Рішення № 95564160, 16.03.2021, Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 березня 2021 року м. Мукачево Справа № 303/219/21

2/303/585/21

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

у складі: головуючого – судді Кость В.В.

секретар судового засідання – Немеш Г.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в м. Мукачево цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до відповідача Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня»

про визнання незаконними та скасування наказів про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 від імені якого діє ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до відповідача про:

1. Визнання незаконним та скасування наказу від 29.12.2020 року №464-03 «Про дисциплінарне стягнення ОСОБА_1 ».

2.Визнання незаконним та скасування наказу від 29.12.2020 року №465-03 «Про дисциплінарне стягнення ОСОБА_1 ».

3. Визнання незаконним та скасування наказу від 31.12.2020 року №1905-02 «Про звільнення ОСОБА_1 ».

4. Поновлення ОСОБА_1 на посаді лікаря-нейрохірурга травматологічного відділення КНП «Мукачівська ЦРЛ» з 04.01.2021;

5.Стягнення з Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня»:

5.1.середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04.01.2021 року по день ухвалення рішення;

5.2.моральної шкоди у розмірі 100000,00 гривень;

5.3.судових витрат у сумі 16086 гривень (в т.ч. 4086 грн. – у відшкодування витрат по сплаті судового збору; 12000,00 грн. – у відшкодування витрат за надання професійної правничої допомоги).

Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності наказів відповідача про притягнення його до дисциплінарної відповідальності та його звільнення на підставі п. 3 частини першої ст. 40 Кодексу законів про працю України, оскільки жодних порушень трудової дисципліни під час перебування у відпустці він не вчиняв.

Обґрунтовуючи підставність позовних вимог представник позивача навів свої доводи відносно того, що його довіритель перебуваючи у відпустці з 06.12.2020 по 20.12.2020 відвідував 07.12.2020 та 09.12.2020 своє робоче місце та надавав невідкладну медичну допомогу пацієнтам, які цього потребували, у зв`язку з тим, що весь лікарський склад був задіяний в інших медичних заходах. Тобто позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за виконання свого лікарського обов`язку.

У переданому на розгляд суду позові, представник позивача наголосив на тому, що під час перебування у відпустці на ОСОБА_1 не поширювалися правила трудової дисципліни та внутрішнього трудового розпорядку, тому накладення на його клієнта дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни є неправомірним та безпідставним.

Наполягаючи на необхідності задоволення позовних вимог в частині визнання недійсним наказу про звільнення, представник позивача зазначив, що до його довірителя безпідставно було застосовано одночасно два дисциплінарні стягнення за одне і те саме порушення трудової дисципліни, а саме догана та звільнення, що суперечить положенням ст. 147 Кодексу законів про працю України.

У зв`язку з вищевказаними порушеннями трудових прав ОСОБА_1 , уповноважений ним представник вважає за необхідне стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Нормативно – правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 40, 147, 149, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України, ст.ст. 10, 37, 78 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я».

Відповідач у надісланому суду відзиві на позов висловив свою незгоду із заявленим позовом, з посиланням на те, що ОСОБА_1 , здійснивши вихід на роботу в період перебування у відпустці (07.12.2020 та 09.12.2020), порушив трудову дисципліну, а саме Закон України «Про відпустки». Позивачем було здійснено оперативне втручання, яке не є невідкладною медичною допомогою та здійснено вхід у МІС для ведення медичної документації, що є грубим порушенням законодавства про відпустки. Як наслідок, вищевказані порушення трудової дисципліни стали фактичною підставою для звільнення позивача. Крім того, позивачем не обґрунтовано та доказово непідтверджено обставини щодо заподіяння йому моральної шкоди. Також безпідставною та недоведеною є і вимога про відшкодування витрат на правничу допомогу.

Від представника позивача надійшла відповідь на відзив, у якій наголошено на тому, що особа, яка перебуває у відпустці не може піддаватися правилам трудової дисципліни та не підлягає внутрішньому трудовому розпорядку. Дії медичного характеру, за які до нього було застосовано спірні дисциплінарні стягнення були вчиненні ним не під час виконання трудових обов`язків, а у період перебування у відпустці.

В свою чергу, відповідачем подано додаткові заперечення, які містять доводи відносно того, що перебуваючи у відпустці працівник звільняється від виконання покладених на нього посадових обов`язків та несе відповідальність за порушення законодавства про відпустки. Також наголошує на тому, що невідкладних медичних дій від лікаря ОСОБА_1 пацієнти не потребували.

