Рішення № 95752216, 23.03.2021, Володимирський міський суд Волинської області (до 25.04.2025 - Володимир-Волинський міський суд Волинської області)

154/3100/20

2/154/110/21

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

(заочне)

23 березня 2021 року м. Володимир-Волинський

Володимир - Волинський міський суд Волинської області в складі:

головуючого судді Вітера І.Р.,

при секретарі Кравчук А.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Володимир-Волинський цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика» (далі - ТОВ «Швейна фабрика»), третя особа на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Управління Держпраці у Волинській області, про зміну формулювання причини звільнення, стягнення заборгованості по заробітній платі, вихідної допомоги та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні,-

ВСТАНОВИВ:

22 жовтня 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду з даним позовом. В його обґрунтування вказала, що із 31 липня 2019 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працювала на посаді економіста ТОВ «Швейна фабрика».

Ствердила, що з листопада 2019 року по березень 2020 року включно роботодавець одноосібно й безпідставно змінив істотні умови праці - тривалість робочого часу та режиму роботи - без попередження за два місяці. У квітні-червні 2020 року нарахування заробітної плати не відбувалося, оскільки на цей період часу згідно з рішенням роботодавця її примусово відправлено у відпустку без збереження заробітної плати. Однак підприємство працювало, і в силу своїх посадових обов`язків вона виходила на роботу для складання необхідних звітів у передбачені строки їх подачі. При цьому роботодавець не вів обліку робочого часу та не виплачував заробітну плату за фактично відпрацьований час. За власними підрахунками вважає, що у зв`язку із даним порушенням безпідставно недоотримала на підприємстві заробітну плату за квітень-липень 2020 року на суму 34 170, 98 грн.

21 липня 2020 року за заявою позивача їй було надано щорічну відпустку по 13 серпня 2020 року. У зв`язку з цим на її картковий рахунок для зарахування заробітної плати роботодавцем було перераховано 5 907, 38 грн. відпускних.

14 серпня 2020 року позивач після виходу із відпустки подала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, тобто у зв`язку з постійними й системними порушеннями вимог трудового законодавства роботодавцем.

Однак, вказана заява про звільнення була проігнорована роботодавцем, а 07 вересня 2020 року її було звільнено з роботи за ініціативою роботодавця на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з формулюванням «скорочення чисельності». При цьому, позивач ствердила, що відповідачем не було запропоновано їй іншої роботи на підприємстві, що є порушенням порядку вивільнення працівників, передбаченим ст.492 КЗпП України.

Крім цього, в порушення ст.116 КЗпП України її не було повідомлено про нараховані суми, які їй належать при звільненні, а трудову книжку їй видано лише 01 жовтня 2020 року.

Внаслідок самовільного зазначення роботодавцем невірного формулювання підстави звільнення позивач не отримала у відповідності до вимог ст.44 КЗпП України вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку, що за її підрахунком становить 29 784, 24 грн.

Через системні порушення роботодавця законодавства про працю, оскаржувала його дії до Управління Держпраці у Волинській області, проте станом на час подання позову її скарги не були розглянуті.

У зв`язку з цим за позовними вимогами просила суд:

- зобов`язати відповідача ТОВ «Швейна фабрика» змінити формулювання причини звільнення, вказавши формулювання звільнення «за власним бажанням згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю» та змінити внесений відповідачем до трудової книжки запис на «звільнена за власним бажанням згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю»;

- стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі в розмірі 34 170, 98 грн., вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку на суму 29 784, 24 грн., середній заробіток за весь час затримки із 07 вересня 2020 року по день винесення рішення суду та судові витрати у справі.

Ухвалою суду від 23 жовтня 2020 року відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін в судове засідання.

Позивач ОСОБА_1 та її представник в судове засідання не з`явились, від представника позивача - адвоката Петрука Ю.М. надійшла заява, за змістом якої він позовні вимоги підтримав повністю, просив їх задовольнити на підставі усіх поданих доказів у справі, не заперечив проти ухвалення заочного рішення.

Представник відповідача ТОВ «Швейна фабрика» правом участі в судовому засіданні не скористався, відзиву не подав, інших заяв чи клопотань відповідача в адресу суду також не надходило, хоча про дату, час та місце судового засідання повідомлялись належним чином, ухвалою суду, яка надсилалась рекомендованою кореспонденцією.

При цьому, надіслані на адресу відповідача судові повідомлення про відкриття провадження у справі та призначення судових засідань повернулись до суду з відміткою «адресат відсутній за вказаною адресою».

