Рішення № 97678633, 09.06.2021, Харківський районний суд Харківської області

Справа № 635/5707/18

Провадження по справі № 2/635/1595/2021

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 червня 2021 року сел. Покотилівка Харківського району Харківської області

Харківський районний суд Харківської області у складі:

головуючого судді Бобко Т.В.,

секретар судового засідання Лещенко А.О.,

учасники справи:

позивач – ОСОБА_1 ,

представник позивача – ОСОБА_2 ,

відповідач – Садівниче товариство «Лагуна»,

представник відповідача – Воробйова Ольга Вікторівна,

третя особа – ОСОБА_3 ,

третя особа – ОСОБА_4 ,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_5 до Садівничого товариства "Лагуна", треті особи - ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

Короткий зміст позовних вимог та доводів позивача.

Позивач ОСОБА_1 пред`явив до суду позов шляхом подання позовної заяви до відповідача Садівничого товариства "Лагуна" та в остаточній редакції просив визнати незаконним та скасувати наказ №1 СТ "Лагуна" від 25 травня 2018 року про його звільнення, поновити його на посаді енергетика в СТ "Лагуна", стягнути з СТ "Лагуна" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 3725 гривень, стягнути моральну шкоду у розмірі 30000 гривень, судові витрати покласти на відповідача.

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що він працював в Садівничому товаристві «Лагуна» на посаді енергетика з 02 вересня 2013 року відповідно до Наказу №1 від 02 вересня 2013 року. 13 липня 2018 року позивачу був вручений наказ №1 «Про звільнення», який датований 25 травня 2018 року, в якому підставою звільнення зазначено статтю 40 КЗпП без зазначення пункту вказаної статті. Вважає його звільнення безпідставним та незаконним, а Наказ №1 «Про звільнення» таким, що винесений з порушенням вимог КЗпП та таким, що підлягає скасуванню. Так, процедура звільнення абсолютно не відповідала нормам діючого законодавства. Зазначив, що конфлікт зі звільненням виник після того, як 30 травня 2018 року внаслідок недбалості співробітників виникла пожежа на господарському дворі, в якій повністю згорів вагончик, що слугував позивачеві робочим місцем. Внаслідок пожежі позивачу було завдано матеріальних збитків на суму 20000 гривень і коли позивач почав вимагати вирішення питання компенсації та притягнення винних до відповідальності, його швидко звільнили заднім числом з надуманих підстав, не зазначивши пункт статті. Також відповідач так і не зміг зазначити причину звільнення, оскільки всі надумані причини, які зазначені в протоколі зборів правління, не підтверджені жодними доказами. При цьому, сам протокол зборів правління також був складений заднім числом та датований 25 травня 2018 року. Зазначений протокол був підписаний не всіма членами правління, що свідчить про те, що відповідачу необхідно було швидко вирішувати ситуацію, яка склалась. Тобто, в даному випадку відповідач грубо та цинічно порушив низку нормативно-правових актів. Підтвердженням того, що рішення про звільнення приймалось та оформлювалось заднім числом є той факт, що відповідачем було нараховано позивачу заробітну плату за червень 2018 року і сума такого нарахування чітко співпадає з нарахуванням за попередні місяці, отже є ніщо іншим як саме заробітна плата. Навіть на початку липня 2018 року питання звільнення позивача ще не оформлювалось, адже звітність про виплати заробітної плати за попередній місяць подається на початку кожного наступного місяця. На думку позивача, жодна із зазначених в ст. 40 КЗпП підстава не підходить до причин його звільнення. Відповідач просто намагався швидко позбутися з приводу його роботи, не було жодних фактів порушення позивачем службових обов`язків, до позивача не застосовувались будь-які заходи дисциплінарного чи громадського характеру. Крім того, у наказі повинен бути зазначений день звільнення працівника та має бути проведений розрахунок у день звільнення, однак ці норми відповідач також проігнорував. Позивач просив звернути увагу на те, що він є інвалідом 3 групи, однак в порушення норм діючого законодавства про звільнення він не був попереджений та не був проінформований, в тому числі і у день звільнення. Одразу в день вручення позивачу наказу про звільнення, позивач подав скаргу до Державної інспекції праці, однак відповіді на неї до теперішнього часу немає. Виходічи з розміру заробітної плати позивача за останні два місці, які за травень та червень складала по 1862,50 гривень та кількості робочих днів (по 20 робочих днів), вважає, що середньоденна заробітна плата позивача складає (1862,50+1862,50):(20+20)=93,13 за 1 день, середньомісячна заробітна плата позивача, визначена у відповідності до Порядку №100 складає 1862,50 гривень, отже заробітна плата за час вимушеного прогулу за липень та серпень 2018 року складає 3725 гривень. Позивач також просить стягнути з відповідача в рахунок відшкодування моральної шкоди 30000 гривень, посилаючись на те, що внаслідок незаконного звільнення, він втратив єдине джерело доходів та почав зазнавати матеріальних труднощів, цинічне порушення відповідачем конституційних прав позивача на працю та достатній рівень життя, а також його переживання у зв`язку з відсутністю джерела доходів, призводило до тяжких моральних страждань. Позивач втратив нормальні життєві зв`язки, не зміг спілкуватися зі знайомим и та друзями, підтримувати достатній життєвий рівень для себе та своєї сім`ї. Враховуючи незаконність звільнення, порушення конституційних прав позивача, ступінь моральних страждань, викликаних неможливістю вести звичайне життя, шкоду здоров`ю та ті додаткові зусилля, які довелось докласти позивачу для організації свого життя, він оцінює моральну шкоду у розмірі 30000 гривень.

