на роботу та в період дії випробувального терміну заперечень щодо встановлення випробувального терміну від позивача при ознайомленні з наказом не було отримано.

Згідно ст. 25 КЗпП України, ПрАТ «ФІТОФАРМ» не мало права вимагати від позивача документи щодо реєстрації місця проживання.

Позивач при укладенні трудового договору та в період випробувального терміну не надавав довідку, що підтверджує статус внутрішньо переміщеної особи.

Також, представник відповідача звертає увагу, що позивач не додав довідку внутрішньо переміщеної особи до позовної заяви як підтвердження позовних вимог.

Враховуючи вищенаведене, відповідач зазначає, що твердження позивача щодо прийняття на роботу із встановленням випробування для внутрішньо переміщеної особи, що суперечить ст. 26 КЗпП України не відповідає дійсності.

Окрім цього, у відповідності до наказу №1к/пр-3634 від 06.01.2021 року позивача було прийнято на роботу з випробувальним терміном 3 місяці з 11.01.2021 року по 12.04.2021 року.

Порядок проходження випробувального терміну в Товаристві врегульовано у внутрішньому документі СРМ-10-02-00 «Порядок проведення адаптації та організації проведення випробувального терміну персоналом ПрАТ «ФІТОФАРМ», затвердженому 30.08.2018 року (надалі - СРМ-10-02-00).

Таким чином, на ПрАТ «ФІТОФАРМ» встановлені однакові для всіх працівників вимоги щодо адаптації та проходження випробувального терміну.

Однакові правила встановлені також при підписанні посадових інструкцій працівниками ПрАТ «ФІТОФАРМ», що додатково підтверджує неупередженість до особи позивача.

Так, результати третього місяця роботи стали для безпосереднього керівника позивача вирішальними для прийняття рішення, у зв`язку з тим, що саме в цей час працівник самостійно працював, з мінімальним зверненням до керівника з питань, які були вивчені раніше під час навчальної частини і впрацювання.

У відповідності до п. 6.5.1 СРМ-10-02-00 безпосередній керівник спільно з позивачем підвели підсумки випробувального терміну.

При оцінці результатів випробувального терміну безпосередній керівник позивача оцінив результати виконання задач третього місяця, як незадовільно та зробив висновок, що випробувальний термін непройдений.

У зв`язку з цим, позивачу були надані коментарі, які в т.ч. викладені у внутрішньому документі «Підсумки виконання цілей випробувального терміну» Ф-10-02-00/2, а саме: задачі третього місяця випробувального терміну не виконані.

Враховуючи вищенаведене, на думку відповідача, твердження позивача щодо відсутності надання достовірних доказів невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування не відповідають дійсності, те саме і стосується щодо надання позивачу наставника, оскільки дана посада не відноситься до категорії посади, яку займав позивач.

Так, представник відповідача, звертає увагу, що 05.04.2021 р. безпосереднім керівником позивача та позивачем було обговорено результати виконання задач третього місяця випробувального терміну та підсумків виконання задач всього випробувального терміну та зафіксувано результати обговорення підписанням відповідних документів.

Безпосередній керівник позивача письмово повідомив позивача про те, що випробувальний термін позивачем не пройдено і його буде звільнено, у зв`язку з встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування.

05.04.2021 р. позивачу було надано письмове повідомлення про звільнення, у зв`язку з встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування, на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України.

Позивач відмовився від підпису та отримання повідомлення про звільнення, про що було складено відповідний Акт.

Для всебічної та максимально можливої об`єктивності оцінки результатів виконання задач на випробувальний термін було створено Комісію з підведення підсумків випробувального терміну позивача.

Позивач виклав свою незгоду з оцінкою виконання задач випробувального терміну в пояснювальній записі на ім`я Генерального директора від 06.04.2021 р.

06.04.2021 р. було проведено засідання Комісії з підведення підсумків випробувального терміну позивача, на якому проведено детальний аналіз результатів виконання задач всього випробувального терміну. Комісія прийшла до такого самого висновку як і безпосередній керівник позивача, а саме, що позивач не пройшов випробувальний термін.

06.04.2021 р. позивачу було надано повторно письмове повідомлення про звільнення, у зв`язку з встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування, на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП, однак останній відмовився підписувати, про що складений акт.

Також зазначено, що остаточний розрахунок з позивачем було здійснено в день звільнення 09.04.2021 р., що підтверджується платіжним дорученням від 09.04.2021 р. №SAL1903991, розрахунковим листком за квітень 2021 р.