Вжитими судом заходами встановлено, що 03 січня 2021 року відповідач змінив місце реєстрації юридичної особи із адреси: Волинська область, місто Володимир-Волинський, вулиця Драгоманова, 38 , на нову адресу: місто Київ, вулиця Плещеєва, буд.10 . При повідомленні відповідача за двома адресами, з іншої також повернулись судові повідомлення з відміткою «адресат відсутній за вказаною адресою».

Представник третьої особи Управління Держпраці у Волинській області до суду не з`явився, подав клопотання про розгляд справи за його відсутності. Разом із клопотанням до суду надані пояснення третьої особи за змістом яких Управлінням Держпраці у Волинській області на підставі скарги ОСОБА_1 від 21 серпня 2020 року було проведено перевірку додержання вимог законодавства про працю у ТОВ «Швейна фабрика» та встановлені порушення. Так, у відповідності до акту інспекційного відвідування від 20 листопада 2020 року № ВЛ1815/402/АВ зафіксовано порушення вимог ч.1 ст.116 КЗпП України, яке виразилось в тому, що ОСОБА_1 була звільнена із підприємства 07 вересня 2020 року у зв`язку із скороченням чисельності працівників (п.1 ст.40 КЗпП України), а виплата всіх сум була проведена 15 вересня 2020 року.

Зважаючи на вищевикладене, судом при неявці відповідача та решти сторін в судове засідання враховується наступне.

Відповідно до ч. 4 ст. 17 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних та фізичних осіб-підприємців та громадських формувань», обов`язок щодо внесення змін про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі, з поміж іншого і стосовно місцезнаходження, покладається на останню.

За змістом пункту 992 Правил надання послуг поштового зв`язку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 05.03.2009 р., № 270, рекомендовані поштові відправлення з позначкою «Судова повістка», адресовані юридичним особам, під час доставки за зазначеною адресою вручаються представнику юридичної особи, уповноваженому на одержання пошти, під розпис. У разі відсутності адресата за вказаною на рекомендованому листі адресою працівник поштового зв`язку робить позначку «адресат відсутній за вказаною адресою», яка засвідчується підписом з проставленням відбитку календарного штемпеля і не пізніше ніж протягом наступного робочого дня повертає його до суду.

Відповідно до частин 7, 10 статті 128 ЦПК України, судова повістка юридичній особі направляється за її місцезнаходженням або за місцезнаходженням її представництва, філії, якщо позов виник у зв`язку з їх діяльністю.

Отже, у разі якщо ухвалу про вчинення відповідної процесуальної дії направлено судом за належною адресою, тобто повідомленою суду стороною, і повернуто підприємством зв`язку з посиланням на відсутність (вибуття) адресата, відмову від одержання, закінчення строку зберігання поштового відправлення тощо, то вважається, що адресат повідомлений про вчинення відповідної процесуальної дії. Правова позиція з даного приводу викладена в постанові Верховного Суду від 16.05.2018 р. у справі № 910/15442/17.

Статтею 43 ЦПК України визначено права та обов`язки учасників судового процесу, зокрема учасники справи зобов`язані: виявляти повагу до суду та до інших учасників судового процесу; сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи; з`являтися в судове засідання за викликом суду, якщо їх явка визнана судом обов`язковою; подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази, тощо.

Також необхідно зазначити, що за змістом статті 2 Закону України «Про доступ до судових рішень», кожен має право на доступ до судових рішень у порядку, визначеному цим Законом. Усі судові рішення є відкритими та підлягають оприлюдненню в електронній формі.

Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 3 Закону України «Про доступ до судових рішень» для доступу до судових рішень судів загальної юрисдикції Державна судова адміністрація України забезпечує ведення Єдиного державного реєстру судових рішень. Єдиний державний реєстр судових рішень - автоматизована система збирання, зберігання, захисту, обліку, пошуку та надання електронних копій судових рішень.

Судові рішення, внесені до Реєстру, є відкритими для безоплатного цілодобового доступу на офіційному веб-порталі судової влади України (ч.1 ст.4 Закону України «Про доступ до судових рішень»).

Ухвали суду про відкриття провадження у даній справ була оприлюднені у Єдиному державному реєстрі судових рішень, а тому відповідач не був позбавлений права та можливості ознайомитись з нею.

Разом з тим у даній справі в порядку, передбаченому ч.11 ст.128 ЦПК України, судом було розміщене оголошення про виклик до суду представника відповідача на офіційному веб-сайті судової влади України, у зв`язку з чим відповідач вважається повідомленим про дату, час і місце розгляду справи.