26 лютого 2019 року ОСОБА_1 надав суду відповідь на відзив, в якій просив суд звернути увагу, що не зважаючи на те, що відповідачем у відзиві зазначений пункт статті 40 КЗпП, на підставі якої звільнений позивач, такий пункт не був зазначений ані в наказі про звільнення, ані в трудовій книжці, жодних додаткових документів, виправлень, пояснень чи доповнень з цього питання роботодавцем також не було винесено, що свідчить про халатне стягнення останнього до вимог законодавства. Крім того, в жодному з документів не зазначені дата, за яку відбувся прогул, який відповідач бажає видати як підставу для звільнення. Відповідачем надані акт, які явно були складені ним вже в ході судового розгляду при підготовці відзиву, оскільки з даними актами позивач ознайомлений не був, їх копії останньому не направлялися та не вручалися під підпис. Майже всі акти мають дати, які припадають на суботу та неділю – вихідні дні. При цьому відповідачем не надано на підтвердження ОСОБА_6 , що в ці дні на робочому місці були присутніми бухгалтер чи касир. Обов`язку позивача бути присутнім на робочому місці у вихідний день також нічим не доведено, до суду не надано документів, що підтверджують зміну графіку роботи позивача та трудового колективу, не надано робочих графіків та табелів обліку робочого часу. Тобто, на доведення факту прогулу позивача, відповідач посилається тільки на складений невідомо коли акт, який підписали керівник, бухгалтер та касир.Просив звернути також увагу на те, що громадянка ОСОБА_7 , підпис якої значиться після посади касира, взагалі не є працівником підприємства. В наданих відповідачем наказах про застосування 17 та 25 листопада 2017 року до позивача догани, не вказано дати порушення, не наведено жодної підстави для накладення стягнення, відсутні відомості щодо вручення їх копій позивачу.

Аргументи учасників справи.

