Рішення № 97500333, 01.06.2021, Деснянський районний суд міста Києва

Номер провадження 2/754/1020/21

Справа №754/10502/20

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 червня 2021 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді - Лісовської О.В.

за участю секретаря - Грей О.П.

представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача Бенци Р.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю підприємства з іноземними інвестиціями «Еконія» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ підприємства з іноземними інвестиціями «Еконія» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що 10.04.2019 року він був прийнятий на посаду мерчендайзера до ТОВ ПІІ «Еконія». 17.07.2020 року на підставі наказу №260-к його було звільнено з посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Даний наказ позивач вважає незаконним, оскільки звільнення проведено з порушенням вимог діючого трудового законодавства. На підставі викладеного позивач звертається до суду з даним позовом, в якому просить поновити його на посаді мерчендайзера, стягнути з відповідача на користь позивача заборгованість із заробітної плати у розмірі 7591,38 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути на користь позивача моральну шкоду у розмірі 20000, 00 грн.

Відповідно до вимог ст. 19, 274 ЦПК України цивільна справа за позовом ОСОБА_3 до ТОВ підприємства з іноземними інвестиціями «Еконія» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу розглядалася за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

26.11.2020 року до суду надійшов Відзив від представника відповідача на позов. Заперечуючи проти задоволення позову, представник вказує про те, що позивач не виконував своїх обов`язків, передбачених Правилами та інструкцією, тобто фактично не виходив на роботу, що підтверджується роздруківкою з програми SPOT2R за період 01.06.2020 - 17.06.2020, а також листом «ТУ СІ МАРКЕТ» №01/11 від 25.11.2020. Відповідно до Доповідної записки начальника відділу мерчандайзингу ОСОБА_4 від 11.06.2020 та 17.06.2020, а також Актів про відсутність на роботі з 04.06.2020 року по 17.06.2020 року, складених працівниками ТОВ ПІІ «Еконія», вбачається, що комісія у складі працівників ТОВ ПІІ «Еконія» встановила факт відсутності на робочому місці позивача без поважних причин. З вказаними Актами позивач був ознайомлений, проте пояснення щодо причин відсутності на роботі надавати відмовився, про що теж було складено відповідний Акт. Листом №6600 від 11.06.2020 року відповідач звернувся до позивача з вимогою надання пояснень про причину відсутності на робочому місці. Наказом про припинення трудового договору №265-к від 17.07.2019 року позивача звільнено з посади мерчендайзера за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України з компенсацією за невикористану відпустку 18 календарних днів. Листом №131/з від 17.07.2020 року відповідач повідомив позивача про звільнення. Даний лист ОСОБА_3 отримав, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. 17.07.2020 року у відповідності до ст. 116 КЗпП України відповідачем було здійснено остаточний розрахунок з позивачем, після чого була видана трудова книжка. Відповідач нарахував та здійснив оплату заробітної плати в розмірах, передбачених згідно Штатного розпису та табелю обліку використання робочого часу. На підставі викладеного представник відповідача просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

27.04.2021 року від позивача до суду надійшла Заява про уточнення позовних вимог, відповідно якої позивач просить стягнути з відповідача на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 45227,70 грн.

На початку судового розгляду позивач повністю підтримав позов, просив його задовольнити у повному обсязі. У подальшому позивач у судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Суд вважає можливим розглядати справу у відсутності позивача.

Представник позивача у судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог з підстав, наведених у Відзиві на позов.

Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_3 не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.

Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.

Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_3 10.04.2019 року був прийнятий на посаду мерчендайзера до ТОВ підприємства з іноземними інвестиціями «Еконія», що підтверджується Наказом №159-к від 10.04.2019 року та записом у трудовій книжці (а.с. 3-5, 80).

17.07.2020 року ОСОБА_3 був звільнений з займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується наказом № 265к від 17.07.2020 року (а.с. 81).

У своїх позовних вимогах ОСОБА_3 вказує про те, що його звільнення відбулося з порушенням вимог діючого законодавства, оскільки він був мобільним співробітником, що передбачала займана посада, і працював не в офісі, тобто не мав закріпленого за ним робочого місця, а тому вважає, що повинен бути поновлений на роботі.

Згідно з табелями обліку робочого часу, а саме роздруківки з програми SPOT2R, з 01.06.2020 року по 17.06.2020 року ОСОБА_3 був відсутній на робочому місці (а.с. 109-110 ).

Відповідно до Доповідної записки менеджера (управителя) в роздрібній торгівлі продовольчими товарами ОСОБА_4 від 11.06.2020 року в період з 01.06.2020 року по 11.06.2020 року мерчендайзер ОСОБА_3 не з`являється на роботі (а.с. 83).

Відповідно до Доповідної записки менеджера (управителя) в роздрібній торгівлі продовольчими товарами ОСОБА_4 від 17.06.2020 року в період з 12.06.2020 року по 17.06.2020 року мерчендайзер ОСОБА_3 не з`являється на роботі (а.с. 84).

Відсутність ОСОБА_3 на робочому місці в період з 12.06.2020 року по 17.06.2020 року також підтверджується Актами, складеними працівниками ТОВ ПІІ «Еконія» (а.с. 85-94).

