Рішення № 988616, 03.03.2007, Вільногірський міський суд Дніпропетровської області

№ 2-87 /07

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03.03.2007р. Вільногірський міський суд Дніпропетровської області в складі головуючого - судді Литвинової Р.А., при секретарі Довбань СМ.,

з участю: позивачкиОСОБА_1, її представникаОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Вільногірську цивільну справу за позовом

ОСОБА_1 до ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» про стягнення компенсації за моральну шкоду, заподіяну порушенням законодавства про працю,

ВСТАНОВИВ:

ПозивачкаОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» про стягнення компенсації за моральну шкоду, заподіяну порушенням законодавства про працю, в якому зазначає наступне.

З 14.10.2005р. по 15.06.2006р. вона працювала на підприємстві відповідача робочою виробничої дільниці. Причиною її звільнення з підприємства послужило систематичне, на протязі всього періоду роботи, порушення норм законодавства про працю адміністрацією підприємства.

Так, в порушення глави П КЗпП України на підприємстві не існувало колективного договору, який забезпечував би охорону прав робітників та гарантії їх здійснення.

В порушення вимог ст.29 КЗпП України перед прийомом на роботу позивачка не була ознайомлена під розписку про умови праці, права та обов'язки, з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

В порушення вимог ст.50 КЗпП України, яка закріплює норму, що передбачає недопустимість перевищення тривалості робочого часу робітників більше 40 годин на тиждень, адміністрація підприємства відповідача примушувала її і інших працівників працювати в травні та червні 2006 року по 12 годин на добу. При цьому з наказами про необхідність працювати надурочно її не знайомили, а директор підприємства заявив, що кого не задовольняють умови роботи, то нехай

-2-

звільняється.

В порушення вимог ст.71 КЗпП України в травні та червні 2006р. вона та інші працівники підприємства за вказівкою адміністрації працювали в вихідні дні, при цьому їх також не знайомили з наказами про необхідність такої роботи.

В порушення вимог ст.70 КЗпП України, яка передбачає, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години, через роботу в вихідні дні та надурочно зазначена норма по відношенню до неї не дотримувалась і в травні-червні 2006р. систематично порушувалась, вона не мала навіть мінімального встановленого законом безперервного відпочинку.

Позивачка також в позові зазначає, що відповідач в порушення норм ст.153 КЗпП України, яка закріплює обов'язок власника забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, не забезпечив їй та іншим працівникам такі умови праці, в результаті чого вони систематично хворіли і знаходились на лікарняних в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Після її звільнення відповідач не провів з нею розрахунок в строки, передбачені ст.116 КЗпП України і не ознайомив її з наказом, в якому мало бути зазначено кількість днів невикористаної відпустки, які підлягали компенсації та загальна сума, що підлягала виплаті при звільненні.

Протиправні дії з боку відповідача, що полягають в систематичному порушенні норм трудового законодавства, призвели до завдання їй моральної шкоди. Через примушення її відповідачем під загрозою звільнення працювати в вихідні дні та надурочно у неї виникали проблеми в сім'ї, оскільки це викликало невдоволення членів сім'ї з приводу того, що вона практично весь час знаходиться на роботі. Сварки в сім'ї негативно позначались на її душевному стані.

Через відсутність належних умов для нормальної трудової діяльності вона змушена була звільнитись, не дивлячись на те, що отримувана нею заробітна плата була єдиним джерелом її прибутку. Ця обставина негативно позначилась на її моральному стані, оскільки вона потребує додаткових зусиль для організації свого життя, яке полягає в пошуках роботи. Вона відчуває душевні страждання через відчуття того, що відповідач свідомо систематично порушував по відношенню до неї трудове законодавство, ігноруючи при цьому її права, гарантовані Конституцією України.

Завдану моральну шкоду позивачка оцінює в 5000 грн. і просить стягнути її з відповідача на її користь.

Представник відповідача позов не визнав.

