Рішення № 93958877, 21.12.2020, Пересипський районний суд міста Одеси (до 25.04.2025 - Суворовський районний суд м. Одеси)

Справа № 523/13157/20

Провадження №2/523/3950/20

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"21" грудня 2020 р. м.Одеса

Суворовський районний суд м. Одеси, в складі:

головуючого – судді Малиновського О.М.

за участю секретаря – Кащавцевої А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду № 15, у місті Одесі, в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр обслуговування громадян», Одеської обласної державної адміністрації про розірвання трудового договору, зобов`язання вчинити певні дії, нарахування, стягнення заборгованості по заробітній платі, моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ

І . Зміст вимог та заперечень учасників справи.

ОСОБА_1 звернулась до суду з позовними вимогами, які під час розгляду справи збільшила, в остаточній редакції яких просить:

розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк та припинити трудові відносини між Державним підприємством «Центр обслуговування громадян» (далі за текстом ДП «ЦОГ») та начальником юридичного відділу Державного підприємства «Центр обслуговування громадян» Жумбей Людмилою Михайлівною на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю з формулюванням в трудовій книжці «за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору»;

зобов`язати ДП «ЦОГ» та Одеську обласну державну адміністрацію (далі за текстом ООДА) солідарно нарахувати та перерахувати єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за кожний місяць починаючи з липня 2019 року;

зобов`язати ДП «ЦОГ» та ООДА нарахувати заробітну плату починаючи з листопада 2019 року;

стягнути солідарно з ДП «ЦОГ» (код за ЄДР: 40404060) та ООДА (код за ЄДР: 00022585) на її користь заборгованість із заробітної плати за період з жовтня 2019 року по 30 листопада 2020 року у сумі 93 942,76грн. з урахуванням заборгованості з нарахованої, але не виплаченої заробітної плати за липень 2019 року у сумі 1972,06 грн; компенсацію за невикористану основну щорічну та додаткову відпустки у сумі 16126,01грн, компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з затримкою термінів її виплати у сумі 2 741,84грн., вихідну допомогу у сумі 19 316,99 грн, моральну шкоду в сумі 300 000,00 грн.

Позовні вимогами мотивовані тим, що позивач 16.05.2018р. була прийнята на роботу на посаду начальника юридичного відділу ДП «ЦОГ». Починаючи з жовтня 2019р. їй було нараховано, втім не в повному обсязі виплачена заробітна плата у розмірі 8476,08грн. Також починаючи з листопада 2019р. по теперішній час заробітна платна не нараховується та не сплачується. Крім того, починаючи з липня 2019р. були припинені нарахування та перерахування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Позивач зазначає, що за період з травня 2019р. по травень 2020р. нею не були використані основні щорічні та додаткові відпустки, в зв`язку з чим за наданими нею розрахунками, розмір компенсації за невикористану відпустку складає у розмірі 16 126,10грн. Як стверджує позивач, починаючи з грудня 2019р. на підприємстві було звільнено керівника та головного бухгалтера. Речі, у тому числі трудові книжки працівників ДП «ЦОГ» були вивезені ООДА та на теперішній час знаходяться у них. У травні 2020р. вона звернулась із заявою про її звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП України, втім по теперішній час її не звільнено, заборгованість по заробітній платі, з урахуванням компенсаційних сум не виплачена. На думку позивача, оскільки ООДА є засновником ДП «ЦОГ», своєю бездіяльністю допустило порушення її трудових прав, то вона повинна відповідати у солідарному порядку. Наведені обставини стали підставою для звернення до суду.

Представник ООДА направила до суду відзив на позовну заяву в якому позовні вимоги не визнала у повному обсязі посилаючись на те, що ООДА не є належним відповідачем, так як не знаходиться з позивачем у договірних та/або відносинах передбачених законом. З боку ООДА права та охоронювані законом трудові права ОСОБА_1 не порушувались. Просить відмовити у задоволенні позовних вимог.

Від відповідача ДП «ЦОГ» до суду не надходило відзиву та/або пояснень на позовні вимоги.

ІІ. Клопотання та інші процесуальні рішення в справі.

