Рішення № 96203720, 19.03.2021, Деснянський районний суд міста Києва

Номер провадження 2/754/996/21

Справа №754/10159/20

РІШЕННЯ

Іменем України

19 березня 2021 року Деснянський районний суд міста Києва в складі:

головуючого судді - Таран Н.Г.

секретаря судового засідання - Куценко Ю.В.,

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - адвоката Баранівської В.В.

представника відповідача - адвоката Дрюка О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Київського пансіонату ветеранів праці, про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

В с т а н о в и в :

В січні 2018 року ОСОБА_1 , (надалі - Позивач) через свого представника - адвоката Баранівську В.В. звернулась до суду з позовом до Київського пансіонату ветеранів праці, про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної ш коди. Позовні вимоги Позивача обґрунтовані тим, що вона 15.01.2018 року була прийнята тимчасово на посаду соціального працівника до Київського пансіонату ветеранів праці. 15.03.2018 року була переведена на постійну роботу, а з 05.04.2019 року була переведена на посаду заступника директора з гуманітарних питань. 08.07.2020 року ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади згідно пункту 3 статті 40 КЗпП України, що Позивач вважає грубим порушенням її трудових прав, наказ про звільнення - незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а дії директора Пансіонату ОСОБА_3 - порушенням законодавства про працю. Підставою для звільнення Позивача передувала наявність двох наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Позивач вважає вказані накази незаконними та протиправними, виходячи з тих підстав, що нею не порушувалася трудова дисципліна та правила внутрішнього трудового розпорядку, до розгляду питання про застосування дисциплінарного стягнення вона не залучалася, не мала можливості надати пояснення або іншим чином захистити свої права під час розгляду питання про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Крім того, Позивач вказує, що в її діях відсутній склад дисциплінарного проступку, оскільки Відповідачем не доведено порушення або неналежне виконання покладених на Позивача трудових обов`язків, не встановлено вину Позивача, не встановлено причинного наслідкового зв`язку діями (бездіяльністю) та порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, а тому звільнення Позивача є незаконним. Також Відповідачем при звільненні Позивача не було врахованого того факту, що ОСОБА_1 має статус переселенця та сама виховує дітей до 14 років і іншої можливості утримувати себе та дітей не має, окрім заробітної плати. Позивач також зазначила про те, що враховуючи факт незаконного її звільнення, а також те, що вона є одинокою матір`ю, що самостійно виховує та утримує 2 дітей і не мала іншого доходу, окрім заробітної плати, яку втратила, розмір моральної шкоди, спричинений діями Відповідача становить 20000,00 грн. На підставі вищенаведеного Позивач просила суд: визнати дії директора Київського пансіонату ветеранів праці щодо її звільнення з посади заступника директора з гуманітарних питань в порядку п.3 ст.40 КЗПп України незаконними та скасувати кадровий наказ директора Київського пансіонату ветеранів праці №361-к від 08.07.2020 року; поновити її на посаді заступника директора з гуманітарних питань Київського пансіонату ветеранів праці; стягнути Відповідача на користь Позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.07.2020 року до дня поновлення на роботі, моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн., витрати на правову допомогу в розмірі 10000,00 грн. та судові витрати по справі.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 19.10.2020 року відкрито провадження у справі, призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