-3-

В судовому засіданні позивачка підтримала свої позовні вимоги і пояснила суду, що причиною звільнення її з підприємства відповідача стало постійне порушення законодавства про працю з боку адміністрації, відсутність колективного договору на підприємстві, відсутність письмових наказів про залучення до роботи в вихідні дні та надурочні часи. На підприємстві не дотримувались правила техніки безпеки, мала місце велика запиленість, кабель електропроводки «іскрив», бо скрізь було сиро та мокро.

Вони часто працювали у вихідні, святкові дні та надурочні часи, через що вдома виникали сварки, проблеми. По незрозумілій системі нараховувалась заробітна плата, працювали всі однаково, а чомусь була різниця в заробітку в 8-10 грн. і в бухгалтерії з цього приводу нічого не хотіли пояснювати.

В відповідях на запитання позивачка доповнила, що керівництво обіцяло їм, що в березні 2006р. на підприємстві буде колективний договір. При працевлаштуванні їй конкретно не пояснили, яку роботу вона буде виконувати ; спочатку вони будували вісову, потім з побитого шлакоблоку огорожу, також вони білували, фарбували, чистили вагони. Мав місце випадок, коли в вагоні були ядохімікати, бо всі вони відчули, що пекло в носі та очах, потім з комбінату повідомили, що такі вагони загружати не можна.

Накази про роботу в надурочні часи були лише 2 рази (в лютому місяці 2006р.), а потім все це відбувалось в усній формі. Розрахунок при звільненні був проведений несвоєчасно. Крім того, з ними дуже погано поводились, принижували, головний інженер називав їх «отарою баранів». Через таку роботу вона перенесла велике нервове потрясіння, до цих пір не може спокійно згадувати свою роботу на елеваторі.

Позивачка просить задовольнити її позов і стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду за порушення її трудових прав, яку вона оцінила в 5000 грн.

Аналогічні пояснення надала позивачка при допиті її в якості свідка.

Представник позивачки повністю підтримав пояснення своєї довірительки, висловив солідарність щодо наведених нею доводів в обґрунтування позовних вимог, він також просить задовольнити позов.

Представник відповідача, заперечуючи проти позову, в судовому засіданні пояснив наступне. На його думку, колективний договір на підприємстві міг бути тоді, якби з боку позивачки була б щодо цього якась ініціатива. Вона під розписку була ознайомлена з умовами праці, що підтверджується витягом з журналу. Про розмір заробітної плати була домовленість при прийомі на роботу.

-4-

Позивачці було відомо, що елеватор повинен був отримати відповідний сертифікат, для чого необхідно було виконати певні роботи, до виконання яких і залучались робітники в надурочні часи. За період своєї роботи позивачка не доклала ніяких дій щодо припинення порушень законодавства, а звернулась з цього приводу до суду вже після звільнення. Про роботу в надурочні часи позивачку під особистий розпис не знайомили, але ці накази в травні та червні 2006р. знаходились на видних для ознайомлення місцях.

Свідок ОСОБА_3 суду показала, що позивачка працювала на підприємстві відповідача разом з нею. Вона виконувала різні роботи : бетонувала, білувала, фарбувала, від роботи ніколи не відмовлялась, щоб не ходити на лікарняні сама робила уколи. Вони також працювали в вихідні, святкові дні та в надурочні часи.

Коли вони звертались до адміністрації з приводу колективного договору, то директор Ожиганов пообіцяв їм, що договір буде укладено після 8 Березня. Головний інженер обзивав їх «отарою баранів» Коли вона висловила своє обурення, то він їй сказав, що вона звільнена і якщо вона не піде сама, то її за руки виведе охоронець, після чого вона кілька днів намагалась працювати в нижній галереї, щоб не попадатись йому на очі.

Робочої інструкції в них не було, на протязі дня вони могли виконувати будь-які роботи, ніколи ні за що не розписувались. Були випадки, що вони працювали по 4 дні підряд по 12 годин. Наказів про необхідність роботи в вихідні, святкові дні та надурочні часи їм ніколи не надавали. їй відомо, що у позивачки через таку роботу були вдома сварки.

