Рішення № 95879280, 24.03.2021, Смілянський міськрайонний суд Черкаської області

Справа № 703/1124/20

2/703/102/21

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 березня 2021 року Смілянський міськрайонний суд Черкаської області в складі:

головуючого-судді Прилуцького В.О.

секретаря судового засідання Захарченко І.В.

за участі:

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Орленка В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в залі суду в м. Сміла цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «НВФ «Урожай» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани та про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення,-

встановив:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом в якому просить визнати не законним та скасувати наказ виданий ТОВ «НВФ Україна» про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани, стягнути з відповідач премію за березнь 2020 року, визнати не законним та скасувати наказ відповідача про звільнення, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив суд їх задовільнити у повному обсязі з підстав вказаних у позовній заяві.

Представник позивача, адвокат Хмельницька Л.М., в судовому засіданні позов підтримала. Пояснила, що 1 жовтня 2015 року позивача ОСОБА_1 було прийнято на роботу до ТОВ «НВФ «Урожай» на посаду начальника відділу охорони праці та пожежень – сторожової охорони, а 29 вересня 2017 року переведено на посаду начальника відділу охорони праці та екології. 12 березня 2020 року позивачу стало відомо, що відносно нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани та прийнято два накази від 12 березня 2020 року відповідно про догану та про звільнення позивача із займаної посади за прогул. Вказувала на те, що такі дії ТОВ «НВФ «Урожай» на думку позивача, були здійсненні через виниклий між ним та працівниками внутрішньої служби безпеки, який відбувся 17 лютого 2020 року та щодо дій яких ОСОБА_1 звернувся 20 лютого 2020 року до правоохоронних органів.

Щодо незаконності наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани від 12 березня 2020 року до ОСОБА_1 , зазначила наступне. Працюючи на посаді начальника відділу охорони праці та екології, відповідно до усного розпорядження директора ТОВ «НВФ «Урожай» ОСОБА_3 , позивач ОСОБА_1 , складав списки щодо відпочинку та оздоровлення працівників підприємства. Зазначений обов`язок не входить до трудових обов`язків позивача, оскільки не передбачений посадовою інструкцією начальника служби охорони праці та пожежно сторожової охорони, яку було підписано ОСОБА_1 3 січня 2017 року. Договір щодо відпочинку та оздоровлення працівників підприємства був укладений між ТОВ «НВФ «Урожай» та ФОП ОСОБА_4 , який підписав безпосередньо директор ТОВ «НВФ «Урожай» 10 грудня 2019 року. Згідно договору відпочинок та оздоровленя працівників підприємства проводився у санаторії «Днепр-Бескид» в м. Трускавець. Вартість проживання, харчування та лікування за одну особу згідно договору складала 750 грн. за одну добу. Підставою винесення догани ОСОБА_1 послугував висновок службового розслідування за фактом нібито вчинення неправомірних дій пов`язаних з отриманням неправомірної вигоди та порушень принципів політики протидії корупції групи копаній МХП, від 26 лютого 2020 року. А саме згідно вказаного висновку встановлено, що нібито позивач, будучи менеджером по договору з придбання путівок для оздоровлення працівників підприємства, без проведення моніторингу цін по наданню вище вказаних послуг, погодив підписання угоди з ФОП ОСОБА_4 по проведенню семінару та оздоровлення співробітників ТОВ «НВФ «Урожай» в санаторії «Дніпро-Бескид» м.Трускавець за ціною 750 грн. за добу перебування, а нібито провівши уповноваженими особами ТОВ «НВФ «Урожай» моніторинг цін санаторію « ІНФОРМАЦІЯ_1 », та в подальшому отримано комерційну пропозицію в 600 грн. за добу перебування у вказаному санаторії. Згідно вказаного висновку нібито встановлено, що позивач отримав від ФОП ОСОБА_4 80000 грн. як винагороду за сприяння в проведенні придбання путівок санаторно-курортного лікування в санаторії «Дніпро-Бескид» працівниками ТОВ «НВФ «Урожай» саме через його туристичне агентство.

Підставою складення вище вказаного висновку послугувала службова записка начальника відділу МТЗ Музиченко Є.І. від 13 лютого 2020 року, згідно якої нібито було проведено пошук та моніторинг цін та пропозицій на туристичні послуги санаторію «Дніпро-Бескид», наданих ТОВ «НВФ «Урожай» протягом кінця 2019 року та початку 2020 року. До службової записки додано моніторинг цін.

З додатку до службової записки від 13 лютого 2020 року вбачається, що ТОВ пансіонат «Алексіс» в м.Трускавець станом на 18 лютого 2020 року пропонує послуги відпочинку та оздоровлення вартістю 600 грн.

Представник позивача, звертала увагу на те, що в службовій записці від 13 лютого 2020 року вказано моніторинг цін санаторію «Дніпро-Бескид» протягом 2019 року та початку 2020 року, а додано до службової записки моніторинг цін зовсім не санаторію «Дніпро-Бескид», а ТОВ пансіонат «Алексіс». Окрім того вказала, що службова записка датована 13 лютого 2020 року, а додаток до службової записки датований 18 лютим 2020 року. Що свідчить про те, що службова записка була написано явно не 13 лютого 2020 року, а була виготовлена вже після того як позивач звернувся до правоохоронних органів із заявою про неправомірні дії працівників внутрішньої служби безпеки ТОВ «НВФ «Урожай». На її думку, наказ щодо застосування до позивача догани є незаконним, оскільки був винесений лише на підставі доповідної записки та за дії, які не відносяться до посадових обов`язків ОСОБА_1 , відповідно просила суд його скасувати.

