Рішення № 93636939, 03.12.2020, Сіверськодонецький міський суд Луганської області (до 25.04.2025 - Сєверодонецький міський суд Луганської області)

Справа № 428/2992/20

Провадження № 2/428/1914/2020

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 грудня 2020 року м. Сєвєродонецьк

Сєвєродонецький міський суд Луганської області в складі:

головуючого судді Шубочкіної Т.В.,

за участю секретаря Погребної Л.М.,

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Новак А.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні позовну заяву ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, в обґрунтування якого зазначив, що відповідно до рішення Правління ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» (далі по тексту ПАТ «НСТУ») від 08.12.2017 року з урахуванням рішення конкурсної комісії з відбору на посаду продюсера (філій) ПАТ «НСТУ», його було призначено на посаду продюсера філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» строком на 1 рік, уклавши з ним строковий трудовий договір №16-стд. Строк дії даного договору визначений з 11.12.2017 року до 10.12.2018 року. В подальшому даний трудовий договір був продовжений два рази шляхом укладення додаткових угод, а саме: №1 від 10.10.2018 року - з 11.12.2017 року до 10.12.2019 року, і №3 від 10.10.2019 року - з 11.12.2017 року до 10.03.2020 року.

Він вважає, що відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України є підстави стверджувати, що строковий трудовій договір №16-стд від 08.12.2017 року є таким, що укладений на невизначений строк, у зв`язку з чим 28.02.2020 року він звернувся до ПАТ «НСТУ» із відповідною заявою, в якій просив оформити трудові відносини, а саме у формі відповідної додаткової угоди, висловив своє погодження на продовження трудових відносин та повідомив ПАТ «НСТУ» про намір продовжувати працювати на посаді продюсера філії. ПАТ «НСТУ» 02.03.2020 року був виданий наказ про його звільнення з 10.03.2020 року, але про цей наказ йому ніхто не повідомив, розрахунок з ним проведено не було, трудова книжка йому не видавалася, а тому він продовжував працювати на зазначеній посаді до 16.03.2020 року включно. Просить задовольнити його позов, скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі, зобов`язати відповідача виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду у сумі 100 000 гривень. Моральну шкоду обґрунтовує порушенням нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенням стосунків з оточуючими людьми, додатковими зусиллями для пошуку нової роботи та коштів для утримання сім`ї.

В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, просили його задовольнити. В своїх поясненнях посилалися на обставини, викладені в позові.

Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, пояснили, що дійсно позивач працював продюсером філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» з 2017 року за строковим договором. ОСОБА_1 при укладанні строкового трудового договору та при переукладанні в наступному не оспорював його правомірності. Згідно строкового трудового договору від 08.12.2017 року №16-стд за 2 місяця до закінчення його строку дії він може бути за згодою сторін продовжений на строк, визначений сторонами. Два рази строковий трудовий договір із ОСОБА_1 продовжувався за заявами останнього, які були подані за 2 місяці до закінчення строку дії трудового договору. Пропозиції про продовження строку дії строкового трудового договору від ОСОБА_1 до ПАТ «НСТУ» до 10.01.2020 року (за 2 місяці до закінчення строку дії контракту) не надходило.

Стаття 39-1 КЗпП України мала б місце за умови визнання ПАТ «НСТУ» такого договору безстроковим, але відповідач по справі заперечував проти укладання такого договору і вимагав припинення укладеного строкового договору шляхом видання наказу 02.03.2020 року про звільнення позивача 10.03.2020 року. Рішення правління ПАТ «НСТУ» за результатами засідання викладається на офіційному сайті компанії і має публічний доступ. Інформація про звільнення ОСОБА_1 була викладена на офіційному сайті ще 02.03.2020 року, а лист із копією наказу про звільнення та трудова книжка були направлені йому 10.03.2020 року. ОСОБА_1 був у відрядженні 10.03.2020 року, але відрядження не є правомірним, оскільки не погоджене членом правління ПАТ «НСТУ» ОСОБА_3 згідно наказу ПАТ «НСТУ» від 12.02.2020 року №70. Копія наказу про звільнення ОСОБА_1 10.03.2020 року була направлена позивачу і з ним 23.03.2020 року проведений розрахунок та виплачена заборгованість за затримку розрахунку. 17.03.2020 року видана трудова книжка. Просили відмовити у задоволенні позову.

Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи та докази, якими сторони обґрунтовують свої позиції, суд прийшов до наступного.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

При цьому КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Положеннями ст. 233 КЗпП України, встановлено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Даний строк позивачем не пропущений.