Представник Відповідача проти позову заперечував, надавши суду Відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що на Позивача було накладено два дисциплінарних стягнення, які вона не оскаржувала. Перша догана Позивачу була оголошена згідно з Наказом №78-0 від 22.05.2020 року за невиконання обов`язків, передбачених п.п.1.8, 2.1, 2.8 посадової інструкції заступника директора з гуманітарних питань. Друга догана була оголошена Позивачу згідно з наказом №91-0 від 19.06.2020 року за невиконання обов`язків, передбачених п.п.1.8, 2.1., 2.4, 2.5 посадової інструкції заступника директора з гуманітарних питань. Наказ №361-к від 08.07.2020 року про звільнення Позивача згідно з п.3 ст.40 КЗпП України був виданий на підставі результатів службового розслідування від 07.07.2020 року. Відповідач вважає, що дії Позивача по не виконанню нею обов`язків є систематичними, оскільки раніше до неї застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, а тому трудовий договір, укладений між Відповідачем та Позивачем міг бути розірваний відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. Крім того, з матеріалів особової справи Позивача за час роботи в пансіонаті жодних документів з боку позивача, які б підтверджували статус одинокої матері не подавалися. У зв`язку з викладеним, представник Відповідача вважав, що звільнення Позивача за пунктом 3 ст. 40 КЗпП України відбулося згідно з чинним законодавством, підстави для скасування кадрового наказу № 361-к від 08.07.2020 року відсутні, оскільки суд, як і будь-який інший орган з розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази та змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У зв`язку з вищевикладеним перша вимога про визнання дій директора Київського пансіонату ветеранів праці щодо її звільнення з посади заступника директора з гуманітарних питань в порядку п.3 ст.40 КЗПп України незаконними та скасувати кадровий наказ директора Київського пансіонату ветеранів праці №361-к від 08.07.2020 року не пдлягає задоволенню. Друга, третя, четверта та сьома вимога Позивача також не підлягають задоволенню, оскільки є похідними від першої вимоги. Вимога щодо стягнення з Відповідача на користь Позивача витрат на правову допомогу є не підтвердженою жодними доказами та є похідної від першої вимоги, у зв`язку з чим у її задоволенні також необхідно відмовити. З цих підстав представник Відповідача просив суд відмовити Позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Представник Позивача надала до суду відповідь на відзив де вказувала на те, що обставини наведені у відзиві на позовну заяву не підтверджують легітимність дій Відповідача при звільненні позивача, а свідчать про недбале умисне ставлення до позбавлення позивача роботи, а долучені документи не містять жодного аргументованого доводу на підтвердження законності дій Відповідача щодо притягнення до відповідальності Позивача та звільнення її з роботи.

В судовому засіданні представник позивача повністю підтримала вимоги позову, просила суд про його задоволення.

Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Допитана в якості свідка ОСОБА_4 в судовому засіданні пояснила, що працює у Відповідача на посаді бухгалтера та знає Позивача 1 рік. 07.05.2020 року за доповідною складала інвентаризаційну перевірку, оскільки було виявлено відсутність ноутбука, у зв`язку з чим було складено Акт. Не може охарактеризувати Позивача, оскільки безпосередньої з нею спілкувалась рідко. ОСОБА_5 охарактеризувати може позитивно, працює з лютого 2020 року, з цього часу нічого не змінилося, на неї тиск не здійснюється. Відомо, що Позивача звільнили. Входила до складу комісії, яка вирішувала питання щодо зникнення ноутбуку. За результатами висновку була винесена догана. Ноутбук був повернутий після складення Акту. Коли саме складався Акт не пам`ятає.

Допитана судом в якості свідка ОСОБА_6 пояснила, що знайома з Позивачем. В нормальних відносинах працювала з червня 2019 року та звільнилась в кінці липня 2020 року. Працювала інспектором по кадрах, а потім соціальним працівником. Звільнилась за власним бажання. Позивача характеризує позитивно. ОСОБА_5 характеризує негативно, оскільки він упереджено ставився до працівників. Позивача було звільнено після винесення їй доган. Директору писали багато пояснювальних та доповідних щодо передачі паспортів. Позивач була присутня. Передавали паспорти, щоб родичі оформили доручення від імені підопічних на отримання пенсії. Раніше виписувались соціальним працівником та підписувався директор. Одна із підопічних була недієздатна, а передавали документи її дочці. Документи передавали для оформлення довіреності. Після передачі документів директор почав кричати і вони забрали документи назад. Позивач була безпосереднім керівником свідка. Пояснення переписувала за вказівкою ОСОБА_5 . Бачила в особовій справі копії свідоцтва про народження дітей Позивача. Сама передавала паспорти підопічних, ніхто вказівок не давав. Їй теж винесли догану, у зв`язку з чим вона звільнилася.