08 лютого 2019 року представник відповідача – адвокат Воробйова О.В. подала до суду відзив на позову, в якому просила відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступних обставин. Представник зазначила, що повністю не погоджується з викладеними в позові обставинами, оскільки ОСОБА_1 було звільнено за неодноразові прогули, тобто на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а обов`язок роботодавця пропонувати робітнику переведення на іншу роботу при звільненні із вказаних підстав законом не передбачено. Наявність попереднього (до звільнення) притягнення працівника до дисциплінарних чи громадських стягнень передбачено як умову для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП з підстав систематичного невиконання трудових обов`язків без поважної причини, а пункт, за яким звільнений позивач такої умови не передбачає. Натомість ст.ст. 147, 149 КЗпП передбачає право роботодавця застосувати до працівника один з видів стягнення – або догану, або звільнення. Крім того, твердження позивача щодо відсутності у нього дисциплінарних стягнень не відповідає дійсності. Так, Наказом СТ «Лагуна» від 25 листопада 2017 року за систематичні прогули позивачу було винесено догану, від підпису про ознайомлення із зазначеним наказом ОСОБА_1 відмовився в присутності двох свідків. Наказом СТ «Лагуна» №18 від 18 листопада 2017 року ОСОБА_1 за відсутність на робочому місці, перебування на робочому місці в нетверезому стані знову було винесено догану, від підпису про ознайомлення останній також відмовився в присутності свідків. Твердження позивача про вручення йому наказу про звільнення від 25 травня 2018 року лише 13 липня 2018 року також не відповідають дійсності, оскільки в день звільнення він, так само як і в попередніх випадках, відмовився отримувати копію наказу та відмовився від отримання остаточного розрахунку. Через умисне ухилення ОСОБА_1 від отримання остаточного розрахунку, відповідачем поштовим відправленням направлялося повідомлення позивача про необхідність його з`явлення до відповідача для здійснення з ним розрахунку. Крім того, представник відповідача вважає безпідставним посилання позивача на ст. 12 Закону України «Про охорону праці» та ст. 8Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні». Отже, позивач, всупереч вимогам ч. 1 ст. 81 ЦПК України, не надав належні та допустимі докази на підтвердження викладеним в позові обставин. Враховуючи безпідставність і недоведеність незаконності звільнення ОСОБА_1 , позовні вимоги щодо виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу, також вважає безпідставними, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України, обов`язок роботодавця щодо виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу настає в результаті встановлення судом незаконності звільнення працівника. Також, СТ «Лагуна» не визнає позовні вимоги ОСОБА_1 щодо відшкодування моральної шкоди, оскільки ані обставини завдання моральної шкоди, ані в чому вона виявилась в полягала, причинний зв`язок між спричиненням шкоди і стражданнями, а також наявність вини відповідача в спричиненні страждань (моральної шкоди), а також обґрунтування розміру відшкодування позивач не навів, жодним належним доказом не довів, належних правових обґрунтувань цим вимог позовна заява також не містить. Щодо витрат на правову допомогу, які просить позивач стягнути з відповідача, вони також не підтверджені жодними доказами.

Участь сторін та інших учасників справи у розгляді справи

Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити та пояснив про обставини, викладені в позові.

Представник позивача ОСОБА_2 у судовому засіданні підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити.

Представник відповідача ОСОБА_8 у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов.

Третя особа ОСОБА_3 у судове засідання не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи за його відсутності.

Третя особа ОСОБА_4 у судове засідання повторно не з`явився, про день, час та місце розгляду справи був повідомлений своєчасно і належним чином, про причини своєї неявки суд не повідомив.

Рух справи.

Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 13 серпня 2018 року позовну заяву залишено без руху, позивачу наданий строк для усунення недоліків – 10 днів з дня отримання ухвали суду. У встановлений судом строк позивач усунув недоліки, подавши суду 23 серпня 2018 року відповідну заяву.

Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 03 вересня 2018 року провадження у справі відкрито в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання.

Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 04 жовтня 2018 року підготовче провадження закрито, справу призначено до судового розгляду у відкритому судовому засіданні.

Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 02 липня 2019 року по справі призначено судову експертизу давності виготовлення документів, провадження у справі – зупинено до проведення експертизи. 21 жовтня 2019 року матеріали цивільної справи повернуті до суду разом з повідомленням експерта №14562 від 04 жовтня 2019 року про неможливість надання висновку у зв`язку з ненаданням СТ «Лагуна» додаткових матеріалів, необхідних для проведення експертизи.