Що стосується наказу про звільнення позивача та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, представник позивача, адвокат Хмельницька Л.М., в судовому засіданні пояснила, що про його існування позивач дізнався також 12 березня 2020 року від діловода ТОВ «НВФ «Урожай» ОСОБА_5 , яка повідомила, що його звільнено за прогули. Позивач просив надати йому пояснення коли саме він прогуляв роботу, однак окрім службової записки йому нічого більше не надади та не пояснили, так як і не запропонували йому надати пояснення щодо відсутності на робочому місці. 30 березня 2020 року за запитом адвоката позивач отримав спірний наказ та доповідну записку, а також акт про відсутність на робочому місці.

Пояснила, що згідно акту про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці від 14 лютого 2020 року, вбачається, що ОСОБА_1 , нібито 14 лютого 2020 року з 13.00 до 17.00 год. був відсутній на своєму робочому місці, причому нібито він відмовився надавати письмові пояснення про причину своєї відсутності на роботі.

Однак з вказаним актом позивача не було ознайомлено, йому не пропонувалось надати письмові пояснення, а про саме існування такого акту він дізнався тільки отримавши відповідь від ТОВ «НВФ «Урожай» на запит адвоката. Зазначила, що 15 та 16 лютого 2020 року були вихідні дні, а 17 лютого 2020 року з позивачем відбувались неправомірні дії з боку працівників внутрішньої служби безпеки ТОВ «НВФ Урожай», і в цей день його ніхто не ознайомлював з актом про відсутність на робочому місці, та керівництвом не пропонувалось надати пояснення щодо відсутності на робочому місці. З 18 лютого 2020 року по 11 березня 2020 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному, а 12 березня 2020 року вийшовши на роботу позивач дізнався, що звільнений в цей день.

Представник позивача вказала суду на те, що позивач дійсно не заперечує, що він 14 лютого 2020 року в період часу з 14 год. по 17 год. не перебував на робочому місці, але перебував на роботі, а саме у відїзді по місту у службових обов`язках, що передбачено його посадовою інструкцією.

Зауважила представник позивача і на те, що складаючи акт про відсутність на робочому місці позивача, уповноважені особи вказали на те, що ОСОБА_1 відмовився надавати пояснення, однак як він міг їх надати у свою відутність, на її думку це свідчить про суттєві протиріччя, а тому наказ про звільнення від 12 березня 2020 року слід визнати не законним та скасувати. Окрім того в зв`язку з цим просила суд стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, премію за 2020 рік та судові витрати.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, просив суд відмовити у його задоволенні через його необгрунтованість та безпідставність. Пояснив, що звільненню ОСОБА_1 передував ряд порушень, в зв`язку з чим його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Вказав, що як наказ про догану так і наказ про звільнення від 12 березня 2020 року були винисені на підставі норм чинного законодавства, в межах повноважень відповідача, а тому немає жодних підстав для визнання їх не законними та скасування. Щодо винесення наказу про застосування до позивача догани та позбавлення премії за березень 2020 року, вказав на таке.

Підставою видачі вказаного наказу було невиконання ОСОБА_1 умов регламенту управління закупівлями групи ПАТ «Миронівський Хлібопродукт», про що було складено за результатами службового розслідування начальником служби безпеки ТОВ «НВФ «Урожай» від 26 лютого 2020 року, щодо факту вчинення неправомірних дій, пов`язаних з отриманням неправомірної вигоди та поршуень принципів політики протидії корупції групи компаній МХП начальником відділу охорони праці та екології ТОВ НВФ «Урожай» ОСОБА_1 та за відсутності його пояснень що зафіксовано у акті від 17 лютого 2020 року. З наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивач був ознайомлений 12 березня 2020 року, про що свідчить його підпис, жодних пояснень він не надав. За фактом отримання неправомірної вигоди позивачем, відповідачем було звернуто до правоохоронних органів та на підстві їх заяви порушено кримінальне провадження.

Щодо винесення наказу від 12 березня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника відділу охорони праці та екології ТОВ «НВФ «Урожай» за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, представник відповідача пояснив наступне.

Позивач ОСОБА_1 14 лютого 2020 року в період часу з 13 год. по 17 год. був відсутній на робочому місці, з невідомих причин, про що було складено доповідну записку безпосереднім керівником позивача – заступником директора з виробництва ОСОБА_6 та акт про відсутність на робочому місці від 14 лютого 2020 року. З акту від 17 лютого 2020 року вбачається, що ОСОБА_1 відмовився від надання будь – яких пояснень з приводу відсутності на робочому місці, а тому було складено відповідний акт.

Представник відповідача вказав суду і на те, що за заявою позивача ОСОБА_1 щодо конфлікту між ним та працівниками ТОВ «НВФ «Урожай» було відкрите кримінальне провадження за ч. 1 ст. 125 КК України та закрите за відсутності складу кримінального правопорушення, що підтверджує той факт, що позивач штучно створив конфлікт задля виправдання своєї поведінки та відсутності на робочому місці.

На підтвердження факту вчинення позивачем кримінального правопорушення за фактом привласнення товарно – матеріальних цінностей ТОВ «НВФ «Урожай» було відкрите кримінальне провадження, яке триває і на даний час.

Таким чином, представник зазначив, що звільнення ОСОБА_1 в зв`язку з прогулами є законним, а наказ не підлягає до скасування.

Заслухавши позивача, представника позивача, представника відповідача, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, суд дійшов висновку, що позов підлягає до часткового задоволенню з наступних підстав.

Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Вимогами ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Суд в межах заявлених позовних вимог (стаття 13 ЦПК України) та наданих сторонами доказів по справі встановив наступні обставини та правовідносини.

Наказом ТОВ «НВФ «Урожай» № 12/03-2К від 12 березня 2020 року про застосування дисциплінарного стягнення ОСОБА_1 начальнику відділу охорони праці та екології, за невиконання умов регламенту оголошено догану та позбавлено премії за березнь 2020 року.

Відповідно до вказаного наказу позивач ОСОБА_1 ознайомився із ним 12 березня 2020 року (а.с.11).

Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При цьому стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 березня 2018 року в справі № 761/6874/17 (провадження № 61-1452св18) зазначено, що "відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що "ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок".

З копії оскаржуваного наказу вбачається, що він був винесений в зв`язку з невиконанням умов регламенту управління закупівлями групи ПАТ «Миронівський Хлібопродукт» начальником відділу охорони праці та екології Добровольським С.О. (а.с.11).

Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що позивача було звільнено через те, що ОСОБА_1 будучи менеджером по договору з придбання санаторно – курортних путівок для оздоровлення працівників підприємства, без проведення моніторингу цін по наданню вище зазначених послуг, погодив підписання угоди з ФОП ОСОБА_4 по проведенню семінару та оздоровлення співробітників ТОВ «НВФ «Урожай» в санаторії «Дніпро – Бескид» м. Трускавець.

На підтвердження порушення ОСОБА_1 політики протидії корупції групи МХП та Регламенту управління закупівлями групи ПАТ «МХП» та використання свого службового становища, внаслідок чого останній отримав неправомірну вигоду в сумі 80000 грн., було складено відповідний висновок службового розслідування від 26 лютого 2020 року.

Позивач же, в свою чергу, зазначив, що він не здійснював жодних порушень політики протидії корупції групи МХП та Регламенту управління закупівлями групи ПАТ «МХП» та не міг отримати неправомірну вимогу від закупівель путівок, оскільки він не є відповідальною за це особою та такі дії не входять до його функціональних обов`язків.

Із наданої до суду копії висновку службового розслідування за фактом вчинення неправомірних дій пов`язаних з отриманням неправомірної вимоги та порушень принципів політики протидії корупції групи компанії МХП, начальником відділу охорони праці ТОВ НВФ «Урожай» ОСОБА_1 від 26 лютого 2020 року, затвердженого директором ТОВ НВФ «Урожай» О.А. Воскобойнік вбачається, що начальник відділу охорони праці ТОВ «НВФ «Урожай» ОСОБА_1 , будучи менеджером по договору з придбання санаторно – курортних путівок для оздоровлення працівників підприємства, без проведення моніторингу цін по наданню вище зазначених послуг, погодив підписання угоди з ФОП ОСОБА_4 по проведенню семінару та оздоровлення співробітників ТОВ «НВФ «Урожай» в санаторії «Дніпро – Бескид» м. Трускавець. За умовами додатку № 1 до Договору ціна послуги за одного учасника становить 7500 грн. або 750 грн. за добу перебування. В результаті, за період грудень 2019 – лютий 2020 в санаторії «Дніпро – Бескид» оздоровлено 275 співробітників підприємства на загальну суму 2062500 грн. службою безпеки підприємства було проведено моніторинг цін вказаного санаторію та отримано пропозицію в 600 грн. за добу перебування. Таким чином, ТОВ «НВФ «Урожай» здійснено безпідставну переплату в сумі 412500 грн., яка виникла в результаті неправомірних дій, пов`язаних з отриманням неправомірної вигоди начальником відділу охорони праці ТОВ «НВФ «Урожай» ОСОБА_1 . В результаті перевірки та відповідно до вказаного висновку, працівники служби безпеки ТОВ «НВФ «Урожай» прийшли до висновку про необхідність оголошення добро вольському ОСОБА_7 догани з деприміюванням за лютий 2020 року (а.с.12-13).

З оглянутої в судовому засіданні копії службової записки начальника відділу МТЗ ОСОБА_8 від 13 лютого 2020 року вбачається, що останньою було проведено пошук та моніторинг цін та пропозицій на туристичні послуги санаторії «Дніпро – Бескид», наданих ТОВ «НВФ «Урожай» протягом кінця 2019 року та початку 2020 року. Результати моніторингу додано (а.с.14).

Відповідно до копії моніторингу доданого до службової записки № 11 від 18 лютого 2020 року, наданої ТОВ пансіонат «Алекс» у вартість путівки входить: проживання – 225 грн., лікування – 150 грн., харчування – 225 грн. (а.с.15).

Проаналізувавши вказані вище докази (висновок службового розслідування, службову записку та моніторинг цін), суд приходить до висновку, що вони не можуть слугувати підставою для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, зокрема через те, що вони суперечеть один одному.

Зокрема у висновку службового розслідування, який став підставою для винесення оскаржуваного наказу про догану від 12 березня 2020 року, вбачається, що «службою безпеки проведено моніторинг цін санаторію «Дніпро – Бескид» та отримано пропозицію в сумі 600 грн. за добу перебування», однак із наданого до службової записки моніторингу вбачається, що він проведений щодо Товариства з обмеженою відповідальністю пансіонат «Алекс» в лютому 2020 року, але ніяк не за кінець 2019 року та початок 2020 року, як зазначено в самій службовій записці, дослідженій судом вище. Вказані товариства є різними юридичними особами, знаходяться за різними адресами, мають різний статус, а тому суду не відомо, яким чином моніторинг цін пансіонату «Алекс» міг слугувати доказом порушення ОСОБА_1 закупівель путівок на оздоровлення працівників ТОВ «НВФ «Урожай» саме в санаторії «Дніпро – Бескид».