Ухвалою судді від 09.09.2020р. провадження у справі було відкрито з призначенням справи до судового розгляду за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою суду від 04.12.2020р., після прийняття до розгляду збільшеного розміру позовних вимог, отриманні відзиву на позовну заяву та заперечення на відзив, судом було закрито підготовче провадження з призначенням розгляду справи по суті за участю сторін.

ІІІ. Позиції сторін.

ОСОБА_1 у судовому засіданні пред`явлені позовні вимоги підтримала, просить задовольнити.

Представник ООДА у судовому засіданні не заперечуючи фактичні обставини справи, підтримуючи доводи викладені у відзиві на позовну заяву, просить відмовити у задоволенні позовних вимог.

ДП «ЦОГ» не забезпечило участі свого представника у судовому засіданні. Згідно поштових повідомлень ДП «ЦОГ» відсутній за місцем свого знаходження. Відтак, в силу ч.1 ст.131 ЦПК вважається таким, що повідомлено про час та місце розгляду справи належним чином.

ІV. Фактичні обставини встановлені судом.

Суд, вивчивши матеріали справи, встановивши факти та відповідні до них правовідносини, прийшов до наступного висновку.

Матеріалами справи встановлено, що розпорядженням № 171/А-2016 Одеської обласної державної адміністрації від 06 квітня 2016 року було створено Державне підприємство «Центр обслуговування громадян» як суб`єкт публічного права відповідно з метою задоволення потреб фізичних та юридичних осіб територіальних громад Одеської області у наданні адміністративних послуг у сферах державної реєстрації.

Відповідно до п.1.1. Статуту ДП «ЦОГ» засноване на державній власності та належить до сфери управління ООДА. Пунктом 3.1. Статуту визначено, що підприємство є юридичною особою публічного права. Підприємство є унітарним комерційним підприємством. Місцезнаходженням підприємства було визначено буд. АДРЕСА_1 .

Отже, ООДА, яка є Власником ДП «ЦОГ», одноособовим Засновником та Уповноваженим органом управління, має низку організаційно-господарських повноважень.

ОСОБА_1 наказом №36/2018 від 16.05.2018р. була прийнята на посаду начальника юридичного відділу управління державної реєстрації ДП «ЦОГ».

Наказом №60/2018 від 28.09.2018р. була переведена на посаду начальника юридичного відділу ДП «ЦОГ».

Як встановлено судом, внаслідок змін до діючого законодавства, зокрема в зв`язку з набуттям з 02 листопада 2019 чинності Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту права власності», були внесені зміни до переліку суб`єктів, які здійснюють повноваження у сфері державної реєстрації прав, з яких було виключено акредитованих суб`єктів, у зв`язку з чим реєстратори акредитованого суб`єкту (ДП «ЦОГ») з 02.11.2019 р. були позбавлені права вчиняти будь-які реєстраційні дії стосовно юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, а також речових прав на нерухоме майно та їх обтяжень.

Як наслідок, зазначене вище підприємство було позбавлене можливості виконувати свою основну мету, яка визначена Статутом.

В листопаді 2019р. було звільнено головного бухгалтера та інспектора з кадрової роботи ДП «ЦОГ». З грудня 2019р. підприємство не має керівника, який також був звільнений. Починаючи з 01 лютого 2020р. ДП «ЦОГ» не знаходиться за місцем свого знаходження. Належне майно, в тому числі трудові книжки працівників підприємства, були вивезені за розпорядженням ООДА де і знаходяться на сьогоднішній день. Таким чином, з листопада-грудня 2019р. підприємство фактично припинило свою діяльність. Вказані обставини не заперечуються сторонами по справі.

За відсутності керівництва та фактичного місцезнаходження ДП «ЦОГ», ОСОБА_1 12 травня 2020 року за допомогою Укрпошти направила до ООДА заяву про звільнення, в якій просила звільнити її із займаної посади начальника юридичного відділу ДП «ЦОГ» відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням внаслідок порушення власником законодавства про працю з формулюванням у трудовій книжці причини звільнення: «за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю ч. 3 ст. 38 КЗпП України» та дотриманням вимог статей 44, 116 КЗпП України під час її звільнення, а саме: з виплатою в день звільнення всіх сум, що належать їй від підприємства, зокрема, заробітної плати за період з жовтня 2019 року по дату звільнення, компенсації за невикористані щорічні та додаткові (за особливий характер праці – за роботу на комп`ютері) відпустки за період роботи з 17 травня 2018 року по дату звільнення, компенсації втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати та вихідної допомоги. Заява про звільнення була отримана ООДА 13 травня 2020 року, що підтверджується копією повідомленням про вручення поштового відправлення № 6508601397434.