За наслідками повторного автоматичного розподілу справ автоматизованої системи документообігу, який було здійснено згідно Розпорядження керівника апарату Харківського районного суду Харківської області Мазур О.О. №01-02/123 від 18 листопада 2019 року у в`язку з розглядом Вищою радою правосуддя 24 жовтня 2019 року заяви про звільнення судді ОСОБА_9 у відставку, відповідно до наказу голови Харківського районного суду Харківської області від 28 жовтня 2019 року №05-05/137 «Про відрахування судді Харківського районного суду Харківської області Панас Н.Л.», зазначена справа була передана в провадження судді Харківського районного суду Харківської області Бобко Т.В.

Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 02 грудня 2019 року цивільну справу прийнято до провадження судді Харківського районного суду Харківської області Бобко Т.В., поновлено провадження у справі, справу призначено до судового розгляду у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження.

Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 01 вересня 2020 року до участі у справі в якості третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, ОСОБА_10 та ОСОБА_4 .

Фактичні обставини справи, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин.

Згідно наказу № 1 від 02.09.2013 ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду енергетика Садівничого Товариства «Лагуна», про що мається відповідний запис в трудовій книжці позивача.

Наказом № 1 від 04.01.2017 за підписом голови правління СТ «Лагуна» ОСОБА_4 затверджений штатний розпис та посадові оклади працівників СТ «Лагуна» на 2017 рік, у тому числі затверджений посадовий оклад енергетика в розмірі 3220 гривень з коефіцієнтом зайнятості 0,5, встановлено робочий час у тому числі для енергетика п`ятниця, субота та неділя, встановлено робоче місце для всіх працівників – адміністративна будівля СТ «Лагуна».

Наказом № 06.01.2018 від 06.01.2017 за підписом голови правління СТ «Лагуна» ОСОБА_4 затверджений штатний розпис та посадові оклади працівників СТ «Лагуна» на 2018 рік, у тому числі затверджений посадовий оклад енергетика в розмірі 3725 гривень з коефіцієнтом зайнятості 0,5, встановлено робочий час у тому числі для енергетика п`ятниця, субота та неділя, встановлено робоче місце для всіх працівників – адміністративна будівля СТ «Лагуна».

Згідно індивідуальних відомостей про застраховану особу Харківського приміського об`єднаного управління пенсійного Фонду України в Харківській області від 07.08.2018, ОСОБА_1 за період часу з вересня 2013 року по червень 2018 року Садівничим Товариством «Лагуна» нараховувалась заробітна плата, в березні 2018 року позивачу нараховано 931,25 гривень, в квітні 2018 року – 1862,50 гривень, в травні 2018 року – 1862,50 гривень, в червні 2018 року – 1862,50 гривень.

На підставі наказу за підписом голови правління СТ «Лагуна» № 18.11.17 від 18.11.2017 на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді суворої догани за грубе порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці, перебування в нетверезому стані), наказ містить напис виконаний ОСОБА_4 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 про відмову ОСОБА_1 від підпису про ознайомлення.

На підставі наказу за підписом голови правління СТ «Лагуна» № 25.11.17 від 25.11.2017 на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за систематичні прогули, наказ містить напис виконаний ОСОБА_4 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 про відмову ОСОБА_1 від підпису про ознайомлення.

Відповідачем надані до суду акти невиходу працівника на роботу від 01.04.2018, 06.04.2018, 13.04.2018, 14.04.2018, 15.04.2018, 20.04.2018, 21.04.2018, 22.04.2018, 27.04.2018, 28.04.2018, 29.04.2018, 04.05.2018, 06.05.2018, складені головою правління СТ «Лагуна» ОСОБА_4 , бухгалтером ОСОБА_11 , касиром ОСОБА_12 , в яких зазначено, що енергетик ОСОБА_1 не вийшов на роботу та не приступив до виконання трудових обов`язків без надання інформації про причини відсутності.

На підставі наказу № 1 від 25.05.2018 ОСОБА_1 звільнено з посади енергетика на підставі рішення правління СТ «Лагуна» за ст.40 КЗпП України, про що внесений запис до трудової книжки. З зазначеним наказом позивач ознайомлений 13.07.2018, що підтверджується його підписом в наказі та поясненнями сторін в судовому засіданні.