Судом встановлено, що згідно Положення про конкурсний відбір на посаду продюсера (філії) Публічного акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» визначені вимоги для претендентів, умови та порядок проведення процедури конкурсного відбору творчих керівників філій. Пунктом 14 зазначеного Положення передбачено, що строковий трудовий договір з переможцем конкурсного відбору строком на 1 рік укладається протягом 30 календарних днів з дня прийняття рішення правління ПАТ "НСТУ". Строковий трудовий договір може бути продовжений строком до 5 років, більш якого особа не може працювати на посаді продюсера однієї філії.

Між Публічним акціонерним товариством «Національна суспільна телерадіокомпанія України» в особі голови правління ОСОБА_4 та ОСОБА_1 08.12.2017 року був укладений строковий трудовий договір №16-стд, відповідно до якого ОСОБА_1 призначається на посаду продюсера філії ПАТ «НСТУ» - «Регіональна дирекція UA: Донбас». Строк дії даного договору визначався з 11.12.2017 року до 10.12.2018 року і припиняється після закінчення строку дії договору. Згідно п.7 зміни та доповнення до цього договору вносяться за угодою сторін, складеної в письмовій формі. За 2 місяці до закінчення строку дії цього строкового трудового договору він може бути за згодою сторін продовжений на строк, визначений сторонами, але не більш ніж на 5 років.

10.10.2018 року позивач звернувся до відповідача із заявою про продовження строку дії трудового договору на 1 рік. Додатковою угодою №1 від 10.10.2018 року, укладеною між тими ж сторонами, були внесені зміни до строкового трудового договору № 16-стд від 08.12.2017 року, в частині подовження строку дії строкового трудового договору з 11.12.2017 року до 10.12.2019 року включно.

07.10.2019 року ОСОБА_1 знов звернувся із аналогічною заявою до ПАТ «НСТУ». Додатковою угодою №3 від 10.10.2019 року були внесені зміни до строкового трудового договору № 16-стд від 08.12.2017 року, в частині подовження строку дії строкового трудового договору з 11.12.2017 року до 10.03.2020 року включно.

Прийняття ОСОБА_1 на посаду продюсера філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» та подовження строку дії строкового трудового договору відображені в його трудовій книжці.

Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України

Відповідно до положень п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. При цьому закон не обмежує права сторін тудового договору на визначення строку його дії.

Згідно з вимогами п.3 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, контрактна форма трудового договору застосовується у випадках прямо передбачених законом. Пунктом 10 цього Положення визначає, що у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Пункт 24 передбачає, що за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Таким чином, суд вважає, що між сторонами у справі було укладено строковий трудовий договір у формі контракту, а позивача віднесено до категорії працівників, які на підставі закону можуть працювати за договором, у якому строк його дії може встановлюватись угодою сторін.

Відповідно до вимог ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно наказу ПАТ «НСТУ» від 02.03.2020 року №17-кр ОСОБА_1 звільнено з посади продюсера філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» 10.03.2020 року у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору № 16-стд від 08.12.2017 року за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. З даним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 17.03.2020 року і в той же день отримав трудову книжку.

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України.

Відповідно до вимог п.2 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

За змістом ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, тобто, коли сторони самі визначають строк дії трудового договору, який укладають або переукладають між собою. Строковий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Відтак, КЗпП України не містить заборон щодо продовження строку трудового договору, навіть у разі переукладання строкового трудового договору, якщо він переукладався на підставі ч.2 ст. 23 КЗпП України, він не стає безстроковим.

Строковий договір може бути укладено між сторонами як при прийнятті на роботу працівника, так і в процесі виконання трудових обов`язків, якщо є підстави для його укладення (переукладення). Застережень або обмежень з цього питання КЗпП України або інші нормативні акти, які регулюють правовідносини у сфері праці, не мають.

В судовому засіданні встановлено та як вбачається зі змісту укладеного між сторонами контракту від 08 грудня 2017 року з наступним внесенням до нього змін, ОСОБА_1 неодноразово виявляв бажання та укладав з ПАТ «НСТУ» саме строковий трудовий договір. Умовами цього контракту (п.п.7.2) передбачено його припинення після закінчення терміну його дії. Тобто позивач усвідомлював, що зазначений договір є строковим з можливими змінами строку трудових відносин за погодженням сторін в межах можливого п`ятирічного загального строку. Це усвідомлення також підтверджується заявами ОСОБА_1 до ПАТ «НСТУ» від 10.10.2018 року та 10.10.2019 року щодо продовження строку дії строкового трудового договору № 16-стд від 08.12.2017 року.

Згідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачає звільнення за закінченням строку трудового договору (п.2 і 3 ст.23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. При цьому припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладання строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на якій він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ст.36 КЗпП.

Після закінчення строку дії контракту сторони не досягнули домовленості на його продовження чи на укладення нового. Вказана причина стала підставою для звільнення позивача.

Таким чином, звільнення працівника у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору є наслідком спливу строку дії строкового трудового договору та не є ініціативою роботодавця.