16 березня 2021 року від представника позивача надійшли додаткові пояснення щодо питання обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

До початку розгляду справи по суті, позивачем подано ряд клопотань про доручення документів до матеріалів справи та уточнено період стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з 04.01.2021 по день ухвалення рішення про поновлення на роботі включно).

На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів.

Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне.

1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із застосуванням дисциплінарних стягнень та звільненням ОСОБА_1 з посади лікаря-нейрохірурга травматологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня».

В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із застосуванням дисциплінарних стягнень до позивача, суд наводить наступні обставини справи.

Наявні у справі доказові матеріали (дані трудової книжки, а.с. 18-20) свідчать про трудову діяльність позивача на посаді лікаря-нейрохірурга травматологічного відділення в Мукачівській центральній районній лікарні з 01.03.2005.

На підставі наказу від 27 листопада 2020 року №415-03 (а.с. 14) ОСОБА_1 була надано щорічну основну відпустку на період з 06.12.2020 по 20.12.2020.

У зв`язку з виявленими фактами створення під час відпустки ОСОБА_1 медичної документації в МІС КНП «Мукачівська ЦРЛ» 11.12.2020 наказом Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» №187-ос (а.с. 21) було створено комісію щодо проведення службового розстеження.

14.12.2020 на підставі наказу №188-ос (а.с. 22) було створено комісію для проведення службового розстеження факту допуску та проведення оперативних втручань лікарем ОСОБА_1 в період відпустки.

На підставі наказу відповідача від 29 грудня 2020 року №464-03 (надалі – Наказ, а.с. 15) оголошено догану ОСОБА_1 за вчинення дисциплінарного проступку (проведення оперативних втручань в період відпустки: 07.12.2020, 09.12.2020), а на підставі наказу від 29 грудня 2020 року №465-03 (надалі – Наказ 1, а.с. 16) догану - за вчинення дисциплінарного проступку (ведення медичної документації під час перебування у відпустці).

Відповідно до наказу від 31 грудня 2020 року №1905-02 (надалі – Наказ 2, а.с. 17) на підставі наказу «Про дисциплінарне стягнення ОСОБА_1 » від 29.12.2020 №464-03 та наказу «Про дисциплінарне стягнення ОСОБА_1 » від 29.12.2020 №465-03, витягу з протоколу засідання профспілкового комітету КНП «Мукачівської ЦРЛ» №15 від 31.12.2020 ОСОБА_1 було звільнено з посади лікаря-нейрохірурга травматологічного відділення з 04.01.2021 року на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає вищезазначені накази про застосування дисциплінарних стягнень незаконними, оскільки вони були винесенні всупереч вимогам трудового законодавства.

2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача, виходить з наступного.

Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі – Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Статтею 139 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з статтею 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 148 Кодексу законів про працю України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Стаття 149 Кодексу законів про працю України визначає порядок застосування дисциплінарних стягнень, а саме до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

В свою чергу, порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Отже, у предмет судового дослідження при розгляді такої категорії трудових спорів входить з`ясування питань стосовно фактичної наявності дисциплінарного проступку у діях працівника, а також дотримання роботодавцем строків накладення дисциплінарного стягнення.

Так, відповідно до наказів відповідача від 11.12.2020 №187-ос та від 14.12.2020 №188-ос створено комісію щодо проведення службового розстеження факту створення ОСОБА_1 під час відпустки медичної документації в МІС КНП «Мукачівська ЦРЛ» та факту допуску і проведення оперативних втручань в період відпустки.

За результатами проведеної перевірки складено висновки (а.с. 28, 29), у яких було констатовано факт створення медичних документів та проведення амбулаторних оперативних втручань лікарем ОСОБА_1 під час відпустки. Комісія прийшла до переконання, що ОСОБА_1 порушив трудову дисципліну, шляхом недотримання вимог Закону України «Про відпустки». Однак вчинені позивачем порушення не завдали реальної шкоди пацієнтам.

Тобто, характер виявлених порушень полягав у виконанні лікарем ОСОБА_1 трудових обов`язків під час відпустки.