Заява ОСОБА_1 з боку ООДА залишена без задоволення з посиланням на те, що державна адміністрація не уповноважена на її звільнення, ані в силу закону, ані в силу договору.

На теперішній час ОСОБА_1 є діючим працівником ДП «ЦОГ».

Також судом встановлено, що ДП «ЦОГ» починаючи з жовтня 2019р. має перед ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі.

V. Норми права, які підлягають застосуванню та мотиви суду, щодо аргументів наведених учасниками справи.

В частині позовних вимог щодо солідарної відповідальності ДП «ЦОГ», ООДА та вимог про розірвання та припинення трудового договору.

Згідно з частиною шостою статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Як встановлено судом, підтверджується документально, ДП «ЦОГ» в силу фактичного припинення своєї діяльності та ООДА, як Уповноважений орган, не виконало вимоги трудового законодавства, не здійснило будь-яких дій, спрямованих на вирішення питання про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника юридичного відділу. Тобто, існує порушення права позивача на припинення трудових відносин.

Відповідно до статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з частинами першою, третьою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відмова від права на звернення до суду за захистом є недійсною.

Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства (частина перша статті 19 ЦПК України).

За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Відповідно до частини третьої ст.38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.

Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України.

Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України.

Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція). Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (рішення Європейського суду з прав людини у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» заява № 47273/99, § 50-51, 69, «Волчі проти Франції» заява № 35787/03, § 29).

Звертаючись до суду з вказаним позовом, ОСОБА_1 посилається на те, що спірний трудовий договір можливо розірвати лише в судовому порядку, оскільки підприємство фактично припинило свою діяльність. При цьому встановлені судом обставини вказують на те, що Уповноважений орган в особі ООДА майже з грудня 2019р. по сьогоднішній день не вчиняє жодних дійових заходів для відновлення порушених прав та охоронюваних інтересів працівників підприємства, в тому числі і позивачки зокрема ООДА не забезпечила ОСОБА_1 , як працівнику створеного ними підприємства робочим місцем, не вирішило питання щодо призначення посадових осіб для подальшого звільнення працівників з підприємства, яке фактично зупинило свою діяльність, у випадку необхідності ліквідації підприємства, не вчинило дії спрямовані на це тощо. Тобто, ООДА у своєї діяльності, як орган державної влади, який є Уповноваженим органом управління ДП «ЦОГ», допустила бездіяльність та формальний підхід до звернень ОСОБА_1 щодо її звільнення та поновлення її трудових прав, яке в тому числі, полягає у тому, що позивач позбавлена конституційного права на обрання іншої роботи та отримання джерела доходу. В судовому засіданні представник ООДА посилаючись на те, що адміністрація не може в силу закону задовольнити вимоги ОСОБА_1 , не змогла пояснити на якій правовій підставі ООДА на теперішній час утримує трудову книжку позивачки.

Більш того, за встановлених у цій справі обставин ООДА, ні після відкриття провадження у цій справі, ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору (13 травня 2020 року) не вчинила жодних дій спрямованих на розірвання трудового договору з позивачем або дії направленні як найскоріше вирішення спірного питання.

Отже, виходячи з принципу верховенства права, приймаючи до уваги, що в іншій спосіб ніж покладання солідарної відповідальності на ООДА та ДП «ЦОГ» на поновлення порушених трудових прав та охоронюваних інтересів ОСОБА_2 не має, суд дійшов висновку, що у виниклих правовідносинах відповідальність також повинно нести ООДА, як уповноважений орган управління ДП «ЦОГ».