Допитаний в якості свідка ОСОБА_7 в судовому засіданні пояснив, що з Позивачем знайомий, працює в пансіонаті з квітня 2020 року, вперше познайомився, коли Позивач принесла ноутбук йому як завхозу. Пояснень не надавала. Чому її звільнили не знає. Нинішнє керівництво характеризує позитивно. Складав рапорт щодо передачі якихось документів Позивачем людям. По камерам було видно, як Позивач виходила спілкуватись з якимись людьми. Щодо чисельних звільнень не відомо. За останні місяці в пансіонаті спостерігаються покращення. Не пам`ятає, який писав рапорт.

Свідок ОСОБА_8 в судовому засіданні пояснив, що працює в пансіонаті з 20.03.2020 року на посаді заступника директора з медичної частини. З цього часу знайомий з Позивачем. Підставою для звільнення Позивача слугували 3 догани. Відсутність ноутбуку була виявлена під час інвентаризації. Спочатку Позивач відмовились повертати ноутбук і сказала, що працює на ньому, після чого звернулись до Управління поліції. Відомо, що звільнили Позивача після 3 догани. Позивач не казала, що віддала паспорти. З цього приводу також викликали поліцію. З Позивачем спілкувались на нарадах. Характеристику Позивачу надати не може, але вона як заступник директора допустила неприпустиму поведінку. За рік були звільнені за згодою сторін або за власним бажанням 10, 11 чоловік, але це не багато. Факти тиску на працівників невідомі. Директора може охарактеризувати позитивно. Розслідування зникнення ноутбука проводилось за йог участі. Відсутність ноутбука є не припустимим порушенням законодавства. Позивач нікого не повідомила про те, що забере ноутбук. Відомо, що позивач не є матір`ю одиначкою.

Допитаний в якості свідка ОСОБА_9 в судовому засіданні пояснив, що працює в пансіонаті інженером 11 місяців. Відомо, що Позивача звільнили за винесені їй догани. Написав рапорт, що не може передати за актом ноутбук, бо він у Позивача. На наступний день вона його принесла і вони відмітили, що він у ОСОБА_1 .

Заслухавши представника позивача, представника відповідача, допитавши свідків, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав.

Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Вимогами ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Суд в межах заявлених позовних вимог (стаття 13 ЦПК України) та наданих сторонами доказів по справі встановив наступні обставини та правовідносини.

Відповідно до копії трудової книжки Позивач у справі з 15.01.2018 року була тимчасово прийнята на посаду соціального працівника в Київський пансіонат ветеранів праці.

15.03.2018 року Позивач переведена на постійну роботу.

01.04.2019 року Позивач переведена на посаду заступника директора з гуманітарних питань.

Підставою для зарахування Позивача на посаду заступника директора з гуманітарних питань в Київському пансіонаті ветеранів праці є наказ Відповідача № 51 від 04.04.2019 року, відповідно до п. 2.1. якого Позивач - ОСОБА_1 - соціальний працівник переведена заступником директора з гуманітарних питань.

Окрім того, 19.05.2020 року Позивач була ознайомлена та отримала копію посадової інструкції заступника директора з гуманітарних питань.

Відповідно до п. 1.8. даної посадової інструкції заступник директора з гуманітарних питань підпорядковується безпосередньо директору.

Другим розділом даної посадової інструкції визначаються завдання та і обов`язки які покладаються на заступника директора з гуманітарних питань (Позивача безпосередньо) при виконанні своїх службових обов`язків, а саме:

Відповідно до п. 2.1. даної посадової інструкції здійснює керівництво діяльністю та контролює роботу у підрозділах Пансіонату щодо додержання чинного законодавства, правил, стандартів, норм, положень, інструкцій з охорони праці, за наданням працівникам встановлених пільг і компенсацій за умовами праці.