Як вбачається зі змісту протоколу зборів правління СТ «Лагуна» від 25.05.2018 за участі членів правління, бухгалтера ОСОБА_11 та голови правління ОСОБА_4 , на порядку денному зборів розглядалось питання щодо невиконання службових обов`язків ОСОБА_1 , не підтвердження кваліфікації енергетика, не виконання регламентних робіт по обслуговуванню ЛЕП та трансформатора, що стало причиною поламки ОСОБА_13 , відсутність на робочому місці без поважної причини, несвоєчасна подача даних про спожиту електроенергію, та було прийнято рішення про звільнення ОСОБА_1 з займаної посади.

28.09.2018 на адресу позивача відповідачем було направлено повідомлення за підписом голови правління СТ «Лагуна» ОСОБА_4 про необхідність з`явитись до адміністрації СТ «Лагуна» для отримання остаточного розрахунку при звільненні в сумі 3124 гривні.

Відомості про здійснення остаточного розрахунку відсутні, що не заперечувалось представником відповідача в судовому засіданні, отже суд з пояснень сторін вважає встановленим факт не здійснення остаточного розрахунку при звільненні з позивачем до цього часу.

На підтвердження доводів про наявність неприязних стосунків між головою правління СТ «Лагуна» та позивачем, останнім надані акт про пожежу на території СТ «Лагуна» від 30.05.2017, висновок про результати звернення ОСОБА_1 до правоохоронних органів з приводу пожежи від 21.06.2017, заява ОСОБА_1 на ім`я голови правління СТ «Лагуна» від 05.06.2017 щодо відшкодування завданої позивачу в результаті пожежі шкоди.

Застосовані норми права, мотиви, з яких виходив суд та висновки суду.

Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Стаття 40 КЗпП України передбачає вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, відповідно до якої трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках: п .2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; п.3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; п.4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; п.7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; п.11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом із тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Водночас, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно з положеннями статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Відповідно до пункту 4.1 Інструкції № 58 власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

Згідно із пунктом 4.2 Інструкції № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Статтею 47 КЗпП визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення (рекомендований лист з повідомленням про вручення) із вказівкою про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки в установі. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України.

З аналізу наданих сторонами документів, зокрема, трудової книжки позивача, наказу про звільнення позивача, протоколу зборів правління СТ «Лагуна» від 25.05.2018, які мають посилання лише на ст.40 КЗпП України, не вбачається за вчинення якого саме дисциплінарного проступку було звільнено позивача з займаної посади, протокол зборів містить лише формальний перелік вчинених позивачем дисциплінарних проступків без наведення певних доказів та обґрунтованості порушень позивачем трудової дисципліни. Доводи представника відповідача про звільнення позивача саме за прогули ґрунтуються виключно на поясненнях без наведення будь-яких документів, що позбавляє зазначеної відповідачем підстави для звільнення позивача певної юридичної визначеності. Про звільнення позивача через прогули відповідач зазначає лише під час судового розгляду.

Стаття 40 КЗпП України передбачає декілька підстав для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, що вимагає від роботодавця чіткого формулювання підстав для звільнення працівника з посиланням на певну норму права.

Суд критично оцінює доводи представника відповідача в судовому засіданні про помилкове не зазначення в наказі про звільнення та в трудовій книжці пункту та частини ст.40 КЗпП України, що не тягне за собою незаконності звільнення, оскільки надані суду документи, які стали підставою для винесення наказу, також не містять визначення конкретного дисциплінарного проступку чи проступків, за вчинення яких було звільнено позивача, що є грубим порушенням ст.ст.147, 148 КЗпП України.

Крім того, в порушення вищезазначених норм права, у позивача не відбирались письмові пояснення з приводу його відсутності на робочому місці, що не заперечувалось представником відповідача в судовому засіданні, з наказом про звільнення позивача ознайомлено лише 13 липня 2018 року.