При цьому, суд також приймає до уваги ту обставину, що за змістом статуту ДП «ЦОГ», управління підприємством здійснюється його директором, який призначається на посаду та звільнюється з посади Уповноваженим органом управління, директор є підзвітним Уповноваженому органу управління, тобто ООДА є суб`єктом контролю (п.п.7.1.-7.3. Статуту). Невчинення з боку ООДА дійових заходів, як органом управління підприємства, спрямованих на забезпечення трудових прав позивача, вказує на доведеність причинно-наслідковий зв`язок між їхньою бездіяльністю і наслідками порушення трудових прав ОСОБА_1 . При цьому суд наголошує, що ОСОБА_1 у виниклих правовідносинах за участю державного органу ООДА є «слабкою стороною» та обмежена у впливі на процеси діяльності ДП «ЦОГ».

Відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України, з урахуванням встановлених обставин справи та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між ДП «ЦОГ» та ОСОБА_1 ефективним і таким, що не суперечить закону, у даному випадку є такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини третій статті 38 КЗпП України, з урахуванням порушення трудових прав позивача в частині невиплати заробітної плати, незабезпечення повивача робочим місцем.

При цьому суд враховує, що у разі, якщо вказані працівником причини звільнення – порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) – не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою ст. 38 КЗпП України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність.

Разом з тим, суд дійшов висновку, що трудовий договір між ДП «ЦОГ» та ОСОБА_1 підлягає розірванню та припиненню з 27 травня 2020р., а не з часу набрання рішенням суду законної сили, тобто за збігом двох тижнів з дня отримання ООДА, як уповноваженого органу управління ДП «ЦОГ», заяви ОСОБА_1 про її звільнення із займаної посади. Відтак, в цій частині позовні вимоги ОСОБА_1 підлягають частковому задоволенню.

Доводи представника ООДА про те, що державна адміністрація у виниклих правовідносинах не є належним відповідачем є безпідставними, не заслуговують на увагу та фактично зводяться до надмірного формалізму, що є недопустимим.

В частині вимог щодо стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації за невикористану основну щорічну та додаткову відпустки, компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з затримкою термінів її виплати, вихідної допомоги

Відповідно до статті 94 Кодексу законів про працю України, зміст якої кореспондується зі змістом статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно з частиною п`ятою статті 97 КЗпП України, частиною 3 статті 15 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Відповідно до положень статті 115 КЗпП України, згідно статті 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Відповідно до частини шостої статті 24 Закону України «Про оплату праці» своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

При цьому розрахунковою величиною заробітної плати є посадовий оклад ОСОБА_1 згідно зі штатним розписом на 2018 рік, погодженого головою ООДА та затвердженим т.в.о. директора Державного підприємства «Центр обслуговування громадян», введеним в дію з 01.10.2018 р., розмір якого складає 8000,00грн.

Як встановлено матеріалами справи, не спростовано відповідачами, перед позивачем існує заборгованість по виплаті заробітної плати розмір якої складає: за липень 2019 року у сумі 1972,06грн., за жовтень 2019р. у сумі 6823,25грн., та за період з 01 листопада 2019р. по 27 травня 2020р. (час розірвання трудового договору) у сумі 45 833,20грн. Зазначена сума підлягає стягненню з відповідачів з урахуванням податків та зборів.

Крім того, статтею 1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» передбачено, що підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу.

Приписами статті 2 зазначеного Закону передбачено, що компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі – компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом.

Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії, соціальні виплати, стипендії, заробітна плата (грошове забезпечення) та інші.

Відповідно до вимог статті 3 вищезазначеного Закону сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але невиплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується дохід, до уваги не береться).

Вимогами статті 34 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України № 1427 від 20.12.1997 р., яке поширюється на підприємства, установи та організації усіх форм власності і господарювання і застосовується в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи), передбачено, що сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів) на коефіцієнт приросту споживчих цін.

Коефіцієнт приросту споживчих цін визначається як різниця між часткою від ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою суми заборгованості на індекс споживчих цін у тому місяці, за який виплачується заробітна плата, та коефіцієнтом 1.

Якщо виплата заборгованості із заробітної плати провадиться до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.

У разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається згідно з пунктом 3 цього Положення за кожний місяць окремо і підсумовується.