Враховуючи наведені обставини, проаналізувавши матеріали даної справи, суд не вбачає підстав для скасування наказу голови правління ПАТ «НСТУ» №17-кр від 02.03.2020 року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із закінченням строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України).

Факт обізнаності позивача про строковість даних трудових відносин та погодження саме на такі умови праці, власне бажання позивача на укладення саме строкових трудових відносин підтверджується особистими заявами позивача про прийняття на роботу від 08.12.2017 року, про продовження терміну дії строкового трудового договору від 10.10.2018 року та 10.10.2019 року, наказом за №16-стд від 08 грудня 2017 року. Посилання позивача на те, що про звільнення йому не було відомо і він продовжував виходити на роботу і вважав строковий трудовий договір укладеним на невизначений строк суд оцінює критично, бо про дату закінчення строку дії договору йому було відомо і це було підтверджено ним в судовому засіданні. Даний строковий трудовий договір не може бути визнаний безстроковим апріорі, бо строк перебування на зазначеній посаді продюсера більш ніж 5 років не передбачене Положенням про конкурсний відбір на посаду продюсера від 02.10.2017 року.

Крім того, ІНФОРМАЦІЯ_1 на сайті httpc//stv.detector.media була опублікована стаття щодо звільнення з посади продюсера філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» ОСОБА_1 10.03.2020 року. 05.03.2020 року на електронну адресу позивача ІНФОРМАЦІЯ_2 об 11.04 год. було направлено листа з сайту ua.info@ntu.ua із вкладками: відповідь ОСОБА_1 на лист від 28.02.2020 року та Наказ ПАТ «НСТУ» про звільнення ОСОБА_1 , а 10.03.2020 року повідомлення про необхідність отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення.

Наказом №28-вд від 06.03.2020 року філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» ОСОБА_1 10.03.2020 року відряджено до м.Краматорськ строком на 1 день.

Згідно Положення про правління ПАТ «НСТУ» правління є колегіальним органом, що здійснює управління поточною діяльністю товариства та інші передбачені законодавством і статутом права та обов`язки. На підставі наказу ПАТ «НСТУ» від 12.02.2020 року «Про визначення обов`язків членів правління ПАТ «НСТУ» було розподілено обов`язки між членами правління. Так, ОСОБА_3 відповідальний за адміністративно-господарську діяльність та регіони, в тому числі погодження відряджень та відпусток керівникам, заступникам керівників відповідних самостійних структурних підрозділів центральної дирекції та менеджерам, продюсерам філій ПАТ «НСТУ».

З представленого до суду наказу про відрядження неможливо встановити, чи відрядження погоджувалося членом правління ПАТ «НСТУ».

Посилання позивача на те, що він виконував обов`язки продюсера філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» до 16.03.2020 року включно не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. В якості доказів позивач надає копію сторінки з соціальної мережі Facebook від 11.03.2020 року, в якій йдеться переписка в чаті із особами, але суд не може прийняти цей доказ, бо суду незрозуміло, яким чином ця копія підтверджує знаходження позивача 11.03.2020 року на робочому місці. Інших доказів безпосередньої участі у роботі філії «Регіональна дирекція UA: Донбас» ОСОБА_1 у період з 11.03.2020 року до 16.03.2020 року суду представлено не було.

Стаття 43 Конституції України гарантує, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу .

Представники відповідача в судовому засіданні пояснили, що розрахунок із позивачем був проведений 23.03.2020 року, а також сплачена сума затримки розрахунку при звільнені. Надходження відповідних сум в судовому засіданні позивач не заперечував.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У частинах першій, другій та п`ятій статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Враховуючи вищезазначені вимоги закону та встановлені обставини справі, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось з дотриманням умов трудового договору, а тому у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити.

Щодо відшкодування завданої моральної шкоди, суд вважає, що дана вимога не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Згідно ст. ст. 22, 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

П. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» визначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку з ушкодження здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження громадського життя, настанні негативних наслідків.

Пунктом 5 даної Постанови визначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі Бочаров проти України (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення поза розумним сумнівом. Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів.

Враховуючи зазначене, суд не вбачає підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди, оскільки позивачем не було надано суду доказів, які підтверджують факт заподіяння йому моральних страждань в результаті дій відповідача, бо вини останнього в судовому засіданні встановлено не було.

Керуючись ст.ст.12, 13, 141, 259, 263-265,268, 273 ЦПК України, суд,-

ВИРІШив:

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 840 (вісімсот сорок) гривень 80 копійок.

Із урахуванням пункту 15.5 Перехідних положень ЦПК України (в редакції, яка набрала чинності 15.12.2017 року) рішення може бути оскаржено шляхом подання апеляційної скарги до Луганського апеляційного суду через Сєвєродонецький міський суд протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Т. В. Шубочкіна