Надаючи правову оцінку вищевказаній спірній ситуації, суд зазначає, що ні Кодекс законів про працю України ні Закон України «Про відпустки», ні інші нормативно-правові акти не містять імперативних норм, які б забороняли працівникам добровільно виконувати свої обов`язки під час відпустки.

В свою чергу, обмеження щодо відкликання з відпустки (частина восьма статті 79 Кодексу законів про працю України) й особливостей обліку надурочних робіт (стаття 62 Кодексу законів про працю України) установлені для випадків, коли відповідні дії здійснюються за ініціативою роботодавця.

Залишення з власної ініціативи працівників після робочого часу на роботі для виконання трудової функції, а також і вихід на роботу під час відпустки з власної ініціативи вимогами закону не заборонені.

Тобто на час відпустки працівника право на виконання трудових функцій зберігається, - на такий час обмежується лише право роботодавця вимагати виконання працівником трудових обов`язків.

Відтак, вказане дає підстави для висновку, що перебування у відпустці позивача саме по собі не свідчить про неможливість надання медичної допомоги особам, які її потребують.

При цьому, Кодекс законів про працю України, Закон України "Про відпустки" не обмежує право працівника здійснювати під час відпустки чи інших періодів відпочинку передбачені трудовим договором функції за власною ініціативою.

Таким чином, обставини щодо фактичної наявності за вказаний період виявлених перевіркою порушень, не знайшли свого об`єктивного підтвердження за результатами судового розгляду справи, а відповідачем не доведено обставин стосовно порушення позивачем трудового законодавства та трудової дисципліни.

Фактичний аналіз змісту вищевказаних документальних доказів свідчить про неправомірність винесених відповідачем оспорюваних за предметом позову Наказу та Наказу 1 з огляду на відсутність доказів порушення позивачем трудової дисципліни в період перебування у відпустці.

Щодо вимоги позивача про визнання незаконним та скасування Наказу 2, а також поновлення на посаді, суд зазначає наступне.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 3 частини першої ст. 40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

За передбаченими пунктом 3 статті 40 Кодексу Законів про працю України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 Кодексу Законів про працю України ), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Згідно зі статтею 149 Кодексу Законів про працю України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою Кодексу Законів про працю України належать: догана та звільнення.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 Кодексу Законів про працю України - є видом дисциплінарного стягнення.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на них трудовим договором, встановленню підлягають обставини щодо конкретних порушень, які стали приводом для звільнення, а також відносно того, чи могли вони бути підставою для припинення трудових правовідносин на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу Законів про працю України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 Кодексу Законів про працю України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Аналіз наявних у справі доказових матеріалів свідчить про те, що фактичними підставами для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади були Наказ та Наказ 1.

Однак, до позивача за вчинення вищевказаних дисциплінарних проступків роботодавцем (відповідачем) були застосовані заходи дисциплінарного стягнення у вигляді двох доган (Наказ та Наказ 1).

Проте, звільнення з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП України можливе лише в разі вчинення працівником проступку на роботі, вчиненого після застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором.

У порушення наведених норми матеріального права, позивача за одне і теж саме порушення трудової дисципліни було два рази притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани – Наказ, Наказ 1 та звільнення – Наказ 2.

Крім того, у спірній по справі ситуації, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без з`ясування обставин, які мають враховуватися при прийнятті такого роду рішень (фактичний період виконуваної роботи за відповідною спеціалізацією, стаж роботи, кваліфікація працівника, відсутність заподіяної шкоди тощо).

За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову Наказу 2 та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення позивача на роботі.

Також підставною слід вважати і вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Верховний Суд України у своїх постановах від 3 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15) та від 14 вересня 2016 року (справа №6-419цс16 ) зазначив, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України “Про оплату праці” за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок).

З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством – календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

При цьому, пунктом 4 Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, також не враховуються

виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Таким чином, враховуючи, що звільнення ОСОБА_1 відбулося 04.01.2021, тому середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за грудень 2020 року та листопад 2020 року.

Дані наявної у матеріалах справи довідки свідчать про те, що заробітна плата позивача за листопад 2020 року склала 15730,81 грн., а за грудень 2020 – 20370,21 грн (в т.ч. 7250,40 грн – відпускні, 5385,00 грн - оздоровчі).