Приймаючи до уваги встановлений та доведений ОСОБА_1 факт затримки виплати їй заробітної плати, який виник з листопада 2019 року, з урахуванням затримки за жовтень 2019 року, а також нарахованої, але не виплаченої заробітної плати за липень 2019 року, сума компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати складає 1 000,23 грн. та підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 .

Відповідно до вимог абзацу 2 частини восьмої статті 9 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» під час кожної виплати заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на суми якої (якого) нараховується єдиний внесок, одночасно з видачею зазначених сум роботодавець зобов`язаний сплачувати нарахований на ці виплати єдиний внесок у розмірі, встановленому для таких платників (авансові платежі).

Згідно з приписами частини дванадцятої статті 9 вищезгаданого Закону Єдиний внесок підлягає сплаті незалежно від фінансового стану платника.

За наявності у платника єдиного внеску одночасно із зобов`язаннями зі сплати єдиного внеску зобов`язань зі сплати податків, інших обов`язкових платежів, передбачених законом, або зобов`язань перед іншими кредиторами зобов`язання зі сплати єдиного внеску виконуються в першу чергу і мають пріоритет перед усіма іншими зобов`язаннями, крім зобов`язань з виплати заробітної плати (доходу).

Починаючи з липня 2019 року ДП «ЦОГ» припинив нарахування та перерахування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування стосовно ОСОБА_1 .

Частиною четвертої статті 9 згаданого вище Закону передбачено, що обчислення єдиного внеску за минулі періоди здійснюється виходячи з розміру єдиного внеску, що діяв на день нарахування (обчислення, визначення) заробітної плати (доходу), на яку відповідно до цього Закону нараховується єдиний внесок.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 7 зазначеного Закону єдиний внесок нараховується на суму нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону України «Про оплату праці».

Враховуючи вищевикладене, починаючи з липня 2019 року на суму нарахованої ОСОБА_1 заробітної плати за видами виплат, які включають основну заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати відповідачам слід нарахувати та перерахувати єдиний внесок за кожний місяць починаючи з липня 2019 року.

Також нарахування та перерахування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування здійснюється під час нарахування компенсації за невикористану відпустку.

Таким чином, відповідачі зобов`язані нарахувати та перерахувати єдиний внесок за кожний місяць, починаючи з липня 2019 року з урахуванням компенсації за невикористану відпустку.

Відповідно до приписів статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Встановлення факту порушення законодавство про працю відносно ОСОБА_1 , яке полягає у незабезпеченні її, як працівника робочим місцем, не погашення заборгованості із заробітної плати на протязі тривалого часу, вказують на ґрунтовність заявлених позовних вимог в цій частині, які підлягають задоволенню у повному обсязі.

При цьому обчислення вихідної допомоги слід здійснювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, в редакції, що діяла на час виникнення між сторонами правовідносинами.

Для визначення середньої заробітної плати за останні три місяці роботи, потрібно помножити середньоденний (годинний) заробіток на число робочих днів/годин за розрахунковий період. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом трьох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).

Так, розмір заробітної плати за останні три місяці (березень, квітень, травень), що передували звільненню ОСОБА_1 складав 8000,00грн. на місяць. Відтак, загальна сума заробітної плати за останні три місяці складатиме 24 000,00 грн.

Число робочих днів у березні 2020р. – 21, у квітні 2020 року – 21, у травні – 19. Всього робочих днів – 61. Отже, середньоденний заробіток складає 393,44 грн. (24 000,00 грн ? 61).

Середньомісячна заробітна плата складає 7999,94грн. виходячи з розрахунку ділення середньомісячне числа робочих днів (61) на кількість місяців (3) та помножене на середньоденну заробітної плати (393,44грн.).

Відтак, розмір вихідної допомоги у сумі тримісячного середнього заробітку, складає 23999,83грн.

Разом з тим, позивач, як в первісній так і у позовній заяві в остаточній редакції, ставила питання про стягнення вихідної допомоги у розмірі 19 316,99грн. Відтак, враховуючи приписи частини першої статті 13 ЦПК України (диспозитивність цивільного судочинства), який визначає розгляд справи судом в межах заявлених вимог, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог в частині стягнення вихідної допомоги, в обсязі заявлених ОСОБА_1 вимог, тобто в розмірі 19 316,99грн.