Свідок ОСОБА_4 надала суду аналогічні пояснення, доповнивши, що їм рідко коли видавали засоби індивідуального захисту (рукавиці, респіратори), пояснюючи це тим, що через відсутність колдоговору їх немає як списувати. їй відомо, що позивачка звільнилась з елеватора через постійні стреси, непомірне фізичне навантаження, нелюдське ставлення з боку адміністрації, з боку головного інженера були постійно нецензурні висловлювання, він називав їх «отарою баранів». Позивачка з цього приводу нікуди не зверталась, бо не було ніякого сенсу.

СвідокОСОБА_4надала суду також аналогічні пояснення, підтвердивши, що дійсно у травні-червні 2006р. вони часто працювали у вихідні та святкові дні, також тривалість робочого дня була до 20.00год., при цьому ніяких наказів адміністрацією не видавалось і вони про це ніде не розписувались, це були усні розпорядження адміністрації, тому вони виходили на роботу під страхом звільнення. Коли вони обурювались,

-5-

нагадували, що у них є сім'ї та діти, то їм говорили, щоб вони обирали : або вони працюють, як їм кажуть, або нехай залишаються зі своїми сім'ями.

Свідок ОСОБА_5 суду показала, що позивачка - її сестра, вона постійно скаржилась їй на важку роботу, що їх примушували виходити на роботу в вихідні дні, піднімати тяжкі предмети, при цьому платили мінімальну платню і ставились до них не по-людськи. Через непомірно тяжкі умови праці на елеваторі, негативне ставлення до робочих з боку адміністрації, зверхурочні роботи сестра звільнилася з підприємства.

Свідок ОСОБА_6 суду показав, що чим більше його дружина працювала на елеваторі, тим далі ставало все гірше. їм там не видавали ніяких засобів індивідуальної безпеки, він сам особисто не раз купував їй рукавиці та респіратори. В підвальних приміщеннях на елеваторі відсутнє освітлення, робочим доводилось присвічувати мобільними телефонами.

Дружина часто працювала в надурочні часи та в вихідні дні, приходила додому зовсім знесилена і падала від втоми. Вона говорила, що наказів про роботу в вихідні та святкові дні не видавались, їх постійно залякували, що якщо хтось не вийде на роботу в суботу, то нехай звільняється. Сім'я залишалась повністю без її турботи та уваги, через що вдома були проблеми. По розміру заробітної плати незрозуміло, що надурочні роботи якимось чином оплачувались. Колективного договору на підприємстві не було, взагалі нічого не зрозуміло. Директор мав звичку ображати робочих, навіть жінок нецензурною лайкою. Він сам особисто колись приїздив на елеватор і бачив, як його дружина разом з іншими жінками переносили тяжкий шлакоблок.

Свідок ОСОБА_7 суду надала аналогічні пояснення, доповнивши, що їй відомо, що в період роботи позивачки на підприємстві відповідача її дочка була вагітною, потребувала уваги та допомоги матері, але через такі умови праці вона не могла це робити. Мали місце систематичні залучення до роботи в вихідні та святкові дні, в надурочні часи, при цьому накази про це не видавались і їх з ними ніколи не знайомили.

Щодо прийняття колективного договору, з боку адміністрації були систематичні обіцянки (то в лютому, то в березні), а 9 березня, коли були призначено збори, директор взагалі не з'явився. Причиною звільнення позивачки з елеватору були незнання своїх прав та обов'язків, важка праця, нервові стреси, негативне ставлення до робітників з боку керівництва, застосування нецензурної лайки, постійні приниження.

Матеріалами справи встановлено наступне.

-6-

14.10.2005р. позивачкаОСОБА_1 звернулась до адміністрації відповідача з заявою про прийом її на роботу (а.с.43).