Також суд зазначає, що відповідно до пункту 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ратифікованої Законом України від 17.07.1997 р. (Закон України від 17.07.1997 р. № 475/97 - ВР), кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Перебіг строків судового розгляду у цивільних справах починається з часу надходження позовної заяви до суду, а закінчується ухваленням остаточного рішення у справі, якщо воно не на користь особи (справа «Скопелліті проти Італії» від 23.11.1993 р.), або виконанням рішення, ухваленого на користь особи (справа «Папахелас проти Греції» від 25.03.1999 р.).

Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду неефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням частини 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (параграфи 66, 69 рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 р. у справі «Смірнова проти України»).

Суд нагадує, що роль національних судів полягає у швидкому та ефективному розгляді справ (рішення Європейського суду з прав людини від 30.11.2006 р. у справі «Красношапка проти України»).

Крім того, роль національних судів організовувати судові провадження таким чином, щоб вони були без затримок та ефективними (рішення Суду у справі «Шульга проти України», no. 16652/04, від 02.12.2010).

До того ж організація провадження таким чином, щоб воно було швидким та ефективним, є завданням саме національних судів (див. рішення Суду у справі «Білий проти України», no. 14475/03, від 21.10.2010).

Згідно із ч.1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею.

Враховуючи положення ст.ст. 12, 81 ЦПК України, якими в цивільному судочинстві реалізовано конституційний принцип змагальності судового процесу, суд вважає, що ним в межах наданих йому повноважень, створені належні умови для надання сторонами доказів та заперечень та здійснені всі необхідні дії для забезпечення сторонами реалізації своїх процесуальних прав, а тому вважає за можливе розглядати справу за наявними в ній матеріалами і документами без явки в судове засідання представників сторін, при цьому зі згоди сторони позивача у справі ухвалити заочне рішення в порядку, передбаченому ст.280-282 ЦПК України. На підставі ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового засідання технічними засобами в такому випадку не здійснюється.

Перевіривши матеріали справи і оцінивши докази в їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач з 01 серпня 2019 року була прийнята на посаду економіста ТОВ «Швейна фабрика», що підтверджується записом у її трудовій книжці НОМЕР_1 (а.с22).

Згідно довідки про доходи від 21 липня 2020 року, ОСОБА_1 отримувала у ТОВ «Швейна фабрика» в період із серпня 2019 року по березень 2020 року заробітну плату. Із березня по червень 2020 року знаходилась у відпустці без збереження заробітної плати (а.с.15).

Інформацією здобутою під час перевірки Управління Держпраці у Волинській області встановлено, що наказом від 23 березня 2020 року № 38а, у зв`язку із пандемією коронавірусу, що привів до вимушеного простою підприємства, керівництвом ТОВ «Швейна фабрика» вирішено відправити у відпустки без оплати працівників на час карантину. Через необхідність завершення технологічного процесу встановлено початок відпустки без оплати для ОСОБА_1 з 30 березня 2020 року (а.с.88-89).

Наказом від 25 березня 2020 року № 39а по підприємству вирішено на час пандемії коронавірусу змінити тривалість робочого дня (а.с.89).

У відповідності до наказу ТОВ «Швейна фабрика» від 01 липня 2020 року № 11, у зв`язку із зменшенням обсягів виробництва, зумовленим введенням карантинних заходів, що привело до погіршення фінансового стану підприємства, з метою економії електроенергії, газо та водопостачання вирішено з 07 липня 2020 року провести реорганізацію структурних підрозділів підприємства шляхом закриття корпусу № 2, розформування дільниць № 2 і №4, що функціонують в даному корпусі, а також з 07 вересня 2020 року скоротити посади за списком, в тому числі і посаду економіста, яку на той час займала позивач ОСОБА_1 (а.с.89, 91).

Рішенням комісії ТОВ «Швейна фабрика» по скороченню чисельності працюючих вирішено 06 липня 2020 року попередити про скорочення наступних працівників, згідно ст.492 КЗпП України. На виконання вказаного вище наказу попереджено про скорочення 37 осіб, в тому числі і економіста ОСОБА_1 . Остання про звільнення була попереджена під розпис у наказі (а.с.89, 91).

Згідно поданої 21 липня 2020 року заяви, ОСОБА_1 перебувала у щорічній оплачуваній відпустці терміном 24 календарних днів з 21 липня 2020 року по 13 серпня 2020 року, що підтверджено наказом про надання відпустки № 103 від 22 липня 2020 року. За цей час ОСОБА_1 22 липня 2020 року було виплачено в рахунок заробітної плати (відпускних) у ТОВ «Швейна фабрика» 5907 гривень 38 копійок (а.с.24, 88-89).