Враховуючи вищенаведене, твердження щодо неотримання повного розрахунку по заробітній платі в день звільнення не відповідають дійсності.

Таким чином, твердження позивача щодо відсутності надання достовірних доказів невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування не відповідає дійсності.

20.07.2021 позивачем було подано відповідь на відзив, якому останній зазначив, що відповідачем порушено вимоги статті 26 КЗпП України, а саме: незаконно встановлено при прийнятті на роботу випробувальний термін для внутрішньо переміщеної особи.

Так, зазначено, що позивач з 2014р. є внутрішньо переміщеною особою, адреса покинутого місця проживання на момент виникнення збройного конфлікту (АТО) АДРЕСА_1 , що підтверджує відмітки про місце проживання в паспорті та відомості значаться у трудовій книзі.

Позивач стверджує, що відповідач з 11.12.2020 р. володів інформацією щодо адреси реєстрації позивача, оскільки при оформленні збирались дані щодо особи, яку приймають на роботу.

Також, при оформленні наказу про прийняття на роботу позивача, відповідач не вірно вказав дату наказу, оскільки відповідач тоді перебував закордоном. Таким чином, на думку позивача, відповідач (роботодавець) навмисно створив такі умови при прийнятті на роботу, що позбавили позивача можливості надати доводи та додаткові документи та скористатись належною йому пільговою умовою працевлаштування - без застосування до нього умови про випробування.

Позивач вказує, що сумлінно виконував обов`язки, згідно посадової інструкції. За період роботи на ПрАТ «ФІТОФАРМ», позивач не отримав жодних дорікань чи незадовільної оцінки виконуваній роботі.

Відповідач не надав достовірних доказів (документів): актів, звітів, доповідних записок чи будь-яких інших, за фактом неналежного та/або несвоєчасного виконання своїх обов`язків позивачем. Усі оцінки результатів роботи позивача на випробувальному терміні були лише суб`єктивні думки керівника ОСОБА_3 , викладені в коментарях Ф-10-02-00/3.

Також, протокол Комісії не містить інформації в чому саме полягає невідповідність виконання трудових обов`язків позивачем, та яке коло обов`язків, визначених посадовою інструкцією, він не спроможний виконувати. Комісія не пропонувала відповідачу звільнити позивача з роботи.

Таким чином, відповідач не надав жодного об`єктивного доказу встановлення невідповідності виконання робот взагалі чи належним чином позивачем.

Позивач наголошує, що жодного письмового повідомлення за три дні (ані 05 квітня 2021, ані 06 квітня 2021) не отримував, також відповідачем не було надіслано засобами поштового зв`язку відповідне повідомлення.

Факт не повідомлення за три дні письмово зафіксовано позивачем на повідомленні про результати засідання комісії з підведення підсумків випробувального терміну датованим від 06 квітня 2021р., який уперше був наданий позивачу лише 09 квітня 2021 року, тобто в день звільнення.

Окрім цього, позивач вважає, що у відповідності до статуту ПрАТ «ФІТОФАРМ» відомо, що Виконавчим органом Товариства, що здійснює керівництво і управління поточною діяльністю Товариства, є одноосібний орган - Генеральний директор. (п. 8.4.1. «Статуту»). Генеральний директор приймає на роботу і звільняє робітників Товариства (п. 8.4.8. «Статуту»).

Генеральний директор ПРАТ «ФІТОФАРМ» склав наказ №51-ОД «Про створення комісії з підведення підсумків випробувального терміну ОСОБА_1 ». Зі змісту цього наказу: «Комісії до 06.04.2021 р. провести повний аналіз завдань на випробувальний терміну менеджера зі стратегічного маркетингу ОСОБА_1 та прийняти рішення щодо проходження ОСОБА_1 терміну випробування» (пункт 2.). Згідно наданого документу СРМ-10-02-00 стосовно порядку організації ВТ пункт 6.5.4. говорить, що рішення про результат випробувального терміну, має три варіанта: закрити ВТ, запропонувати керівництву звільнити працівника, запропонувати керівництву перевести працівника за його згодою на іншу посаду. Факт наказу про Комісію говорить про те, що остаточного управлінського рішення від одноосібного Виконавчого органу ПРАТ «ФІТОФАРМ» щодо результатів випробувального терміну позивача на момент 05.04.2021 р. не було.