Як видно з витягу з трудової книжки позивачки, з 14.10.2005р. по 15.06.2006р. вона працювала на підприємстві відповідача робочою виробничої дільниці, звільнена за власним бажанням (а.с.6).

Відповідачем надано витяг з журналу реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці, в якому зазначено, що 14.10.2005р. позивачкаОСОБА_1 проходила такий інструктаж (а.с.45).

Як видно з наданої копії, підприємством відповідача 06.07.2006р. отримано сертифікат відповідності послуг із зберігання зерна та продуктів його переробки (а.с.30). 20.03.2003р. зареєстровано статут підприємства в новій редакції, що підтверджується його копією (а.с.31-41), в установленому законом порядку проведена його реєстрація в Єдиному державному реєстрі України (а.с.23,42).-

Наказом генерального директора підприємства відповідача від 19.10.2005р. затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників, що видно з наданої копії зазначеного документу (а.с.54-56).

У травні 2006р. позивачка перебувала на лікарняному з приводу гострого респіраторного захворювання, що підтверджується наданою копією зазначеного документу (а.с.47).

Остаточний розрахунок по звільненню позивачка отримала 21.06.2006р., що видно з копії видаткового касового ордеру (а.с.48).

Наказами генерального директора ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» №17/1 від 30.04.2006р., №18 від 30.04.2006р., №19 від 26.05.2006р. суботні дні - 8,13,14 та 27 травня 2006р. слід вважати робочими днями (а.с.50-52) в зв'язку з виробничою необхідністю.

31.05.2006р. на підприємстві відповідача видано наказ НОМЕР_1 про збільшення тривалості робочого дня в період з 01.06.2006р. до 01.07.2006р. не більш ніж на 2 години в зв'язку з виробничою необхідністю. 01.06.2006р. видано наказ НОМЕР_1-1 про внесення змін в вищеназваний наказ (а.с.49,53).

Наказом генерального директора ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» №10 від 19.10.2005р. на підприємстві з 20.10.2005р. введена в дію Інструкція по охороні праці (а.с.76).

Заслухавши пояснення позивачки, її представника, доводи представника відповідача, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, повно і всебічно з'ясувавши обставини, на які сторони посилались як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні,

-7-

суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав.

Як пояснила позивачка, вона звільнилася з підприємства відповідача за власним бажанням, але до цього її спонукали систематичні порушення трудового законодавства відповідачем, чим їй завдано моральну шкоду. У сукупності ці порушення полягали в неознайомленні і недоведенні до її відому, - в чому будуть полягати її обов'язки та умови праці, незрозумілий порядок нарахування та розмір заробітної плати, відсутність колективного договору, як гаранта захисту прав робітників, порушення права на відпочинок та постійні залучення до роботи в вихідні дні та позаурочні часи без ознайомлення з відповідними наказами адміністрації, відсутність елементарних умов для праці та її безпечних умов (примушення жінок до виконання важких робіт, піднімання тяжких предметів, незабезпечення індивідуальними, засобами захисту -рукавицями, окулярами, респіраторами, спецодягом, а зокрема взимку -теплим одягом), порушення строків розрахунку при звільненні.

Статтею 29 КЗпП України передбачено обов'язок власника проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце, до початку роботи роз'яснити працівнику його права та обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, проінструктувати робітника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Як встановлено в ході судового розгляду і як пояснила позивачка, яка була допитана в якості свідка, з наведеного переліку відповідачем дотримано лише пункт стосовно проведення з нею інструктажу з питань охорони праці.

Але, навіть цей пункт викликає у суду сумнів з огляду на те, що виконаний він був у повній відповідності з чинним законодавством. В матеріалах справи є розпис позивачки за проведений інструктаж 14.10.2005р., тобто в день прийняття її на роботу. А безпосередньо Інструкція по охороні праці введена в дію на підприємстві з 20.10.2005р., про що свідчить наданий представником відповідача наказ №10 від 19.10.2005р. (а.с.76). Таким чином, на день прийому на роботу позивачка з Інструкцією не могла бути ознайомлена. З наведених підстав у суду виникає сумнів взагалі в існуванні такого наказу на підприємстві.