Окрім іншого, суд критично ставиться до службової записки, як до доказу в результаті якої було складено висновок про порушення позивачем політики протидії корупції групи МХП та Регламенту управління закупівлями групи ПАТ «МХП» від 26 лютого 2020 року, оскільки вона складена 13 лютого 2020 року (а.с.14) та до неї додано результати моніторингу, які судом досліджено вище та вони датуюються 18 лютим (а.с.15). Суду не зрозуміло яким чином до службової записки від 13 лютого 2020 року могло бути додано результати моніторингу цін санаторії «Дніпро – Бескид», а по суті пансіонату «Алекс» та ще й від 18 лютого 2002 року, тобто, які були виготовлені на 5 днів пізніше, а ні ж сама службова записка.

Окрім того, як на підставу звернення до суду із вимогою про визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «НВФ «Урожай» від 12 березня 2020 року про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани, позивач та його представник зазначали, що ОСОБА_1 згідно наказу був прийнятий на роботу начальником відділу охорони праці та екології та ніколи не виконував обов`язки менеджера по договору з придбання санаторно – курортних путівок для оздоровлення працівників підприємства та міг виконувати такі обов`язки, оскільки вони не передбачені його посадовою інструкцією.

З оглянутої копії посадової інструкції начальника служби охорони праці та пожежно сторожової охорони ПІ – ОП-01 від 03 січня 2017 року, ким працював позивач на ТОВ «НВФ «Урожай» вбачається, що він здійснює ряд функцій щодо контролю за створенням безпечних та здорових умов праці, проводить заходи у цій галу, організовує вивчення умов праці на робочих місцях, проводить перевірку технічного стану устаткування, здійснює контроль за дотриманням норм пожежної охорони, виробничої санітарії, охорони навколишнього середовища та інше (а.с.9-10). Вказана інструкція підписана позивачем та затверджена директором ТОВ «НВФ «Урожай» 03 січня 2017 року.

З тексту вказаної вище посадової інструкції начальника служби охорони праці та пожежно сторожової охорони ПІ – ОП-01, судом не встановлено, покладення на позивача ОСОБА_9 обов`язків менеджера по договору з придбання санаторно – курортних путівок для оздоровлення працівників підприємства. Зокрема, з положень вказаної вище інструкції, суд взагалі не вбачає, жодного обов`язку позивача щодо придбання путівок для оздоровлення, моніторингу цін на такі путівки, їх закупівлю а чи надання таких документів для погодження директору товариства.

Представник відповідача, в судовому засіданні вказав суду на те, що виконання таких функцій на позивача було покладено розпорядженням директора ТОВ «НВФ «Урожай» та це входить до виконання безпосереднього обов`язків ОСОБА_1 , як виконання «інших вказівок директора товариства».

Однак, суд не може брати до уваги такі твердження представника відповідача та враховувати їх як підставу для відмови у позові в цій частині позовних вимог, оскільки вони не підтвердженні жодними належними та допустими доказами, спростовуються наявними у справі доказами, а суд приймаючи рішення у справі не може грунтуватись на припущеннях.

Окрім того із наявної у справі відповіді на запит, вбачається, що вартість санаторно – курортної путівки з 01 грудня 2019 року по 29 лютого 2020 року в санаторії «Дніпро Бескид» складає 750 грн. зо добу проживання (а.с.24).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що "порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності".

Так, перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення.

Слід наголосити на тому, що перед видачею оспорюваного наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани, відповідачем не було з`ясовано всіх обставин, не встановлено наявність чи відсутність порушень з боку позивача, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

1) Суб`єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідношеннях з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

Відповідно до спірного наказу суб`єктом дисциплінарного проступку, зокрема, є і позивач, який перебуває у трудових правовідносинах з відповідачем.

2) Суб`єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність, як форма вина, передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити.

Об`єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, що складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінка працівника полягає у порушенні трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця.

Так, під час розгляду справи відповідачем не було надано жодних належних доказів того, що позивачем під час виконання своїх посадових обов`язків, дійсно, було допущено порушення посадових (функціональних) обов`язків.

Об`єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Також, відповідачем, в ході розгляду справи, не було надано жодних належних доказів того, що дії позивача ОСОБА_1 призвели до таких негативних наслідків.

Проаналізувавши вище вказані норми діючого законодавства та встановлені у справі докази та обставини, суд вважає, що наказ № 12/03-2К від 12 березня 2020 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» є незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Відповідно до ч.1,6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

За таких обставин, так як суду не надано жодних належних та допустимих доказів, які б підтверджували неналежне виконання позивачем своїх службових обов`язків, що сам він заперечує, та вказане спростовується дослідженими в судовому засіданні доказми, суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено на нього стягнення у вигляді догани за наказом від 12 березня 2020 року неправомірно, а тому визнає за необхідне, задовольняючи в цій частині позовні вимоги, визнати даний наказ незаконним та скасувати його.

Що стосується позовної вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення від 12 березня 2020 року, суд зазначає наступне.

Наказом ТОВ «НВФ «Урожай» № 12/03-5К від 12 березня 2020 року ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу охорони праці та екології ТОВ «НВФ «Урожай» 12 березня 2020 року за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а.с.16).

Статтями 21 та ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зокрема, п. 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Ч.2 ст. 40 КЗпП України вказує на те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ст.. 47 КЗпП України).