Після винесення наказу про звільнення позивач фактично продовжував виконувати свої трудові обов`язки та йому нараховувалась заробітна плата, отже позивач вважав себе таким, що продовжує працювати. Зазначені обставини підтверджуються даними індивідуальних відомостей про застраховану особу Харківського приміського об`єднаного управління пенсійного Фонду України в Харківській області від 07.08.2018 про нарахування позивачу заробітної плати в червні 2018 року, та заявою членів Садівничого товариства «Лагуна» на ім`я голови товариства, зі змісту якої вбачається, що вони звертались 05.06.2018 до ОСОБА_1 як до особи, яка виконує обов`язки енергетика та знаходиться на робочому місці.

Зазначене свідчить про недотримання відповідачем передбаченої законом процедури звільнення працівника.

Крім того, надаючи оцінку доводам відповідача про вчинення позивачем дисциплінарних проступків у виді прогулів за період з 01 квітня по 06 травня 2018 року, суд зазначає про відсутність будь-яких документів, які б визначали трудові обов`язки та умови роботи позивача, його графік роботи з зазначенням часу початку та закінчення робочого дня, також не визначено його місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. Враховуючи відсутність даних про визначення трудових обов`язків позивача, суд критично оцінює зміст наданих відповідачем актів про не вихід працівника на роботу, в яких зазначено, що позивач не приступив до виконання трудових обов`язків.

Отже, враховуючи відсутність вищезазначених документів суд вважає недоведеним відповідачем наявність таких обов`язкових складових дисциплінарного проступку у вигляді прогулів, вчинених позивачем, як порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Установивши наведені обставини, суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача за статтею 40 КЗпП України, та наявність правових підстав для його поновлення на роботі.

Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача з підстав грубого порушення відповідачем порядку звільнення, суд не надає оцінки доводам сторін щодо правильності накладення попередніх дисциплінарних стягнень, що має значення для вирішення питання співмірності застосованого дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, наявності неприязних стосунків між сторонами з приводу пожежі. Посилання позивача на порушення відповідачем вимог Законів України «Про охорону праці» та «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в України» суд вважає безпідставними, оскільки зазначені норми права до спірних правовідносин не застосовуються.

Частиною першою статті 233 КЗпП України імперативно передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Таким чином, статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду.

Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі:

- вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду);

- розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду) або з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

Враховуючи, що позивач ознайомлений з наказом про звільнення 13 липня 2018 року, відповідачем не надано до суду належним та допустимих доказів вручення позивачу наказу про звільнення в день звільнення, у тому числі шляхом поштового відправлення, або видачі трудової книжки, суд зазначає, що позивачем не пропущений строк звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильними або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Такий висновок щодо порядку обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідає правовій позиції Верховного суду з цього питання, то у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року.

Отже, у даному випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 25 травня 2018 року по 09 червня 2021 року (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі).

Судом встановлено, що робочими днями позивача були п`ятниця, субота та неділя (відповідно до наказів № 1 від 04.01.2017 та № 06.01.2018 від 06.01.2017 за підписом голови правління СТ «Лагуна» ОСОБА_4 ), згідно наданих позивачем індивідуальних відомостей про застраховану особу Харківського приміського об`єднаного управління пенсійного Фонду України в Харківській області від 07.08.2018 про нарахування позивачу заробітної плати за останні два календарних місяці, що передують звільненню, (якими у даному випадку є березень 2018 року та квітень 2018 року), позивачу було нараховано заробітну плату в березні 2018 року в розмірі 931,25 гривень, в квітні 2018 року – 1862,50 гривень, а всього 2793,75 гривень, кількість робочих днів у зазначений період склала 26.

Будь-яких інших відомостей щодо кількості робочих днів позивача та фактично відпрацьованого ним часу у зазначений період сторонами суду не надано.

Підставою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства.

Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 107,45 гривень (2793,75 гривень : 26).

Середньомісячне число робочих днів складає 12 днів (24 робочих дня для посади енергетика СТ «Лагуна» за останні два календарних місяці : 2).

Таким чином, заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу за період з 25 травня 2018 року по 09 червня 2021 року, який становить 36 місяців) складає 46418,40 гривень (107,45х12х36).