14 серпня 2020 року ОСОБА_1 написала заяву, в якій просила директора ТОВ «Швейна фабрика» звільнити її з посади економіста за власним бажанням 14 серпня 2020 року на підставі частини 3 ст.38 КЗпП України, оскільки не виконується законодавство про працю, а саме порушено процедуру скорочення чисельності працівників, передбаченої ст.492 КЗпП України, оскільки не було забезпечено роботою працівників, які потрапили під скорочення, а вразі, якщо роботи немає, то такий період (двомісячний термін попередження про майбутнє звільнення у зв`язку із скороченням) мав бути оформленим як період простою не з вини працівника (ст.34, ст.113 КЗпП України); не було запропоновано іншу роботу на підприємстві; примусове відправлення у відпустку без збереження заробітної плати. Просила також виплатити їй вихідну допомогу в порядку ст.44 КЗпП України (а.с.10).

Вказану заяву про своє звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, ОСОБА_1 скерувала у ТОВ «Швейна фабрика» 14 серпня 2020 року за допомогою засобів поштового зв`язку, що підтверджено відповідними доказами поштового відправлення (а.с.11-14).

21 серпня 2020 року ОСОБА_1 засобами електронного зв`язку подала скаргу до Управління Держпраці у Волинській області на порушення вимог законодавства про працю у ТОВ «Швейна фабрика». У скарзі покликалась на те, що змушена була прийняти пропозицію роботодавця піти у відпустку без збереження заробітної плати, проте у цей період відпустки виходила на роботу, готувала бухгалтерські звіти, виконувала іншу роботу, проте вона їй оплачена не була, а 07 липня 2020 року була попереджена про майбутнє скорочення із 07 вересня 2020 року. Із 21 липня 2020 року пішла у щорічну оплачувану відпустку на 24 календарних дні, з якої вийшла 13 серпня 2020 року, а наступного дня 14 серпня 2020 написала заяву про звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України (а.с.16-21).

Згідно наказу по ТОВ «Швейна фабрика» № 139 від 07 вересня 2020 року, ОСОБА_1 звільнена з посади економіста за скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вказаним наказом надана також компенсація за час невикористаної відпустки тривалістю 31 календарний день та надана вихідна допомога при звільненні, які були виплачена 15 вересня 2020 року в загальній сумі 14496 гривень 39 копійок, що підтверджується також і випискою по картковому рахунку, яка була надана позивачем до матеріалів позову (а.с.23).

Актом інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № ВЛ 1815/402/АВ від 20 листопада 2020 року, складеного Управлінням Держпраці у Волинській області, встановлено порушення ТОВ «Швейна фабрика» вимог ч.1 ст.116 КЗпП України по відношенню до ОСОБА_1 , яке проявилось в тому, що остання була звільнена з роботи з 07 вересня 2020 року, а повний розрахунок з нею був проведений підприємством не в день звільнення, а 15 вересня 2020 року. Інших порушень трудового законодавства встановлено не було (а.с.87-90).

Приписами ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 1 статті 23 КЗпП України, трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк.

Звертаючись до суду із вказаним позовом, ОСОБА_1 вказувала, що її протиправно звільнили відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, оскільки нею було подано заяву роботодавцю про звільнення за власним бажанням згідно частини третьої статті 38 КЗпП України.

Згідно пункту 4 статті 36 КЗпП України, однією із підстав припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи працівника (статті 38, 39 цього Кодексу).

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Відповідно до частини першої цієї статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 викладений правовий висновок, що «за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за частиною третьою статті 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені».

Аналогічні висновки з приводу застосування ч.3 ст.38 КЗпП України зазначені у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц; від 22 квітня 2020 року в справі № 199/8766/18; від 16 грудня 2020 року у справі № 127/32612/18; від 20 січня 2021 року в справі № 522/18387/17; від 27 січня 2021 року в справі № 317/2742/18 та багатьох інших.

У відповідності до ч.4 ст.263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Отже, для розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукав працівника припинити трудові відносини з відповідачем, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та його істотність.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 жовтня 2018 року у справі № 753/20243/16-ц (провадження № 61-36489св18) зазначено, що «за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону».

Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц, від 22 квітня 2020 року в справі № 199/8766/18.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) вказано, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору».