-8-

Як видно з матеріалів справи, Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві відповідача затверджено 19.10.2005 року (а.с.54-56). Отже, на день прийому позивачки на роботу Правил на підприємстві не існувало, а значить вона не могла бути з ними ознайомлена. Доказів про ознайомлення її з Правилами пізніше відповідачем суду не надано.

Як встановлено в судовому засіданні, і цю обставину не заперечував представник відповідача, що дійсно на підприємстві не існувало колективного договору. На думку представника відповідача, це сталося через відсутність ініціативи з боку робочих стосовно цього питання. Але ці доводи спростовуються показаннями позивачки, свідків ОСОБА_7,ОСОБА_3, ОСОБА_6, які суду показали, що при зверненні робочих до адміністрації з питань укладення колективного договору представники адміністрації відмовлялись лише обіцянками, що це питання буде вирішено в березні місяці, але керівник на збори взагалі навіть не з'явився.

п.7 ст.17 КЗпП України передбачає, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однією із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства. Як видно з копії свідоцтва, підприємство зареєстровано 20.03.2006р. (первинна реєстрація була 25.06.2005р.).

В даному випадку очевидним є той факт, що адміністрація не підтримувала ініціювання цього питання з боку робочих, оскільки відсутність колективного договору давало можливість адміністрації порушувати права робочих, а у робочих, в свою чергу, не було гаранта захисту своїх прав - колективного договору.

Це призвело до порушення прав робітників в усіх сферах, зокрема - по оплаті праці; робітники не розуміли, - що, скільки і за що їм виплачено. Так, навіть в останньому платіжному документі (видатковому ордері), яким відповідач повинен провести повний розрахунок з позивачкою при звільненні, в ньому зазначено, що їй виплачена заробітна плата за червень 2006р. і не зазначено, - чи виплачена компенсація за невикористану відпустку. Суду не надано підтвердження, що позивачка була ознайомлена з наказом про звільнення, в якому було б зазначено кількість днів невикористаної нею за час роботи на підприємстві відпустки.

Адже в ч.2 ст.97 КЗпП України зазначено, що всі питання стосовно оплати праці встановлюються підприємством самостійно у колективному договорі з дотриманням норм І гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник

-9-

зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що предс­тавляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Але зазначені вимоги законодавства адміністрацією підприємства відповідача не виконано, доказів протилежного в судове засідання не надано.

Доведено також в ході розгляду справи, що на підприємстві не забезпечувались належним чином умови праці, не видавався спецодяг, рукавиці, окуляри, респіратори. Ці обставини не заперечував представник відповідача і не спростував їх ніякими аргументами.

В судовому засіданні також повністю доведено факт порушення права позивачки в частині незаконного залучення її до роботи в вихідні дні та позаурочні часи.

Як пояснила позивачка та допитані свідки, тривалий час впродовж травня, червня 2006 року вони працювали по 12 годин на добу (з 08.00год. до 20.00год), в тому числі - в вихідні дні, при цьому їх не ознайомлювали з наказами про необхідність такої роботи і вони про це ніде не розписувались.

Дійсно, такі роботи мали місце. Представником відповідача надано суду копії кількох наказів про необхідність роботи в вихідні дні 8,13,14 та 27 травня 2006 року (а.с.50,52) та наказ про збільшення тривалості робочого дня до двох годин на протязі червня місяця (а.с.49,53), в даних наказах значиться прізвище позивачки.

При цьому в першій групі наказів відсутнє обґрунтування такої виробничої необхідності, як це законодавчо передбачено статтею 71 КЗпП України. З цього приводу суд не може погодитись з твердженнями представника відповідача, що необхідність таких робіт була викликана наступною атестацією елеватору. Адже, загальновідомим є факт, що підготовка елеватора до прийому та збереження врожаю зернових культур є не випадковістю, а це є повсякденною роботою підприємства впродовж року, бо це є його основне призначення.