Відповідно до п. 2.4. даної посадової інструкції контролює стан трудової та виконавчої дисципліни в Пансіонаті.

Відповідно до п. 2.5. даної посадової інструкції забезпечує у межах своїх повноважень здійснення заходів щодо запобігання і протидії корупції.

Відповідно до п. 2.8. даної посадової інструкції забезпечує у межах своїх повноважень захист персональних даних.

Згідно з четвертим розділом даної посадової інструкції заступник директора з гуманітарних питань несе відповідальність згідно з чинним законодавством України за:

-невиконання або неналежне виконання покладених на нього обов`язків;

-порушення трудової чи виконавчої дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку;

-недотримання етичних і правових норм, зокрема:

-достовірність даних, які він надає;

-належне ведення документації.

У разі невиконання, або неналежного виконання обов`язків заступника директора з гуманітарних питань може бути притягнуто до відповідальності згідно чинного законодавства України.

Наказом директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3. від 20.03.2020 року №50-о установлено на території пансіонату карантин. Термін - негайно, до закінчення карантину. Відповідно до п. 2 вказаного наказу заборонено відвідування підопічних пансіонату стороннім особам.

Відповідно до доповідної записки бухгалтера Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_4 від 07.05.2020 року, яка адресована директору Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3 вбачається, що при проведенні перевірки 07.05.2020 року було встановлено факт відсутності ноутбука, який знаходився на відповідальному зберіганні у заступника директора ОСОБА_1 .

Відповідно до доповідної записки інженера Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_10 від 07.05.2020 року, яка адресована директору Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3 вбачається, що при проведенні перевірки 07.05.2020 року було встановлено факт відсутності ноутбука, який знаходився на відповідальному зберіганні у заступника директора ОСОБА_1 .

Згідно акту приймання-передачі майна №1 від 08.05.2020 року Позивач передала неушкоджений ноутбук НР 250 G7 працівнику Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_10 .

Відповідно до пояснювальної записки ОСОБА_1 від 19.05.2020 року, яка адресована директору Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3 , остання вказувала на те, що перебуваючи у відпустці з березня по 18 травня взяла додому ноутбук тому, що несе за нього матеріальну відповідальність. Можливості завчасно передати ноутбук не було. У зв`язку із СОVID-19 знаходилась на самоізоляції. Директор був повідомлений про те, що ноутбук знаходиться у її користуванні.

Відповідно до рапорту заступника директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_8 від 21.05.2020 року вбачається, що відповідно до наказу від 07.05.2020 року №71-о «Про службове розслідування» по факту відсутності ноутбука відібране письмове пояснення від заступника директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 . З пояснень наданих ОСОБА_1 з`ясовано, що остання самовільно безпідставно на час відпустки винесла товарно-матеріальні цінності, не повідомивши про це керівника та не маючи на це дозволу. Після звернення до поліції ОСОБА_1 повернула ноутбук зі знищеною інформацією. Виходячи з вищевикладеного заступник директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_8 просив накласти дисциплінарне стягнення у вигляді догани за порушення службових обов`язків та перевищення повноважень на заступника директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 . Крім того, вважав за доцільне з метою попередження витоку даних з ноутбука звернутись до правоохоронних органів щодо встановлення можливості відновлення видалених файлів для встановлення обсягу заподіяної шкоди.