Також, позивач зазначає, що в структурі розрахункового листка за квітень 2021 р. немає відомостей про виплату заробітної плати позивачу 07.04.2021 р. (відом. №66) у розмірі 10 318,64 грн. Таку поведінку відповідача можна пояснити тим, що загальна сума заробітної плати позивача на ПрАТ «ФІТОФАРМ» складала 45000,00 грн за місяць, з яких безготівковим шляхом - 18917,5 грн. та 26082,05 грн. - готівкою.

Таким чином, доводи відповідача є безпідставними та не можуть братись до уваги.

18.08.2021 ухвалою суду було задоволено клопотання позивача про витребування доказів.

14.09.2021 відповідачем було виконано ухвалу суду та надано витребувані документи.

28.07.2021 позивачем були подані додаткові пояснення в яких останній зазначив, що ним були отриманні заперечення відповідача на відзив, з якими останній не погоджується та вважає їх безпідставними та необґрунтованими.

29.07.2021 надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив, в яких зазначено, що при заповненні анкети та особистих даних, є є графа «право на пільги», в якій позивач підтвердив, що пільг в нього «немає».

Враховуючи вищенаведене, позивачем не було надано документи, що дають право на додаткові пільги, звільнення від проходження випробувального терміну.

Твердження позивача у відповіді на відзив, що позивачем у Ф-10-01-00/1 надана ПрАТ «ФІТОФАРМ» інформація у повному обсязі, не відповідає дійсності.

При укладенні трудового договору, працівник служби управління персоналом ПрАТ «ФІТОФАРМ» попросив позивача надати довідку внутрішньо переміщеної особи, однак її позивачем не було надано.

Враховуючи вищенаведене, твердження позивача щодо прийняття на роботу із встановленням випробування для внутрішньо переміщеної особи, що суперечить ст. 26 КЗпП України не відповідає дійсності.

Також, представник звертає увагу, що позивача було прийнято на роботу на посаду менеджера зі стратегічного маркетингу, згідно наказу №1к/пр-3634 від 06.01.2021 року, з окладом 23500,00 грн., з випробувальним терміном 3 місяці. Позивач був ознайомлений (під підпис) з наказом про прийняття на роботу 06.01.2021 року.

У відповідності до Розпорядження КМУ України від 30.09.2020 року №1191-р, з метою забезпечення раціонального використання робочого часу і створення сприятливих умов для святкування у 2021 році 7 січня - Різдва Христового, робочий день п`ятниці 8 січня був перенесений на суботу 16 січня. 08.01.2021 р.- вихідний.

Таким чином, 06.01.2021 року - це останній робочий день до початку роботи позивача (11.01.2021 р.).

В заяві про прийняття на роботу, написаній власноруч позивачем, позивач просить «прийняти його на роботу на посаду менеджера зі стратегічного маркетингу служби інновацій та стратегічного маркетингу з 11.01.2021 року на основне місце роботи, на період перебування основного працівника ОСОБА_4 у відпустці по вагітності та пологам та догляду за дитиною до трьох років, до дати її граничного виходу на роботу, з повним робочим днем з 09.00 до 18.00 та випробувальним терміном три місяці. З умовами роботи, режимом роботи, умовами проходження випробувального терміну та посадовою інструкцією ознайомлений».

Таким чином, твердження позивача у відповіді на відзив щодо відсутності надання достовірних доказів невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування необґрунтованими, незаконними та безпідставними.

У відповідності до п. 3.2. Статуту ПрАТ «ФІТОФАРМ», Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, Статуту, інших внутрішніх нормативних актів (Положень), а також рішень органів управління Товариства. (копія витягу Статуту додається).

У відповідності до п. 8.4.6. Статуту ПрАТ «ФІТОФАРМ», до компетенції Виконавчого органу відносяться всі питання діяльності Товариства, крім тих, котрі відповідно до законодавства, Статуту або положень Товариства віднесені до виключної компетенції Вищого органу або Наглядової Ради Товариства. Виконавчий орган має право розглядати і приймати рішення з будь-яких питань поточної діяльності Товариства відповідно до чинного законодавства щодо діяльності Товариства.

У відповідності до п. 8.4.8. Генеральний директор, зокрема затверджує внутрішні документи Товариства, посадові інструкції працівників Товариства й штатний розклад, розглядає матеріали ревізій і перевірок та приймає відповідні рішення.

Порядок проходження випробувального терміну в Товаристві врегульовано у внутрішньому документі СРМ-10-02-00 «Порядок проведення адаптації та організації проведення випробувального терміну персоналом ПРАТ «ФІТОФАРМ», затвердженому 30.08.2018 року (надалі - СРМ-10-02-00).