Викликають подив і сумнів наказ НОМЕР_1 від 31.05.2006р. та наказ НОМЕР_1 (а.с.49,53). По-перше, з точки зору діловодства - не зрозуміла їх нумерація. По-друге, першим наказом пропонується збільшити тривалість робочих днів на протязі всього червня місяця 2006 року, зазначаються причини, якими викликані такі дії адміністрації і надається перелік працівників, на яких даний наказ розповсюджується. Другим наказом пропонується внести зміни у вступну частину першого наказу та доповнити деякими положеннями, які вже містяться в першому наказі.

Далі, пункт 1 наказу пропонується викласти в такій редакції, якою вона і є викладена в першому наказі. Крім того, з цього пункту зов-

-10-

сім вилучений список робітників, яких потрібно залучати до участі в запланованих роботах.

Також зазначається, що наказ генерального директораНОМЕР_2 слід вважати недійсним. Копія наказу НОМЕР_2 відповідачем суду не надана, а з назви наказу, яким вносяться зміни, вбачається, що вони вносяться до наказуНОМЕР_1, копія якого надана суду. Тому, залишається незрозумілим, - який саме наказ слід вважати недійсним і в зв'язку з чим.

Більш того, зазначений наказ повністю суперечить нормам чинного трудового законодавства. Так, ст.65 КЗпП України закріплює граничні норми застосування надурочних робіт - вони не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів. А в вищезгаданому наказі значиться, що позивачка повинна працювати надурочно весь червень місяць 2006р. -

Як пояснила позивачка та допитані свідки, в неї є сім'я, на той час була вагітною її дочка, в якої були ускладнення і проблеми із здоров'ям, але через свою систематичну зайнятість на роботі, в тому числі надурочно та в вихідні дні, позивачка була позбавлена можливості надати дочці допомогу та проявити належну турботу та увагу в складний для неї період життя (вагітність та пологи).

А згідно з наказами генерального директора від 30.04.2006р. та 26.05.2006р. позивачкуОСОБА_1 зобов'язано до виходу на роботу в вихідні дні в травні місяці - 8 та 27 числа.

Такі дії відповідача також грубо порушували її права та суперечать нормам чинного законодавства. Адже ст.ст.70,71 КЗпП України забороняють роботу у вихідні дні і тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години. В ст.50 КЗпП України зазначено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Вивчивши накази адміністрації відповідача про притягнення робітників до роботи в вихідні дні та в надурочні часи, суд приходить до висновку, що нагальної необхідності для таких дій у адміністрації не було. Ст.71 названого Кодексу містить чіткий перелік підстав для притягнення до виконання робіт лише у виняткових випадках.

Як видно з матеріалів справи, таких підстав у адміністрації підприємства відповідача не існувало. Очевидно, що люди виконували звичайну, повсякденну роботу, характерну для підприємств такого напрямку і ніякої термінової, екстренної чи аварійної ситуації не

існувало.

Як пояснила допитана в якості свідка позивачка та свідки, залучення її до названих робіт проводилось на підставі усних розпоряд-

-11-

жень, з наказами її ніколи не знайомили, в копіях наказів відсутні розписи позивачки про ознайомлення з їх змістом.

В порушення вимог ст.116 КЗпП України при звільненні з позивачкою своєчасно не був проведений відповідний розрахунок, замість 15 числа виплати здійснені лише 21.06.2006 року, що підтверджу­ється копією видаткового ордеру. Зазначена обставина є однією з підстав для стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивачки.