Наказом директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3., від 22.05.2020 року №78-о за порушення службових обов`язків, перевищення повноважень та на підставі ст. 147-149 КЗпП України враховуючи п. 3.5 колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Київського пансіонату ветеранів праці на 2019-2020 роки схваленого на зборах трудового колективу 20.03.2019 року Протокол №51/1 оголошено заступнику директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 догану. Підстава: рапорт від 21.05.2020 року заступника директора з медичної частини ОСОБА_8 (члена комісії по службовому розслідуванню - наказ від 07.05.2020 року №71-о), доповідна від 08.05.2020 року бухгалтера ОСОБА_4 (члена комісії по службовому розслідуванню - наказ від 07.05.2020 року №71-о), доповідна від 07.05.2020 року інженера ОСОБА_10 (члена комісії по службовому розслідуванню - наказ від 07.05.2020 року №71-о).

Відповідно до рапорту заступника директора з медичної частини ОСОБА_8 від 15.06.2020 року вбачається, що лікар ОСОБА_11 , 15.06.2020 року близько 10-00 год. самовільно без попередження та отримання дозволу керівництва провів на поверх до кімнати сторонніх осіб, які представились племінниками померлої. При цьому, дав розпорядження про відкриття кімнати для проведення догляду родичами. За порушення вимог п.п. 1, 2.1 наказу Київського пансіонату ветеранів праці від 20.03.2020 року №50 «Про карантинні заходи», керуючись ст. 147 КЗпП України за перевищення повноважень та порушення посадових обов`язків просив накласти дисциплінарне стягнення у вигляді догани на лікаря терапевта ОСОБА_11 .

Наказом директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3 , від 19.06.2020 року №91-о за порушення вимог п.п 1, 2, 1 наказу Київського пансіонату ветеранів праці від 20.03.2020 року №50 «Про карантинні заходи» керуючись ст. 147 КЗпП України враховуючи п. 3.5 колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Київського пансіонату ветеранів праці на 2019-2020 роки схваленого на зборах трудового колективу 20.03.2019 року Протокол №51/1 оголошено заступнику директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 догану. Підстава: рапорт від 15.06.2020 року заступника директора з медичної частини ОСОБА_8 .

На зворотньому боці вказаного наказу Позивач зазначила про те, що не згодна із наказом, карантинних заходів не порушувала. Зі слів родичів померлої підопічної стало відомо, що дозвіл їм зайти у пансіонат для вирішення своїх питань надав директор ОСОБА_3 . З доганою не згодна, з рапортом заступника директора ОСОБА_8 ознайомлена.

Відповідно до наказу директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3., від 26.06.2020 року №97-о, відповідно до ст. 139 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, на підставі п.п. а п.п.2 п. 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 року №1298, за несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи, за недбале ставлення до виконання обов`язків та порушення трудової дисципліни, скасовано ОСОБА_1 - заступнику директора з гуманітарних питань з 01.06.2020 року надбавку за складність, напруженість в роботі.

Зі змісту акту за результатами службового розслідування від 07.07.2020 року, складеного заступником директора з медичної частини ОСОБА_8 вбачається, що 07.07.2020 року заступник директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 та соціальний працівник ОСОБА_6 зробили передачу паспортів підопічних невстановленим третім особам не погоджуючи це питання у встановленому порядку з директором пансіонату. При цьому, соціальний працівник ОСОБА_6 в невстановленому журналі зробила запис щодо передачі паспортів ОСОБА_12 та ОСОБА_13 невстановленим третім особам. Зібрані пояснення від охоронця ОСОБА_14 , соціального працівника ОСОБА_6 , складений акт про відмову надати пояснення Позивачем.

З письмових пояснень ОСОБА_6 від 07.07.2020 року вбачається, що вона віддала паспорти в присутності ОСОБА_1 , самостійно прийняла рішення. Позивач була ознайомлена з даним поясненням під розпис.

Факт передачі документів підтверджується доповідною від 07.07.2020 року, складеною завідувачем господарства ОСОБА_7 .

Відповідно до листа директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3. від 08.07.2020 року, який адресований Директору департаменту соціальної політики виконавчого органу Київської міської ради ОСОБА_15 вбачається, що директор Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3 просив погодити звільнення заступника директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 , з 08.07.2020 року за ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з невідповідністю займаній посаді, перевищення повноважень, порушенням трудової дисципліни, посадових обов`язків, та проведенням досудового розслідування кримінального провадження №12020100030004191 від 08.07.2020 року.