Аналіз положень законодавства та усталеної судової практики в частині застосування ч.3 ст.38 КЗпП України при звільненні працівника дають підстави стверджувати, що до предмету доказування у даній категорії справ відноситься встановлення обставин невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

У відповідності до положень ст.12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Позивач ОСОБА_1 у позовній заяві стверджувала, що її роботодавцем примусово було відправлено у відпустку без збереження заробітної плати в період з 30 березня 2020 року по 21 липня 2020 року, а потім з 14 серпня 2020 по день її звільнення з роботи 07 вересня 2020 року.

Вказаний факт підтверджений у справі також існуванням наказу по ТОВ «Швейна фабрика» № 38а від 23 березня 2020 року.

Надання відпустки без збереження заробітної плати регулюється ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки» та ст.84 КЗпП України.

Загалом у відповідності до положень зазначених норм, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті.

Проте, головною умовою відпустки без збереження заробітної плати є згода обох сторін, примусово роботодавець не вправі відправити працівника у відпустку.

Законодавством не визначено форми, за якою повинна бути відображена згода працівника на отримання відпустки без збереження заробітної плати. За загальним правилом така згода відображається у написанні працівником заяви про надання йому відпустки без збереження заробітної плати як підстави для видання відповідного наказу по підприємству.

За вимогами ст.81 ЦПК України, відповідачем у справі не подано жодного доказу у підтвердження наявності згоди позивача ОСОБА_1 щодо надання їй відпустки без збереження заробітної плати як в період з 30 березня 2020 року по 21 липня 2020 року, так само і в період після її виходу з оплачуваної відпустки 14 серпня 2020 року по день її звільнення з роботи 07 вересня 2020 року.

У зв`язку з цим, суд погоджується з доводами позивача ОСОБА_1 про наявність фактів невиконання роботодавцем ТОВ «Швейна фабрика» законодавства про працю щодо неї в частині примусового відправлення у відпустку без збереження заробітної плати.

Окремо, позивач ОСОБА_1 стверджувала про те, що при звільненні її з роботи з підстав скорочення чисельності працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, їй не пропонувалось іншої роботи на підприємстві, що є порушенням вимог ст.492 КЗпП України.

У відповідності до положень ч.3 ст.492 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно з роз`ясненнями, викладеними в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд мав з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

В даній справі відповідачем ТОВ «Швейна фабрика» не подано жодного доказу існування обставин того, що ОСОБА_1 відмовилась від переведення на іншу роботу (при цьому не обов`язково за спеціальністю) або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника ОСОБА_1 за її згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві ТОВ «Швейна фабрика».

За вказаних обставин суд також погоджується з доводами позивача ОСОБА_1 про наявність фактів невиконання роботодавцем ТОВ «Швейна фабрика» законодавства про працю щодо неї в частині дотримання порядку її звільнення з підстав, передбачених ч.3 ст.492 КЗпП України.

Відтак, суд прийшов до висновку про підставність заявленої позовної вимоги в частині зобов`язання відповідача змінити формулювання причин звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи у ТОВ «Швейна фабрика».

Відповідно до статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Позивачем заявлено позовну вимогу про стягнення з відповідача вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку, що за підрахунками позивача становить 29784 гривень 24 копійок.

Визначення середньої заробітної плати проводиться у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ №100 від 08 лютого 1995 року.

Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

В даному випадку такою подією є момент звільнення працівника ОСОБА_1 з роботи.

Отже, за основу при розрахунку середньомісячної заробітної плати ОСОБА_1 у ТОВ «Швейна фабрика» необхідно брати заробітну плату за два місяці (січень та лютий 2020 року), протягом яких вона фактично та повністю працювала на підприємстві, отримувала заробітну плату. Відповідно до довідки про доходи, наданої позивачем ОСОБА_1 за січень та лютий 2020 року вона фактично отримала 20657, 38 грн. (12603,68 + 8053, 70).

Отже середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 при звільненні становила 10328 гривень 69 копійок (20657, 38 грн./ 2).

За вказаних обставин при звільненні ОСОБА_1 з роботи у ТОВ «Швейна фабрика» з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, їй відповідачем мало бути виплачено вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку, що становить 30 986 гривень 07 копійок (10328,69 х 3).

Позивач за власним підрахунком просила стягнути з відповідача 29784, 24 грн. вихідної допомоги, проте не врахувала, що при її звільненні на підставі п.1 ст.40 КЗпП України їй вже було виплачено відповідачем вихідну допомогу в розмірі одномісячного середнього заробітку, що становить 9000 грн. (а.с.89).