Відповідно до вимог статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом, забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.

Статтею 4 Закону України «Про відпустки» види відпусток, зокрема, щорічні відпустки, до яких відносяться: основна відпустка, додаткова відпустка за особливий характер праці, інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Згідно з приписами статей 74 та 75 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Відповідно до вимог статті 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Положеннями частини 2 статті 8 Закону України «Про відпустки» конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Так, відповідно до п. 3.11 Колективного договору на 2019 – 2021 роки Державного підприємства «Центр обслуговування громадян», затвердженого Протоколом загальних зборів трудового колективу Державного підприємства «Центр обслуговування громадян» № 3 від 31.10.2018 р. та зареєстрованого Департаментом праці та соціальної політики Одеської міської ради за реєстраційним № 10/330-016 від 22.11.2018 р., встановлено, що додаткова щорічна оплачувана відпустка тривалістю 4 (чотири) календарних дні надається працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290 зі змінами «Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці».

Статтею 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховується час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки зараховується час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці.

Відповідно до вимог частини 1 статті 83 КЗпП України, яка кореспондується зі статтею 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.

Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі – Порядок № 100), також застосовується у випадках надання працівникам щорічної відпустки.

Пунктом 2 вищезазначеного Порядку передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

При визначенні середньої зарплати за час відпусток і для виплати компенсації за невикористані відпустки застосовують Порядок № 100. Середня зарплата для оплати щорічної відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки визначається виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

За період з 17 травня 2018 року по 17 травня 2019 року ОСОБА_1 була передбачена основна щорічна відпустка тривалістю 24 календарних дні та 4 календарних дні додаткової відпустки за особливий характер праці. За твердженням позивача, що не спростовано відповідачем, із зазначеної основної щорічної відпустки ОСОБА_1 було використано 5 календарних днів: з 02 по 04 січня 2019 року (три календарних дні) та з 21 жовтня по 22 жовтня 2019 року (два календарних дні). Отже, загальна кількість невикористаної відпустки за період з 17 травня 2018 р. по 17 травня 2019 р.) складає 23 к.д.

За період з 17 травня 2019 року по 27 травня 2020 року ОСОБА_1 була передбачена основна щорічна відпустка тривалістю 24 календарних дні та 4 календарних дні додаткової відпустки за особливий характер праці. Зазначені відпустки не були використані позивачем. Тобто, загальна кількість днів невикористаної відпустки, станом на час звільнення ОСОБА_1 складає 51 к.д.

Розрахунок середньоденної заробітної плати для подальшого розрахунку відпускних провадиться за такою формулою: ЗП / (Дк – Дс - Дпп) = Сзп, при цьому ЗП – загальна сума заробітної плати, що нарахована у розрахунковому періоді (12 місяців, що передують звільненню: з липня 2019 року по травень 2020 року включно), складає 126 989,44 грн. Такий розмір визначений позивачем та не спростований відповідачем. Дк – кількість календарних днів у розрахунковому періоді складає 366 днів. Дс – кількість святкових і неробочих днів у розрахунковому періоді складає 11 днів. Дпп – кількість днів, протягом яких працівник не працював з поважних причин і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково – немає.

Отже, середньоденна зарплата для розрахунку відпускних, виходячи з наявних даних складає 357,71грн.

Відтак, компенсація за невикористану відпустку, яка підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 складає 20 032,32 грн. ( 357,71грн. (середньоденна зарплата) Х 51 (кількість календарних днів відпустки). З вказаної суми підлягає утриманню військовий збір у розмірі 1,5%, ПДФО у розмірі 18%, нараховується та перераховується ЄСВ у розмірі. Отже, розмір компенсації за невикористану відпустку, який підлягає виплаті ОСОБА_1 з урахуванням податків та зборів складає 16 126,01грн.

Стосовно стягнення моральної шкоди

Відповідно до статті 15 ЦК кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

У частині другій статті 16 ЦК визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо.

Статтею 1 КЗпП передбачено, що на трудові відносини поширюються норми цього закону.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону (ст.237-1 КЗпП) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі статтею 2371 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Пунктом 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (стст.3, 4, 11, 31 ЦПК 2004 року).

КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто не отримання вчасно заробітної плати, як основного джерела для існування, вказує на захист порушених прав ОСОБА_1 в обраний нею спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало в неотриманні нею заробітної плати, неможливість бути звільненою за власним бажанням, а як наслідок влаштуватися на нову роботу, що призвело до моральних страждань, втрати ОСОБА_1 нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне — за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого — спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.

Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат. Зокрема, ураховано тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, існування порушеного трудового права, яке триває до сьогодні. Тому суд вважає справедливим визначити суму компенсації моральної шкоди в розмірі 15000,00 грн.

VІ. Судові витрати.

Згідно ст.141 ЦПК України пропорційно задоволеним позовним вимогам суд стягує в рівних частках з відповідачів по справі на користь держави судові витрати за три позовні вимоги немайнового характеру та позовні вимоги майнового характеру, що складає в загальному розмірі 3637,97грн.

Керуючись ст.ст.12,13,76,259,263-265,268, 279 ЦПК України,

ВИРІШИВ

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр обслуговування громадян», Одеської обласної державної адміністрації про розірвання трудового договору, зобов`язання вчинити певні дії, нарахування, стягнення заборгованості по заробітній платі, моральної шкоди задовольнити частково.

Розірвати з 27 травня 2020р. трудовий договір, укладений на невизначений строк та припинити трудові відносини між Державним підприємством «Центр обслуговування громадян» та начальником юридичного відділу Державного підприємства «Центр обслуговування громадян» Жумбей Людмилою Михайлівною на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України з формулюванням в трудовій книжці «за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору».

Зобов`язати Державне підприємство «Центр обслуговування громадян» (ЄДРПОУ: 40404060, адреса реєстрації орану: м. Одеса, вул. Катерининська, 27/1) та Одеську обласну державну адміністрацію (ЄДРПОУ: 00022585, адреса: м. Одеса, пр-т Шевченка, 4) солідарно нарахувати та перерахувати єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за кожний місяць починаючи з липня 2019 року.

Зобов`язати Державне підприємство «Центр обслуговування громадян» (ЄДРПОУ: 40404060, адреса реєстрації: м. Одеса, вул. Катерининська, 27/1) та Одеську обласну державну адміністрацію (ЄДРПОУ: 00022585, адреса: м. Одеса, пр-т Шевченка, 4) нарахувати ОСОБА_1 заробітну плату починаючи з листопада 2019 року.

Стягнути солідарно з Державного підприємства «Центр обслуговування громадян» (ЄДРПОУ: 40404060, адреса реєстрації: м.Одеса, вул. Катерининська, 27/1) та Одеської обласної державної адміністрації (ЄДРПОУ: 00022585, адреса: м.Одеса, пр-т Шевченка, 4) на користь ОСОБА_1 (іпн. НОМЕР_1 ) з урахування податків та зборів заборгованість із заробітної плати, за період з жовтня 2019 року по 27 травня 2020 року у сумі 45 833,20грн., з урахуванням заборгованості з нарахованої, але не виплаченої заробітної плати за липень 2019 року у сумі 1972,06грн., компенсацію за невикористану основну щорічну та додаткову відпустки у сумі 16126,01грн., компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з затримкою термінів її виплати в сумі 1000,23грн., вихідну допомогу в сумі 19316,99 грн., моральну шкоду у розмірі 15000,00 грн.

В іншій частині позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр обслуговування громадян», Одеської обласної державної адміністрації залишити без задоволення.

Стягнути в рівних частках з Державного підприємства «Центр обслуговування громадян» (ЄДРПОУ: 40404060, адреса реєстрації: м.Одеса, вул. Катерининська, 27/1) та Одеської обласної державної адміністрації (ЄДРПОУ: 00022585, адреса: м.Одеса, пр-т Шевченка, 4) на користь держави судовий збір у розмірі 3637,97грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення може бути оскаржене до Одеського апеляційного суду через суд першої інстанції шляхом подачі апеляційної скарги в 30-ти денний строк з дня складання повного рішення суду.

Повне рішення суду складено 29 грудня 2020р.

Суддя