З урахуванням положень п. 4 Порядку середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за робочі дні листопада 2020 та грудня 2020 року склала 711,08 грн. (15730,81 (заробітна плата за листопад) + 7734,81 (заробітна плата за грудень 2020 року за вирахуванням виплат, які не враховуються для проведення розрахунку: (20370,21-7250,40-5385,00) / 33 робочі дні).

З матеріалів справи судом встановлено, що позивач був звільнений з 04.01.2021, отже, фактична кількість робочих днів за час безпідставного звільнення позивача з роботи на момент ухвалення даного судового рішення склала 46 робочих дні.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав 32709,68 грн. (711,08х46).

Верховний Суд України в п. 6 постанови Пленуму від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», роз`яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів.

Пунктом 2, 4 частини першої ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що рішення про присудження працівникові виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди, то така підлягає частковому задоволенню з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 15 Цивільного кодексу України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Частиною 2 ст. 16 Цивільного кодексу України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Зокрема, ч. 1 ст. 23 Цивільного кодексу України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

З урахуванням п. 9 частини другої ст. 16 Цивільного кодексу України, одним із способів захисту порушеного права є відшкодування моральної (немайнової) шкоди.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1 Кодексу законів про працю України ).

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 Кодексу законів про працю України.

Стаття 2371 Кодексу законів про працю України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 Кодексу законів про працю України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для

організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Враховуючи, те що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Судом встановлено, що позивач з відповідачем з 01.03.2005 року перебували у трудових відносинах.

Внаслідок незаконного звільнення порушено відповідач порушив трудові права позивача та завдав йому моральної шкоди.

Незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, в тому числі незаконне звільнення, є порушення законних прав позивача на працю, яке сталося з вини підприємства. Відсутність працевлаштування позбавляє особу на належне забезпечення своєї життєдіяльності, змінює спосіб його життя, вимагає докладати додаткові зусилля для влаштування свого побуту.

Судом встановлено, що позивача незаконно було звільнено з роботи, внаслідок чого він зазнав моральних страждань, які полягали у втраті ним нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки позивача було позбавлено гарантованого Констицією України права на працю та на своєчасне одержання винагороди за працю, для відновлення та захисту якого він був змушений звернутися до суду.

Зазначені висновки відповідають встановленим обставинам справи та нормам матеріального права, а доводи, викладені представником відповідача, цього не спростовують.

Враховуючи характер і тривалість страждань позивача, конкретні обставини по справі, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 5000,00 грн.

Таким чином, моральна шкода, заподіяна незаконним накладенням на позивача дисциплінарного стягнення та, як наслідок, незаконним звільненням, підлягає відшкодуванню відповідачем, як особою з вини якої вона завдана, з урахуванням суті позовних вимог, доведеності позивачем заподіяних йому моральних страждань, а також з урахуванням вимоги розумності, виваженості та справедливості, у межах вищевказаної суми.

Враховуючи викладене, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню суму 32709,68 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04.01.2021 по 16.03.2021 та 5000,00 гривень моральної шкоди.

Щодо клопотання позивача поро стягнення з відповідача витрат на надання професійної правничої допомоги в розмірі 12000,00 гривень, суд зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 133 Цивільного процесуального кодексу України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Пунктом 3 частини другої статті 141 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі часткового задоволення позову – на обидві сторони пропорційно розміру задоволених вимог.

До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу (п. 1 частини третьої статті 133 Цивільного процесуального кодексу України).

Згідно з приписами частини першої, другої та третьої статті 134 Цивільного процесуального кодексу України разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи.

У разі неподання стороною попереднього розрахунку суми судових витрат суд може відмовити їй у відшкодуванні відповідних судових витрат, за винятком суми сплаченого нею судового збору.

Попередній розрахунок розміру судових витрат не обмежує сторону у доведенні іншої фактичної суми судових витрат, які підлягають розподілу між сторонами за результатами розгляду справи.

Положеннями статті 137 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися.

Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження тощо).

З матеріалів справи вбачається, що між позивачем та адвокатом Бігунець Романом Романовичем 4 січня 2021 року було укладено договір про надання правової допомоги №1/01/2021.

На підставі вказаного договору 4 січня 2021 було виписано ордер серії АО №1021329.

При цьому, на виконання вимог частини 1 статті 134 Цивільного процесуального кодексу України, позивачем разом з позовом надано рахунок з описом послуг та їх вартості (а.с. 34).