Стаття 147-1, 148 КЗпП зазначає, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 вказаного вище кодексу).

При розгляді даної справи з урахуванням приписів ст.12, ст.13, ч.2 ст.43, ст.81, ст.82 ЦПК України слід виходити з того, що обов`язок по доказуванню законності звільнення, зокрема, наявності підстави для звільнення та дотримання процедури звільнення покладається на відповідача. На позивача в свою чергу покладається обов`язок по доказуванню відсутності прогулу, а при наявності прогулу - наявності поважних причин відсутності на робочому місці понад визначені законом строки.

Оспорюваним наказом від 12 березня 2020 року позивач звільнений з займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а.с.16).

З копії трудової книжки позивача серії НОМЕР_1 вбачається, що в ній є запис про те, що ОСОБА_1 звільнений із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с.21).

Таким чином, відповідач виконав вимоги закону щодо ведення трудової книжки і її заповнення при звільненні. З цього приводу спору не виникає.

Як зазначено у Наказі про звільнення № 12/03-5К від 12 березня 2020 року підставою для звільнення ОСОБА_1 із займаної ним посади були: акт про відсутність на робочому місці від 14 лютого 2020 року та доповідна записка заступнка директора з виробництва ОСОБА_6 (а.с.16).

З копії акту про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці від 14 лютого 2020 року, вбачається, що він був складений діловодом ОСОБА_5 , начальником відділу матеріально – тезнічного забезпечення ОСОБА_8 , провідним спеціалістом з безпеки Іщенком С.В. про те, що 14 лютого 2020 року начальник відділу охорони праці та екології ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 13 год. до 17 год. письмових пояснень про причини своєї відсутності на роботі ОСОБА_1 не надав (а.с.17).

З оглянутої в судовому засіданні копії доповідної записки заступника директора з виробничого напрямку ОСОБА_6 від 14 лютого 2020 року, вбачається, що «14 лютого 2020 року в другій половині дня, в період часу з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв., він намагався встановити місцезнаходження начальника відділу охорони праці та екології Добровольського С.О., з метою вирішення виробничих питань. На його робочому місці він його не виявив, хоча заходив протягом вказаного часу більше 4 разів. Запитавши у працівників офісу про місце знаходження ОСОБА_1 достовірної інформації не отримав. У діловолів підприємства він отримав інформацію про те, що документів, які підтверджують відсутність на робочому місці немає» (а.с.18).

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Отже, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Встановлена і не оспорюється позивачем його відсутність на роботі протягом трьох годин робочого дня (робочого часу). Таким чином, відсутність позивача на робочому місці без поважних причин протягом трьох годин є прогулом такої тривалості, яка достатня для звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Щодо наявності у позивача поважних причин відсутності на роботі, то суд виходить з наступного:

Позивач такою причиною зазначає те, що він 14 лютого 2020 року перебував на робочому місці включно по 14 год. 00 хв., після чого він покинув робоче місце в зв`язку з службовою необхідністю та дійсно був відсутній на роботі до 17 год. 00 хв. Однак, позивач наголошував на тому, що його звільнення є не законним та безпідставним, оскільки він відповідно до своєї посадової інструкції повинен проводити паспортизацію санітарно – технічного стану устаткування підрозділів, проводити перевірку стану устаткування та інще, що свідчить про те, що він має покидати своє робоче місце в офісі та від`їжджати до підрозділів ТОВ «НВФ «Урожай», які знаходиться в межах Черкаської та Київської області. Відповідно на думку позивача, він згідно посадової інструкції не повинен постійно перебувати на робочому місці, а навпаки повинен перебувати на виїзді та у відрядженнях по іних підрозділах з метою перевірки. Зазначив про те, що комісія під час складення акту про його відсутність на робочому місці не врахувала положення його посадової інфстукції та безпідставно прийшла до висновку про його відсутність на робочому місці без поважних причин. Саме 14 лютого 2020 року він в період часу з 14 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. перебував у відїзді в межах міста Черкаси у службових справах, а тому така відсутність не може вважатись прогулом та наказ підлягає скасуванню як незаконний. Крім того, як на підставу для скасування наказу про його звільнення вказавував на те, що роботодавець перед винесенням наказу про звільнення повинен був відібрати від нього пояснення, що зроблено не було, а це свідчить про порушення норм трудового законодавства.

Представник відповідача, в судовому засіданні проти посилання позивача на те, що він виконував трудові обов`язки в період часу з 14 год. по 17 год. 14 лютого 2020 року категорично заперечував, оскільки в ТОВ «НВФ «Урожай» відсутні будь – які дані про таке відрядження, що свідчить про те, що ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин.

Окрім того, представник позивача, в судовому засіданні, як на підставу для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 за прогул, вказувала суду на те, що винесені ТОВ «НВФ «Урожай» накази від 12 березня 2020 року були наслідком незаконних дій вчинених працівниками вказаного товариства відповідно яких позивачем було подано заяву до правоохоронних органів. На її думку, оскільки позивач не виконав умови, які вимагали як директор товариства так і ряд працівників, з метою помсти і було винесено оспорювані накази.

Суд, оглянув в судовому засіданні заяву ОСОБА_1 про вчинення кримінального правопорушення від 20 лютого 2020 року (а.с.22-23), однак париходить до висновку, що вона не може слугувати доказом незаконності оскаржуваного наказу про звільнення та жодним чином не спростовує твердження відповідача про відсутність на робочому місці та як настілок звільнення за прогул.