Згідно наказу директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3., від 08.07.2020 року №361-к звільнено ОСОБА_1 , заступника директора з гуманітарних питань з займаної посади згідно п. 3 ст. 40 КЗПП України 08.07.2020 року.

08.07.2020 року Позивач на підставі наказу №361-к від 08.07.2020 року була звільнена з займаної посади згідно п. 3 ст. 40 КЗпП. Підстава: результат службового розслідування від 07.07.2020 року.

Надаючи правову кваліфікацію викладеним вище обставинам, суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

При цьому стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 березня 2018 року в справі № 761/6874/17 (провадження № 61-1452св18) зазначено, що «відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

Так, перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення.

Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

1) Суб`єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідношеннях з роботодавцем і порушив трудову дисципліну. Відповідно до спірного наказу суб`єктом дисциплінарного проступку, зокрема, є і позивач, який перебуває у трудових правовідносинах з відповідачем.

2) Суб`єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність, як форма вина, передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити.

Об`єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, що складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінка працівника полягає у порушенні трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця.

Згідно з вимогами п.3 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Таким чином, звільнення на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України є законним у тому випадку, коли наявні одночасно ознаки невиконання працівником своїх трудових обов`язків без поважних причин, систематичність такого невиконання та попереднє застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення до цього працівника.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19) зроблено висновок, що «роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином».

При цьому, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.

У справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22 липня 2019 року в справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18).

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Згідно роз`яснень, які містяться у в пунктах 22 і 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

З матеріалів справи убачається, що підставою для винесення першого наказу №78-о від 22.05.2020 року про оголошення Позивачу догани було порушення нею обов`язків, передбачених п.п.1.8, 2.1, 2.8 посадової інструкції.

При цьому, відповідно до п. 1.8. даної посадової інструкції заступник директора з гуманітарних питань підпорядковується безпосередньо директору.

Другим розділом даної посадової інструкції визначаються завдання та і обов`язки, які покладаються на заступника директора з гуманітарних питань (Позивача) при виконанні своїх службових обов`язків, а саме:

Відповідно до п. 2.1. даної посадової інструкції здійснює керівництво діяльністю та контролює роботу у підрозділах Пансіонату щодо додержання чинного законодавства, правил, стандартів, норм, положень, інструкцій з охорони праці, за наданням працівникам встановлених пільг і компенсацій за умовами праці.

Відповідно до п. 2.8. даної посадової інструкції забезпечує у межах своїх повноважень захист персональних даних.

При цьому, Відповідачем не заперечувався той факт, що вказаний наказ був винесений у зв`язку із тим, що Позивач на період відпустки взяла додому робочий ноутбук, з чого не вбачається порушення нею своїх посадових (функціональних) обов`язків, таких, які зазначені у п.п.1.8, 2.1 та 2.8 посадової інструкції. Твердження Відповідача щодо ймовірної причетності Позивача до витоку службової інформації не підтверджені належними та допустимими доказами, у зв`язку з чим не можуть братися судом до уваги. При цьому, згідно рапорту ОСОБА_16 від 21.05.2020 року по факту відсутності ноутбука було призначено службове розслідування згідно наказу №41-0 від 07.05.2020 року, однак, за його результатом не було винесено жодних комісійних рішень, акту про результат службового розслідування, натомість наданий одноособовий рапорт від 21.05.2020 року на підставі якого було прийнято рішення про застосування дисциплінарного стягнення до Позивача.