Але враховуючи, що відповідачем нарахована позивачу заробітна плата за червень 2018 року, тобто фактично за один місяць періоду вимушеного прогулу, суду вважає можливим зменшити суму заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача, на суму нарахованої заробітної плати за зазначений місяць в розмірі 1862,50 гривень. Отже, сума заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача, становить 44555,90 гривень (46418,18 – 1862,50) без урахування податків та обов`язкових платежів.

Виходячи з вищенаведених правил обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає неправильним наданий позивачем розрахунок, оскільки останнім неправильно визначені розрахункові величини та помилково визначені місяці (а саме після звільнення позивача) та робочі дні позивача для розрахунку середньоденної заробітної плати.

Суд не приймає з наступних підстав доводи представника відповідача про відсутність правових підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період по день постановлення рішення, що виходить за межі позовних вимог, оскільки позивач в позовній заяві просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3725 гривень, а заява про збільшення позовних вимог у передбаченому ЦПК України порядку позивачем не подавалась.

У судовому засіданні позивач та представник позивача просили стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення суду, зазначаючи при цьому, що розмір середнього заробітку був зазначений в позові на момент позовної заяви.

Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги позивача не містять обмеження періоду вимушеного прогулу, за час якого він просить стягнути середній заробіток, а лише містять відповідний розрахунок на момент звернення до суду, що не є розміром позовних вимог в розумінні положень ст.235 КЗпП України, нормами трудового законодавства не передбачений обов`язок працівника у разі порушення його прав самостійно здійснювати розрахунок середнього заробітку, який підлягає стягненню.

Зазначений висновок суду відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній в постанові від 19 серпня 2020 року у справі №524/6117/17.

У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Підстав вважати, що розгляд справи в суді тривав більше одного року з вини сторони позивача судом не встановлено, відкладення розгляду справи за заявою представника позивача мало місце лише три рази за весь період розгляду справи, і було пов`язано з поважними причинами, а тому суд вважає необхідним стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення.

Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди.

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Відповідно до змісту наведеної норми, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин.

Згідно із роз`ясненнями постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із змінами і доповненнями) під моральною шкодою необхідно розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Отже, під моральною шкодою законодавець розуміє втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі.

Беручи до уваги те, що позивачем не доведено і не надано суду відповідних доказів завдання йому моральної шкоди, а також не наведено доводів, з яких він виходив при визначенні розміру цієї шкоди, суд уважає, що суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову у цій частині вимог.

Щодо судових витрат.

Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, а саме судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за подання даного позову. Виходячи з положень, передбачених Законом України «Про судовий збір» та Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» (який діяв станом на день подання позову), сума судового збору, яка підлягала сплаті при пред`явленні позову до суду, повинна складати 2114,40 гривень. Оскільки суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з відповідача на користь держави підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору у розмірі 1409,60 гривень (704,80+704,80). Оскільки суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди у розмірі 30000, витрати по сплаті судового збору за подання позову в цій частині компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На підставі викладеного і керуючись ст.ст. 12, 81, 247, 263-265, 430 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_5 до Садівничого товариства "Лагуна", треті особи - ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Садівничому Товаристві «Лагуна» на посаді енергетика.

Стягнути з Садівничого Товариства «Лагуна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 травня 2018 року по 09 червня 2021 року в сумі 44555,90 гривень без урахування податків та обов`язкових платежів.

В задоволенні позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди – відмовити.

Стягнути з Садівничого Товариства «Лагуна» в дохід держави судовий збір в сумі 1409,60 гривень.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі 1862,50 гривень.

Рішення може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення або з дня складення повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи до або через Харківський районний суд Харківської області.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач – ОСОБА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків – НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання (перебування): АДРЕСА_1 .

Відповідач – Садівниче товариство «Лагуна», код ЄДРПОУ 24489224, місцезнаходження – Харківська область, Чугуївський район, територія Великобабчанської сільської ради, зона №01, садівниче товариство №6.

Третя особа – ОСОБА_3 , місце проживання: АДРЕСА_2 .

Третя особа – ОСОБА_4 , місце проживання: АДРЕСА_3 .

Повне рішення складено 15 червня 2021 року.

Суддя Т.В. Бобко