Пленум Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у п. 48 постанові від 17.10.2014 № 10 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» зазначив, що витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені.

ОСОБА_1 не надано суду фінансових документів, які б свідчили про фактичну сплату коштів за надану правничу допомогу (платіжних доручень, касових чеків або інших банківських документів).

В свою чергу, надана позивачем Довідка адвоката Бігунець Р.Р. про сплату адвокату витрат в розмірі 12000,00 гривень таким документом вважатися не може, оскільки не є розрахунковим документом та не свідчить про оприбуткування отриманих від клієнта коштів за надані адвокатом послуги.

У випадку подання адвокатом належних фінансових прибуткових документів було б доведено відображення адвокатом доходів, отриманих від незалежної професійної діяльності, як самозайнятої особи у Книзі обліку доходів та витрат, затвердженої наказом Міндоходів від 16 вересня 2013 року № 481 "Про затвердження форми Книги обліку доходів і витрат, яку ведуть фізичні особи - підприємці, крім осіб, що обрали спрощену систему оподаткування, і фізичні особи, які провадять незалежну професійну діяльність, та Порядку її ведення", зареєстрованим у в Міністерстві юстиції України 1 жовтня 2013 р. за № 1686/24218.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року № 3477- IV суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

У справі «East/West Alliance Limited» проти України» Європейський суд із прав людини, оцінюючи вимогу заявника щодо здійснення компенсації витрат у розмірі 10 % від суми справедливої сатисфакції, виходив з того, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (див., наприклад, рішення у справі «Ботацці проти Італії» (Bottazzi v. Italy) [ВП], заява № 34884/97, п. 30, ECHR 1999-V).

У пункті 269 Рішення у цієї справи Суд зазначив, що угода, за якою клієнт адвоката погоджується сплатити в якості гонорару певний відсоток від суми, яку присудить позивачу суд - у разі якщо така сума буде присуджена та внаслідок якої виникають зобов`язання виключно між адвокатом та його клієнтом, не може бути обов`язковою для Суду, який повинен оцінити рівень судових та інших витрат, що мають бути присуджені з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично, але й також - чи була їх сума обґрунтованою (див. вищезазначене рішення щодо справедливої сатисфакції у справі «Іатрідіс проти Греції» (Iatridis v. Greece), п. 55 з подальшими посиланнями).

З урахуванням наведеного, у стягненні з відповідача витрат за надання професійної правничої допомоги у сумі 12000,00 гривень слід відмовити за недоведеністю факту їх понесення належними доказами.

Разом з тим, з урахуванням ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір пропорційно до розміру задоволених вимог у сумі 1929,50 гривень.

Враховуючи наведене, встановлені обставини справи, приймаючи до уваги регламентовані законодавством України положення щодо необхідності захисту трудових прав громадян, позов ОСОБА_1 підлягає задоволенню частково.

При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

На підставі наведеного та керуючись статтями 8, 19, 55, 124, 129, 1291 Конституції України, статтями ст.ст. 2, 3, 10, 12, 13, 76-81, 259, 263-265, 273, 279, 354, 430 Цивільного процесуального кодексу України, Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

УХВАЛИВ:

1. Позовні вимоги ОСОБА_1 задоволити частково.

2. Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» від 29.12.2020 року №464-03 «Про дисциплінарне стягнення ОСОБА_1 ».

3. Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» від 29.12.2020 року №465-03 «Про дисциплінарне стягнення ОСОБА_1 ».

4. Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» від 31.12.2020 року №1905-02 «Про звільнення ОСОБА_1 ».

5. Поновити ОСОБА_1 на посаді лікаря-нейрохірурга травматологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» з 4 січня 2021 року.

6. Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_1 суму 37709,68 (тридцять сім тисяч сімсот дев`ять гривень 68 копійок) гривень (в т.ч. 32709,68 гривень - середній заробіток за час вимушеного прогулу, 5000,00 гривень - моральна шкода), а також суму 1929,50 гривень у відшкодування витрат по сплаті судового збору.

7. В задоволенні іншої частини позовних вимог – відмовити.

8. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

9. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

10. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

11. Позивач: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ).

Представник позивача: ОСОБА_2 ( АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_2 ).

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Мукачівська центральна районна лікарня» (89600, м. Мукачево, вул. Пирогова Миколи, 8-13, код ЄДРПОУ 01992831).

Суддя В.В. Кость