Ст.237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як встановлено в процесі розгляду справи, зокрема з пояснень позивачки, свідків та матеріалів справи видно, що вона дійсно працювала на підприємстві відповідача і при звільненні їй відповідачем своєчасно не було виплачено належну їй заробітну плату. Вона змушена була прийняти для себе рішення про звільнення з підприємства, тому що там систематично порушувались норми трудового законодавства і вона не взмозі була будь-що змінити, оскільки на підприємстві був відсутній колективний договір, що означало відсутність гарантій захисту прав робітників, не були забезпечені небезпечні умови праці, мало місце грубе, недоброзичливе, принизливе ставлення до працівників з боку адміністрації.

За час роботи на підприємстві, будучи дуже часто задіяною для роботи в надурочні часи та вихідні дні, позивачка не мала змоги нормально відпочивати, приділяти увагу членам своєї сім'ї. Через важкі умови праці на підприємстві позивачка хворіла, а щоб не брати лікарняних та не викликати цим невдоволення адміністрації, вона часто виходила на роботу в хворому стані. Звільнившись з підприємства, позивачці знов довелось влаштовувати своє життя, шукати роботу, перебувати на обліку в центрі зайнятості, що звісно позначалось на матеріальному становищі сім'ї.

Відповідно до положень законодавства України, що регулює вирішення питань стосовно стягнення моральної шкоди (постанова Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. №4 «Про розгляд судами цивільних справ про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», ст.237-1 КЗпП України, загальна норма - ст.23 ЦК України) суд, при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди повинен враховувати вимоги розумності і справедливості.

Вирішуючи питання про визначення розміру моральної шкоди, суд приходить до висновку, що її розмір позивачкою значно завищений -

-12-

5000.00грн. Суд виходить з тих параметрів, що відповідачка працювала на підприємстві відповідача не досить тривалий час, час прострочення розрахунку з нею при звільненні є не занадто великим (7 днів). З врахуванням вищенаведених норм законодавства, зазначених обставин та принципів розумності і справедливості, суд вважає, що моральну шкоду з відповідача в даному випадку належить стягнути в розмірі 1050.00 грн., що відповідає двом прожитковим мінімумам, які існують в Україні на день постановления рішення.

Таким чином, з наведених вище підстав позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню.

Відповідно до положень цивільного процесуального законодавства з відповідача підлягають стягненню на користь держави державне мито в сумі 17.00 грн., також витрати на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи в сумі 07.50 грн.

Керуючись ст.ст.10,11,57-60,88,212-215 ЦПК України, на підставі ст.43 Конституції України, ст.ст.17 п.7, 29, 50, 65,70, 71, 97 ч.2, 116, 153, 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. №4 «Про розгляд судами цивільних справ про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із послідуючими змінами та доповненнями), суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «АСТІ Вільногірський елеватор» (51700 м.Вільногірськ Дніпропетровської області вул. Привокзальна, № 1) на користь ОСОБА_1, що проживає за адресою : АДРЕСА_1, компенсацію за завдану моральну шкоду в розмірі 1050 грн. 00коп.

Стягнути з ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» на користь держави державне мито (судовий збір) в розмірі 17.00 грн.

Стягнути з ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор»» витрати на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи для Вільногірського міського суду в розмірі 07.50 грн., перерахувавши їх до ТУ ДСА в Дніпропетровській області за наступними банківськими реквізитами : код. 26239738, р/р 37315007006709 банк УДК у Дніпропетровській області, МФО 805012.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку шляхом подачі заяви про апеляційне оскарження протягом 10-ти днів з дня його

-13-

проголошення. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 20-ти днів після подання заяви про апеляційне оскарження. Апеляційна скарга може бути подана без попереднього подання заяви про апеляційне оскарження, якщо скарга подається у строк, встановлений для подання заяви про апеляційне оскарження.

Заява про апеляційне оскарження та апеляційна скарга подаються апеляційному суду через Вільногірський міський суд.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання заяви про апеляційне оскарження, якщо заяву про апеляційне оскарження не було подано. Якщо було подано заяву про апеляційне оскарження, але апеляційна скарга не була подана у встановлений строк, рішення суду набирає законної сили після закінчення цього строку. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя РА- Литвинова