Окрім того, суд оглянувши надані позивачем докази, такі як висновок спеціаліста в галузі судово – медичної експертизи (а.с.25-26), копію звернення ТОВ «НВФ «Урожай» до позивача (а.с.28), а також докази надані представником відповідача, такі як витяг з ЄДРСР (а.с.76,77), вважає, що вони не стосуються предмету спору та не потребують дослідження в судовому засіданні, так як на думку суду, вони мають значення для вирішення кримінальних проваджень, а аж ніяк не трудового спору.

Копія листку непрацездатності позивача (а.с.27), підтверджує факт перебування ОСОБА_1 на лікарняному в період з 18 лютого 2020 року по 11 березня 202 року, в якому зазначео «стати до роботи 12 березня 2020 року». Відповідно оспорювані накази були винесені першим робочим днем позивача.

Доводи представника відповідача про те, що позивач був відсутній на робочому місці в період часу з 13 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року, а також те, що ОСОБА_1 було запропоновано надати пояснення щодо відсутності на робочому місці, підтверджуються зокрема і наявною у справі копією акту від 17 лютого 2020 року.

Відповідно до вказаного акту, в присутності комісії працівників ТОВ «НВФ «Урожай» ОСОБА_1 було запропоновано надати пояснення щодо причин відсутності на роботі з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року, однак він відмовився від їх надання так як і отримання копії акту про відсутність на роботі (а.с.67).

Окрім інших доказів, відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується письмовими поясненнями діловода ОСОБА_5 від 14 лютого 2020 року, відповідно до яких «близько 14 год. 14 лютого 2020 року до неї в кабінет прийшов заступник директора ОСОБА_6 та шукав ОСОБА_1 , тому запитував чи вона його бачила на роботі після закінчення обідної перерви, чи повідомляв він її про відсутність на робочому місці та чи оформляв він відрядження. Вона повідомила, що не бачила ОСОБА_1 після обідньої перерви та те, що він не повідомляв про свою відсутність і не оформляв відрядження. Близько 17 год. до неї знову зайшов ОСОБА_6 та просив показати йому посадову інструкцію, вивчивши її вона встановли, що вона не передбачає прав на виконання посадових обов`язків за межами робочого місця, не дозволяє залишення робочого місця без оформлення відрядження, не містить посадових обов`язків, які можна чи потрібно виконувати поза межами свого робочого місця. Також вона перевірила чи не було покладено на ОСОБА_1 наказом обов`язків, які б передбачали виконання завдань поза межами робочого місця, однак таких не було. Офіційно графік роботи на підприємстві встановлено з 08 год. до 17 год., з обідньою перервою з 12 год. до 13 год. Вона не телефонувала до ОСОБА_1 , оскільки у разі його відсутності на робочому місці він мав би її повідомити письмово або через Вайбер, а також він мав оформити відрядження в разі виконання обов`язків поза межами робочого місця. В інших випадках він мав бути на робочому місці, що не створює обов`язків у неї встановлювати місце перебування працівника. В її присутності ОСОБА_6 було написано доповідну записку та скликано комісію для фіксації факту відсутності ОСОБА_1 на робчому місці (а.с.68).

Відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується також і письмовими поясненням провідного фахівця з безпеки ОСОБА_10 відповідно до них «близько 13 год. 10 хв. 14 лютого 2020 року він перебував на робочому місці та до нього зайшов ОСОБА_6 та запитав чи не бачив він ОСОБА_1 він відповів, що не бачив, а той попросив повідомити його якщо побачить. З метою виконання прохання він підійшов до охоронця та попросив зателефонувати його як тільки ОСОБА_1 прийде. Однак, підійшовши ще раз близько 14 год. 30 хв. та 16 год. 50 хв. охоронник йому повідомив, що ОСОБА_1 не приходив. Він протягом робочого дня декілька разів проходив повз робочого міця останнього, однак його там не було. Близько 17 год. його запросили бути членом комісії для складення акту про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці в період часу з 13 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року. Оскільки він міг підтвердити його відсутність то брав участь в комісії та підписав акт (а.с.69).

Відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується також і письмовими поясненням начальника відділу МТЗ ОСОБА_8 . Відповідно до них «він, як начальник відділу матеріально – технічного забезпечення, мав зясувати у начальника відділу охорони праці та екології ОСОБА_1 потребу в закупівлі спец одягу для працівників ТОВ «НВФ «Урожай» щоб подати заявку на закуплю. Він неодноразово протягом дня заходив в кабінет до ОСОБА_1 , однак зранку він повідомив, що зайнятий та надасть інформацію пізніше, а після обіду він на своєму робочому місці так і не зявився. Оскільки кабінети розташовані поруч, він періодично дивився, чи є ОСОБА_1 на робчому місці. В кінці робочого дня його запросили бути членом комісії для складання акту про відсутність ОСОБА_1 на робчому місці в період часу з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року. Оскільки він міг підтвердити дану обставину то брав участь у комісії та підписав акт (а.с.70).

Відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується також і письмовими поясненням заступника директора з виробничого напрямку ОСОБА_6 відповідно до них « 14 лютого 2020 року близько 13 год. він хотів вирішити виробничі питання з ОСОБА_1 , зайшовши в кабінет його не виявив. Він запитав ОСОБА_11 про місце знаходження ОСОБА_1 , однак вона повідомила, що він з обіду не повертався. Окрім того він питав ОСОБА_10 , який також не знав де ОСОБА_1 та не бачив його після обідньої перерви. У відділі кадрів Галасун Т.А. та Фомінова В.М. повідомили, що відрядження ОСОБА_1 не оформляв та про виїзд за межі підприємства не повідомляв. Запитавши у охоронця та пройшовши по всих кабінетах, йому не вдалось з`ясувати місце знаходження ОСОБА_1 та працівники повідомляли, що після 13 год. його не бачили. Останній раз він зайшов на робоче міце позивача близько 17 год., однак його там не було. В зв`язку з чим ним було написано доповідну записку та скликано комісію для фіксації відсутності ОСОБА_1 на робчому місці (а.с.71).

Відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується також і письмовими поясненнями провідного фахівця з питань оренди землі та майна ОСОБА_12 відповідно до яких «близько 15 год. 14 лютого 2020 року до кабінету зайшов ОСОБА_6 , який шукав ОСОБА_1 , вона повідомила, що не бачила його. Через хвилин 30-40 його також шукав ОСОБА_8 перебуваючи в кабінеті до 17 год. 20 хв. ОСОБА_1 вона так і не бачила (а.с.72).

Відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується також і письмовими поясненнями фахівця з обліку договірної документації ОСОБА_11 . Відповідно до яких « вона 14 лютого 2020 року перебувала на робочому місці та близько 13 год. зайшов ОСОБА_6 який розшукував ОСОБА_1 , однак його з 13 год. до 17 год. на робчому місці не було (а.с.73).

Відсутність позивача на робочому місці 14 лютого 2020 року підтверджується також і письмовими поясненнями ОСОБА_13 . Відповідно до яких він працюючи охоронцем в ТОВ «НВФ «Урожай» працював 14 лютого 2020 року та близько 13 год. 20 хв. цього дня до нього підійшов ОСОБА_10 та шукав ОСОБА_1 , просив повідомити як він прийде. Однак до 17 год. 00 хв. він на робоче місце не повернувся (а.с.75).

Суд, дослідивши всі вище вказані письмові пояснення свідків, приходить до висновку, що вони відповідають один одному та в сукупності дійсно підтверджують факт відсутності позивача ОСОБА_1 на робчому місці (на роботі) в період часу з 13 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року.

Позивачем, на думку суду, не доведено перебування ним на робочому місці в період часу з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. на роботі, жодними належними та допустими доказами.

Окрім того, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено і того факту, що в період часу з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року він перебував поза межами робочого місця в зв`язку з службовою необхідністю, що було передбачено його посадовими обов`язками, оскільки така вказівка спростовується дослідженими вище судом доказами. Посилання позивача на те, що він перебував у відрядженні в межах міста не підтверджуються жодним письмовим доказом,путівих листів так як і відрядження про які вказував позивач, він до суду не надав, а клопотання про виклик свідків позивачем було відкликано. Іншим чином встановити вказані факти суд позбавлений можливості, а рішення не може грнтуватись на припущеннях, тому суд приходить до висновку про відсутність поважних причин відсутності на робочму місці (роботі) в період часу з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року.

Суд погоджується з відповідачем у тому, що вказана позивачем причина не може бути визнана поважною для відсутності на роботі. При цьому суд виходить з того, що укладаючи трудовий договір, працівник взяв на себе певні зобов`язання, в тому числі зобов`язання дотримуватись розпорядку трудового дня, трудової дисципліни та працювати за визначеним роботодавцем графіком роботи (графіком робочого часу), і порушення такого розпорядку трудового дня і графіку визнається порушенням трудової дисципліни і дисциплінарним проступком. Виходячи з того, що трудовий договір є двостороннім правочином, є свідомим волевиявленням працівника, то укладення трудового договору для працівника означає, що він усвідомлює і погоджується з тим, що буде обмежений у своєму житті робочим графіком, якому він повинен буде підкорятись, що він не буде вільним вирішувати свої повсякденні проблеми і побутові питання протягом робочого часу і не матиме можливості надавати пріоритет своїм особистим справам у робочий час, що певний конкретно визначений час він буде зобов`язаний знаходитись на робочому місці (на роботі) і займатись виключно трудовими обов`язками. Трудовий договір передбачає виконання працівником своїх трудових обов`язків у визначений конкретно робочий час, який відокремлюється від часу, вільного від трудових обов`язків (обідні перерви протягом робочого дня, перерви на відпочинок між робочими змінами, вихідні, відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати), коли працівник може вирішувати особисті справи.

Тому вказана позивачем причина: перебування поза межами робочого місця в зв`язку з службовою необхідністю - не є причиною поважною для невиходу на роботу з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. 14 лютого 2020 року.

У цьому сенсі поважною причиною може розглядатись така обставина (подія), яка є об`єктивною (незалежною від думки та свідомого вибору працівника) перешкодою для явки на робоче місце. Натомість вказана позивачем обставина не може розглядатись як така об`єктивна обставина, зокрема, як ургентна або аварійна подія, яка вимагала б термінового і невідкладного її вирішення позивачем та/або яка могла б розглядатись як дійсно об`єктивна перешкода для позивача у явці на роботу. У даному випадку позивач невірно розставив пріоритети, надавши перевагу власним справам перед трудовим обов`язком.

Посилання позивача на те, що він має право відлучатись з робочого місця бо це передбачено посадовою інструкцією, тому відсутність у цей час не є прогулом, є необґрунтованими і такими, що суперечать конкретно встановленим обставинам.

Таким чином, на думку суду, позивач не довів наявності у нього дійсно поважних причин прогулу, а вказані ним обставини не визнаються поважними причинами.

Щодо надання позивачу дозволу на відсутність на роботі, то такі обставини в судовому засіданні позивачем також не доведені, навпаки з наданих доказів встановлено протилежне.