СРМ-10-02-00 затверджено Генеральним директором ПРАТ «ФІТОФАРМ» 30.08.2018 року у встановленому Статутом товариства порядку відповідно до наданих на це повноважень.

Твердження позивача у відповіді на відзив про те, що документ не регулює порядок проходження випробування при прийнятті на роботу працівниками не відповідає дійсності.

У відповідності до п. 1.1 СРМ-10-02-00, метою документу є «врегулювання процесу адаптації нових та переведених на іншу посаду працівників та проходження випробувального терміну новими працівниками ПРАТ «ФІТОФАРМ».

Окрім цього, зазначено, що доказів недоотримання заробітної плати позивачем не надано, остаточний розрахунок з позивачем було здійснено в день звільнення 09.04.2021 р.

Враховуючи вищенаведене, твердження щодо неотримання повного розрахунку по заробітній платі в день звільнення не відповідають дійсності.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити на підставі наявних доказів, які містяться в матеріалах справи.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала щодо задоволення позовних вимог, зазначивши, що вони є необґрунтованими.

Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків.

Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Так, судовим розглядом було встановлено, що позивач працював менеджером зі стратегічного маркетингу Служби інновацій та стратегічного маркетингу ПрАТ «ФІТОФАРМ» з 11 січня 2021 р із щомісячною заробітною платою 45 000, 00 грн.

Наказом № 27 к\у від «08» квітня 2021р. позивач був звільнениий 09 квітня 2021 р., у зв`язку із встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування п. 11 ст. 40 КЗпП Украі?ни.

Позивач вказує, що за тиждень до закінчення випробувального терміну 09 квітня 2021 р., а саме з 05 квітня 2021 р. під час обговорення результатів, виникло спірне питання з підсумків виконання цілей між позивачем та керівником Служби інновацій та стратегічного маркетингу Мартинчук Мар`яною.

По суті справи, при оцінці виконання цілей випробувального терміну, керівник надала незадовільну оцінку роботі позивача з задачами третього місяця та оцінила рівень результативності всього випробувального терміну, як непройденим.

Однак, позивач вказує, що за весь період випробувального терміну, він не отримував ні від керівника, ні від колег дорікань по виконуваній роботі. Також, весь час позивач працював без наставника на загальних засадах.

Під час обговорення результатів позивачу були надані коментарі, за якими було приийняте рішення керівника. Дані коментарі викладено у внутрішньому документі «Підсумки виконання цілей випробувального терміну» Ф-10-02-00/3. Зміст коментарів містив лише суб`єктивні припущення та, по-більшій частині, не мали відношення до конкретних цілей випробувального терміну та функціональних обов`язків посади. Також, в загальних коментарях прослідковується чітке неспівпадіння між змістом тексту о неприйнятності рівня виконання робіт та оцінки цих робіт в минулому часі. Наприклад, коментар керівника: «....По проектах "Чоловіче та жіноче здоров`я" була проведена первинна робота по актуалізаціії складів продуктів та заповнено бланки Висновків до ТЗ. Після пропрацювання усіма підрозділами зворотнього звязку від співробітника не було надано. ....»

Позивач зазначає, що за роз`ясненням щодо спірноії ситуації висновків його випробувального терміну, він звертався до уповноваженого Ради трудового колективу Директора з управління персоналом Головатоії А. листом електронноії корпоративноії пошти від «07» квітня 2021р. Відповідь отримав листом електронної пошти від «09» квітня 2021 р. з текстом: « Добрыий день, Алексеий. Для решения Вашего запроса предлагаю встретиться сегодня в 11:00 в зале большого офиса». Однак, позивач був звільнений на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП Украіїни.

ОСОБА_1 стверджує, що його звільнення було незаконним, належний розрахунок з ним не було здійснено, а тому звернувся до суду за відновленням своїх прав.

Дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, за необхідне зазначити.

Статтею 6 Європейської конвенції з прав людини передбачено, що кожний має право на справедливий суд, а також право на ефективний засіб правового захисту, чиї права та свободи визнані конвенцією було порушено.

Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

За змістом ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно зі статтею 3 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Норми трудового законодавства поширюються лише на трудові правовідносини, тобто відносини між власником (працедавцем) і працівником-фізичною особою, що вникли на підставі трудового договору (контракту).

Згідно з частиною першою статті 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (частина друга статті 26 КЗпП України).

Відповідно до частини першої статті 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців.

Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування.

Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.

При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування.

Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 23 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Отже, матеріалами справи підтверджується, що згідно наказу №1к/пр-3634 від 06.01.2021 року з окладом 23500,00 грн., з випробувальним терміном 3 місяці позивач був прийнятий на роботу, про що був ознайомлений (під підпис) з наказом про прийняття на роботу 06.01.2021 року.

05.04.2021 р. позивачу було надано письмове повідомлення про звільнення, у зв`язку з встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України.

Для всебічної та максимально можливої об`єктивності оцінки результатів виконання задач на випробувальний термін було створено Комісію з підведення підсумків випробувального терміну позивача.

06.04.2021 р. було проведено засідання Комісії з підведення підсумків випробувального терміну позивача, на якому проведено детальний аналіз результатів виконання задач всього випробувального терміну. Комісія прийшла до такого самого висновку як і безпосередній керівник позивача, а саме, що позивач не пройшов випробувальний термін.

Закон наділяє роботодавця в період випробувального строку правом давати оцінку виконуваній роботі, оцінювати відповідність працівника посаді. А якщо буде встановлено невідповідність, роботодавець має право ініціювати розірвання трудового договору з таким працівником.

Тобто, у встановленому діючим законодавством України порядку позивач був ознайомлений з наказом про прийняття його на роботу з випробувальним строком, так як і було вказано у його заяві про прийняття на роботу, про що свідчить його особистий підпис, що свідчить про прийняття умов праці в тому числі, випробувального терміну.

Окрім цього, вбачається, що питання можливості звільнення працівника було досліджено Комісією з підведення підсумків випробувального терміну.

Щодо посилань позивача, що останнього було незаконно взято на випробувальний термін, у зв`язку з тим, що останній є внутрішньо переміщеною особою, варто зазначити, що у відповідності до п.1 Постанови КМУ від 01.10.2014 року №509 «Про облік внутрішньо переміщених осіб», документом, який підтверджує факт внутрішнього переміщення і взяття на облік внутрішньо переміщеної особи є довідка про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи.

Разом з цим, з матеріалів справи не вбачається зазначеної довідки, яка б підтверджувала обставину, що позивач взятий на облік внутрішньо переміщеної особи, а тому доводи позивача нічим не підкріплюються, а посилання на те, що у паспорті наявні дані, що позивач з міста Луганськ ще не свідчить, що вказана особа є переміщеною. Таким чином, суд вважає, що твердження позивача спростовуються доводами відповідачами, а тому є необґрунтованими.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року № 108/95-ВР за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Згідно п.5 розділу ІУ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна\ середньогодинна\ заробітна плата , яка згідно п.5 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі \календарні\ дні на число відпрацьованих робочих днів \годин\, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства \абз.3 п.8 Порядку\

Крім того, положенням розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню\ зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Так, учасниками справи було надано платіжне доручення від 09.04.2021 р. №SAL1903991, з якого вбачається, що з позивачем було здійснено розрахунок при звільненні впорядку ст. 116 КЗпП України, а тому суд не вбачає додаткових підстав для стягнення коштів, з врахуванням того, що судом не було встановлено обставин,які б свідчили про незаконність звільнення позивача. Окрім цього, позивачем не надано жодних розрахунків заборгованості, щодо інших тверджень позивача про більшу заробітну плату, то доказів, які б свідчили про дану обставину позивачем не надано.

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності.

З врахуванням зазначеного, суд прийшов до висновку, що позивачем не надано належних обгрунтувань, які б свідчили, про можливість задоволення вимог позивача, оскільки відповідачем вони були спростовані. Так, підстав для поновлення на роботі позивача не має, оскільки останній був звільнений в межах строку випробувального терміну, дане питання переглядалось комісію підприємства, позивач підписав наказ про прийняття на роботу чим засвідчив про прийняття умов роботавця, не надав довідку внутрішнього переміщеної особи, що з врахуванням зазначеного, посилання позивача не підтверджуються належними доказами та спростовуються доказами та доводами сторони відповідача.

Слід також зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод» (далі Конвенція) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що доводи позивача спростовано встановленими судовим розглядом обставинами, а тому у задоволенні позову слід відмовити.

Керуючись ст.ст. 12, 81, 89, 141, 229, 258, 263-265, 280 ЦПК України, ст.ст. 21, 36,38,40 КЗпП України суд,-

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ФІТОФАРМ» про поновлення на роботі та стягнення коштів за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо воно не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду або через Печерський районний суд м. Києва протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення, а особою яка була відсутня при проголошенні рішення протягом тридцяти днів з дня отримання копії рішення.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення виготовлений 01.12.2021.

Суддя Т.Г. Ільєва