Другим наказом директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3., від 19.06.2020 року №91-о за порушення Позивачем вимог п.п 1, 2.1 наказу Київського пансіонату ветеранів праці від 20.03.2020 року №50 «Про карантинні заходи», керуючись ст. 147 КЗпП України враховуючи п. 3.5 колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Київського пансіонату ветеранів праці на 2019-2020 роки схваленого на зборах трудового колективу 20.03.2019 року Протокол №51/1 оголошено заступнику директора з гуманітарних питань ОСОБА_1 догану. Підстава: рапорт від 15.06.2020 року заступника директора з медичної частини ОСОБА_8 .

На зворотньому боці вказаного наказу Позивач вказала про те, що не згодна із наказом, карантинних заходів не порушувала. Зі слів родичів померлої підопічної стало відомо, що дозвіл їм зайти у пансіонат для вирішення своїх питань надав директор ОСОБА_3 . З доганою не згодна, з рапортом заступника директора ОСОБА_8 ознайомлена.

При цьому, відповідно до вищевказаного рапорту заступника директора з медичної частини ОСОБА_8 від 15.06.2020 року, на підставі якого був винесений наказ директора Київського пансіонату ветеранів праці ОСОБА_3., від 19.06.2020 року №91-о, яким Позивачу оголошено догану, лікар ОСОБА_11 15.06.2020 року близько 10.00 самовільно без попередження та отримання дозволу керівництва провів на поверх до кімнати сторонніх осіб. При цьому дав розпорядження про відкриття кімнати для проведення догляду за родичами.

Тобто, з досліджених судом документів не вбачається, що саме Позивачем під час виконання своїх посадових обов`язків, дійсно, було допущено порушення посадових (функціональних) обов`язків. Більше того, контроль за дотриманням карантинних заходів було покладено керівником на заступника директора з медичної частини ОСОБА_8 , а не на позивача.

У даному випадку не вбачається наявності у діях Позивача одночасно ознак невиконання нею своїх трудових обов`язків без поважних причин та систематичність такого невиконання.

Установивши, що накази про притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності прийняті роботодавцем із порушенням передбаченого законом порядку, що відсутній факт порушення Позивачем своїх трудових обов`язків, а також що відсутні належні та допустимі докази на підтвердження систематичного невиконання Позивачем своїх посадових обов`язків, суд доходить до висновку про наявність правових підстав для визнання звільнення Позивача незаконним.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100 (п. 21 Постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Отже, враховуючи Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100, оскільки середньоденна заробітна плата Позивача складала 497,00 грн., кількість робочих днів за період з 08.07.2020 року по 19.03.2021 року складає 164 дня, то розмір середнього заробітку Позивача за час вимушеного прогулу становить 497х164=81508,00 грн. Таким чином, з Відповідача на користь Позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 81508,00 грн.

Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць.

Крім цього, суд вважає, що звільненням Позивача з порушенням чинного трудового законодавства України, останній заподіяно моральну шкоду. Наявність вини Відповідача в порушенні трудових прав Позивача судом встановлена. Що ж до розміру морального відшкодування, то з урахуванням ступеня вини Відповідача, обставин заподіяння моральної шкоди, тривалості страждань та негативних наслідків, які настали для Позивача в зв`язку з порушенням її трудових прав суд вважає, що 5000,00 грн. є достатнім розміром для відшкодування заподіяної Позивачу моральної шкоди.

Доводи у Відзиві про недоведеність позовних вимог про заподіяння моральної шкоди, є безпідставними, оскільки в судовому засіданні встановлено порушення законних трудових прав Позивача, які призвели до заподіяння моральної шкоди.

Відповідно до вказівок Європейського суду з прав людини, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень (рішення у справі Проніна проти України).

Відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Згідно особистого листку по обліку кадрів, що знаходиться в матеріалах особової справи Позивача вбачається, що остання має трьох дітей - ОСОБА_17 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . ОСОБА_18 , ІНФОРМАЦІЯ_2 та ОСОБА_19 , ІНФОРМАЦІЯ_3 .