За трудовим договором саме роботодавець є тією стороною договору, яка визначає робочий час працівника, встановлює трудовий розпорядок і вимагає від працівника його неухильно і безумовно дотримуватись; працівник таким правом не наділений, натомість має обов`язок дотримуватись встановленого роботодавцем трудового розпорядку. З огляду на такі умови і зміст трудового договору працівник не має права залишати робоче місце протягом робочої зміни на власний розсуд, без дозволу адміністрації; такі зміни в робочий час і до трудового розпорядку можуть вноситись виключно з дозволу роботодавця (посадових осіб, наділених відповідними правами). Таким чином, у сенсі прогулу в розумінні п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП відсутність працівника на робочому місці в робочий час вважається самовільною, якщо працівник не запитав дозволу у відповідної посадової особи на відлучення з роботи і не отримав такого дозволу.

При наведених вище обставинах суд дійшов висновку, що відсутність позивача на робочому місці протягом чотирьох годин робочого дня 14 лютого 2020 року була самовільною, тому розглядається як порушення трудової дисципліни, дисциплінарний проступок і як прогул.

Таким чином, позивач не довів відсутності прогулу або наявності поважних причин прогулу, і суд вважає встановленим, що позивач допустив прогул (відсутність на роботі явно більше трьох годин) без поважних причин, який є достатньою законною підставою для звільнення, передбаченою в пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Як встановлено з наданих доказів у їх сукупності, відповідач не порушив процедуру накладення дисциплінарного стягнення:

Працівнику запропоновано пояснення, однак він відмовся це зробити і у такий спосіб забезпечено право працівника захищатись і доводити свою невинуватість, в тому числі доводити поважні причини прогулу;

дотримано послідовність процедури звільнення: виявлено подію (відсутність на роботі), прогул зафіксовано складенням акту, проведено перевірку (розслідування) даної події, надано працівнику-порушнику можливість надати пояснення і довести поважні причини, відібрано письмові пояснення і на підставі отриманої інформації прийнято рішення;

дисциплінарне стягнення накладено на працівника у строки, передбачені законом;

застосовано передбачений законом вид дисциплінарного стягнення;

рішення прийнято уповноваженою на прийняття такого рішення посадовою особою;

на підприємстві відсутня профспілка, тому згода на звільнення не запитувалась (дана обставина позивачем не оспорюється).

Таким чином, відсутні і підстави для скасування наказу про звільнення з процесуальних (процедурних) підстав.

Звільнення є обґрунтованим. Законодавець передбачивши можливість звільнення за один прогул, - визначив прогул як грубе порушення трудової дисципліни і такий разовий дисциплінарний проступок, який є достатнім для звільнення.

Суд не втручається в дискреційні з даного приводу повноваження відповідача щодо вибору виду дисциплінарного стягнення, і виходить з того, що законодавець надав право відповідачу звільнити працівника у разі прогулу понад три години робочого часу. Тому сам той факт, що відповідач не вважав за потрібне обмежитись доганою чи взагалі звільнити позивача від дисциплінарної відповідальності - є проявом його дискреційних повноважень, і не може бути поставленим відповідачу у провину у якості протиправної дії чи порушення трудових прав працівника.

Суд погоджується з відповідачем у тому, що допущене позивачем порушення трудової дисципліни вважається грубим, не є малозначним і не є суто формальним. Суд знаходить слушними посилання відповідача на те, що з урахуванням характеру роботи позивача і займаної посади прогул позивача мав певні негативні наслідки (збої і затримки в злагодженій роботі в трудовому послідовному процесі, коли спільна робота залежить від роботи окремого працівника), а також на те, що на підприємстві існує політика суворого дотримання трудової дисципліни і невідворотності стягнення за порушення дисципліни.

Поведінка позивача і допущений ним дисциплінарний проступок розглядається як свідоме ігнорування працівником трудового розпорядку і трудової дисципліни та як навмисне і грубе порушення трудової дисципліни, що заслуговує на дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи. Таким чином, суд погоджується з відповідачем у тому, що він мав всі підстави для звільнення позивача за прогул. Суд вважає, що у випадку з позивачем звільнення було обґрунтованим, не пов`язаним з виключно формальними обставинами, і було законним.

Таким чином, відсутні підстави для скасування оспорюваного наказу і для поновлення позивача на роботі як незаконно звільненого.

Оскільки суд визнає звільнення законним і не ухвалює рішення про поновлення на роботі, то відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул з підстав, передбачених статтею 235 КЗпП та відповідно стягнення премії за березень 2020 року. Позов в цій частині задоволенню не підлягає.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України у разі задоволення позову, судові витрати покладаються на відповідача. Оскільки позовні вимоги підлягають до часткового задоволення, відповідно з відповідача на коисть держави слід стягнути судовий збір в сумі 840 грн. 80 коп.

Керуючись ст.21, 40, 94, 116, 117, 139, 147, 235, 237-1 КЗпП України, ст.259-265 ЦПК України, суд,-

вирішив:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «НВФ «Урожай» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани та про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення – задовільнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ виданий ТОВ «НВФ «Урожай» від 12 березня 2020 року № 12/03-2К про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 у вигляді догани.

Стягнути з ТОВ «НВФ «Урожай» (вул. Шкільна, 4, в с. Корнилівка, Корсунь – Шевченківського району, Черкаської області, код 31860551) на користь держави судовий збір в сумі 840 грн. 80 коп.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Черкаського апеляційного суду через Смілянський міськрайонний суд шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня складання повного рішення.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення суду складений 29 березня 2021 року.

Головуючий: В. О. Прилуцький