Отже із вказаних підстав стягненню з відповідача на користь позивача підлягає сума вихідної допомоги в розмірі 21986 грн. 07 коп. (30986, 07 - 9000).

Відповідно до статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

У статті 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) вказано, що під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога, тощо).

За таких обставин суд вбачає підстави до застосування положень ч.2 ст.117 КЗпП України у зв`язку із неповною виплатою відповідачем ТОВ «Швейна фабрика» позивачу ОСОБА_1 при її звільненні вихідної допомоги у розмірі її тримісячного середнього заробітку.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) зазначено, що: «закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16).

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні».

У постанові Верховного Суду у складі судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного суду від 30 листопада 2020 року у справі № 480/3105/19 зроблено висновок, що «відповідальність у розмірі середнього заробітку застосовується лише в разі невиплати всіх належних працівникові сум (заробітної плати, компенсацій, тощо). Такий правовий висновок прямо випливає із цієї норми. Аналіз такого правового врегулювання дає змогу суду зробити правовий висновок, який непрямо випливає з приписів частини першої статті 117 КЗпП України, про те, що в разі виплати частини (не всіх) належних звільненому працівникові сум зменшується відповідно розмір відповідальності. І цей розмір відповідальності повинен бути пропорційним розміру невиплачених сум з урахуванням того, що всі належні при звільненні суми становлять сто відсотків, стільки ж відсотків становить розмір середнього заробітку».

При вирішенні даної справи, суд враховує підстави невиплати ОСОБА_1 повної суми вихідної допомоги, пропорцію розміру недоплаченої суми вихідної допомоги в порівнянні з іншими виплатами, строк у зв`язку з яким затримується вказана виплата, а також матеріальне становище роботодавця, який в період існування пандемії вимушений був вдатися до скорочення штату чисельності працівників, зменшення виробничих потужностей і товарообороту.

У зв`язку з цим суд прийшов до висновку про справедливість стягнення з відповідача в порядку ч.2 ст.117 КЗпП України суми прямопропорційної до суми невиплаченої вихідної допомоги позивачу ОСОБА_1 у розмірі 20000 гривень.

У відповідності до положень ст.94 КЗпП України, а також ч.1 ст.1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Оскільки позивачем ОСОБА_1 не подано до суду жодного доказу про те, що вона працювала у період перебування її у відпустці без збереження заробітної плати, суд не вбачає підстав для стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі в сумі 34170, 98 грн.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача необхідно стягнути на користь позивача судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Позивачем сплачено судовий збір в розмірі 840 грн. 80 коп., що стосувалось, зміни підстав формулювання її звільнення з роботи, і дана вимога судом задоволена. В решті позову позивач звільнена від сплати судового збору.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.43 Конституції України, ст.ст. 3, 12, 13, 81, 133, 141, 258, 259, 280 ЦПК України, ст.ст.115-117, 2371 КЗпП України, суд,-

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика», третя особа на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Управління Держпраці у Волинській області - задовольнити частково.

Зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика» змінити формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з роботи, зазначивши формулювання звільнення «за власним бажанням, згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю», відповідно також змінити внесений до трудової книжки запис на «звільнена за власним бажанням згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю».

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика» на користь ОСОБА_1 суму недоплаченої вихідної допомоги при її звільненні в розмірі 21986 (двадцять одна тисяча дев`ятсот вісімдесят шість) гривень 07 коп.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки виплати недоплаченої суми вихідної допомоги в порядку, передбаченому ч.2 ст.117 КЗпП України, в розмірі 20000 (двадцять тисяч) гривень.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика» на користь ОСОБА_1 суму сплаченого нею судового збору в розмірі 840 гривень 40 копійок.

В решті позову відмовити.

Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача. Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду. Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Волинського апеляційного суду через Володимир-Волинський міський суд Волинської області.

Реквізити сторін:

1.позивач ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_2 , адреса проживання: АДРЕСА_3 ;

2.відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Швейна фабрика», ЄДРПОУ: 42909473, юридична адреса: 03045, м. Київ, вул. Плещеєва, 10, фактична адреса: 44700, Волинська область, Володимир-Волинський район, вулиця Драгоманова, 38;

3.третя особа на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Управління Держпраці у Волинській області, юридична адреса: 43026, м. Луцьк, вул. Кравчука, 22-В.

Головуючий: (підпис)

Суддя Володимир-Волинського міського суду І.Р. Вітер