Відповідно до копії свідоцтва про розірвання шлюбу, що знаходиться в матеріалах особової справи Позивача вбачається, що Алчевським міським відділом реєстрації актів громадянського стану Луганської області в книзі реєстрації актів про розірвання шлюбу 29.01.1998 року зроблено запис за №43 про розірвання шлюбу між ОСОБА_20 та ОСОБА_1

Судом встановлено, що Позивач має двох дітей: ОСОБА_19 , ІНФОРМАЦІЯ_3 та ОСОБА_18 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , які станом на дату її звільнення з посади 08.07.2021 року булитакими, що не досягли 14-річного віку, що підтверджується копіями свідоцтв про народження дітей.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про охорону дитинства», статті 2 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми»,статті 6 Сімейного Кодексу України дитина - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосованого до неї, вона не набуває прав повнолітньої особи раніше.

Аналіз статей 18-1-18-3 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» дає підстави для висновку, що одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умови, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною).

Такого ж висновку дає тлумачення пункту 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки», за змістом якого одинока матір - особа яка виховує дитину без батька.

Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 03 липня 2019 року по справі № 328/391/16-ц.

Постанова Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року дає визначення поняття «одинока матір», а саме такою вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

Відповідно до ч.1 ст.135 СК України при народженні дитини у матері, яка не перебуває у шлюбі, у випадках, коли немає спільної заяви батьків, заяви батька або рішення суду, запис про батька дитини у Книзі реєстрації народжень провадиться за прізвищем та громадянством матері, а ім`я та по батькові батька дитини записуються за її вказівкою.

З Витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до ч.1 ст.135 СК України вбачається, що в актових записах про народження ОСОБА_19 , ІНФОРМАЦІЯ_3 та ОСОБА_18 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , відомості про батька ОСОБА_22 записані відповідно до ч.1 ст.135 СК України.

Таким чином судом встановлено, що станом на дату звільнення Позивач була одинокою матір`ю при наявності дітей віком до чотирнадцяти років, а відтак відповідно до положень ч.3 ст.184 КЗпП України її звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Беручи до уваги, що Київський пансіонат ветеранів праці не було ліквідовано повністю, судом встановлено, що при звільненні Позивача Відповідачем не додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Щодо розподілу судових витрат, суд виходить з такого.

Статтею 141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог: у разі задоволення позову - на відповідача, у разі відмови в позові - на позивача.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

При цьому, згідно з ч.3 ст.6 Закону за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру.

У разі коли в позовній заяві об`єднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру.

Виходячи з даної норми закону, часткового задоволення судом вимог позивача, враховуючи ставки судового збору у вимогах майнового та немайнового характеру, суд приходить до висновку про стягнення з Відповідача на користь держави 840,80 грн. та на користь Позивача 2207,10 грн.

Керуючись Конституцією України, п.3 ст.40, ст.ст. 138, 139, 147-149, 151, 184, 232, 233, 235 КЗпП України, ст.ст. 2, 4, 5, 10, 13, 76-83,89, 95, 247, 258, 259, 263-265, 273-279, 430 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в :

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Київського пансіонату ветеранів праці, про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди- задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ №361-к від 08.07.2020 року Київського пансіонату ветеранів праці про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора з гуманітарних питань в порядку п.3 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з гуманітарних питань Київського пансіонату ветеранів праці.

Стягнути з Київського пансіонату ветеранів праці на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу 164 робочих дні в сумі 81508,00 грн.

Стягнути з Київського пансіонату ветеранів праці на користь ОСОБА_1 на відшкодування моральної шкоди 5000,00 грн.

Стягнути з Київського пансіонату ветеранів праці на користь ОСОБА_1 понесені нею судові витрати зі сплати судового збору 2207,10 грн.

Стягнути з Київського пансіонату ветеранів праці на користь держави судові витрати по справі 840,80 грн. судового збору.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць.

Повний текст рішення виготовлено 12.04.2021 року.

Суддя: Н.Г. Таран