Відповідач звертався до позивача із проханням надати свої пояснення щодо відсутності на робочому місці, але останній відмовився. На підтвердження відповідної відмови 17.08.2020 року працівниками ТОВ ПІІ «Еконія» ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_4 було складено акт про те, що ОСОБА_3 відмовився від надання письмових пояснень про відсутність на роботі без поважних причин з 01.06.2020 року по 17.06.2020 року (а.с. 95).

Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд враховує наступні норми діючого законодавства.

Статтею 40 КЗпП України врегульовано питання розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу обов?язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника.

Звільнення працівника з роботи може мати місце за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов?язком роботодавця.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому під час його застосування повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень. Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку - день, коли він фактично залишив роботу.

Згідно із ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1)догана;

2)звільнення.

Стаття 149 КЗпП України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

В пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено про те, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1)догана;

2)звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни.

Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України.

Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов"язків.

Відповідно до ч.1 ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівників від роботи у зв`язку з тимчасовою працездатністю або перебування його у відпустці. Частиною 2 вказаної статті цього Кодексу встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст.41, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника.

Як вбачається з письмових матеріалів справи, з 11.04.2019 року позивача ОСОБА_3 було призначено на посаду з посадовим окладом згідно із штатним розписом у відповідності до наказу від 10.04.20219 року.

Відповідно до п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку коло обов`язків (робіт), які виконує кожний працівник за своїм фахом, кваліфікацією або посадою, визначається посадовими інструкціями.

Згідно із п. 5.1 Правил визначено режим роботи підприємства: початок роботи - 8.00 годин, перерва - 1 годині у період з 12.00 до 15.00 годин, закінчення роботи - 17.00, вихідні дні - субота, неділя.

10.04.2020 року позивач був ознайомлений з Правилами, що підтверджується його підписом в Особовій картці працівника.

Пунктом 3.2 Посадової інструкції мерчендайзера визначено, що мерчендайзер повинен відвідувати торгівельні точки, відмічатися в програмі SPOT2R (фіксувати локацію при кожному відвідуванні торгівельної точки) відповідно до маршрутного листа.

Відповідно до п. 3.12 Інструкції мерчендайзер повинен вносити фото-звіти з кожної відвіданої торгівельної точки в SPOT2R.

Проте позивач не виконував своїх обов`язків, передбачених Правилами та Інструкцією, тобто фактично не виходив на роботу, що такою підтверджується роздруківкою з програми SPOT2R за період з 01.06.2020 року по 17.06.2020 року, а також листом ТОВ «ТУ СІ МАРКЕТ» від 25.11.2020 року.

Твердження позивача про те, що він не був ознайомлений з Посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи та були спростовані належними письмовими доказами.

Також судом не приймаються до уваги доводи позивача про те, що він працював не в офісі, тобто не мав закріпленого за ним робочого місця та міг бути відсутнім на робочому місці, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні і були спростовані належними доказами.

Отже, з наведеного можна зробити переконливий висновок про те, що позивачем було допущено порушення трудової дисципліни, а саме прогул, у зв`язку з чим він і був звільнений з займаної посади. Будь-яких порушень з боку відповідача при звільненні позивача судом не встановлено.

Також відповідачем було видано позивачу трудову книжку та проведений розрахунок при звільненні із виплатою всіх належних до виплати сум.

Згідно із ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов"язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Частиною 1 статті 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

За положеннями вищевказаних норм суди мають належним чином обґрунтовувати свої рішення.

Аналогічна позиція підтримується і практикою Європейського Суду з прав людини, зокрема у справі "Бочан проти України" від 03.05.2007 року, де зазначено про те, що Європейський Суд встановив порушення ст. 6 Конвенції, у тому числі через те, що національні суди не дали відповідь на аргументи заявниці стосовно правдивості показів свідків та дійсності документів, хоча ці докази були визначальними для рішення по справі.

Слід також зазначити, що однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до вимог діючого законодавства під звільненням працівника без законної підстави розуміється припинення, розірвання трудового договору, не обумовленого чинним законодавством, або проведеного з порушенням норм законодавства про працю.

Будь-яких доказів поважності відсутності на роботі позивача судом не встановлено. Отже, встановлені обставини свідчать про звільнення позивача з дотриманням норм діючого трудового законодавства.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно із ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтями 10-13 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України.

Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Відповідно до вимог ст. 76-83 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1 ) письмовими, речовими і електронними доказами; 2 ) висновками експертів; 3 ) показаннями свідків.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на не вчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину не вчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Зважаючи на викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв"язок доказів в їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, а тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_3 задоволенню не підлягають.

Оскільки вимоги позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, то вони також задоволенню не підлягають.

На підставі викладеного, керуючись ст. 12, 19, 81, 141, 258-260, 263-265 ЦПК України, ст. 40, 233, 235 КЗпП України, постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю підприємства з іноземними інвестиціями «Еконія» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду через Деснянський районний суд м. Києва протягом тридцяти днів з дня проголошення.

Позивач - ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 .

Відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю Підприємство з іноземними інвестиціями «Еконія», ЄДРПОУ 35233190, адреса: Черкаська область, м. Золотоноша, вул. Шевченка, 24-А.

Повний текст рішення виготовлений 07 червня 2021 року.

Суддя О.В.Лісовська